人力資源5年規(guī)劃

1、*鋼鐵公司人力資源5年規(guī)劃為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊伍，保證公司穩(wěn)定、持續(xù)、快速、健康發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，特制定本規(guī)劃。一、指導(dǎo)思想：樹立人才強(qiáng)企，人才是第一競爭力的觀念，完善用人機(jī)制，千方百計做好聘人、留人、育人、用人的工作方針，提前掃除企業(yè)目前及未來發(fā)展的人才障礙瓶頸，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。二、人力資源現(xiàn)狀及存在問題：1、員工整體素質(zhì)偏低，主要表現(xiàn)為招聘學(xué)歷低、無技術(shù)的農(nóng)民工數(shù)量較大，放下鋤頭就上崗，安全意識有待提高，理論水平差，技術(shù)水平低，悟性相對落后，培養(yǎng)成本高。人員結(jié)構(gòu)分布見下表：人員結(jié)構(gòu)數(shù)量一覽表（依據(jù)2011年4月11日人事數(shù)據(jù)）單位本科以上大專高中和

2、中專初中及以下總?cè)藬?shù)鋼鐵總部930271884軋材后勤341454234531055燒結(jié)廠616241674937煉鐵廠4482567891097煉鋼廠2653047301101軋鋼廠377305364749動力廠179740145發(fā)電廠21511444175機(jī)修廠132497125冷軋1025323299運(yùn)管處328188219合計72434185134295786人員結(jié)構(gòu)比例一覽表單位本科以上大專高中和中專初中及以下備注鋼鐵總部10.71%35.71%32.14%21.43%軋材后勤3.22%13.74%40.09%42.94%燒結(jié)廠0.64%1.71%25.72%71.93%煉鐵廠0.3

3、6%4.38%23.34%71.92%煉鋼廠0.18%5.90%27.61%66.30%軋鋼廠0.40%10.28%40.72%48.60%動力廠0.69%4.83%66.90%27.59%發(fā)電廠1.14%8.57%65.14%25.14%機(jī)修廠0.80%2.40%19.20%77.60%冷軋10.10%25.25%32.32%32.32%運(yùn)管處1.37%12.79%85.84%合計1.24%7.50%31.99%59.26%2、干部隊伍整體素質(zhì)有待提高，初中生管理大學(xué)生的現(xiàn)象比較普遍；野蠻管理時常存在，員工工作不順心，易流失，不利于創(chuàng)建文明和諧的工作環(huán)境；干部土壤基礎(chǔ)差，選拔新干部困難，導(dǎo)致

4、干部人選青黃不接，后繼無人。干部素質(zhì)結(jié)構(gòu)見下表：干部結(jié)構(gòu)數(shù)量一覽表干部級別本科以上大專高中和中專初中及以下總?cè)藬?shù)經(jīng)理333110中層干部45299103258合計755102104268干部結(jié)構(gòu)比例一覽表干部級別本科以上大專高中和中專初中及以下備注經(jīng)理30%30%30%10%中層干部1.55%20.16%38.37%39.92%合計2.61%20.52%38.06%38.81%3、員工流失率高，近幾年來，隨著規(guī)模的發(fā)展，招聘員工數(shù)量增長明顯，人員流失率也呈現(xiàn)逐年上升的驅(qū)勢，遠(yuǎn)超健康企業(yè)正常流失率，導(dǎo)致培養(yǎng)了新員工，流失了老員工，企業(yè)成為人才培訓(xùn)基地。2004年2010年員工流動表如下：2004

5、年2010年員工流動表年度招聘人數(shù)流失人數(shù)年末總數(shù)流失率2004年100025942005年20013726575.16%2006年56022829897.63%2007年230016451253.2%2008年26002554517149.39%2009年30002819535252.67%2010年20001643570928.78%合計116607545流失人數(shù)占招聘人數(shù)64.714、掌握各專業(yè)核心技術(shù)的高級人才饋乏，新產(chǎn)品研發(fā)隊伍及機(jī)制不夠健全，一些關(guān)鍵的技術(shù)難點(diǎn)不能在規(guī)定時間內(nèi)得到解決；如東區(qū)煉鋼投產(chǎn)時出現(xiàn)的質(zhì)量問題，高爐爐況異常的恢復(fù)，自動化故障的處理，液壓設(shè)備故障的排除等。而且專

