我國勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)狀與改革

1、k 論文發(fā)表專家一 畫中國學(xué)木陰刊網(wǎng) 我國勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)狀與改革摘 要勞務(wù)派遣是伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而產(chǎn)生的一種就業(yè)組 織形式，它為緩解我國嚴(yán)峻的就業(yè)壓力做出了重要貢獻(xiàn)。但是，由于目前勞務(wù)派遣用工方式中存在著大量不規(guī)范行為，直接影響了我 國勞動者與企業(yè)之間和諧勞動關(guān)系的建立。先介紹勞務(wù)派遣的定 義、在我國的發(fā)展，然后以東莞市德邦貨運(yùn)有限公司為案例對勞務(wù) 派遣現(xiàn)存的主要問題進(jìn)行探討。在此基礎(chǔ)上，為勞務(wù)派遣制度的發(fā) 展提出相應(yīng)的建議，對我國勞務(wù)派遣制度的發(fā)展和完善有一定的指 導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞勞務(wù)派遣；歷史現(xiàn)狀；問題；改革建議中圖分類號d63 文獻(xiàn)標(biāo)識碼a 文章編號1009 2234(2012) 0

2、6 0066 031.引言勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工方式， 在促進(jìn)就業(yè)、降低企業(yè)用工成 本等方面發(fā)揮了很大的作用，在實(shí)際生活中也越來越受企業(yè)的青 睞。自2008年勞動合同法以專章形式在法律上將之合法化后， 勞務(wù)派遣取得了快速發(fā)展，日趨成為一種普遍的用工方式。但近年來，由于許多企業(yè)濫用勞務(wù)派遣用工方式， 使其在實(shí)際中的 發(fā)展一定程度上違背了勞動合同法將之合法化的初衷。勞務(wù)派 遣不僅關(guān)系勞動者能否順利就業(yè)、與企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系，更關(guān) 系到我國社會的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。因此，找出我國勞務(wù)派遣制度IO中國學(xué)木期刊網(wǎng)產(chǎn)生問題的原因、探討新形勢下對勞務(wù)派遣的規(guī)范管理、對我國勞 務(wù)派遣制度改革提出正確的建議

3、就有著特別重要的意義。2. 勞務(wù)派遣的含義勞務(wù)派遣又稱勞動派遣或勞動力租賃，是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)（如人力 資源服務(wù)公司）根據(jù)實(shí)際用工單位的需求進(jìn)行招聘，與求職者訂立 勞動合同、建立勞動關(guān)系，然后將錄用人員派遣至實(shí)際用工單位， 由被派遣勞動者向用工單位提供直接勞務(wù)。1與傳統(tǒng)用工方式（用 工單位和勞動者直接簽訂勞動合同）的二元關(guān)系不同，勞務(wù)派遣用 工方式中勞動者的雇傭與使用是分離的，它由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派 遣勞動者和實(shí)際用工單位三方要素關(guān)系構(gòu)成。三者之間的關(guān)系如圖 1所示：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動者之間是勞動合同關(guān)系，它負(fù)責(zé)勞動者各項(xiàng)社會保險的辦理、協(xié)調(diào)兩者勞資糾紛等一切勞動事務(wù)；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu) 和用工單位是

4、勞務(wù)關(guān)系，前者向后者輸送勞動者；用工單位與被派 遣勞動者之間則是實(shí)際用工關(guān)系，由被派遣勞動者向用工單位直接 提供勞務(wù)。3. 勞務(wù)派遣在我國的發(fā)展3.1勞務(wù)派遣在我國興起的原因我國學(xué)者鄭尚元將我國勞務(wù)派遣興起的原因大致歸納為： 直接雇傭 關(guān)系形成存在障礙（如外企在我國想直接雇傭勞動力）、彈性工作 日趨增多（如一些勞動者希望不被企業(yè)長期雇傭）、服務(wù)業(yè)繁榮需k 論文發(fā)表專家一 顧中國學(xué)木葛刊網(wǎng) wwwrqikanwang,net要勞動派遣（如家政服務(wù)的發(fā)展）三個方面。2由此可見，勞務(wù) 派遣主要是因解決我國嚴(yán)峻的就業(yè)壓力、符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)的 需要而興起。因此，它的存在和發(fā)展也應(yīng)以幫助勞動者解決就業(yè)

