知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)高新企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)(共4頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)高新企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)王紹軍文章摘要知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它不僅在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時(shí)也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實(shí)踐的深刻變革。關(guān)鍵詞知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；挑戰(zhàn)專心-專注-專業(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一要素。以創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)為主導(dǎo)的人力資源能力將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)制勝的決定性因素。而人力資源管理與開(kāi)發(fā)則成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的首要任務(wù)。本文主要針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，圍繞人力資源開(kāi)發(fā)與管理如何面對(duì)挑戰(zhàn)的問(wèn)題展開(kāi)探討。

2、一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高新技術(shù)企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配、使用為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新的精神為主導(dǎo)，以人力資本的高價(jià)值運(yùn)轉(zhuǎn)為特征，以高科技產(chǎn)業(yè)和智力產(chǎn)業(yè)為支柱的新型經(jīng)濟(jì)。正是在這一背景下，一大批高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。這些企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)從主要依靠資金資本的積累轉(zhuǎn)化為主要依靠知識(shí)資本的積累，從主要依靠產(chǎn)品的更新轉(zhuǎn)化為主要依靠知識(shí)的更新，在很大程度上擺脫了傳統(tǒng)企業(yè)的局限。知識(shí)資本成為人力資本優(yōu)勢(shì)的標(biāo)志，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚知識(shí)管理-管理內(nèi)容知識(shí)化知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理必須把知識(shí)最大限度地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。它與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)不同，知識(shí)作為第三種資源，將成為

3、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的首要資源，成為真正的資本和首要的財(cái)富。知識(shí)管理的重點(diǎn)是知識(shí)的識(shí)別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、存儲(chǔ)和共享，并為其構(gòu)建有效的途徑和機(jī)制，以運(yùn)用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理的重點(diǎn)是生產(chǎn)，是增加產(chǎn)品品種和產(chǎn)量。所以，生產(chǎn)環(huán)節(jié)成為管理的中心，其核心是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理的重點(diǎn)是知識(shí)的研究和開(kāi)發(fā)，其核心是創(chuàng)新。企業(yè)管理的重點(diǎn)將從生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)到面向市場(chǎng)的知識(shí)管理。2、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)變-核心功能與物產(chǎn)的分離進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高心技術(shù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不在于其所掌握的有形資產(chǎn)或資金，而在于所能運(yùn)用的各種無(wú)形智能資本與創(chuàng)新能力。當(dāng)今許多高新企業(yè)僅擁有核心功能，其他功能只要

4、不具競(jìng)爭(zhēng)力，就要被虛擬化，并借用外界力量來(lái)進(jìn)行組合。所謂核心功能，包括企業(yè)擁有的專利、品牌、商標(biāo)和專有技術(shù)等屬于公司最主要的有形或無(wú)形資產(chǎn)。在企業(yè)資源有限的情況下，為取得競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，企業(yè)只掌握核心功能，即把對(duì)知識(shí)和技術(shù)依賴性強(qiáng)的高增值部分掌握在自己手里，而把其他低增值部門虛擬化。比較典型的國(guó)外企業(yè)如耐克、可口可樂(lè)等就是這樣經(jīng)營(yíng)的，它們沒(méi)有自己的工廠，生產(chǎn)多轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力成本低的國(guó)家進(jìn)行。3、管理組織扁平化和管理手段現(xiàn)代化在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)企業(yè)的管理從多層次的金字塔型變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)有這樣的特征，生產(chǎn)的組織模式不是線性的，不同的行為主體之間的聯(lián)系

