人員素質(zhì)測評期末復習

1、人員素質(zhì)測評方法素質(zhì)測評：素質(zhì)測評是指測評主體在較短時間內(nèi)，采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評指標做出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。察舉及其測評思想：指通過觀察比較方式來選擇人才。首重品德測試，其特點是察言觀行，考行究德。九品中正及其測評思想：分為九品量化：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)學形式的表現(xiàn)二次量化：二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。當量量化：指先選擇某一種中介變量，把諸種不同類別或并不同素質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進行近似同類同質(zhì)的量化。關(guān)鍵

2、事例法：關(guān)鍵事例法是一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調(diào)查與分析工作的一種方式。素質(zhì)測評的標準化；如何建構(gòu)人員素質(zhì)測評標準體系素質(zhì)測評標準體系：在它及其分數(shù)等級、評語，在素質(zhì)測評過程中，是充當一種價值等價物的作用，它一般由標準、標度和標記三個要素組成工作分析：是采用科學的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所收集工作信息找出主要因素，為工作評價與人員錄取提供依據(jù)的管理活動。勝任特征：又稱勝任特質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能動機、品質(zhì)、價值觀等行為特征勝任特征模型：是指承擔某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征

3、要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。勝任特征模型主要包括的三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關(guān)鍵性要素）和行為指標的等級（反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異）洋蔥模型：將勝任特征由內(nèi)而外分為三個層面：最核心的層面是個性動機，向外是自我認知、態(tài)度和價值觀，處于最外層的是技能和知識。全腦模型：是基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理建立的一種勝任特質(zhì)模型。通用模型：面試：歷史悠久，未達成一致看法，眾說紛紜。是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下一面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測試應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試，是目前公共部門與企業(yè)招聘人才

4、實踐中經(jīng)常應(yīng)用的一種素質(zhì)測評方法角色扮演：是一種主要以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動效度：是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的精確程度結(jié)構(gòu)效度：實際所測評結(jié)果與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度關(guān)聯(lián)效度：指測評結(jié)果與某種標準結(jié)果的一致性信度：指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的可信程度誤差：指通過測評結(jié)果的定性定量分析，判斷測評結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴重影響耗散結(jié)構(gòu)：遠離平衡的非線性區(qū)形成的新的穩(wěn)定的自組織結(jié)構(gòu)素質(zhì)的特性一致性信度：一致性信度，是指所測素質(zhì)相同的各測評項目分數(shù)間的一致性程度。1原有基礎(chǔ)作用性2.穩(wěn)定性3.可塑性4.內(nèi)在性5.表出性6.差異性7.綜合性8.可分解性9.層次性與相對性人員素質(zhì)素質(zhì)測評類型按測評

5、標準化分，有無目標測評，常模參照性測評與效標參照性測評按測評目的與用途劃分，由選拔性素質(zhì)測評，診斷性素質(zhì)測評，配置性素質(zhì)測評，考核性與開發(fā)性素質(zhì)測評的主要功用1評定人員測評活動中，最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標準進行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。2 .診斷反饋素質(zhì)測評活動的另一個特征，是它收集素質(zhì)特征信息的廣泛性與科學性3 .預測素質(zhì)測評，尤其是心理素質(zhì)測評，是在素質(zhì)現(xiàn)在及過去大量表現(xiàn)行為全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷素質(zhì)表征行為運動群的特征和傾向的過程。三條管理法則1 .一個Sdyffi常是平土§工資的40%-70%2 .最好員工的價值與最差員工的價值的差異，為其

6、平均工資額度的80%-140%3 .一般員工的產(chǎn)出值應(yīng)該是其工資的2倍古代人員測評思想1人員素質(zhì)測評是必要的2.人員素質(zhì)測評是可能的3.人員素質(zhì)測評可以量化素質(zhì)測評發(fā)展方向4 評論性轉(zhuǎn)向開發(fā)型：本來目的主要在于對求職者素質(zhì)的鑒別與評定，確定求職者具不具備職位要求的素質(zhì)，具備多少，在多大的程度上具備2.主觀隨意性轉(zhuǎn)向客觀化3.單一型轉(zhuǎn)向綜合型4.傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化素質(zhì)測評基本原理5 個人的每一個行為表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表現(xiàn)公式：B=f(Q,E)B表小行為；f表小表征方法與機制；Q表小素質(zhì)；E表小環(huán)境2.素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，

7、使個體對這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為公式：Q=BdEQ表示素質(zhì)；表示積分號，即總和運算；B表示代表性行為；E表示不同環(huán)境下的環(huán)境刺激變量。素質(zhì)測評的主要原則1客觀與主觀相結(jié)合2.定性與定量相結(jié)合3.靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合4.精確和模糊相結(jié)合5.素質(zhì)與績效考評相結(jié)合6.要素測評與行為測評相結(jié)合7.分項與綜合相結(jié)合8.素質(zhì)與指導開發(fā)相結(jié)合測評方法基本原則1）先易后難2）先簡單，后復雜3）先定性，后定量4）先非結(jié)構(gòu)式，后結(jié)構(gòu)式5）先淘汰，后選取標準體系的制定是為一定的測評目的服務(wù)的，人員素質(zhì)測評大多數(shù)用于人員選拔與人事配置，它們的測評標準體系制定均要求以工作為本，因事?lián)袢?。工作分析是人員素質(zhì)測評標準體

8、系制定的及基礎(chǔ)，通過工作分析明確素質(zhì)測評的內(nèi)容與目標。工作分析的方法1觀察法2.關(guān)鍵事例法3.文獻查閱法4.問卷法5.訪談法面試的趨勢1形式的多樣化2.試題的順應(yīng)化3.內(nèi)容的全面化4.程序的規(guī)范化5.考官的內(nèi)行化6.結(jié)果的標準化面試的特點1對象的單一性2.內(nèi)容靈活性3.信息復合性4.交流的直接互動性5.判斷的直覺性面試的基本類型1壓力面試與非壓力面試2.結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試、隨意面試3.結(jié)構(gòu)化面試提高面試質(zhì)量的方法1精選面13c主試2.對面選主試進行培訓3.給每個主試提供一份好的職位說明書4.告訴每個主試觀察什么5.告訴每個主試注意聽什么6.告訴每個主試如何有效地利用所觀所聽到的信息，正確、客觀地解釋被試的行為反應(yīng)7.采取評判表的形式使各個主試的評判方式趨于一致8.對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求評價中心的特點1情景模擬性2.綜合型3.動態(tài)性3.標準化4.整體互動性5.全面性6.以預測為主要目的7.形象逼真8.行為性評價中心的主要形式公文處理、管理游戲、角色扮演、有角色小組討論、無角色小組討論、演講、案例分析、事實判斷、面談公文處理的形式1）背景模擬2）公文類別處理模擬3）處理過程模擬結(jié)構(gòu)效度的資料收集方法1排除法2.咨詢法3.相關(guān)法4.邏輯分析法