怎樣做好一個(gè)管理者

1、怎樣做好一個(gè)管理者有人說"做一個(gè)好的管理者難，做一個(gè)受人尊敬、愛戴的管理者更難。做一個(gè)完美的、有效的管理者難上加難” 但我要說，只要你找準(zhǔn)了自己的定位，把握住了做事的原則，能夠最大限度地用人所長，應(yīng)該來講不太難。找準(zhǔn)自己的定位:管理者應(yīng)該扮演的角色是什么？我們首先想到的可能是監(jiān)督者。不錯(cuò)，這是管理者要扮演的許多角色中的一種，但絕對不是唯一的一種。把握好管理的原則：管理的首要原則是什么？毫無疑問，是結(jié)果導(dǎo)向。管理是一種追求和取得成果的職業(yè)。管理質(zhì)量的體現(xiàn)是效果，是做一件事情的結(jié)果。我們檢驗(yàn)一個(gè)人、一個(gè)企 業(yè)管理好壞的試金石是我們是否完成了任務(wù)、實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，就像軍隊(duì)里是否打了勝仗一樣。我

2、相信，這是一個(gè) 絕對的錯(cuò)誤。關(guān)注過程的前提，是關(guān)注結(jié)果：只有當(dāng)我們在做正確的事情的時(shí)候，才值得我們花精力在過程上。我相信，這個(gè)錯(cuò)誤的根源在于，這些培訓(xùn)師若把一個(gè)局部的經(jīng)驗(yàn)上升為一個(gè)統(tǒng)一的管理原則。局部的改善（或 效率的提升）對一些市場成熟的企業(yè)及行業(yè)確實(shí)是必要的，但我們作為管理者，應(yīng)該首先關(guān)注結(jié)果，其次才是 流程?，F(xiàn)實(shí)中，我們天天都能見到非結(jié)果導(dǎo)向在企業(yè)及管理者的大腦中興風(fēng)作浪，讓我們迷失管理的方向：許多人在追求快樂，而非做企業(yè)的成果。但任何工作不可能只是帶來快樂，沒有乏味、枯燥的一面。一個(gè)人工作上的快 樂往往是自己做出了業(yè)績、完成了一項(xiàng)任務(wù)時(shí)的快感，而不是反過來，快樂讓人完成任務(wù)。優(yōu)秀的管理

3、者知道：只有實(shí)實(shí)在在的結(jié)果、實(shí)實(shí)在在的業(yè)績、實(shí)實(shí)在在的解決問題才是根本的，而你花多少時(shí)間、用了多少心血、 吃了多少苦頭、多么早地介入等等，都是次要的。作為管理者，我們要問一個(gè)人首要的問題永遠(yuǎn)是：你的業(yè)績 呢？端正處事的方式管理者以什么樣的方式為人處事？信任！沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監(jiān)督。一有機(jī)會(huì)，你管的事情就會(huì)出軌的。為什么是信任？博弈論 是這么說的：面對一個(gè)陌生人，你如何開局（兩個(gè)選擇：信任他或不信任他）對你自己 最有利？答案是：信任對方對你自己最有利。為什么？如果你不信任對方， 博弈的結(jié)果肯定是兩敗俱傷。如果你先信任他，再根據(jù)他的反應(yīng)決定自己進(jìn)一步的行動(dòng)，那么最大的可能是雙方形成一個(gè)

4、共贏的局面。我知道你要說：現(xiàn)實(shí)中可沒有這么簡單。人心險(xiǎn)惡，信任別人意味著自己吃虧。我已經(jīng)有過多少次這樣的經(jīng)驗(yàn)。確實(shí)，我們每個(gè)人都有過信任別人而遭受損失的經(jīng)歷。但問題是，作為管理者，如果我們沒有能力在自己的周 圍建立起一個(gè)信任的綠洲，我們一方面活得極沒有生活質(zhì)量，更重要的是我們無法有效地完成我們作為管理者的任務(wù)。 作為管理者，我們?nèi)绾谓⑿湃?？我想，我們要學(xué)會(huì)一些基本的做人的準(zhǔn)則：例如 我們要勇于為我們的下屬承擔(dān)責(zé)任。在外人和上級面前，下屬的錯(cuò)誤就是我的錯(cuò)誤。如果你的上司是這么 做的，你肯定覺得他值得信賴；如果他不這么做，你肯定覺得這個(gè)人不可信 .例如我們的成功都是下屬的成功；不要說 “我的成就

