薪酬制度與長期激勵機制設(shè)計

1、19981998年年1010月月8 8日日中國中國 上海上海機密機密上海電信培訓(xùn)講義目目 錄錄 為什么要進展薪酬制度設(shè)計 怎樣設(shè)計完整的薪酬體系 長期鼓勵制度設(shè)計 薪酬管理中的常見問題討論為什么要進展薪酬制度設(shè)計為什么要進展薪酬制度設(shè)計 薪酬制度設(shè)計的目標： 為什么要進展薪酬制度設(shè)計為什么要進展薪酬制度設(shè)計為什么要進展薪酬制度設(shè)計為什么要進展薪酬制度設(shè)計為什么要進展薪酬制度設(shè)計為什么要進展薪酬制度設(shè)計廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬： 經(jīng)濟類報酬：指員工的工資、津貼、獎金、 股權(quán)收入等 非經(jīng)濟類報酬：指員工獲得的成就感、滿足感 或良好的工作氣氛等。 本講座中所使用的是報酬的狹義概念，

2、僅指經(jīng)濟類報酬。即薪酬。為什么要進展薪酬制度設(shè)計為什么要進展薪酬制度設(shè)計 第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔； 第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。 為什么要進展薪酬制度設(shè)計為什么要進展薪酬制度設(shè)計為什么要進展薪酬制度設(shè)計為什么要進展薪酬制度設(shè)計怎樣設(shè)計完整的薪酬體系怎樣設(shè)計完整的薪酬體系薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查

3、與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業(yè)并沒有意義。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況。薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡薪酬調(diào)查

4、與定位外部均衡薪酬調(diào)查與定位外部均衡崗位評估內(nèi)部均衡崗位評估內(nèi)部均衡 內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。 崗位評估內(nèi)部均衡崗位評估內(nèi)部均衡內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。崗位評估內(nèi)部均衡崗位評估內(nèi)部均衡 2、差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以

5、穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的鼓勵作用屬于保健型鼓勵，也就是說，當內(nèi)部均衡適當時，員工可以到達正常的工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低員工的工作效率。崗位評估內(nèi)部均衡崗位評估內(nèi)部均衡 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點： 1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 崗位評估內(nèi)部均衡崗位評估內(nèi)部均衡 2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率開展； 3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種

6、聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 4、當有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)男匠陿藴?。崗位評估內(nèi)部均衡崗位評估內(nèi)部均衡崗位評估內(nèi)部均衡崗位評估內(nèi)部均衡 常用的崗位評估方法有層次分析法、崗位參照法、分類法、排列法、和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，層次分析法、崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。其中以層次分析法最實用和最常用。薪酬構(gòu)造設(shè)計薪酬構(gòu)造設(shè)計國內(nèi)各地薪酬構(gòu)造比較0%20%40%60%80%100%上海北京深圳浮動收入現(xiàn)金津貼固定獎金基本工資薪酬構(gòu)造設(shè)計城市平均薪酬指數(shù)薪酬構(gòu)造設(shè)計城市平均薪酬指數(shù)資料來源：Chinahr 調(diào)查 新華信分析0100200

7、300400500城市薪酬指數(shù) 424.2 167.8 149.9 146.8 143.1 95.39 76.24港臺深圳 上海廣州 北京青島 濟南薪酬構(gòu)造設(shè)計薪酬構(gòu)造設(shè)計IT行業(yè)學(xué)歷與薪酬平均數(shù)行業(yè)學(xué)歷與薪酬平均數(shù)資料來源：Chinahr 調(diào)查 新華信分析020000400006000080000薪酬平均值2656737282518337859868416大專本科碩士MBA博士薪酬構(gòu)造設(shè)計薪酬構(gòu)造設(shè)計ITIT行業(yè)經(jīng)歷與薪酬平均數(shù)行業(yè)經(jīng)歷與薪酬平均數(shù)020000400006000080000薪酬平均數(shù) 34578 39132 44049 51390 60390 49343 372781年2年3

