基于雙因素理論的員工工作壓力源管理研究

1、 2007年第 9期 科技管理研究Science and Technol ogyM anage ment Research 2007No 19收稿日期 :2006-10-09, 修回日期 :2007-02-06文章編號 :1000-7695(2007 09-0215-03基于雙因素理論的員工工作壓力源管理研究紀(jì)曉麗 1, 凌 玲 1, 2, 曾 艷 1(11重慶大學(xué) , 重慶 400044; 21貴州大學(xué) , 貴州 貴陽 550025摘要 :員工的工作壓力來源于多方面 。 根據(jù)雙因素理論 , 可將工作壓力源分為保健因素和激勵因素 。研究表明 , 作為保健因素的壓力源可從工作活動以外的其他方式增

2、強員工安全感 , 降低不滿程度 ; 作為激勵因素的壓力源可從工作本身采取措施緩解壓力 , 提高員工滿意度 。 因此 , 充分發(fā)揮保健因素和激勵因素各自在工作壓力源管理中的作用 , 才能釋放員工工作壓力 , 提高壓力管理的有效性 。關(guān)鍵詞 :雙因素理論 ; 工作壓力 ; 壓力源管理 ; 人力資源管理中圖分類號 :C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 :A 關(guān)于工作壓力的研究 , 西方已有幾十年的研究歷史 , 它是西方管理學(xué) 、 心理學(xué) 、社會學(xué)的一個重要運用領(lǐng)域 。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下 ,爭的增強 , 員工個體也承受著技術(shù)過時 、以及來自社會競爭 、,年遞增的 , 因此 ,。1 相關(guān)理論回顧111 工作壓力

3、源理論壓力 , 從行為學(xué)和生理學(xué)角度來講 , 指個體對某一沒有足夠能力應(yīng)對的重要情景的情緒與生理反應(yīng) , 它是對人的精神和肉體承受能力的一種要求 。 關(guān)于壓力的研究 , 最早起源于醫(yī)學(xué)領(lǐng)域 , 是由加拿大 Montreal 大學(xué)國際壓力研究所主任 Hans Se 2lye 于 20世紀(jì) 30年代開創(chuàng) , Selye 曾經(jīng)把壓力現(xiàn)象稱為“ 一般適應(yīng)綜合癥 ” , 率先系統(tǒng)地研究了壓力過程 。隨后 , 壓力研究在強烈的社會需求推動下 , 眾多的學(xué)者從不同的角度對工作壓力的定義 、 壓力源 、 壓力效用及應(yīng)對策略作了進(jìn)一步的探討 。當(dāng)壓力發(fā)生在工作場所時就稱之為工作壓力 。 導(dǎo)致這種壓力反應(yīng)的情緒

4、、 刺激 、活動等稱為壓力源 。 壓力源有多種類型 , 生活 、 工作 、 社會 、文化等因素都可能成為壓力源 ,而工作壓力源歷來是研究者和實踐者關(guān)注的重點 。工作壓力源是員工在工作活動中所承受的對其身心活動造成一定影響的外在刺激因素 , 是個體對工作壓力感知的一種主觀評價 。國外對工作壓力源的理論研究主要集中于其構(gòu)成 、分類和起因方面 。 I varcevich 和 M attes on 等 (1980 提出工作壓力源可來自組織內(nèi)部和組織外部兩大類 。 W eiss (1983 則對工作壓力源做了進(jìn)一步細(xì)分 , 他認(rèn)為工作本身的因素 、 組織中的角色 、 職業(yè)發(fā)展 、 組織結(jié)構(gòu)和組織風(fēng)格 、

5、組織中的人際關(guān)系等是工作壓力源的主要方面 。 而 Robbins (1996 則將工作壓力源的內(nèi)容予以擴(kuò)大 , 把所有引起員工工作壓力感的因素歸結(jié)為壓力源 , 包括社會環(huán)境中的政治 、經(jīng)濟(jì) 、文化 、技術(shù)因素 , 個體的家庭 、收入 、個性因素 , 組織活動中的角色 、人際 關(guān) 系 、工 作 任 務(wù) 、領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 等 。國 內(nèi) 學(xué) 者 馬 可 一(2000 在 “ 工作情境中認(rèn)知資源與職業(yè)錨關(guān)系 ” 的研究中把管理人員的工作壓力分為任務(wù)壓力 、 競爭壓力 、 人際壓力, 驗證理論 。 本文 雙因素理論的角度 試圖探討員工的工作壓力源管理問題 。112 雙因素理論美 國 心 理 學(xué) 家 弗