5、”，而是要說 “我們的成就 ”。例如要誠實(shí)。 51%的 500強(qiáng)企業(yè)都把誠實(shí)放在企業(yè)價(jià)值觀的首位，沒有誠實(shí)，無信任可言（當(dāng)然我們知道，許多 企業(yè)把誠實(shí)放在最前面，卻做不到） 。例如 要言行一致，說話算數(shù)。讓別人對我們失去信任的最好的方法是說一套，做一套（而太多的管理者就是這 么做的）。 我們要學(xué)會(huì)不讓別人利用我們的信任。當(dāng)我向管理者強(qiáng)調(diào)信任的重要性時(shí)，許多人說，我不是不想 信任別人， 但如果他濫用我對他的信任怎么辦？ 懲罰他。 讓他知道失信的后果。除此之外，我們沒有更好的辦 法。 管理的道理通常就是這么簡單。我們大部分人的問題是，我們忘記了使用我們與生俱來的常人的判斷力， 而是聽任復(fù)雜的管理理

6、論讓我們無所適從。選用合適的人 :管理不是一門只有天才才能掌握的學(xué)問，而是我們每一個(gè)普通人，每一個(gè)不完美，每一個(gè)充滿這樣那樣缺點(diǎn)的 人，都能掌握的學(xué)問。用管理學(xué)大師杜拉克的話來說： “如果一個(gè)組織需要天才或超人管理的話，那么它就不可 能生存下去。一個(gè)組織必須有這樣一個(gè)形式：在一個(gè)由普通人組成的領(lǐng)導(dǎo)集體領(lǐng)導(dǎo)下能夠正常地運(yùn)行。 ”換句 話說，管理的奇妙之處在于能夠通過它讓一群平常的人做出不平常的事情來。管理學(xué)的關(guān)鍵問題是，如何讓普 通人發(fā)揮不同尋常的效率， 而不是如何找到絕無僅有的天才。 如果我們放棄那些盤踞在我們大腦中的錯(cuò)誤觀念， 自己來判斷一下我們周圍的成功（以及失敗的）管理者，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)一

7、個(gè)企業(yè)家、管理者的成功和智商高低 并不成正比。我經(jīng)常舉的一個(gè)例子是我中學(xué)同學(xué)里最成功的企業(yè)家不是考分最高、學(xué)習(xí)成績最好的幾位，而是 當(dāng)時(shí)最不受教師喜歡、重視的幾位。 同樣，一個(gè)人是外向型還是內(nèi)向型的，對成功也不是關(guān)鍵。我見過一些外 向、善于言辭、善于溝通的成功的管理者，也見過不少外向而失敗的管理者。同樣，我也見過不少內(nèi)向卻有極 大領(lǐng)導(dǎo)力和號(hào)召力的管理者。 很多人把個(gè)人魅力當(dāng)作成功管理者的前提條件。 但如果我們睜開眼看看周圍， 我 們會(huì)發(fā)現(xiàn)一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業(yè)家、管理者。照 “第五級管理 ”研究者的說法， 恰恰是后一類人更容易取得成就， 因?yàn)樗麄兙邆淞巳〉贸晒Φ膬蓚€(gè)

8、基本心理素質(zhì)： 一方面他們是極其謙虛的人， 另一方面他們又是極其堅(jiān)定、堅(jiān)持之人。 所以，我們不應(yīng)去尋找天才，不應(yīng)去關(guān)心這些人是誰，他們的特質(zhì)、 性格、秉性如何，而是關(guān)心他們?nèi)绾巫鍪虑?，他們做事情的時(shí)候遵循什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。把事情做正確 :那么， 有效管理者的標(biāo)準(zhǔn)是什么？我們大部分人， 首先想到的是效率。 經(jīng)濟(jì)學(xué)家給它的定義是 “相同的投入取得最大的產(chǎn)出 ”或者 “用最少的投入取 得相同的產(chǎn)出 ”。換句我們常人能弄明白的話就是： “把事情做正確。 ”如何把事情做正確？我們通常通過關(guān)注 做事情的過程，關(guān)注每一個(gè)細(xì)節(jié)。如果我們處處都把好關(guān)，那么產(chǎn)出自然是最高的。 但就管理而言，這是一個(gè) 錯(cuò)誤的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，

