人力資源管理文獻綜述

1、海南大學經(jīng)濟與管理學院2014-2015學年冬季小學期課程論文 題 目： 我國國有企業(yè)績效管理研究文獻綜述 班 級： 12級人力資源管理2班 姓 名： 魏子貴 學 號： 指導老師： 唐建榮 完成日期： 2015年2月28號 摘要：自改革開放以來，我國的市場制度從規(guī)劃經(jīng)濟逐步過渡到市場經(jīng)濟，市場經(jīng)濟體制建設開始以來，我國的國有企業(yè)的管理模式逐步走向成熟，績效管理成為我國國有企業(yè)的重要管理手段之一。但是在實施過程中，存在了很多問題，本文就這個問題對我國的很多學者提出的解決辦法進行文獻綜述，希望能夠使國有企業(yè)的績效管理的效果能得到最大的發(fā)揮。關鍵詞：國有企業(yè)績效管理系統(tǒng)考核一、 績效管理的概述績效管

2、理最開始在企業(yè)中的體現(xiàn)主要是進行績效評估，績效評估有著悠久的歷史，可以追溯到三皇五帝時期尚書*蕘典里有“納于大麓，暴風驟雨弗迷”，就是指蕘將帝位禪讓給禹之前對其進行了績效考核，但是隨著經(jīng)濟與管理水平的發(fā)展，越來越多的管理者和研究者意識到績效評估的局限性和不足?？冃Ч芾碚窃趯鹘y(tǒng)績效評估進行改進和發(fā)展的基礎上逐漸形成和發(fā)展起來的。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。主要包括：對員工工作結果的管理和對影響員工工作結果的行為、表現(xiàn)及素質等的管理

3、。李智勇、陸珂在國有企業(yè)開展績效管理的思考（2008）提出績效管理不是僅僅停留在“結果考核”水平上的事后管理，而是一個以員工為中心的一系列干預活動的過程管理?？冃Ч芾聿粌H針對員工以往的業(yè)績進行考核，還包括績效目標的設定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導輔助、績效改善計劃制定等環(huán)節(jié)。二、國有企業(yè)績效管理中存在的問題國有企業(yè)如何增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才成為當今一大難題?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實現(xiàn)人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的功能，這一點已經(jīng)逐漸成為我國國有企業(yè)的一種共識，也越來越得到企業(yè)管理層的關注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績

4、效考核結果。從眾多學者的研究中，可以總結出國有企業(yè)的績效管理比較顯著的問題有以下4點：1.考核觀念落后，將績效考核等同于績效管理。尹之峰、白延靜在2011年發(fā)表的國有企業(yè)人力資源績效管理研究中提出績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋及溝通、績效結果的應用等五部分，但國有企業(yè)中，大多數(shù)管理者對績效管理的認識僅僅停留在績效考核的層面上，將績效考核等同于績效管理，中間的諸多管理過程被忽視。由此可以看出，學者的研究僅限于指出在國有企業(yè)中將績效管理等同于績效考核，而忽視了績效管理是一個發(fā)展的過程，忽視了研究怎樣對員工的未來發(fā)展和提高的規(guī)劃。2.沒有一整套科學的績效管理體系。選擇和確定什么樣

5、的績效指標是績效考核中一個重要的也是比較難以解決的問題。在國有企業(yè)的績效管理體系中，它存在著許多問題，總結來說問題如下：首先，績效的指標體系設計不當。余少華在2010年發(fā)表的國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策淺析中評價了體系不當體現(xiàn)在三個方面：（1） 指標體系設計與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。（2）指標不能很好地協(xié)調短期績效與長期績效之間的關系。（3）從員工的績效考核來看，空泛的定性評議指標權重過大，將員工的素質考評與績效考核混為一談，以致在員工的績效考評指標中，對員工基本素質的考核占了相當大的比重。其次, 考核內容不具體, 考核結果應用片面。王曉輝、何曉琴在國有企業(yè)績效管理體系的現(xiàn)狀及重塑（2010）中指出有些部

6、門沒有考核管理制度, 即使有考核制度的部門,其現(xiàn)行的績效考核制度也只對考核指標及標準做出了簡單的規(guī)定再次，績效標準不清晰、準確性差。池永明在我國國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究（2010）中認為，績效標準是考核者用以判斷員工工作達成的惟一客觀標準，也是保證考核者清楚了解員工工作進度、對員工工作進行肯定或改進的依據(jù)。在一些企業(yè)中績效標準大部分都是定性的，是比較主觀的一些標準，而這些標準有時太過籠統(tǒng)和抽象，這就使得在進行績效考核時，主觀性較強。眾多學者發(fā)現(xiàn)了國有企業(yè)的績效管理體系不科學。但是他們提出的問題過于抽象，而沒有提出體系的具體的不足，比如績效考核的哪些維度存在不足。3.績效管理缺乏有效

7、地反饋機制?？冃Ч芾硎且粋€全員行動的過程，目的是為了提高員工的工作績效進而提高整個企業(yè)的業(yè)績。尹之峰、白延靜在國有企業(yè)人力資源績效管理研究（2011）中指出績效反饋是績效管理至關重要的一個環(huán)節(jié)，然而，很少有企業(yè)的管理者做好這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)國有企業(yè)甚至根本沒有意識到這一環(huán)節(jié)的重要性，普遍存在只注重考核，而未把考核結果以績效溝通的方式反饋給員工的現(xiàn)象，以至于員工不了解考評的具體情況，也無從對一些質疑進行申辯和補充說明，更做不到分析自己的工作行為與實現(xiàn)組織期望的工作績效所要求的行為之間的差距，也無法深入分析行為產(chǎn)生的原因，更無從談起如何改進自己的工作行為。從學者的研究中可以看出國有企業(yè)普遍存在績效管

