中小型物流企業(yè)人力資源管理對策研究[1]

1、中小型物流企業(yè)人力資源管理對策研究摘 要：新世紀以來，隨著我國國民經濟的高速增長和快速發(fā)展，物流業(yè)一躍成為了國民經濟增長的新亮點，并為國民經濟的發(fā)展做出了重要貢獻。然而物流業(yè)中的人力資源管理卻一直制約著我國物流業(yè)的長足發(fā)展，并一度成為我國物流業(yè)發(fā)展的瓶頸性問題，如何加快我國物流業(yè)發(fā)展，如何改善我國物流企業(yè)人力資源管理中存在的問題便成為發(fā)展我國物流業(yè)的首要問題，而我國中小物流行業(yè)人力資源管理中的問題尤為突出，改善中小物流企業(yè)人力資源管理和創(chuàng)新人力資源機制，不斷提高國內物流企業(yè)的競爭力，這將是關系到我國未來物流業(yè)發(fā)展狀況的關鍵問題。關鍵詞：中小物流企業(yè) 人力資源管理 績效評估 激勵機制 一、 人才

2、是我國中小物流企業(yè)發(fā)展的核心因素 企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人作為企業(yè)發(fā)展的核心為越來越多的企業(yè)所重視，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，沒有人才就沒有企業(yè)的發(fā)展壯大。人被企業(yè)所重視最主要的原因還在于以下兩方面：（一）、人是生產力中首要的最活躍因素21世紀是知識經濟的時代，隨著經濟的全球化發(fā)展，企業(yè)將面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)。市場的競爭、企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。人才是企業(yè)生存與發(fā)展的最活躍因素這一原理在知識經濟時代真正得到了實現(xiàn)。知識經濟是人才經濟，在知識經濟時代，企業(yè)競爭的原則不再僅僅是“成本優(yōu)勢”原則。任何企業(yè)的發(fā)展都在于人才，中小物流企業(yè)同樣離不開人才的這一根本條件。（二）、中小物流的發(fā)展

3、需要人才物流是一個科學化和系統(tǒng)化的業(yè)務領域，其所涉及的不僅僅是傳統(tǒng)的簡單倉儲、運輸業(yè)務，它還包括了國際貿易和通關知識、倉儲運輸專業(yè)知識、財務成本管理知識、外語知識、安全管理知識、法律知識等多學科、多領域的綜合管理知識以及物流人才嚴謹周密的思維能力和團隊合作奉獻精神、基本的個人素質能力等，而且現(xiàn)代物流業(yè)的競爭已從單純的低端價格競爭轉變?yōu)楦叨宋锪骱托畔⒘鞯哪芰Ω偁?。這就必須要有一大批善于運用現(xiàn)代信息手段，精通各種倉儲、運輸業(yè)務，深知物流運作規(guī)律的管理人才。二、 我國中小物流企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀目前，我國注冊的物流企業(yè)有70多萬家，而且相當一部分為中小型物流企業(yè)，并且據專家預測，我國的物流市場將以每

4、年30%的速度增長 。國際上的物流巨頭業(yè)已緊緊盯住我國物流市場這一大“蛋糕”。按照我國對WT O的承諾，在近年這些物流巨頭也將會利用自己在資金、管理、人才等方面的優(yōu)勢，參與我國國內物流的建設與發(fā)展，這必將對我國正處于發(fā)展時期的物流業(yè)形成較大的沖擊。如何加快我國中小物流企業(yè)的發(fā)展，不斷提高國內物流企業(yè)的競爭力，已是擺在我們面前亟待解決的問題。但目前，阻礙我國中小物流企業(yè)發(fā)展的除了體制性因素外，最主要的就要算人力資源管理方面的問題。進入新世紀以來，隨著我國國民經濟的高速增長和快速發(fā)展，物流業(yè)一躍成為了國民經濟增長的新亮點，并為國民經濟發(fā)展做出了重要貢獻。我國在國民經濟和社會發(fā)展“九五”規(guī)劃和201