9、至少不是最重要的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。為什么這么說？因?yàn)檫@樣一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)讓管理者把眼光放在細(xì)節(jié)， 而不是管理的更為本質(zhì)的目的： 效果 。效果是什么？ 就是我們做一件事情的結(jié)果，就是我們做的事情在多大程度上實(shí)現(xiàn)了預(yù)定的目標(biāo)，就是我們在做 正確的事情。 讓我們看一則寓言：阿拉伯國家有一個(gè)傳說中像阿凡提一樣的機(jī)智、神奇的人物，叫 Nasrudin 。 Nasrudin 和當(dāng)?shù)氐拇蟾晃桃黄鹪谑袌錾腺u驢。大富翁的價(jià)格是500 元一頭， Nasrudin 是 80 元一頭（有點(diǎn)像無敵價(jià)格）。一段時(shí)間下來，大富翁根本賣不出去，財(cái)富縮水了許多。N.卻變得越來越富有。大富翁不得已，設(shè)宴招待N,想把他灌醉后套出 N.的秘密。 機(jī)

10、會(huì)終于來了。大富翁問喝得有些不知南北的N.:我讓農(nóng)民免費(fèi)給我的驢子提供糧草，也不付他們工錢，但我的成本還是降不下來，不得已每頭驢賣500 元。你怎么能做到每頭驢賣80元還能夠賺錢？ ”N.回答他：你偷了農(nóng)民的草料以及時(shí)間；我做得比你簡單：我直接偷了驢子來賣?！?管理者必須具備的個(gè)人特點(diǎn)和管理才能1、有管理的愿望 ：一個(gè)合格的管理者必須有從事管理工作、 影響他人以及通過與下級的共同努力取得成就的強(qiáng) 烈愿望。較高的地位和優(yōu)厚的薪金可能是促使有效管理的一個(gè)重要因素，但強(qiáng)烈的管理愿望才是管理者實(shí)現(xiàn)高 效管理的原動(dòng)力。2、 與人交往的才能和感情的交流：一個(gè)合格的管理者必須具有通過書面報(bào)告、信件、談話和討

11、論與人交往的 能力。要有理解別人感情的能力，并能應(yīng)付交往中出現(xiàn)的各種情況。3、正直和直率： 這是一個(gè)合格管理者必須具備的最高道德品質(zhì)。 只有在工作中錢財(cái)方面以及與他人相處中作到 誠實(shí)直率，努力使上司了解本人的情況，堅(jiān)持做到完全真實(shí)，才能成為一個(gè)真正意義上的合格管理者。4、過去作為管理者的業(yè)績： 任何一個(gè)行業(yè)， 不可能從普通職工中挑選出高層的管理者， 因?yàn)樗麄儧]有管理工作 經(jīng)驗(yàn)，而過去作為管理者的工作業(yè)績可能是對管理者今后工作表現(xiàn)的最可靠的預(yù)報(bào)材料。在某種意義上來講， 在公司里取得的工作經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)管理者事業(yè)成功的關(guān)鍵。5、技術(shù)才能： 它是一個(gè)合格管理者所必須具備的運(yùn)用工具和特殊技術(shù)的能力。對于任

12、何一項(xiàng)管理工作它都包含特定領(lǐng)域所需的特殊知識(shí)和技能，只有具備了這些基本能力才能實(shí)現(xiàn)高效的管理。6、與人工作的才能： 這種才能體現(xiàn)了一種合作的力量， 只有具備了同其他人共同工作的才能， 才能開創(chuàng)一種環(huán) 境，使人們感到放心，并可隨便表達(dá)意見。7、概念的才能： 只有具備這種才能，才能看到 “大局 ”、認(rèn)識(shí)某種情況下的關(guān)鍵要素并懂得各要素之間的關(guān)系。8、設(shè)計(jì)才能： 要成為一個(gè)較高層次的有效管理者， 必須不僅僅能看出問題， 還必須具有一個(gè)優(yōu)秀設(shè)計(jì)工程師的 能力，能找出實(shí)事求是地解決問題的辦法。只有具有這樣一種設(shè)計(jì)才能，才能根據(jù)各種面臨的現(xiàn)實(shí)設(shè)計(jì)出一個(gè) 可行的解決問題的辦法。9、 分析和解決問題的能力：一

13、個(gè)合格的管理者必須能夠看出問題， 分析復(fù)雜的情況， 并通過解決所遇到的問題 利用出現(xiàn)的機(jī)遇。他們必須審視周圍環(huán)境，并經(jīng)過合理的過程看到那些影響機(jī)遇的因素。二、怎樣去做一個(gè)合格的管理者學(xué)過管理的人，都會(huì)如數(shù)家珍地說出一些管理大師的名字以及他們所倡導(dǎo)或開創(chuàng)的流派，如X理論（性善”論）、Y理論（性惡”論）、Z理論（日本式管理”論）。在剛剛接觸管理工作的時(shí)候，簡單地認(rèn)為只要照搬某個(gè) 流派的管理做法就能成為一名合格的管理者，但是實(shí)際工作證明了我的想法是錯(cuò)誤的。其實(shí)不同的理論都有其 產(chǎn)生發(fā)展的背景，各有側(cè)重點(diǎn)，也各有特定的適用范圍。要成為一名合格的管理人員，應(yīng)該從以下方面入手：1、 共同建設(shè)高度認(rèn)同的企業(yè)

