卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得

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2、， 忽然就有了以上這段感悟。章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長(zhǎng)，用心琢磨， 讓人受益匪淺。 起初我覺(jué)得，做一個(gè)高績(jī)效的中層管理人員，似乎就應(yīng)當(dāng)學(xué)著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”，容不得有半點(diǎn)差池和瑕疵，平心而論，我輩自認(rèn)不能因?yàn)?，這太難了 ! 退一步又想， 身在其位，即使做不了“完人”，但對(duì)照一下高績(jī)效中層的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)一學(xué)、靠 1 一靠總還是可以的、應(yīng)該的。 高績(jī)效中層的特征，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個(gè)：首先，要清楚自己的角色。擺正自己在公司中的位置，用好自己的權(quán)利和義務(wù)，既不能簡(jiǎn)單的去充當(dāng)高管的“傳話筒”，照本宣科、上行下達(dá)，也不能盲目的去

3、做員工的“民意代表”，了無(wú)主見(jiàn)、人云亦云。中層，上對(duì)高管層下對(duì)一般職員，要想讓高管的意圖迅速、 有效地覆蓋到一般員工， 一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、 不衰減信號(hào)， 又要善于對(duì)“上意”進(jìn)行再加工，做一個(gè)信號(hào)“放大器” ; 另一方面，實(shí)踐中經(jīng)過(guò)“民意”檢驗(yàn)為切實(shí)、 有效的“上意”才是科學(xué)的， 高效的中層要善于對(duì)實(shí)踐中的各類(lèi)信息進(jìn)行歸納、整理和總結(jié)， 去粗取精、 去偽存真，并及時(shí)向高管層提出建議或報(bào)告， 以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學(xué)的“上意”。其次，要有明確的工作目標(biāo)。在具體工作中，目標(biāo)就是一種追求和努力的方向， 一個(gè)高績(jī)效的中層， 要善于根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)制定符合

4、公司要求的、 切合本部門(mén)實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)， 做到長(zhǎng)計(jì)劃、短安排，并且善于總結(jié)、勤于反省。以我們的實(shí)際工作為例：從上年度開(kāi)始，行里在大的發(fā)展思路之下， 實(shí)行了無(wú)指標(biāo)考核的管理模式。 但無(wú)指標(biāo)考核的管理模式不等于沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)，而是意在通過(guò)績(jī)效政策的合理引導(dǎo)， 讓大家去能動(dòng)地確定更 2 高的、不設(shè)限的發(fā)展目標(biāo)。 建立這一考核模式， 實(shí)際上是向全體中層尤其是向各支行負(fù)責(zé)人及市行擔(dān)標(biāo)部門(mén)的中層傳遞了一個(gè)明確的信息：本支行、 本部門(mén)設(shè)定怎樣的目標(biāo)，才能既達(dá)到行里的要求又符合本支行、本部門(mén)的利益?說(shuō)白了，行里就是希望通過(guò)授權(quán)支行及部門(mén)自主制定各自的工作目標(biāo)，來(lái)激勵(lì)和促使大家不遺余力， 不斷沖擊新高度， 最終達(dá)

5、到按照全行發(fā)展思路實(shí)現(xiàn)全行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的目的。再次，要有好的激勵(lì)政策，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)制定本支行、本部門(mén)的工作目標(biāo)是一種態(tài)度和愿望， 但要“心想事成”還必須制定好的激勵(lì)政策或者說(shuō)是“游戲規(guī)則”。 制定“游戲規(guī)則”的過(guò)程實(shí)際上就是一個(gè)分解指標(biāo)、落實(shí)責(zé)任的過(guò)程。無(wú)規(guī)矩不成方圓、無(wú)規(guī)則難分勝負(fù)?，F(xiàn)在看來(lái)， 業(yè)績(jī)無(wú)疑是衡量下屬貢獻(xiàn)程度最重要的一把尺子，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績(jī)這個(gè)中心來(lái)制定，并配套相應(yīng)的獎(jiǎng)罰政策，客觀考核、 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，才能在支行或部門(mén)內(nèi)部營(yíng)造你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。否則，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來(lái)心服、氣順

