秦安縣葉堡中心衛(wèi)生院績效工資分配參考方案

1、窗體頂端 秦安縣 葉堡中心衛(wèi)生院績效工資分配參 考 方 案 根據(jù)上級文件精神及相關要求，結(jié)合我院實際，為了能夠更好的實施績效工資分配，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)，技術含量和風險程度，服務數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以服務效率，服務質(zhì)量，群眾滿意為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調(diào)動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院務會研究決定制葉堡中心衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：一、指導思想 通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核

2、算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。二、考核分配基本原則1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。 2、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。 3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優(yōu)秀人才傾斜。 4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。三、考核單元 考核單元分為臨床、護理、行政、防保、藥劑、公共衛(wèi)生六個系列。四、考

3、核對象 本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。 五、考核內(nèi)容 主要考核各考核崗位的服務質(zhì)量（效率），服務行為。公共衛(wèi)生三個指標。 （1） 、服務質(zhì)量的考核： 從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數(shù)據(jù)的準確率等。 （二）、服務行為的考核： 是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實情況等。 （三）、公共衛(wèi)生的考核： 主

4、要考核各單元的完成情況，人均積累等指標。 （四）否決性指標考核： 否決性指標考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風（一票否決）。六、考核辦法 實行百分制考核 服務質(zhì)量（效率），服務行為，公共衛(wèi)生等指標實行百分考核，服務質(zhì)量占20%，公共衛(wèi)生占70%，服務行為占10%（根據(jù)實際情況調(diào)整四個考核項的比例）。七、崗位績效工資 （一）、薪酬構(gòu)成：1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成?；竟べY是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；固定部分和績效考核部分。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。2、單位業(yè)務收入的一部分納

5、入績效工資總額之中進行考核發(fā)放。3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和 （二）、衛(wèi)生院分配安排順序： 衛(wèi)生院內(nèi)部分配支出共分為四大項，每月按下列順序按排，如不能實現(xiàn)當月收支平衡，應后向前依次調(diào)減分配項目。分配按排順序就是確定薪酬總額。 第一：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。 第二：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。 第三：安排公用經(jīng)費支出。根據(jù)業(yè)務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業(yè)務費（印刷費、水電費、業(yè)務燃料費、材料費、交通費

6、、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費等）。 第四：安排績效工資支出?？冃ЧべY實行考核發(fā)放。八、崗位分配系數(shù)的確定 根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，公共衛(wèi)生職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。九、績效工資的

7、確定 （一）、全院績效工資控制總額=衛(wèi)生院績效考核部分（可發(fā)放績效工資）+財政發(fā)放崗位績效考核部分（崗位績效工資） （2） 、衛(wèi)生院可發(fā)績效工資=月業(yè)務收入員工社會保障支出員工固定支出公用經(jīng)費（藥品成本、低值易耗支出及公務費、業(yè)務費、招待費） （三）財政發(fā)放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資 十、工資分配制度改革的方式 1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務（技術等級、崗位）享受相應的工資待遇。 2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發(fā)放工資，待崗期間生活費按月發(fā)放，發(fā)放工資額包括原技術職務工資。待崗人員不得享受崗效工資、年度獎金、業(yè)績工資等待遇。

8、 3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標準按國家政策進行調(diào)整。十一、工資分配發(fā)放辦法 1、基礎工資的發(fā)放：凡受聘人員，發(fā)放基礎工資項目是：基礎職務工資+活津貼+工資標準提高部分+政策性補貼（護齡津貼、知補、邊遠補貼、糧差等）編制工資冊，按月發(fā)放。 2、崗效工資的發(fā)放：根據(jù)崗位目標責任管理工作考核實施方案規(guī)定，將預扣50%的活津貼和財政撥給年末獎金，與當年工作任務完成情況掛鉤，經(jīng)過年終考核評定等次，按照考核結(jié)果兌現(xiàn)崗效工資。 如職工連續(xù)曠工10天或累計曠工超過15天的；職工全年病假累計超過6個月，事假累計超過3個月，或病事假累計超過5個月者，不得享受當年崗效工資；職工受記過處分、記大過

9、處分者，不得享受當年崗效工資。十二、將職工出勤考核與發(fā)放業(yè)績工資結(jié)合起來，當月考核，當月兌現(xiàn)業(yè)績工資。1. 分配業(yè)績工資標準： 實際出勤天數(shù)分配系數(shù)+30%活津貼應得業(yè)績工資 院長：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.2； 副院長：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.1； 各科室負責人：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.05；其他工作人員發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.0，2. 科室由于人員安排不當而缺班，需要其它科室派員頂班工作，扣出被受授科室日平均業(yè)績工資，作為代班科室業(yè)績工資的補充分配。 3.提取業(yè)績工資核算，由會計按月核算各科室的收入和成本消耗，算出各科結(jié)余的純收入。根據(jù)出勤考核與分配系數(shù)計算各科室應分