14、文化：高度認(rèn)同的企業(yè)文化是科學(xué)有效管理的基石。良好的管理取決于對某些基本價(jià)值觀的接受，管理工作必須借助于一個(gè)平臺(tái)，也就是一個(gè)環(huán)境，這個(gè)環(huán)境包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境。現(xiàn)代 化的高科技企業(yè)最重要的不是先進(jìn)的技術(shù)，也不是雄厚的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，而是“人”訓(xùn)練有素的員工，而任何一個(gè)員工特別是新員工要接受企業(yè)的基本的價(jià)值觀念，是一個(gè)非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價(jià)值觀念， 所以初期培訓(xùn)和后續(xù)教育是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。2、理解人類共有的癖好 ，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養(yǎng)的最有價(jià)值的素質(zhì)是 耐心、和藹和體貼別人。 機(jī)器和化學(xué)劑不會(huì)介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會(huì)。你的手下不

15、僅是工程師、會(huì)計(jì)師、行政人員、銷售人員，他們是人 這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。 人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會(huì)失去為你工作的動(dòng)力?！凹核挥鹗┯谌?”，這也是管理上的金科玉律。當(dāng)你將批評下屬或表達(dá)不滿時(shí)，先問自己，“我是否喜歡別人用這種方式對我說話呢？ ”想想如果自己處于他們的位置， 希望得到何種和藹和體貼呢？然后再以同樣的態(tài)度施 于下屬。3、廣開言路： 一個(gè)真正具有生產(chǎn)效率的部門是每個(gè)人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時(shí)間 和更低的成本，生產(chǎn)出更高質(zhì)量的產(chǎn)品。要達(dá)成這種革新，必須接受新構(gòu)想，而且還要鼓勵(lì)下屬創(chuàng)新。激勵(lì)

16、辦 法很多，如給獎(jiǎng)金、假期或禮物。但最有效的動(dòng)力是，讓員工知道管理層確實(shí)在聆聽或?qū)T工的建議和構(gòu)想付 諸工作中。4、 給屬下一個(gè)上升的空間。如果員工沒有可望得到的上升空間，那么他的工作就到頭了。工作到頭的員工通 常表現(xiàn)煩惱、不愉快、生產(chǎn)效率低下。把你的部門組織起來，讓每個(gè)人都有晉升的機(jī)會(huì)，形成在頭銜、職責(zé)、 地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機(jī)會(huì)可能不可避免地要向部門外的職位發(fā)展。若是這樣，不要拖住屬下的發(fā)展，反而要鼓勵(lì)他們達(dá)到自己的目標(biāo)，那么在與你一起的歲月里他們 會(huì)使出最大的干勁。5、 組建一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)： 一個(gè)成功的管理者應(yīng)該成為孜孜追求團(tuán)隊(duì)整體貢獻(xiàn)的榜樣

17、，把一部分的精力放在人才 梯隊(duì)的培養(yǎng)和管理的規(guī)范化上，不爭功、不搶利。個(gè)人的力量永遠(yuǎn)是有限的，而建設(shè)一個(gè)堅(jiān)不可摧、百折不撓、人才輩出的團(tuán)隊(duì)卻是至關(guān)重要的，集體的力量壯大了，個(gè)人的表面成績隱去了，但他對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，卻是 任何一個(gè)只突出個(gè)人業(yè)績的主管無法比擬的。6、 批判和自我批判同時(shí)不斷學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)和方法，并恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合實(shí)際工作付諸實(shí)踐；學(xué)習(xí)所屬領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，提高技術(shù)技能。7、 善于授權(quán)：管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉巴克萊博士在其撰寫的花香滿徑一文中指出：我們不應(yīng)該把所有的事都抓在自己手里，認(rèn)為只有自己才做得好?！贝苏Z道出了授權(quán)于下屬對管理者的重要性。我們常?？吹皆S多主管成天忙于應(yīng)付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業(yè)精神。其實(shí)細(xì)細(xì)想來，這只能說明他們不善于授權(quán)，不善 于將工作轉(zhuǎn)移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實(shí)踐中磨練從而 提高各方面能力的機(jī)會(huì)。有的管理者甚至將一些有價(jià)值的信息