6、。第四，要聚合團(tuán)隊(duì)精神、群策群力，切忌“單打獨(dú)斗”。作為一個(gè)高績(jī)效的中層， 自身具備較高的操作技能是件好事但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠， 更重要的是能夠調(diào)動(dòng)部屬的工作積極性、激發(fā)部屬的 3 工作熱情，群策群力，而不是好大喜功、“單打獨(dú)斗”。我個(gè)人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標(biāo)、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運(yùn)用和實(shí)踐好“眾人拾柴火焰高”這個(gè)樸素的原理。 我想這決不僅僅是一句口號(hào)，更應(yīng)當(dāng)是每一個(gè)中層的管理追求和境界。 “我要干”和“要我干”，兩種截然不同的態(tài)度，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的這是我在近兩年的監(jiān)督工作中，從各位監(jiān)督員身上體會(huì)最深的一件事。最后，要用科學(xué)的理念來(lái)帶隊(duì)伍、抓

7、管理。但凡會(huì)管理的中層都善于在陽(yáng)光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的，評(píng)價(jià)部屬要多看他( 她 ) 的長(zhǎng)處， 少看他( 她 ) 的缺點(diǎn)，日常工作中的表?yè)P(yáng)與鼓勵(lì)要遠(yuǎn)比批評(píng)與懲罰更有效，用人的準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)看他 ( 她 ) 是否有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 而不是僅憑中層自己的遠(yuǎn)近親疏。 俗話說(shuō)：“打鐵還須自身硬”， 作為一個(gè)高績(jī)效的中層應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己、 率先垂范， 慎用手中的權(quán)利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力， 進(jìn)而在潛移默化中去影響自己的部屬 ; 否則的話，在部屬眼中，你永遠(yuǎn)只是一個(gè)權(quán)力的符號(hào)而已。一句話：榜樣的力量是無(wú)窮的 !三天的課程聽(tīng)下來(lái)，與其說(shuō)章哲教授在幫助我們這些做中層的充充

8、電、 不斷提高理論水平，還不如說(shuō)他是在手把手地教給 4 我們?nèi)绾稳プ鲆幻呖?jī)效的中層，實(shí)用的戰(zhàn)術(shù)多過(guò)抽象的理論，不愧大家風(fēng)范。 因?yàn)槁?tīng)章哲教授講課，就像置身于一個(gè)神奇的多棱鏡當(dāng)中， 不經(jīng)意間就能從各個(gè)層面照出自己的前、 后、上、下、左、右。仿佛有一種魔力總是在催著你，不停地對(duì)比、不停地反省、不停地自問(wèn)：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標(biāo)嗎 ?本部門(mén)的激勵(lì)政策有效嗎 ?部屬的工作熱情高漲嗎 ?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎 ?我自己離一個(gè)高績(jī)效的中層還有多遠(yuǎn) ?“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學(xué)也”。走出連日來(lái)的困惑，讓我明白了一個(gè)道理： 每解決一個(gè)問(wèn)題， 每克服自身存在的一點(diǎn)不足，

9、就是你向高績(jī)效中層這個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)了一步。 如此看來(lái)，做個(gè)高績(jī)效的中層也不難 !卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得 2績(jī)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團(tuán)的整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。我在這門(mén)課程的學(xué)習(xí)之中， 了解到績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從對(duì)績(jī)效管理完全不懂到初步掌握了績(jī)效考核的設(shè)置流程和模式，績(jī)效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項(xiàng)。我們?cè)诶蠋煹膸ьI(lǐng)下慢慢了解到了績(jī)效管理的概念、組成、 5 作用及其系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。績(jī)效管理是由五個(gè)部分組成，它包括： 制定績(jī)效計(jì)劃、 持續(xù)不斷的溝通、 信息收集與文檔記錄、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效的診斷和提高。我覺(jué)得溝通是最重要的，這個(gè)

10、是一切管理所不可缺少的重要手段，書(shū)本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，很多矛盾，想要實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理，企業(yè)從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、 績(jī)效考核到績(jī)效反饋這些過(guò)程中，都需要管理者和員工的雙向溝通， 績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)績(jī)效溝通。不僅是在績(jī)效管理中， 我們平時(shí)的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字?？?jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑?？?jī)效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理

11、員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。在學(xué)習(xí)中，我們知道了常用的績(jī)效管理工具有目標(biāo)管理、360 度管理、 KPI 管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻， 因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的計(jì)劃， 這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距 6 的距離時(shí)， 行動(dòng)的動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺(jué)地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。以此類(lèi)推，企業(yè)、部門(mén)也是這樣。制定目標(biāo)之后，目標(biāo)體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度逐漸展開(kāi)，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解， 目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化。課本中提到了績(jī)效管理評(píng)價(jià)技術(shù)，有六種：分級(jí)法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評(píng)語(yǔ)法和行為錨