5、加強(qiáng)了，企業(yè)、消費(fèi)者、研究機(jī)構(gòu)等構(gòu)筑成一個(gè)互動(dòng)的信息交流反饋機(jī)制，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門之間的關(guān)系從垂直或水平型變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R(shí)資本為主體的矩陣型，形成一種以知識(shí)為中心的互相聯(lián)系的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。與此相適應(yīng)，管理層次上從多層次的金字塔型變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型。這樣可以減少指令、報(bào)表等在不同職能部門之間的流轉(zhuǎn)，既可以避免信息失真，保證信息暢通，又可以精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員。同時(shí)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于知識(shí)在經(jīng)濟(jì)中的作用增強(qiáng)，加之知識(shí)的可再生性、可復(fù)制性等特點(diǎn)，這就使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)、聯(lián)合方式、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)等發(fā)生變化。供需雙方的關(guān)系以及交易的方式、渠道等，都將發(fā)生新的變化。隨之管理手段也更先進(jìn)，通過(guò)計(jì)

6、算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、機(jī)器人等手段進(jìn)行管理。4、管理更加重視人的主導(dǎo)作用知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理必須發(fā)揮人的創(chuàng)造力。人是社會(huì)生產(chǎn)力中最活躍最革命的因素。傳統(tǒng)的管理理念習(xí)慣于把資本、設(shè)備、勞動(dòng)力、權(quán)力視為最重要的組織資源，認(rèn)為管理就是這些組織資源的內(nèi)部配置，而對(duì)知識(shí)的開(kāi)發(fā)、整合與共享沒(méi)有給予應(yīng)有的關(guān)注，對(duì)擁有知識(shí)、并知道如何利用知識(shí)提高效率的知識(shí)工作者沒(méi)有給予應(yīng)有的關(guān)懷和重視。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)企業(yè)最寶貴的資源不是它的固定資產(chǎn)，而是它的知識(shí)工作者。管理所做的一切，就是提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的挑戰(zhàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)于以下幾

7、方面：1、經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)沖擊最大的不是市場(chǎng)，不是產(chǎn)品，而是對(duì)體制的沖擊，對(duì)人的沖擊。高新技術(shù)企業(yè)只有通過(guò)對(duì)中外人力資源管理理論的研究和探索，制定出適合新形勢(shì)和本企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，才能面對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)，保持企業(yè)的發(fā)展。如今，很多企業(yè)走向了國(guó)際，并且在國(guó)外建立分支機(jī)構(gòu)，如海爾公司在美國(guó)設(shè)立了生產(chǎn)廠和研究機(jī)構(gòu)，聯(lián)想對(duì)IBM的收購(gòu)也意味著它的全球化戰(zhàn)略走向了實(shí)質(zhì)階段，那么加強(qiáng)對(duì)國(guó)外人力資源管理的研究就變得十分必要。世界經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)了管理文化的多元化，單一管理模式的局限也必然導(dǎo)致不同地域不同國(guó)家文化的融合問(wèn)題，怎樣創(chuàng)造管理環(huán)境才能使組織吸引到更優(yōu)秀的人才？這對(duì)高新技

8、術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。2、協(xié)調(diào)管理的挑戰(zhàn)高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)管理更強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源和知識(shí)的開(kāi)發(fā)與利用，更強(qiáng)調(diào)全員以知識(shí)為核心來(lái)參與企業(yè)的戰(zhàn)略，從而促進(jìn)人力資源、信息、知識(shí)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程的緊密結(jié)合。知識(shí)化使伙伴實(shí)行知識(shí)分工，這種相對(duì)獨(dú)立的知識(shí)分工對(duì)協(xié)調(diào)提出了更高的要求。一個(gè)組織的建立，必然要靠協(xié)調(diào)和合作，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)下如此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下依然如此。所不同的是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，這種協(xié)調(diào)和合作的基礎(chǔ)，不是經(jīng)由上級(jí)的命令與控制，而是依靠信任；二者最大不同，在于信任能賦予工作者以命令與控制下所缺乏的自由度。這是一個(gè)十分關(guān)鍵性的區(qū)別，因?yàn)橐坏┤狈@種自由度，不管一位知識(shí)工作者多么有能力，也將無(wú)從發(fā)