6、業(yè)技術(shù)人才隊伍不足，與企業(yè)規(guī)模不匹配，專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和技術(shù)水平提升速度緩慢，專業(yè)技術(shù)人才流失量較高。三、原因分析：1、導(dǎo)致員工隊伍整體素質(zhì)偏低，大致有以下幾方面原因：a、鋼鐵企業(yè)都在搶抓市場機(jī)遇，紛紛擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，使當(dāng)?shù)氐娜肆Y源環(huán)境發(fā)生重大變化，由原來的就業(yè)難轉(zhuǎn)變?yōu)檎泄るy。為滿足生產(chǎn)需求，企業(yè)紛紛爭奪當(dāng)?shù)氐娜肆Y源，招聘社會低學(xué)歷、無經(jīng)驗的農(nóng)民工，導(dǎo)致企業(yè)人才比例失衡。b、受行業(yè)影響，工作環(huán)境不占優(yōu)勢，一些大中專學(xué)生對環(huán)境要求相對較高。c、招聘的大中專人員流失的多，留下的少。2、干部隊伍是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，影響整體素質(zhì)的原因大致如下：a、企業(yè)發(fā)展過快，干部需求量較大，為了新項目的盡快投產(chǎn)，

7、滿足生產(chǎn)需求，急抓急用考慮欠周全。b、論資排輩，在干部的選用上沒有考慮學(xué)歷素質(zhì)和培養(yǎng)成本。c、后備干部培養(yǎng)機(jī)制不健全，干部培養(yǎng)滯后，導(dǎo)致后備干部隊伍需供失衡。d、干部土壤基礎(chǔ)差，最底層的班組長干部由各用人單位自行培養(yǎng)，基礎(chǔ)素質(zhì)較低，初中學(xué)歷較多，到企業(yè)用人之際，無適合的選拔對象。e、在企業(yè)初期的管理中存在一定的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)和非正當(dāng)渠道晉升領(lǐng)導(dǎo)。3、企業(yè)規(guī)模得到空前發(fā)展，員工數(shù)量也大規(guī)模增加了，而員工流失也逐漸上了規(guī)模了，分析原因大致有以下幾點(diǎn)：a、大學(xué)生流失的主要原因：一是對工作環(huán)境要求較高，企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況滿足大學(xué)生的要求有困難；二是自已感覺沒有得到應(yīng)有的重視和尊重，感覺在企業(yè)沒有發(fā)展前途；三是與周

8、邊的同士相比，學(xué)歷差距較大，卻做著同樣的工作，感覺屈才，心理不平衡。四是我公司大學(xué)生的工資待遇不占優(yōu)勢。b、其他員工流失的主要原因：一是社會為勞動者提供的就業(yè)機(jī)會多，勞動都有著更多選擇的機(jī)會，在對工資待遇、工作環(huán)境等進(jìn)行對比時跳槽機(jī)會加大。二是受行業(yè)性質(zhì)影響，鋼鐵行業(yè)在工作環(huán)境方面不占優(yōu)勢，而且其它行業(yè)工資上調(diào)后，基本與鋼鐵行業(yè)持平，工資水平不占優(yōu)勢，在工資相同的情況下，員工往往選擇環(huán)境好的工作造成員工流失。三是鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)節(jié)奏快，少部分員工無法適應(yīng)；四是員工間的人際環(huán)境不佳，員工間互相鬧意見，受人際環(huán)境的影響無法繼續(xù)工作或不愿繼續(xù)工作。4、專業(yè)技術(shù)人才是目前各大鋼企重點(diǎn)爭奪的對象，我公司專業(yè)

9、技術(shù)人才短缺的主要原因有以下幾方面：a、企業(yè)出資培養(yǎng)的技術(shù)人才，因崗位設(shè)置無法放置重點(diǎn)崗位或關(guān)鍵崗位，員工工作一段時間后，找合適的單位跳槽。b、員工在企業(yè)成長后，工資待遇沒有相應(yīng)體現(xiàn)，時間一長另謀高就。c、專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)周期過長，而且一些重要的設(shè)備不允許廠內(nèi)人員隨便操作，有問題時廠內(nèi)技術(shù)人員難以解決，而且時間緊迫，只能找廠家，不易掌握其核心技術(shù)。d、公司崇尚人才的理念欠缺，在管理上沒有形成良好的自我學(xué)習(xí)、自我提升氛圍。四、人力資源發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和存在的問題，立足現(xiàn)實(shí)，放眼未來，主要實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo)，以下目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需依賴多種因素和成果，只有影響目標(biāo)的各各方面都得到解決，以下目標(biāo)