12、地法。我覺(jué)得在我們的生活學(xué)習(xí)中，分級(jí)法用的比較多。 分級(jí)法是將考評(píng)者的績(jī)效按照相對(duì)優(yōu)劣程度，通過(guò)比較來(lái)確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，也叫排序法。 老師也是按這種方法來(lái)給我們學(xué)生進(jìn)行“績(jī)效考評(píng)”的， 老師將我們期末考試的成績(jī)進(jìn)行又高到低的排名，來(lái)認(rèn)定我們這學(xué)期的學(xué)習(xí)的努力程度。在績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)的制定和權(quán)重的制定是一個(gè)很重要的部分， 這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調(diào)查之后所做的德克士的績(jī)效考評(píng)，讓我們真正感受到了績(jī)效的操作， 雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對(duì)績(jī)效管理有了更直接的感受和認(rèn)識(shí)。雖然學(xué)習(xí)的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績(jī)效管理是不同層次管理者都應(yīng)具備的

13、一項(xiàng)重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習(xí)中、工作中，會(huì)對(duì)績(jī)效管理會(huì)有更深刻的 7 體會(huì)。卓越績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得3績(jī)效管理學(xué)習(xí)也有一段時(shí)間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：績(jī)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jī)效，部門(mén)績(jī)效以及組織績(jī)效， 它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jī)效是連接個(gè)人與組織績(jī)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的和實(shí)際用處在于：績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高; 績(jī)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績(jī)效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。推行績(jī)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、 部門(mén)實(shí)際需要， 重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的?？?jī)效考評(píng)、360 度

14、評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡相同。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。 績(jī)效管理應(yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”， 績(jī)效管理需所有部門(mén)共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲 ; 任何部門(mén)、任何員工都應(yīng)該重視。一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)理解不夠， 兩種指標(biāo)之間的矛盾同時(shí)也無(wú)法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以KPI 為核心的績(jī)效管理， 大部分部門(mén)及職工不 8 能夠充分理解何為KPI，就算知道這個(gè)名詞的 含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)指標(biāo)不能太多， 但是指標(biāo)少了又無(wú)法覆蓋工作的所有內(nèi)容

15、， 企業(yè)是一個(gè)整體， 某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)， 還在于別的部門(mén)的配合， 而別的部門(mén)的配合工作，對(duì)于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jī)。 如果都考核，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。 在某種程度上就造成部門(mén)之間相互推諉責(zé)任、 “事不關(guān)己高高掛起”的局面， 出了問(wèn)題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費(fèi)，降低企業(yè)效率。二、績(jī)效考核暫時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績(jī)效管理單純性的成為績(jī)效考核。 與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考， 還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。 將獎(jiǎng)金與考核成績(jī)掛鉤， 本來(lái)是為了激勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的指標(biāo)中， 有很大一部分會(huì)受到外部環(huán)境的影響。 有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的， 不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)

16、目標(biāo)的，不見(jiàn)得是做的不好的?？己顺煽?jī)和獎(jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為賭誰(shuí)運(yùn)氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式， 大家都一樣， 誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)該發(fā)多少， 少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。三、績(jī)效激勵(lì)不夠明顯，績(jī)效考核幾乎成為管理層的懲罰 9 工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類(lèi)似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”， 而很多東西都沒(méi)有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來(lái)， 也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際， 僅憑感覺(jué)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)， 而對(duì)事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略， 不同人，對(duì)待同樣一個(gè)

17、事情的感覺(jué)是兩樣的， 而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利， 跨部門(mén)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核， 一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒(méi)有激勵(lì)層面。 所以績(jī)效激勵(lì)必須全面， 績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該感覺(jué)與事實(shí)相結(jié)合， 避免激勵(lì)的片面性。四、績(jī)效申訴是否應(yīng)該考慮在績(jī)效管理范圍之內(nèi) ?績(jī)效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化 ?管理者在績(jī)效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績(jī)效面談是績(jī)效管理工作中一項(xiàng)非常重要的環(huán)節(jié)。 績(jī)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)， 不僅要找出不足， 而且要與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。 從而來(lái)實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)。 不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成10基層員工對(duì)于績(jī)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權(quán)威壓力寧