9、揮，反而變成一個(gè)奉命辦事的操作或執(zhí)行工具而巳，這和他們應(yīng)有的角色可說(shuō)是大相徑庭。所以，高新技術(shù)企業(yè)管理過(guò)程中的協(xié)調(diào)問(wèn)題更加復(fù)雜和多樣化。3、員工招聘觀念的挑戰(zhàn)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，傳統(tǒng)上注重的是應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、技能及過(guò)去經(jīng)驗(yàn)等因素的作用，但在現(xiàn)代的高新技術(shù)企業(yè)，很多人并無(wú)很好的資歷卻取得很高的成就，這源于個(gè)體所具有的潛能，所以現(xiàn)時(shí)的招聘已經(jīng)由注重資歷轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注潛力，并且在正式進(jìn)入企業(yè)后只給其很短的適應(yīng)期，這對(duì)于如何迅速深層把握應(yīng)聘人員的個(gè)人潛質(zhì)和發(fā)展特點(diǎn)提出了相當(dāng)高的要求。在高新技術(shù)企業(yè)就業(yè)的人員大多數(shù)都具有較強(qiáng)的內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)，他們關(guān)注個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)，他們面臨著較多的發(fā)展機(jī)會(huì)，所以個(gè)人發(fā)展和穩(wěn)定

10、性問(wèn)題日益明顯；如何識(shí)別、引導(dǎo)、發(fā)展這些人才是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，需要相應(yīng)的管理體制予以保證。4、員工職業(yè)生涯的挑戰(zhàn)作為高新技術(shù)企業(yè)的員工，其職業(yè)生涯變得比在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中更難把握和預(yù)測(cè)，也變得更加不穩(wěn)定。同時(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)知識(shí)技能的重視極大地超越對(duì)層級(jí)結(jié)構(gòu)中職位等級(jí)的重視，也導(dǎo)致職位調(diào)整和職能變化越來(lái)越多并且十分快速，具有動(dòng)態(tài)化特性。員工的能力和進(jìn)行的業(yè)務(wù)活動(dòng)將大體覆蓋某一專項(xiàng)領(lǐng)域，工作的常規(guī)模式由職位職能變?yōu)橐皂?xiàng)目形式呈現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，并以個(gè)人勝任力評(píng)估個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值。為適應(yīng)越來(lái)越復(fù)雜的局面，員工只得持續(xù)增加更多更復(fù)雜的訓(xùn)練，培養(yǎng)“多能手”或第二專長(zhǎng)、第三專長(zhǎng)等技能，這在一定程度上必將影

11、響其職業(yè)生涯的發(fā)展軌跡。5、激勵(lì)管理的挑戰(zhàn)激勵(lì)的重點(diǎn)由外部激勵(lì)轉(zhuǎn)向內(nèi)部激勵(lì)，從短期激勵(lì)轉(zhuǎn)向長(zhǎng)期激勵(lì)。傳統(tǒng)上，多數(shù)企業(yè)較注重外部激勵(lì)手段的運(yùn)用，如職位、薪酬或待遇。高新技術(shù)企業(yè)除對(duì)外部激勵(lì)手段的重視外，更多地關(guān)注如何進(jìn)行內(nèi)部的激勵(lì)，如滿足員工的成就感、尊重感以及實(shí)施員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)手段；同時(shí)在內(nèi)外、長(zhǎng)期短期兩個(gè)方向上尋求平衡和激勵(lì)效果的最大化。在評(píng)價(jià)員工的績(jī)效時(shí)，不僅關(guān)注員工的態(tài)度或努力程度，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工的貢獻(xiàn)與產(chǎn)出。員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有三個(gè)層面：戰(zhàn)略層面，即建構(gòu)和規(guī)劃系統(tǒng)及其運(yùn)營(yíng)模式；技術(shù)層面，改善和優(yōu)化原有的系統(tǒng)和模式；實(shí)施層面，實(shí)現(xiàn)日常運(yùn)作系統(tǒng)的常規(guī)運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，需要