10、才能得以實(shí)現(xiàn)。1、人員結(jié)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)。年度本科以上大專高中和中專初中及以下備注目前1.24%7.50%31.99%59.26%2012年1.5%9.0%35%54.5%2013年1.8%11%38.5%48.7%2014年2.5%13%42.5%42%2015年3.5%16%48%32.52016年5%18.551%25.5以上數(shù)據(jù)2012年前以6000人為基數(shù)折算，2013年后以7000人為基數(shù)折算。2、干部素質(zhì)結(jié)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)。年度本科以上大專高中和中專初中及以下備注目前2.61%20.52%38.06%38.81%2012年3.8%24.39%41%30.8%20135.1%28.5%44%2

11、2.4%20146.1%32%47%14.9%20158.136%49%6.9%201610%38%49%3%（以上數(shù)據(jù)2012年前以268人為基數(shù)折算，2013年后以313人為基數(shù)折算）3、注重專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)和培養(yǎng)，到2016年每個專業(yè)，保持3-5名掌握核心技術(shù)的專家級人才。四、實(shí)施方案及措施。為保證目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，計劃采取如下措施和方法吸引人才和提高全員整體素質(zhì)。1、做好人力資源主力軍的規(guī)劃和定位，即將大學(xué)生作為未來企業(yè)核心技術(shù)力量的主力軍，將高中和中專生作為企業(yè)人力資源數(shù)量的主力軍，將學(xué)歷低、素質(zhì)差的作為企業(yè)精減人員的主力軍。2、提高進(jìn)廠人員標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把好進(jìn)廠關(guān)，把進(jìn)廠人員標(biāo)準(zhǔn)提升為高

12、中以上，招聘過程中優(yōu)先考慮大學(xué)生，盡力不招聘或少招聘農(nóng)民工。3、針對大學(xué)生的措施：a、制定吸引人才的政策，鼓勵大學(xué)生到我公司工作，讓大學(xué)生在企業(yè)產(chǎn)生自豪感，感覺到自己在工作中的優(yōu)勢，如目前執(zhí)行的學(xué)歷補(bǔ)貼比較好，能夠體現(xiàn)對人才的重視，起到吸引和激勵人才的作用。b、解決大學(xué)生的關(guān)心的社會保險問題，這不僅體現(xiàn)了對大學(xué)生的關(guān)懷，同時也代表了一個企業(yè)形象和綜合實(shí)力。c、適當(dāng)招聘部分女大學(xué)生，使男女大學(xué)生形成一定的比例，方便大學(xué)生在當(dāng)?shù)仄髽I(yè)成家立業(yè)。d、加快解決大學(xué)生戶口和檔案的落實(shí)問題，讓他們在當(dāng)?shù)卦?。e、對大學(xué)生工作情況進(jìn)行跟蹤了解和溝通交流，看他們在工作和生活中有無困難，是否發(fā)現(xiàn)什么問題，有無好的

13、建議。f、給大學(xué)生適當(dāng)?shù)钠脚_和更多的發(fā)展機(jī)會，有針對性的提拔和重用幾個名牌冶金專業(yè)大學(xué)生，樹立起重視人才的榜樣，并對他們的成績在母校做好宣傳，鼓勵他的同學(xué)、朋友、學(xué)兄、學(xué)弟到我公司來。g、在安排大學(xué)生時，不要和初中生安排在一起，大學(xué)生和大學(xué)生在一起工作，會提高工作滿意度，促進(jìn)建立和諧的工作環(huán)境。h、改善大學(xué)生生活環(huán)境，提高大學(xué)生生活居住標(biāo)準(zhǔn)，每間宿舍居住4名大學(xué)生。i、目前企業(yè)引進(jìn)大學(xué)生尚有一定困難，為保證此項工作的順利開展，對冶金專業(yè)大學(xué)生到我公司的，公司給予報銷學(xué)費(fèi)，并簽訂服務(wù)期限，待冶金專業(yè)大學(xué)生形成一定數(shù)量和比例后再行取消。j、做好企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)大計，在武安一中、三中等當(dāng)?shù)貙W(xué)校開展宣傳，

