如何科學(xué)地開展績效考核工作,有效調(diào)動員工積極性

1、科學(xué)開展績效考核工作績效考核是現(xiàn)在人力資源管理的一項重要內(nèi)容。隨著企業(yè)員工薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應(yīng)的，能夠激勵企業(yè)員工積極性、主動性、提高企業(yè)經(jīng)營效益的績效考核機(jī)制成為關(guān)鍵。優(yōu)化人力資源配置，合理利用現(xiàn)有的員工資源使企業(yè)達(dá)到較好的經(jīng)營效益是企業(yè)科學(xué)發(fā)展、理性經(jīng)營的關(guān)鍵所在。我公司目前雖然也開展了一些考核方面的工作，但至今，尚未建立科學(xué)的績效考核體系，而且現(xiàn)有的考核工作也存在考核范圍較窄、方式簡單、標(biāo)準(zhǔn)單一、考核不到位、效果不理想等問題。那么應(yīng)該如何建立行之有效的績效考核體系，科學(xué)地開展績效考核工作，有效調(diào)動員工積極性，進(jìn)而提升企業(yè)競爭力。作為一名人力資源管理人員，結(jié)合日常工作

2、經(jīng)驗、感受，談一些個人粗淺的看法：一、績效考核的內(nèi)涵績效考核，也稱績效考評，是針對企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過應(yīng)用各種科學(xué)的定性或定量的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價，并將評價結(jié)果反饋給員工的過程。以達(dá)到激發(fā)員工工作熱情，挖掘其潛能，調(diào)動其工作積極性，提高其工作效率的目的。二、績效考核的重要意義企業(yè)員工的績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中非常重要的內(nèi)容之一，能為企業(yè)人力資源的薪酬、福利、晉升等環(huán)節(jié)提供重要而準(zhǔn)確的參考依據(jù)，主要有以下幾個作用：1、績效考核是人員任用的依據(jù)。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)；2、績效考核是決定

3、人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。人員調(diào)配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段是績效考核。通過全面、嚴(yán)格的考核，發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)，進(jìn)行合理的晉升或降低，更好的調(diào)配企業(yè)的人員，進(jìn)而達(dá)到人員的優(yōu)化配置；3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段，但培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確的了解各類人員的素質(zhì)和能力，了解其知識和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢和劣勢，需要什么，缺少什么。同時，考核也是評價培訓(xùn)效果的主要手段；4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。按勞分配是企業(yè)員工的分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。沒有考核，報

4、酬就沒有依據(jù)；5、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容，獎罰分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格的進(jìn)行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。6、績效考核是平等競爭的前提。在企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工之間進(jìn)行平等競爭，創(chuàng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氣氛。這樣既提高了整體工作績效，又進(jìn)一步加強(qiáng)了員工對企業(yè)的忠誠度與責(zé)任心。三、科學(xué)的績效考核體系應(yīng)遵循的原則：1.公開與開放的原則通過工作分析（或職務(wù)分析）確定企業(yè)對員工崗位工作的期望和要求，制訂出客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過制訂崗位職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)對員工的期望和要求，公開、明確的規(guī)

5、定下來。2、定性與定量相結(jié)合的原則。明確考核內(nèi)容，對各崗位職責(zé)進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，做到客觀、精確，減少模糊度，避免考核內(nèi)容的空洞，難以定量考核的，可采取定性分析比較，強(qiáng)化考核項目的可比度和可度量性，最大限度地減少主觀隨意性。3、結(jié)合獎懲原則依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞、有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。4、反饋的原則考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)肯定被考評者的成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。5、定期

6、化與制度化考核是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化?？己思仁菍T工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)一種預(yù)測，因此只有程度化、制度化地進(jìn)行考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。四、績效考核的幾點措施績效考核的目的是要真實地反映員工的現(xiàn)實工作情況及其各項技能情況，有的放矢。使其能夠更好的為組織服務(wù)，形成一支高效的員工隊伍。為了做好員工的績效考核，應(yīng)采取以下措施：1、認(rèn)真做好職務(wù)分析考核"人"主要是考核員工在其崗位上的工作情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)

7、。為保證績效考核的科學(xué)性和客觀性，應(yīng)先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工競聘上崗位提供規(guī)范、統(tǒng)一、相對合理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，也是制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定指標(biāo)的基礎(chǔ)。我公司雖然編寫了崗位職責(zé)，但內(nèi)容不完整，沒有涉及到考核方面的內(nèi)容，需盡快修訂和完善，才能為績效考核打下良好基礎(chǔ)。2、對員工進(jìn)行分類由于企業(yè)的員工是在不同的崗位工作的，所以對被考核的員工按所在崗位的不同性質(zhì)進(jìn)行分類較為合理并且方便操作。目前我公司共有在崗員工1100多人,根據(jù)其崗位性質(zhì)的不同可分為管理人員、研發(fā)（技術(shù)）人員、生產(chǎn)人員、輔助人員四類進(jìn)行考核。管理崗位的員工按管理的

8、幅度又可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。3、制定客觀科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)人事部門擬定的崗位說明書（工作說明書）確定考核標(biāo)準(zhǔn)。崗位不同，考核標(biāo)準(zhǔn)也就不同。我公司應(yīng)制定管理人員、研發(fā)（技術(shù)）人員、生產(chǎn)人員、輔助人員考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)盡量量化，既利于操作和又能保證考核效果。4、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組為保證績效考核工作的順利進(jìn)行，公司需成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部和各相關(guān)職能部室領(lǐng)導(dǎo)組成，總經(jīng)理為組長。考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效考核的推行與實施，主要是審核績效考核的實施辦法和相關(guān)制度，處理考核工作中的重大事項。人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)

9、調(diào)組織、記錄檢查及匯總統(tǒng)計等職責(zé)，各職能部門按考核時間安排落實其單位績效考核的具體工作。5、對考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)考核前期的培訓(xùn)是非常重要的，對考核實施的效果將有直接的影響，其培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括考核實施主體在績效考核中的角色定位，加強(qiáng)部門領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作的認(rèn)識，提高員工對考核的正確認(rèn)識等方面，其目的是讓公司所有員工從思想上重視績效考核，進(jìn)而主動配合考核工作，使考核工作達(dá)到理想的效果。6、實施考核考核可采取月度考核和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。月度考核應(yīng)在次月的10號之前完成，年度考核在次年的一月份完成。考核流程是：人力資源部制定考核標(biāo)準(zhǔn)和計劃及相關(guān)考核表格一人力資源部下發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、計劃及相關(guān)績效考

10、核表格給各部門一各部門根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和計劃分期分批對各崗位人員進(jìn)行績效考核-考核資料上報給人力資源部一人力資源部匯總考核資料得出考核結(jié)論提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批一公布考核結(jié)果一將考核結(jié)果與工資掛鉤。7、注意事項(1)、績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。(2)、績效考核體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重提取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。(3)績