8、年4-56-910-16年資料來源：Chinahr 調(diào)查 新華信分析薪酬構(gòu)造設(shè)計國外科技公司薪酬等級薪酬構(gòu)造設(shè)計國外科技公司薪酬等級100總裁薪酬等級指數(shù)以總裁薪酬為100503020副總裁3020職能部門總經(jīng)理經(jīng)營單元總經(jīng)理資料來源：IBM、Sun 、3Com 、Intel 、NA 、HP 、Oracle 、CMGI 、Lucent 、Micron 、Agilent 、AMD年報美國數(shù)據(jù)，需根據(jù)國內(nèi)企業(yè)情況參考設(shè)計薪酬構(gòu)造設(shè)計新華信建議薪酬構(gòu)造設(shè)計新華信建議總薪酬根底薪酬浮動薪酬股權(quán)收入根據(jù)個人資歷而定根據(jù)功績能力評估受工資級別影響一般為年底現(xiàn)金支付根據(jù)業(yè)績與職責目標 的對照情況通過持有公司

9、股份所獲收益概念與業(yè)績掛鉤的薪酬現(xiàn)金薪酬薪酬構(gòu)造設(shè)計各國薪酬構(gòu)成比較薪酬構(gòu)造設(shè)計各國薪酬構(gòu)成比較資料來源：Tower Perrin 1998 新華信分析長期鼓勵設(shè)計長期鼓勵設(shè)計 依據(jù)：國家社會保險政策 名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險 優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。 長期鼓勵設(shè)計長期鼓勵設(shè)計長期鼓勵設(shè)計長期鼓勵設(shè)計長期鼓勵設(shè)計長期鼓勵設(shè)計長期鼓勵設(shè)計長期鼓勵設(shè)計持股方案持股方案-高科技企業(yè)薪酬體系的依據(jù)高科技企業(yè)薪酬體系的依據(jù)人力資本要素邊際替代性企業(yè)的成長性持股方案持股方案-高科技企業(yè)薪酬體系的模型高科技企業(yè)薪酬體系的模型新華信模型短期鼓勵：月度中期鼓勵：年度

10、長期鼓勵：三五年以上越是高層或越是核心技術(shù)人員，除了其薪酬的絕對值高外，其薪酬構(gòu)造中的長期鼓勵比例也較大經(jīng)營者持股即股權(quán)鼓勵，包括期權(quán)是長期鼓勵的有效形式之一持股方案持股方案-原理原理經(jīng)濟學(xué)內(nèi)涵代理問題生產(chǎn)要素替代性企業(yè)內(nèi)在需求企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部知識經(jīng)濟開展及人才市場競爭的必然持股方案持股方案-問題的出發(fā)點問題的出發(fā)點人力資源的鼓勵與約束問題機制創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)多元化問題產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新持股方案持股方案-四大目的四大目的鼓勵企業(yè)經(jīng)營者減少代理本錢改善公司治理構(gòu)造促進穩(wěn)健經(jīng)營持股方案持股方案-人力資源資本運作人力資源資本運作 在不久前閉幕的亞太經(jīng)合組織領(lǐng)導(dǎo)人非正式會議上，江澤民總書記就“新經(jīng)濟和人力資源開發(fā)

11、的問題有一段精辟的論述。 世間萬物，人是最珍貴的。人力資源是第一資源。實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會開展，關(guān)鍵都在人。新機遇、新挑戰(zhàn)，新科技、新開展，對人力資源的開發(fā)提出了新的要求。亞太地區(qū)人力資源豐富，應(yīng)當好好開發(fā)利用。要將人力資源的潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實開展的優(yōu)勢，需要采取有效的措施，創(chuàng)造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境，特別是要注重人力資源開發(fā)，加快人力資源能力的培育。這對各成員的持續(xù)開展至關(guān)重要。 持股方案持股方案-“ 人力資源資本運作的概念人力資源資本運作的概念什么是“ 人力資源資本運作通過實施經(jīng)營者持股方案，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的資本化、股份化的過程，稱之為“人力資源資本運作。通過資本市場來反響人