12、在組織層面建立一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，使員工在以上三方面所具有的能力資源得到有效的開(kāi)發(fā)。三、人力資源管理角色的再定位面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的諸多挑戰(zhàn)，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理角色必須要有新的定位和因應(yīng)措施，才能真正適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求有所發(fā)展和突破。1、突出以人為本的柔性管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)自主與協(xié)作并存的柔性化管理。從剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變，產(chǎn)生于日本“豐田管理模式”的柔性管理，在本質(zhì)上強(qiáng)調(diào)的是，根據(jù)環(huán)境、條件和機(jī)會(huì)等不可控因素的變化，采取靈活機(jī)動(dòng)的管理策略和措施。柔性管理被引入企業(yè)人才資源管理之中，體現(xiàn)了以人為本、以人才為中心的新型人才資源管理理念。與剛性管理不同的是，柔性管理不是依

13、靠剛性的管理制度和命令來(lái)管理人才資源，而是在尊重人才的獨(dú)立人格和個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，依靠人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)性解放、決策參與，激發(fā)人才的創(chuàng)造性，將人才的個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)融合、個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融合，對(duì)人才行為并非采用制度約束，而是以自我約束為主。2、重視培養(yǎng)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)創(chuàng)新型人才是高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要任務(wù)。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)、終生教育，不斷提高員工的知識(shí)水平和獲取、創(chuàng)新知識(shí)的能力。創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂，是一個(gè)國(guó)家和民族經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展的不竭動(dòng)力。筆者認(rèn)為，具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的那些跨國(guó)公司與國(guó)內(nèi)一些步履維艱的國(guó)有企業(yè)之間最大的差距，就在于企業(yè)創(chuàng)新力上的差距。倘若創(chuàng)新能力上不去，僅靠引

14、進(jìn)技術(shù)和設(shè)備，國(guó)內(nèi)企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中將永遠(yuǎn)處于劣勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人性回歸的時(shí)代，“以人為本”是一切企業(yè)管理活動(dòng)必須遵循的首要原則。緊緊圍繞“人”這一中心，關(guān)注每個(gè)員工的全面發(fā)展，為每個(gè)人提供獲取知識(shí)、技能、成就感和身心健康的各種可能，并使每個(gè)人都能最大限度地發(fā)揮自己的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的根本目的。3、建立新的人才價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制：價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題，指通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。為充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)員工的積極性

15、、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，必須改變過(guò)去那種過(guò)分強(qiáng)調(diào)精神鼓勵(lì)，不能為人才的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的物質(zhì)和生活保障的片面做法。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增殖。價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們?cè)谄髽I(yè)人員數(shù)量中僅占20，卻創(chuàng)造了企業(yè)80的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值分配就是通過(guò)價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵(lì)員工。這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、能力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分

16、配等。為此，就需要樹(shù)立知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代正確的人才價(jià)值觀，建立起適應(yīng)時(shí)代要求的人才價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，充分利用物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)，最大限度地挖掘和發(fā)揮人才的潛能。4、加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)利用企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，是企業(yè)人力資源管理的“最高境界”，也是企業(yè)人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然要求。導(dǎo)致企業(yè)衰敗的原因可能有很多，但每一個(gè)成功的企業(yè)必然得益于一種優(yōu)秀企業(yè)文化的維系和支撐，這是經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)企業(yè)的興衰成敗所證實(shí)的真理。處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高新技術(shù)企業(yè)不能沒(méi)有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。企業(yè)文化一方面在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造了寬松向上、催人奮進(jìn)的氛圍，使人才有一個(gè)良好的成長(zhǎng)環(huán)境；另一方面促使員工把個(gè)人追求和公司發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，保證人才能量的有序釋放，產(chǎn)生強(qiáng)大的整體力量和最大的效益。加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，提高員工士氣已經(jīng)成為高新技術(shù)企業(yè)制勝的法寶。同時(shí)為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代瞬間萬(wàn)變的技術(shù)和市場(chǎng)環(huán)境，高新技術(shù)企業(yè)還要成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。因此人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的另一重要功能就要從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與發(fā)展、評(píng)價(jià)與激勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個(gè)方面入手，為企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”提