14、鼓勵成績好的學(xué)生報考冶金專業(yè)，實(shí)行定向培養(yǎng)，企業(yè)負(fù)責(zé)學(xué)生的學(xué)費(fèi)并簽定服務(wù)協(xié)議，學(xué)生畢業(yè)后直接到企業(yè)工作，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)后備技術(shù)人才。3、針對高中和中專生的措施：a、將高中和中專學(xué)歷作為進(jìn)廠的最低門坎，現(xiàn)實(shí)中人們往往將企業(yè)門坎的高低與企業(yè)的檔次相聯(lián)系，提高了企業(yè)的最低門坎也就是提升了企業(yè)的檔次，提高了企業(yè)的美譽(yù)度。b、每年選拔一批日常表現(xiàn)出色、工作穩(wěn)定、對企業(yè)忠誠度高、有培養(yǎng)價值的高中生送到高等學(xué)府進(jìn)行深造，幫助他們在企業(yè)更快的成長。c、將其中表現(xiàn)好、技術(shù)高、會管理的納入后備干部培養(yǎng)隊伍，待機(jī)會成熟時擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，并到相關(guān)學(xué)校做好宣傳，鼓勵學(xué)生到企業(yè)工作。4、加強(qiáng)與各類大學(xué)、中專、高中院校

15、的接軌與合作，在各類大中專院校廣泛宣傳，提高企業(yè)在學(xué)校領(lǐng)域的知名度，擴(kuò)大企業(yè)在各大中專院校的影響。5、對大中專類學(xué)校進(jìn)行考察，確定幾家綜合實(shí)力強(qiáng)、教學(xué)水平高、學(xué)生潛力大的學(xué)校作為重點(diǎn)合作對象和招聘學(xué)生來源，并作為企業(yè)輸送員工學(xué)習(xí)深造的定點(diǎn)單位。6、鼓勵員工在業(yè)余自學(xué)，報考更高學(xué)府深造，凡學(xué)有所成取得畢業(yè)證書的，依據(jù)交費(fèi)收據(jù)，公司予以報銷費(fèi)用并簽訂服務(wù)期限，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。7、未來企業(yè)員工的主力軍將是80后和90后，獨(dú)生子女較多，對工作環(huán)境的要求較高，公司應(yīng)盡力改善目前的工作條件和工作環(huán)境，努力滿足他們的要求。8、根據(jù)干部素質(zhì)規(guī)劃，逐步減少低學(xué)歷干部的比例，在保證穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，對低

16、學(xué)歷干部要么通過自學(xué)取更高的學(xué)歷，要么進(jìn)行淘汰，逐步提升干部隊伍整體素質(zhì)。9、企業(yè)在目前的發(fā)展階段，在新干部選拔時，確定選拔對象為高中以上學(xué)歷，優(yōu)先考慮大學(xué)生。10、建立健全后備干部培養(yǎng)機(jī)制，先選定一部分后備干部人選進(jìn)行培養(yǎng)和考察，隨著規(guī)劃的發(fā)展，企業(yè)高素質(zhì)人才比例的增加，逐步擴(kuò)大后備干部培養(yǎng)和考察數(shù)量，使公司干部形成梯隊，后繼有人。11、逐步凈化干部土壤，建立起良好的干部土壤環(huán)境，在保證穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，對學(xué)歷低、基礎(chǔ)差的班組長有計劃的進(jìn)行局部調(diào)換。12、加強(qiáng)在職干部培訓(xùn)，引入先進(jìn)的管理理念和管理方法，轉(zhuǎn)變干部工作思路，對80后和90后的主力群體采取適當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，促進(jìn)公司整體管理水的提高。13、加大干部問責(zé)，對事故率高、作風(fēng)差等不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部要給予撤換，但應(yīng)結(jié)合公司后備干部培養(yǎng)情況。14、技術(shù)人才的培養(yǎng)堅持引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合，外聘人員到企業(yè)后既要解決生產(chǎn)中的問題，同時也要傳授技能。公司要為每個外聘技術(shù)人員分配23名協(xié)助人員，既是協(xié)助又是徒弟，并在企業(yè)內(nèi)部做好宣傳，擴(kuò)大影響，使徒弟的成就變成師傅的驕傲。15、成立一批科研及技術(shù)攻關(guān)隊伍，逐步建立起一支能夠攻艱克難的掌握各專業(yè)核心技術(shù)專家層