12、力資源的價值。傳統(tǒng)的人力資源管理人力資源“ 產(chǎn)業(yè)經(jīng)營雇用制費用化、本錢化、公司“買單持股方案持股方案-“人力資源資本運作提出的背景人力資源資本運作提出的背景不是簡單的代理問題工業(yè)經(jīng)濟時代的人力資源管理依據(jù)進入信息和知識經(jīng)濟時代，物質(zhì)資本不在稀缺人力資本生產(chǎn)要素的邊際替代性，從而融智勝于融資國際化、開放和動態(tài)的人才市場競爭環(huán)境持股方案持股方案-管理技術(shù)骨干的市場價值發(fā)現(xiàn)機制管理技術(shù)骨干的市場價值發(fā)現(xiàn)機制人才市場資本市場相互作用持股方案持股方案-典型案例典型案例袁隆平袁隆平身價上億的科學(xué)家價值特征與流動特性姓名權(quán)折股與技術(shù)入股直接持股與股票期權(quán)持股方案持股方案-人力資源資本運作的利益特征人力資源資

13、本運作的利益特征本質(zhì)上是原始出資者物質(zhì)資本的投入方、也即所有者與經(jīng)營者人力資本的本質(zhì)上是原始出資者物質(zhì)資本的投入方、也即所有者與經(jīng)營者人力資本的投入方之間的一種利益協(xié)調(diào)、平衡和力量比賽及雙方談判的關(guān)系，因此，由任投入方之間的一種利益協(xié)調(diào)、平衡和力量比賽及雙方談判的關(guān)系，因此，由任何一方來提交方案均有可能引起另一方的戒備和疑心從而沒有信任根底，因此，何一方來提交方案均有可能引起另一方的戒備和疑心從而沒有信任根底，因此，對獨立第三方的需求就是必然的。對獨立第三方的需求就是必然的。持股方案持股方案-人力資源資本運作的復(fù)雜性人力資源資本運作的復(fù)雜性一個完善和有效的股權(quán)鼓勵方案涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、

14、資產(chǎn)財務(wù)及法律政一個完善和有效的股權(quán)鼓勵方案涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、資產(chǎn)財務(wù)及法律政策等四大方面的問題，絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)沒有如此完整的專業(yè)人才體系，或者在單策等四大方面的問題，絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)沒有如此完整的專業(yè)人才體系，或者在單個方面也沒有就股權(quán)鼓勵很專業(yè)和深刻的認識，更沒有融會四個方面的整體意識，個方面也沒有就股權(quán)鼓勵很專業(yè)和深刻的認識，更沒有融會四個方面的整體意識，所以，需要具備上述四個方面專業(yè)知識、且專注于此方面的咨詢機構(gòu)的效勞。所以，需要具備上述四個方面專業(yè)知識、且專注于此方面的咨詢機構(gòu)的效勞。持股方案持股方案-人力資源資本運作人力資源資本運作企業(yè)家企業(yè)家“上市上市人力資源資本運作的利益

15、特征人力資源資本運作的復(fù)雜性決定了對專業(yè)化的從事人力資源資本運作的“投資銀行效勞的需求，正如企業(yè)的傳統(tǒng)資本運作，如上市、購并等需要券商一樣持股方案持股方案-中介機構(gòu)獨立財務(wù)參謀的作用中介機構(gòu)獨立財務(wù)參謀的作用正如證券商伴隨著企業(yè)的成長，效勞于企業(yè)客戶的物質(zhì)資本運作需求，而知識經(jīng)濟時代中，需要一類專業(yè)效勞于企業(yè)和企業(yè)家包括技術(shù)、管理骨干人才的人力資源資本運作的特殊中介機構(gòu)。如果把券商稱為“投資銀行的話，我們稱效勞于企業(yè)員工持股、股權(quán)鼓勵、認股權(quán)方案設(shè)計的這類專業(yè)中介機構(gòu)為“專注于人力資源資本運作的投資銀行。這種新型投資銀行的誕生是有其經(jīng)濟根底和歷史范疇的。公正、中立、科學(xué)、高效持股方案持股方案-