6、雷 德 里 克 赫 茨 伯 格 (Frederick Herzberg 于 20世紀(jì) 50年代末期在大量問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上 , 提出了激發(fā)人動機的雙因素理論 。他提出激發(fā)員工動機的因 素有兩類 , 一類為保健因素 , 這種因素主要起著防止對工作 產(chǎn)生不滿的作用 , 但沒有激勵人的作用 , 如企業(yè)的政策 、工 資水平 、 工作環(huán)境 、人與人的關(guān)系 、勞動保護(hù) 、領(lǐng)導(dǎo)水平 、 福利和安全等與員工工作相關(guān)的客觀外在環(huán)境 , 這種外在環(huán) 境就像衛(wèi)生保健一樣能夠預(yù)防疾病但不能治愈疾病 ; 另一類 為激勵因素 , 它是影響員工工作的內(nèi)在因素 , 注重以工作的 內(nèi)容本身來提高工作效率 , 促進(jìn)人們不斷進(jìn)取 ,

7、 以達(dá)到更好 的工作狀態(tài) 。 對于兩種因素的關(guān)系 , 赫茨伯格指出 , 保健因 素將不滿意改變?yōu)闆]有不滿意 , 激勵因素使人由沒有滿意走 向滿意 , 二者對于調(diào)動人的積極性來說 , 都具有各自的作用 , 只是其影響的側(cè)重點與程度不同而已 。赫茨伯格還通過跨文化研究和美國拉帕因脫鋼鐵公司為 例對雙因素理論進(jìn)行佐證 , 驗證了理論本身的科學(xué)性 1。 2 工作壓力模型及其擴(kuò)展在以往的壓力模型中 , 研究者從各個角度分析了壓力認(rèn) 知變量與壓力及適應(yīng)后果的關(guān)系 。其中 , 較為完整的工作壓 力模型是羅賓斯的壓力理論模型 2(圖 1 。圖 1 壓力的理論模型 紀(jì)曉麗等 :基于雙因素理論的員工工作壓力源管理

8、研究 在圖 1基礎(chǔ)上 , 本文結(jié)合工作壓力的研究現(xiàn)狀 , 把研究的重點放在工作壓力源 , 闡述了潛在的工作壓力源及其產(chǎn)生壓力的過程 , 并將個體自我調(diào)節(jié)及組織心理輔導(dǎo)等這些緩解壓力的因素融入到壓力理論模型中 , 得到工作壓力擴(kuò)展模型(圖 2 , 有助于進(jìn)一步理解壓力源 、壓力產(chǎn)生過程和壓力后果 , 也為后續(xù)研究打下了分析研究的基礎(chǔ) 。圖 2 工作壓力模型擴(kuò)展圖 如圖 2所示 , 工作壓力的產(chǎn)生是多種因素共同作用的結(jié)果 , 現(xiàn)就引起工作壓力的主要因素簡要歸納分析如下 :(1 工作超載 。理負(fù)荷 , 而造成對工作資源的控制度和參與度低工作壓力產(chǎn)生的重要原因之一普遍的壓力源之一 。 , 的員工指出時

9、間壓力壓力源 , , 工作負(fù)荷加重 3。(2 、權(quán)力 , 使得工作無所適從 , 這種不確定性會產(chǎn)生不安與困惑 ,這是組織工作設(shè)計 、 崗位設(shè)置產(chǎn)生的問題 。同時 , 由于員工個體總是承擔(dān)著不同的角色 , 組織對同一個體有不同的角色期待和要求 , 有時這樣的期待和要求甚至是相互矛盾的 , 員工難以協(xié)調(diào)和達(dá)到這些要求就產(chǎn)生角色沖突 。(3 組織文化 。 組織文化反映了組織的價值觀念 , 體現(xiàn)組織的精神理念 , 是組織對員工的文化期待和要求 。 當(dāng)組織所倡導(dǎo)的價值觀與員工所持有的價值觀相沖突時 , 就會持續(xù)地對員工產(chǎn)生強烈的心理沖突 。(4 人際關(guān)系 。 人際關(guān)系也是產(chǎn)生工作壓力的另一個重要根源 。