8、理缺乏有效反饋機制，但是學者沒有提出是什么原因導致了溝通不足，包括國有企業(yè)的組織結構會對績效管理的溝通問題產(chǎn)生哪些影響等等。4.偏重績效考核結果而輕視績效管理過程；在張惠娟淺析國有企業(yè)的績效管理（2008）中指出，國有企業(yè)在實施績效管理過程中，存在發(fā)揮績效管理作用不夠充分，如不能有意識地運用績效管理系統(tǒng)向員工傳達組織的目標，不善于根據(jù)績效管理系統(tǒng)向員工傳達組織的目標，不善于根據(jù)績效評價的結果制定員工能力發(fā)展計劃三、解決國有企業(yè)績效管理問題的方法1.樹立正確的績效管理觀念。績效管理作為一種管理思想，主要是指導企業(yè)的系統(tǒng)思考和持續(xù)改進，實現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。實

9、踐證明，績效管理無論在其內容上還是在意義上都遠遠超過了績效考核?？冃Э己藘H是對員工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的、平面的，而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的。王新安在中國國有企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策選擇（2008）中提到許多國有企業(yè)只是把績效考核當作績效管理，管理者認為只要將考核結果作為決定員工薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，那企業(yè)就做好了績效管理，而沒有認識到績效管理的重要性。國有企業(yè)要有效區(qū)分績效管理和績效考核，包括在概念上的區(qū)分和地位上的區(qū)分。汪挺鋒在2010年發(fā)表的完善國有企業(yè)員工績效管理的措施探析中認為要想使得績效管理有效實施，必須進行全員績效管理系統(tǒng)培訓，提高績效意識

10、，樹立正確科學的績效觀。國有企業(yè)的管理者必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷的循環(huán)管理過程，是一個管理系統(tǒng)，績效管理的根本目的是為了持續(xù)不斷地提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。2. 建立動態(tài)持續(xù)的績效溝通。如果想建立動態(tài)持續(xù)的績效溝通，國有企業(yè)必須完善長效反饋機制?？冃Ч芾淼耐菩胁皇且货矶偷氖虑?，在積重難行的國有企業(yè)可能會出現(xiàn)更多的反復，這就需要我們建立一個循環(huán)反饋機制。汪挺鋒在完善國有企業(yè)員工績效管理的措施探析（2010）中研究借用戴明博士質量管理方面的循環(huán)改善理論“戴明環(huán)”， 即PDCA 管理方式進行計劃執(zhí)行檢查行動的循環(huán)改善

11、。他認為這一過程需要上下級的共同參與，通過這種反饋機制，可以及時核對考評的結果是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強上下級之間的信任度，還可使員工了解自己的工作狀，指明員工努力的目標和方向，以激發(fā)員工的上進心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效。3. 建立科學的績效管理體系。首先，設計科學、合理的績效指標。張群奔在2008發(fā)表的了國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策一文，通過研究指出績效指標要有針對性，即績效指標的設計應該依據(jù)崗位性質、企業(yè)目標以及現(xiàn)階段的績效計劃，有層次、有區(qū)別地選擇績效指標。對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析,編制詳細的崗位說明書, 確定薪資結構等,。

12、績效指標選擇得有針對性，才能對不同崗位的績效做比較，才能說明在不同崗位上員工的績效水平的差距，有針對性的績效指標才是科學的。其次，績效標準要清晰明確。池永明在我國國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究（2010）中指出國有企業(yè)為了保證績效評價的公平、合理，績效標準要做到：第一，準確無歧義，不使用可能產(chǎn)生歧義的詞語或是句子。第二，要簡潔明了，運用比較通俗易懂的語言概括其意思，不至于產(chǎn)生模棱兩可的感覺。第三，盡量選擇定量的標準，定量的標準比較客觀也易于把握。對于不能量化的標準可以細化，不能細化的要程序化。余少華在國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策淺析（2010）中通過研究得出國有企業(yè)應該建立定性與定量相結合

13、的績效管理指標，在績效考核的體系設計中不能一位地追求量化或定性的考核指標，要通過兩種指標的結合，確?？己酥笜伺c企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配，確保員工崗位勝任力的提高。所以我國的國有企業(yè)應該結合自身情況，建立一套符合自己的科學的績效管理體系。4.加強企業(yè)績效文化建設。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，這會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。因此，堅持人本化績效管理，企業(yè)必須致力于建設一種與績效管理系統(tǒng)相融合的績效文化。劉剛在2011發(fā)表的績效管理在國有企業(yè)管理中的難點與對策指出，構建企業(yè)績效

14、文化，要基于企業(yè)長遠發(fā)展方向和愿景，通過科學培育企業(yè)文化，樹立正確績效觀念，建設企業(yè)與員工共同發(fā)展的氛圍，使績效為向的企業(yè)文化深入人心 等，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。但是關于加強企業(yè)的績效文化建設研究的內容相對較少，可以在這個方面進行更深入的研究。參考文獻：1李智勇. 陸珂. 國有企業(yè)開展績效管理的思考J. 南昌高專學報,2008,06:31-33.2余少華. 國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策淺析J.經(jīng)濟研究導刊，2010-11-15.3尹之峰. 白延靜. 國有企業(yè)人力資源績效管理研究J. 科技與管理,2011,03:122-125.4王曉輝. 何曉琴. 國有企業(yè)績效管理體系的現(xiàn)狀及重塑J. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2010,08:238-239.5池永明. 我國國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究J. 經(jīng)濟論壇,2010,12:195-197.6張惠娟. 淺析國有企業(yè)的績