5、0年遠景目標中明確提出了要進一步加強物流發(fā)展，加強物流管理和技術研究，提高物流管理水平和盡快改變物流行業(yè)的落后狀況。由此可見物流在國民經濟運行中的重要地位和作用。據美國奧爾良大學一項為期20年的全美物流職業(yè)調查顯示：在被調查的物流業(yè)管理人員中，大約90%具有學士學位，41%具有碩士學位，22%具有從業(yè)資格證書。其中本科生的專業(yè)結構為：物流專業(yè)12%，商科專業(yè)占52%，工科類專業(yè)占25%，其它專業(yè)占13%。而研究生的專業(yè)結構為：物流專業(yè)占13%， 商科專業(yè)占73%，工程類專業(yè)占12%，其它專業(yè)占2% 。而我現(xiàn)在服務的這家物流企業(yè)人力資源狀況則如下：一方面公司員工年齡偏低，工作經驗不足，25歲以下

6、占80%，25歲到35歲占17%，35歲到45歲占5%，而45歲以上的盡占3%；另一方面員工的學歷偏低，素質比較差，而高學歷的員工太少，高中以下78%，中專占17%，大專占4.7%，而本科只占0.3%。以上比較不難看出我國物流企業(yè)和國外物流企業(yè)在人力資源方面存在很大的差距。目前我國的物流人才處于一種兩難的境地：一方面中小物流企業(yè)的員工其學歷分布以高中及以下學歷水平為主，其次是中專、大專學歷，大學本科畢業(yè)的寥寥無幾。在一些效益相對較好的中小物流企業(yè)中，高層管理人員具有本科以上學歷的也非常少。中小物流企業(yè)的經營管理人員學歷水平的普遍低下導致其對企業(yè)管理水平的低下以及觀念落后，同時這也使得他們吸引不

7、到專業(yè)的物流人才的加入。在很多中小企業(yè)中，經過正規(guī)物流職業(yè)培訓的人很少，有的甚至不到10人；另一方面，每年物流專業(yè)學校的大中專畢業(yè)生們又面臨著就業(yè)的巨大競爭，有相當一部分物流專業(yè)的學生因為找不到合適的工作而放棄本專業(yè)，另謀他路，于是物流專業(yè)人才也被列為我國12類緊缺人才之列。隨著我國物流企業(yè)在國民經濟中的地位和作用的不斷顯現(xiàn)以及物流企業(yè)功能的不斷擴展和變化，加之新的物流企業(yè)的不斷涌現(xiàn)，物流人才需求也隨之發(fā)生了巨大的變化，不但在數(shù)量上急劇增長，而且在質量上提出了更高的要求，尤其是現(xiàn)代科學技術在物流行業(yè)中的應用不斷擴大，如電腦的大量使用，電子商務，人工智能的應用以及物流信息交換中對電子數(shù)據交換系統(tǒng)

8、的依賴等使物流管理的工作環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，這些對我國物流人才的要求也隨之提高很多。但是目前我國中小物流企業(yè)人才教育和培訓方面與發(fā)達國家相比還存在著較大的差距，無論在學歷教育方面，還是在非學歷教育方面都不能很好地滿足現(xiàn)有物流行業(yè)對人才的需求。三、 中小物流企業(yè)人力資源管理中存在的問題（一）、勞動用工制度不規(guī)范目前，有很大部分中小物流企業(yè)的人力資源管理制度極不規(guī)范，有的企業(yè)不與員工簽定勞動合同，不給員工辦理基本的社會保險等。一些中小物流企業(yè)沒有用人計劃，更不用說人才儲備了。他們一般需要什么樣的人，便直接到人才市場上臨時招聘，然而由于缺乏計劃而導致針對性不強，招聘效果往往也不太理想。有些企業(yè)員工