10、 工作中的人際關(guān)系包括上下級 、同級與客戶之間的關(guān)系 , 其中任何一方面的關(guān)系處理不當(dāng)都將造成員工的心理負(fù)擔(dān) 。 此外 , 員工的升職 、加薪 、 獎勵所帶來的競爭也會使人際關(guān)系問題突出 。(5 職業(yè)發(fā)展 。 員工參與到組織管理活動 , 從中獲得的不僅是經(jīng)濟(jì)需要的滿足 , 更為關(guān)鍵的是從中獲得事業(yè)發(fā)展的平臺和自我成就感的滿足 。而如果某一職位上升空間有限或職業(yè)發(fā)展前景暗淡 , 造成員工工作熱情及工作投入減弱 , 使其感到工作的社會價值和社會地位降低 , 這些都會導(dǎo)致過重的心理負(fù)擔(dān) , 加大工作壓力 。(6 工作條件 。 工作條件的好壞直接影響工作壓力的大小 。 惡劣的工作環(huán)境易導(dǎo)致工作疲倦 ,

11、 焦慮感增強 。工作時間長 、 頻繁出差 、 經(jīng)常倒班 , 也會使人厭倦和緊張 , 加重心理負(fù)擔(dān) 。工作壓力源是多種多樣的 , 以上僅是從組織內(nèi)部環(huán)境角度展開分析 , 其中每一方面都可能引起員工的壓力反應(yīng) , 但這并不是形成壓力的充分條件 , 因為現(xiàn)實壓力的形成 , 還取決于員工的個體特征和社會對工作的支持 。個體特征 。 不同的員工有著不同的生理 、 心理結(jié)構(gòu)特征 ,如工作經(jīng)驗 、 受教育的程度 、個體認(rèn)知 、個性等 , 這些個體的差異會使同樣的壓力源對員工實際體驗到的壓力感是不一樣的 。社會支持 。 包括兩方面 , 一是客觀的或?qū)嶋H的支持 , 包 括直接的物質(zhì)援助和隸屬的穩(wěn)定與不穩(wěn)定的社會

12、關(guān)系網(wǎng)絡(luò) , 如家庭 、 朋友 、 加入非正式群體 , 這是個體所擁有的潛在支 持系統(tǒng) ; 二是主觀體驗到的或情感上的支持 , 指的是個體在 社會中受尊重 、 被支持 、被理解的情感體驗 , 是個體的主觀 感受 。 因此 , 社會支持也是使員工體驗到壓力的因素之一 , 而且良好的社會支持也能一定程度緩解工作壓力 。員工體驗 到工作壓力的后果會引起員工個體行為 、心理 、生理的不良 癥狀 , 進(jìn)而造成員工滿意度 、 工作績效 、組織承諾降低 , 組 織績效下降 , 競爭力減弱 。3 雙因素理論與工作壓力源及其管理對策分析 , 提高員工滿意 程度 , 調(diào)動工作積極性 , ,“用 , , 從而有 ,

13、 提高管理效率 。在前面的分析中可知 , 每個因素對員工產(chǎn)生壓力是不同 的 , 也即員工壓力源是不同的 , 在此結(jié)合雙因素理論對員工 工作壓力源進(jìn)行了大致的分類 , 分別對作為保健因素和激勵 因素的工作壓力源進(jìn)行討論 (圖 3 , 并提出相應(yīng)的壓力源管 理策略 , 以提高管理實踐的針對性和有效性 。圖 3 雙因素理論與工作壓力源管理的互動模型311 作為保健因素的工作壓力源及其管理對策31111 角色超載 :人力資源再配置及員工培訓(xùn) 。 角色超載會 降低員工的工作業(yè)績和工作滿意度 , 造成員工心理緊張 、焦 慮 、 心理負(fù)擔(dān)加重 、 自我成就感喪失 , 進(jìn)而影響部門績效和 組織目標(biāo) 。 因此