16、員工持股、期股制探索員工持股、期股制探索深圳金地、華為上海儀電、群眾江蘇春蘭、浙江東信武漢、天津沈陽、青島持股方案持股方案-高科技企業(yè)股權(quán)鼓勵探索高科技企業(yè)股權(quán)鼓勵探索聯(lián)想的分紅權(quán)轉(zhuǎn)股權(quán)四通的MBO東大阿派的母公司員工持股清華同方、方正軟件的要素入股隆平高科、浙大海納的直接持股持股方案持股方案-根本范疇根本范疇1經(jīng)營者： 狹義：高級管理層 中等范圍：中層、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干 廣義：全體員工 特定：董事、監(jiān)事持股方案持股方案-根本范疇根本范疇2股：根本權(quán)益所有權(quán)收益權(quán)衍生權(quán)益管理權(quán)處置權(quán)持股方案持股方案-實現(xiàn)工具實現(xiàn)工具實股干股虛擬股、收益股期權(quán)認股權(quán)期股實股干股期權(quán)持股方案持股方案-股票期權(quán)認

17、股權(quán)的定義股票期權(quán)認股權(quán)的定義 股票期權(quán)Stock Option，又稱股 票認股權(quán)，是指企業(yè)內(nèi)部一定范圍的經(jīng)營者在約定的期限內(nèi)按照事先約定的價格購置一定數(shù)量公司股份的權(quán)力。股票期權(quán)在行權(quán)前不享有享有股東權(quán)利。股價走勢2收益行權(quán)價股價走勢1價格元授予期權(quán)行權(quán)出售時間21.0017.0015.00持股方案持股方案-股票期權(quán)鼓勵作用示意圖股票期權(quán)鼓勵作用示意圖等待期持股方案持股方案-典型的股票期權(quán)實施形式典型的股票期權(quán)實施形式 勻速行權(quán) 等待期 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10授予 行權(quán)期 有效期持股方案持股方案-主要形式主要形式ESOP(Emploee Stock Ownership

18、Plan) 員工持股方案ESO(Executive Stock Ownership) 管理層持股SO(Stock Option)股票認股權(quán)MBO(Management Buyout)管理層收購演變軌跡福利性鼓勵性控制權(quán)轉(zhuǎn)移持股方案持股方案-設(shè)計持股方案的四個原那么設(shè)計持股方案的四個原那么人力資源的資本運作度身定制多層次實施ESOPESOOptionMBO兼顧未來的鼓勵性和歷史的企業(yè)家價值持股方案持股方案-實施的四個要素實施的四個要素持股人范圍定人持股量定量持股價格定價持股期限定時經(jīng)營者群體持股絕對量與相對量經(jīng)營者個體持股絕對量與相對量持股方案持股方案-新華信曲線新華信曲線經(jīng)營者持股總量原始出資股東收益持股方案持股方案-實施中的四個關(guān)系實施中的四個關(guān)系外部市場與內(nèi)部組織的關(guān)系股東與經(jīng)營者的關(guān)系高級管理人員與基層員工的關(guān)系新老員工的關(guān)系持股方案持股方案-實施中的兩個來源實施中的兩個來源股份來源問題定向擴股原股東轉(zhuǎn)讓回購庫存資金來源問題購股資金本自有資金借款民間借款金融機構(gòu)大股東借款大股東賒帳公司融資如公益金獎勵資金利市場買單公司買單稅前稅后持股方案持股方案-實施中的兩個問題實施中的兩個問題稅收問題購股折扣視同工