9、只需同企業(yè)老板說一聲，無須考核、培訓和辦理必要的手續(xù)就可以到公司來上班。員工跳槽時也可以直接向老板口頭提出辭職，而不是按正規(guī)手續(xù)提前一個月書面提出申請。即使企業(yè)與員工訂立了勞動合同，但由于中小物流企業(yè)與員工之間聘用與被聘用的用工關系過于簡單和不規(guī)范，使得員工的流動也較為隨意。（二）、人才設置不合理 中小物流企業(yè)不能像大企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)，但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)人力資源管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等職能。人才管理職能界定不清，其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理。有很多中小物流企業(yè)，在員工的專業(yè)分工上

10、出現(xiàn)角色錯位，讓有專業(yè)知識的新員工去做搬運的工作，而有關系的甚至是小學文憑的人去當領導。人員配置的角色錯位，扼殺了人才的特長，使人才變成庸才，同時也使人才失去公平競爭的平臺，不能盡其所長為公司貢獻才智。因此很多中小物流企業(yè)，專業(yè)人員流失已成為突出的問題，因為這樣的人力資源管理，會導致員工認為在企業(yè)沒有發(fā)展前景而決定離開企業(yè)。（三）、績效評估不規(guī)范 中小物流企業(yè)對員工的績效考核與評估，主要是基于企業(yè)既定的目標，以任務下達后所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，主要考核的是即時的工作效率。同時，領導說了算和暗箱操作比較多，績效評估及薪酬的結果難以做到公平、科學、合理。這樣容易

11、使員工產生不滿，萌生去態(tài)。（四）、激勵機制不完善大多數(shù)中小物流企業(yè)對員工的激勵手段較為單一，主要偏重物質激勵。按照赫茨伯格提出的“ 雙因素理論”，企業(yè)中人的需要分為兩類：第一類是保健因素，如經濟報酬，就業(yè)保障等；第二類是激勵因素，如認同感、自我實現(xiàn)等。保健因素主要跟工作環(huán)境有關，其改變所起的激勵作用是有限的。要想對職工進行有效激勵，還必須使用和職務內容相關的激勵因素，只有激勵因素得到改善，才能促使人的積極性不斷提高。但是目前許多中小物流企業(yè)沒有真正了解人才就業(yè)的動機，尚未深刻認識到員工的需要和激勵的多樣性，只是采用簡單的經濟激勵手段，導致員工沒有進取心，缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，久而久之就會

12、對企業(yè)失去信心。（五）、不重視企業(yè)員工培訓由于知識技術的爆炸增長與迅速更新，員工所擁有的知識隨著時間的推移會逐漸老化，特別是我國的物流發(fā)展水平還不高，中小物流企業(yè)要想在競爭中謀求發(fā)展，就必須對職工進行終生教育和培訓，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小物流企業(yè)認為人才培訓的成本高于直接招聘的成本，人才培訓的技術越高，流失得越快，他們不重視也不愿意進行人才培訓，只使用不培養(yǎng)已成為普遍現(xiàn)象。對員工來說，如果自身的知識和技能長期得不到提高，員工就會認為企業(yè)所能給予的發(fā)展空間已近飽和，就會理所當然地另謀高就，尋找真正能夠實現(xiàn)自己人生價值的企業(yè)。（六）、中小物流企業(yè)自身高層物流管理人才和技

13、術人才嚴重缺乏近幾年，由于我國物流行業(yè)的高速發(fā)展，這在一定程度上導致物流人才市場出現(xiàn)了人才供給與人才需求層次之間的矛盾，其最主要的表現(xiàn)是中小物流企業(yè)自身高層管理和技術人員嚴重缺乏，尤其是流通企業(yè)改造傳統(tǒng)物流與加強物流管理、城市規(guī)劃物流系統(tǒng)運籌、第三方物流企業(yè)的運作技術操作等現(xiàn)代物流綜合性人才嚴重匱乏。據權威機構調查與預測：需求的巨大差異，導致物流人才熱急劇飆升。在深圳，到2010年，對高級物流技術管理人才的需求將達到12萬人，對中級物流技術管理人才的需求將達到10萬人左右。而中小物流企業(yè)的現(xiàn)有的高級技術管理人才則少之又少。四、 中小物流企業(yè)人力資源管理及對策分析 “物盡其用，人盡其才”，要想從