14、, 通過各種方式全面測評員工能力 , 特別是 關(guān)鍵職位員工的工作能力 , 按照人力資源管理中的 “ 能級原 則 ” 調(diào)度和合理配置人員 , 做到 “ 人盡其才 , 才盡其用 ” , 避免員工 “ 角色超載 ” 和 “ 彼德現(xiàn)象 ” 發(fā)生 , 最大限度地發(fā) 揮員工的自身能力和積極性 , 預(yù)防員工工作壓力加大帶來的 行為 、 心理 、 生理后果 。31112 員工福利保障 :員工保險制度 。 企業(yè)的用工周期與企 業(yè)的生命周期緊密聯(lián)系 。 企業(yè)處于衰退期尤其是瀕臨破產(chǎn)時 , 員工面臨下崗再就業(yè)的艱難選擇 。企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定使員工 面臨著很高的危機感和強烈的不安全感 , 造成收入的不穩(wěn)定 , 從而帶來

15、家庭經(jīng)濟(jì)困難 , 子女教育 、父母贍養(yǎng)費投入減少 。 為了增強員工安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理 , 組織可以增加 對員工保險的投入 , 這對于緩解工作壓力作用明顯 , 并能使 員工產(chǎn)生企業(yè)歸屬感 。 為此 , 組織可考慮完善社會保險制度 , 推行 “ 社會保險 +補充保險 +企業(yè)內(nèi)部員工補助基金 +企業(yè) 內(nèi)部困難救助中心 ” 的方案 , 解決員工的后顧之憂 。612紀(jì)曉麗等 :基于雙因素理論的員工工作壓力源管理研究31113 人際關(guān)系 :創(chuàng)建健康的人際環(huán)境 。 良好的人際關(guān)系狀 態(tài)能使員工產(chǎn)生情感的歸屬 。同事的支持與幫助 , 上級的指 導(dǎo)和信任 , 下級的尊重與期望 , 都能有效地緩解員工工作

16、壓 力 。 通過在組織內(nèi)創(chuàng)建良好的人際氛圍 , 增進(jìn)員工之間的了 解和員工對組織的支持 , 建立公平報酬 、科學(xué)評價 、密切合 作 、 適度競爭的企業(yè)管理機制 , 形成積極健康的人際環(huán)境 , 使得員工能夠獲得上級 、 同事的幫助和支持 , 從而減輕員工 壓力 。31114 工作條件 :改善工作環(huán)境 。 管理者應(yīng)致力于創(chuàng)造宜人 寬松的工作環(huán)境 , 幫助員工完成工作 。比如為提供環(huán)境舒適 和設(shè)施完善的工作條件 , 從硬件到相關(guān)制度的完善上對員工 的工作進(jìn)行支持 , 有利于員工減輕疲勞而舒適高效地工作 。 312 作為激勵因素的工作壓力源及其管理對策31211 工作超載 :授權(quán)與目標(biāo)管理 。 注重員

17、工的工作量和完 成時間 , 避免超負(fù)荷工作 , 實施目標(biāo)管理 , 制定某個階段的 目標(biāo)和工作進(jìn)程 , 特別是讓員工參與對其有影響的改革規(guī)劃 。 在此過程中 , 員工感到自己被重視 、 受尊重 , 使得員工參與 度 、 組織承諾提高 ; 此外 , 組織還可以通過合理的授權(quán) , 使 員工擁有與職責(zé)相對等的資源 , 提高控制度 ,31212 角色模糊 :工作再設(shè)計 。確工作范圍 、 職責(zé)權(quán)利 ,員與崗位之間的關(guān)系 。的責(zé)任感 、 ,性和刺激性 , , 最終提高了員工的工 作興趣和滿意度 , 減少其不良反應(yīng)和退縮行為 。31213 職業(yè)發(fā)展 :合理的職業(yè)規(guī)劃 。 高成就動機的員工十分 關(guān)注職業(yè)發(fā)展的前

18、景 , 尤其是中青年知識型員工 。 幫助員工 改善思維 , 拋棄不切實際的 、期望太高的目標(biāo) , 制定客觀 、 可行 、 明確的個人發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 , 提供清晰的職 業(yè)發(fā)展渠道 , 使員工明確努力的方向和發(fā)展的空間 , 減少盲 目性和不確定性帶來的壓力感 , 激勵員工不斷挖掘自身潛力 , 發(fā)揮優(yōu)勢 , 提高能力 , 為其事業(yè)發(fā)展提供組織支持 。31214 合理的收入分配制度 :績效工資 。 績效工資是反映員 工業(yè)績的報酬形式 。 根據(jù)亞當(dāng) 斯的公平理論 , 員工不僅關(guān) 心個人努力所得的絕對報酬量 , 還關(guān)心與別人報酬量之間的 關(guān)系 , 即相對報酬量 。 根據(jù)實驗調(diào)查結(jié)果表明 , 不公平