14、根本上改變物流企業(yè)經營現(xiàn)狀，就必須從物流企業(yè)的人力資源入手，改善人力資源現(xiàn)狀，使其能夠高效通暢的運行，并能更好地為國民經濟服務。中小物流企業(yè)人力資源管理存在的問題可以從以下兩個方面進行分析和改善：（一）、通過外部環(huán)境為中小物流企業(yè)培養(yǎng)高級管理和技術人才1、創(chuàng)造物流企業(yè)發(fā)展的“軟環(huán)境”，形成對物流的正確認識我國物流與發(fā)達國家的差距，不僅是裝備、技術、資金上的差距，更重要的是觀念和知識上的差距。我國長期以來一直“重生產，輕流通”，對現(xiàn)代流通方式和產業(yè)的重要性認識不夠。所以，應重視對物流的宣傳引導，認識現(xiàn)代物流，接受現(xiàn)代物流理念。 2、校企聯(lián)合培養(yǎng)物流人才，加強學生的實踐操作和辦事能力 高?？筛鶕?/p>

15、身較雄厚的師資力量，制定周密的專業(yè)教學計劃，在逐步完善物流施訓場地和建立實習基地的基礎上，重點培養(yǎng)能利用網絡信息技術從事配送中心、企業(yè)物流系統(tǒng)、行業(yè)物流系統(tǒng)等高級人才，即物流系統(tǒng)化管理人才，同時培養(yǎng)物流企業(yè)經營管理、電子商務和物流軟件開發(fā)設計等方向的人才，這部分人才應成為推動我國物流發(fā)展，特別是中小物流企業(yè)未來的發(fā)展趨勢的主流。而后每年根據學生的意愿選拔一批學生，利用寒暑假在企業(yè)進行鍛煉，加強學生的實際操作能力，同時在畢業(yè)后到物流企業(yè)里實習和工作，并最終成為物流企業(yè)的一員。3、職業(yè)培訓機制要提高物流人員的素質，除了不斷輸入新的素質較高的人員外，還必須重視在職人員的職業(yè)培訓和教育，加強現(xiàn)有物流人

16、員的技能。職業(yè)培訓可采取在崗培訓和脫崗培訓，通過理論與實踐相結合的方式加強學習和鍛煉。與此同時，有關部門應健全物流行業(yè)的職業(yè)技術培訓制度。與在校學習相比，這種人力資源的培訓方式更具有針對性和時效性，更能迅速捕捉物流發(fā)展動向，是使我國物流人才無論從數(shù)量上還是質量上都加快縮小與國外企業(yè)的差距的有效方法之一。物流專業(yè)人才作為人力資本，同其它的物化資本不同，他不能夠遺傳、復制，更不能夠儲存?zhèn)溆?，他所產生的效力是不能與量化的投入簡單類比的，如果不舍得在人力資源上投入，我國中小物流企業(yè)要想提高物流效率，則是一句空話。4、建立資格認證考試制度 為更具有權威性，我們可以效仿美國，進行全國性的認證資格考試，借以

17、推進我國物流人才的發(fā)展。中國物流與采購聯(lián)合會于2002年推出全國物流職業(yè)經理管理認證，把國家物流職業(yè)標準分為初級、中級、高級三個等級，旨在規(guī)范我國的物流職業(yè)管理認證制度，為我國培養(yǎng)一批具有現(xiàn)代物流理論知識和技能的經理人隊伍。（二）、通過中小物流企業(yè)內部改善企業(yè)人力資源管理，讓人才更好地為企業(yè)服務1、調整企業(yè)自身的勞動用工機制，充分發(fā)揮企業(yè)的人才特長 重視人才，尊重人才，把合適的人放在合適的崗位，特別是具有專業(yè)知識的大學畢業(yè)生，要讓這些有抱負、有理想、有知識的人有用武之地。如企業(yè)物流系統(tǒng)改造，企業(yè)物流信息系統(tǒng)建設，企業(yè)物流規(guī)劃設計，物流配送中心的選址和規(guī)劃設計等專業(yè)技術含量較高的工作，就應該充分