19、感的 產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于報酬分配的不公平或獎勵制度的不合理 造成的 。 當(dāng)員工在組織內(nèi)處于相同層級或地位時 , 績效工資 便成為被比較的主要方面 。因此 , 組織的績效工資體系應(yīng)兼 顧員工的公平感與組織效率 , 如果將績效工資與滿足員工的 認(rèn)同需要 、 成就需要等聯(lián)合起來 , 績效工資更具有激勵作用 , 員工滿意度會更高 , 其壓力也隨之緩解 。從雙因素理論的基本原理來看 , 員工首先需要的是保健 因素得到滿足 , 即為企業(yè)為員工提供能維持員工個人及其家 人生活所需的薪水 、 和諧的工作環(huán)境 、合理的工作時間及其 他福利 , 同時也為員工提供職業(yè)保證 、社會養(yǎng)老及醫(yī)療保險 等制度 , 這是保證

20、員工工作的前提 , 雖然不能保證職工能全 力以赴的參與到工作中 , 但如果這些需要得不到滿足 , 則肯 定會使員工不滿 。 其次 , 滿足員工較高層次的需要 , 使激勵 因素發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用 , 調(diào)動員工的工作熱忱 。 通過在 企業(yè)內(nèi)實施一些具體的制度和措施 , 如人事考核 、晉升 、利 潤分配 、 參與制度和研究發(fā)展計劃等一系列方法滿足員工尊 重 、 自信及自我實現(xiàn)的需要 。 更為重要的是 , 還要制定對員 工進(jìn)行不斷培訓(xùn)的計劃 , 加快企業(yè)人力資源開發(fā)的進(jìn)程 。企 業(yè)的各種培訓(xùn) , 將對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工個人能力的完善 起至關(guān)重要的作用 。因此 , 只有激勵因素與保健因素雙關(guān)齊 下才

21、能有效緩解員工壓力 , 提高員工工作績效及忠誠度 , 減 少員工流動 , 提高管理的有效性 。本文運用雙因素理論的基本原理較為全面地分析了工作 壓力模型及其擴(kuò)展的壓力源因素 , 并就雙因素理論與工作壓 力源及其管理對策進(jìn)行了相應(yīng)的探討 , 為我們進(jìn)一步分析員 工工作壓力的來源及緩解員工壓力提供了一個新的思路和方 法 。 但是 , 文章僅考慮了工作壓力源中的一些因素 , 模型缺 乏實證支持 , 模型的可行性 、 , 這些 將是今后繼續(xù)努力的方向 。:J .企業(yè)改革與管理 , :2, 1關(guān)于工作壓力的研究 J .中國人力資源開發(fā) , 2003(7 :4213李劍鋒 1組織行為學(xué) M.北京 :首都經(jīng)

22、濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社 , 2003:10514舒曉兵 , 廖建橋 1工作壓力研究 :一個分析的框架 國外有 關(guān)工作壓力的理論綜述 J .華中科技大學(xué)學(xué)報 :人文社會科 學(xué)版 , 2002(5 :121-12415陳捷 1組織中的工作壓力來源及其管理 J .北京工商大學(xué)學(xué) 報 :社會科學(xué)版 , 2005(3 :34-3816馬可一 1工作情景中認(rèn)知資源與職業(yè)錨關(guān)系的研究 J .浙江 大學(xué)學(xué)報 :人文社會科學(xué)版 , 2000(6 :21-2517文濤 , 顧凡 1雙因素理論與企業(yè)激勵機制 J .經(jīng)濟(jì)與管理 , 2003(10 :22-2318張正鋒 , 劉志波 1雙因素理論與公平理論在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用 J .西安教育學(xué)院學(xué)報 , 2001(4 :61-6419RAGHURAM S, W I ESENFELD B 1Work -nonw