18、利用大學生的專業(yè)知識；而一些技術含量不高的裝卸搬運、倉庫保管、包裝、揀選、簡單的流通加工等實際操作，則可以招聘一些不具備專業(yè)知識的員工進行上崗前操作培訓。這樣既節(jié)約勞動成本，又能人盡其用，從而提高物流人才對企業(yè)的認同感和忠誠度。同時還應規(guī)范勞動用工合同和用人機制，為人才提供展示自身才能的舞臺。2、在企業(yè)內部建立科學合理的用人激勵機制 物流人才短缺，使得人才的爭奪尤為激烈，尤其是那些擁有多種專業(yè)技能和豐富物流工作經驗的人才更是如此，其流動性更大。因此，中小企業(yè)激勵機制的建立不僅可以激發(fā)人的潛能，喚起人的創(chuàng)造性，而且對穩(wěn)定人才，減少人才流失都至關重要。在建立激勵機制時，應以以下三點為基礎：（1）、

19、首先是建立和培育一種積極向上，符合企業(yè)實際的激勵文化，形成本企業(yè)的人力資源特色，正如松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業(yè)文化觀念那樣，使企業(yè)的激勵具有良好的氛圍和持續(xù)性，從而保證這個軟環(huán)境對員工工作效率和出色完成團隊目標產生積極的影響。（2）、把員工放在他所適合的崗位上，增強其工作的熱情和積極性，并在可能的條件下輪換工作崗位以增加員工的新奇感，讓員工更了解自己的責任和擔子，激發(fā)其活力。（3）、在對員工需求狀況進行調查的基礎上，根據不同層次對經濟性和非經濟性激勵的側重點不同，合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法，并對其效果進行跟蹤評價，以便適當?shù)恼{整、補充和完善，使激勵手段更加靈活

20、有效，從而達到預期的激勵效果。展示的舞臺對具有專業(yè)知識的員工至關重要，特別是剛從學校踏入社會的大學生，誰都希望能夠展示自己的才華，在工作中找到自身的價值。如果讓一位有專業(yè)知識的員工長期做一項沒有挑戰(zhàn)性的工作會使他感到非常無聊，進而產生挫折感。時間長了，他們就會因為沒有希望而離開企業(yè)。因此企業(yè)要從實際出發(fā)，給專業(yè)人才搭建好能夠發(fā)揮其才能的“ 舞臺”，安排富有挑戰(zhàn)性的工作，激勵他們挑戰(zhàn)自我，超越自我，使其獲得一種成就感、認同感和責任感，以助其發(fā)展，進而為企業(yè)的發(fā)展效力。3 、不斷更新物流企業(yè)自身的用人觀念，有助于改善人才設置（1）、改變管理風格。從組織管理的角度看，企業(yè)管理者與被管理者之間是相輔相

21、成的，結成了一個利益的共同體，只有齊心協(xié)力，才能實現(xiàn)雙贏，從而提高企業(yè)的績效。因此，在處理雙方的關系時，在明確雙方權利與責任的前提下，應當遵循權利平等、公平與民主的原則。這就要求改變管理者的管理風格，讓員工快樂地工作。（2）、改變雇傭觀念。很多中小物流企業(yè)認為，招聘員工就是企業(yè)對員工的選擇。這對于一般的員工而言，由于他們的可替代性較強，情形或許是這樣的。但是對于一些擁有專業(yè)物流技能的員工而言，招聘過程也是員工對企業(yè)的選擇過程。兩者之間并不截然就是雇傭與被雇傭的關系，而是一個雙向選擇的過程。特別是進入21 世紀以后，人類進入以知識為主宰的經濟時代，其實質表現(xiàn)為人才主權時代。在這個背景中，人才成為

22、企業(yè)競爭的核心競爭力，人才與企業(yè)之間的關系演變?yōu)橘Y本追逐人才、人才選擇資本、知識與人才雇傭資本。（3）、改變人事定位。一些中小物流企業(yè)認為是否留用員工的權利在自己手上，因此對本企業(yè)的員工招之即來，揮之即去。實際上，員工也是企業(yè)的客戶，在這個理念中，企業(yè)應該站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的服務來提高員工對企業(yè)的忠誠度，人事部門和企業(yè)經營者應該從價值鏈的角度出發(fā)，讓員工在企業(yè)工作的過程中，實現(xiàn)自身的價值增值。4 、物流企業(yè)應科學設計績效考核體系，為員工創(chuàng)造發(fā)展空間績效考核是企業(yè)價值體系的重要組成部分，也是物流企業(yè)動力機制的關鍵?？茖W合理的績效考評體系有利于強化員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。企

23、業(yè)應該幫助員工設定個人職業(yè)生涯目標，并制定具體的計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心。企業(yè)還應當根據員工的興趣、特長和公司的需要制定相應的績效考核體系，不斷更新員工的知識和技能，為其提供充分的發(fā)展空間和機會，讓員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工與企業(yè)結成長期合作的伙伴關系。同時運用目標考核法，在目標的管理制度下對員工進行考核，將員工完成目標的實際情況與預期目標及績效評估標準相互對照，以此做出評估，更好地共創(chuàng)造發(fā)展空間。5、建立和完善中小物流企業(yè)內部的人力資源培訓制度人才培訓計劃是物流人才資源管理的重要內容。應根據物流企業(yè)的業(yè)務需要、戰(zhàn)略目標與

24、企業(yè)的培訓能力，分別確定不同的培訓計劃:如新進人才培訓計劃、專業(yè)人才培訓計劃、部門主管培訓計劃、一般人員培訓計劃、人才選送進修計劃等。6、建立良好的企業(yè)文化，有助于提高員工素質，增強企業(yè)市場競爭力企業(yè)文化是企業(yè)對待市場、顧客以及企業(yè)所有內外環(huán)境逐漸形成的潛移默化的態(tài)度和理念，是增強企業(yè)向心力的要素。良好的企業(yè)文化將給企業(yè)與員工互動和雙贏的實現(xiàn)發(fā)揮積極的作用。企業(yè)文化除了要符合社會規(guī)范之外，還應被員工認可接受。因此，在這種氛圍里，企業(yè)目標和個人目標能夠較好地融合，使員工產生歸屬感和自我認同感，形成強大的凝聚力量。從而在企業(yè)中創(chuàng)設出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大

25、的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。7、企業(yè)為員工提供良好的服務企業(yè)雇傭員工后，只是想讓員工拼命為企業(yè)工作，希望他們多貢獻，少索取，而對他們的安全、職業(yè)生涯規(guī)劃及生活等方面全然不予考慮，這樣的企業(yè)是無法贏得員工對企業(yè)忠誠的。因為企業(yè)本身對員工無忠誠可言。它可以要求員工一周工作六天或七天，每天上班十小時或十二小時，甚至要求節(jié)假日加班，但它無法要求員工對企業(yè)忠誠，只要有可能或條件具備，員工就會選擇往外跳。要留住人才，企業(yè)應該在以下方面為員工提供服務。（1）、滿足員工多方面的需求。通過富有競爭力的薪酬體系及價值分享體系，滿足員工的各種需求。而且不局限于利潤的分享、知識的分享及經驗的分享，更應該讓員工得到被尊重及自我價值的實現(xiàn)。這在知識員工日益成為企業(yè)發(fā)展關鍵因素的今天，顯得尤為重要。（2）、提供員工參與管理的機會。在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，員工能自覺自愿地充當好企業(yè)的主人。那就是將企業(yè)的目標與員工所追求的目標結合到一起，提高員工職業(yè)發(fā)展的期望，并通過參與管理的方式來鼓勵企業(yè)所有員工為企業(yè)管理效力。（3）、提供人才價值增值服務。知識學習不僅是企業(yè)提高生產力的需要，也是員工提高自身競爭力的重要手段。工作是否有挑戰(zhàn)性，能否學習新的知識和技能也成為員工判斷企業(yè)好壞的一個重要標準。因此，企