5、， 促進(jìn)社會主義經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展為前提。3.2我國勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀勞務(wù)派遣的興起與社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展息息相關(guān)，它最初產(chǎn)生于美國，隨后擴(kuò)及到西歐、日本。而我國勞務(wù)派遣制度的發(fā)展大致可分為以 下四個階段：一是萌芽階段。20世紀(jì)70年代末，伴隨著改革開放，外國駐華機(jī) 構(gòu)日益增多，為了規(guī)范其用工方式，我國建立了外國企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)， 引入了勞務(wù)派。二是初步發(fā)展階段。20世紀(jì)90年代，為了促進(jìn)國企下崗職工再就 業(yè)和農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)，各地政府鼓勵設(shè)立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或 勞動服務(wù)公司提供就業(yè)服務(wù)。三是快速發(fā)展階段。21世紀(jì)以來，隨著非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及 勞動力市場的逐步開放，勞務(wù)派遣在 21實(shí)際初得到了初

6、步發(fā)展。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2004年底，北京市已有勞務(wù)派遣公司 681家，上海約 有派遣勞動者20萬。3自2008年1月1日正式頒布施行的勞 動合同法將勞務(wù)派遣用工方式合法化之后，勞務(wù)派遣用工快速發(fā) 展。據(jù)中國勞動關(guān)系網(wǎng)，全國總工會關(guān)于國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告 的數(shù)據(jù)顯示，2010年全國勞務(wù)派遣人員總數(shù)高達(dá) 6000多萬，占國IO中國學(xué)木期刊網(wǎng)內(nèi)工作者總?cè)藬?shù)的20% 4四是調(diào)整完善階段。這個階段以2012年6月十一屆全國人大常委會第二十七次會議對2008年勞動合同法中關(guān)于勞務(wù)派遣方面 的規(guī)定首次進(jìn)行修改為起點(diǎn)，至今尚未完成。2012年6月26日提交的中華人民共和國勞動合同法修正案（草案）首次對勞務(wù)派 遣

7、崗位的“三性”進(jìn)行了界定：臨時性是指用工單位的工作崗位存 續(xù)時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業(yè)務(wù) 崗位提供服務(wù)；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原 因在該工作崗位上無法工作的一定期間內(nèi)，可以由被派遣勞動者替 代工作。與此同時，草案將企業(yè)的注冊資本提高到不少于人民幣100萬元，并明確規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法辦理行政 許可，獲得許可的條件包括勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)有符合法律規(guī)定的勞 務(wù)派遣管理制度等。所有的這些規(guī)定都標(biāo)志著我國勞務(wù)派遣開始進(jìn) 入調(diào)整完善階段，而這也正是目前我國勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)狀。4. 我國勞務(wù)派遣現(xiàn)存的主要問題4.1勞務(wù)派遣用工方式范圍的廣泛濫

8、用由于2008年勞動合同法只是概括性的規(guī)定“勞務(wù)派遣用工方 式一般在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實(shí)行”，而并沒有 對這三種性質(zhì)做明確的解釋說明，這就讓此項(xiàng)規(guī)定在具體執(zhí)行中有 很大的操作空間。許多企業(yè)都根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)自圓其說，以采 用勞務(wù)派遣用工方式來規(guī)避法律責(zé)任、降低直接用工成本。由此而IO中國學(xué)木期刊網(wǎng)導(dǎo)致的勞務(wù)派遣用工方式范圍濫用，是目前我國勞務(wù)派遣制度所面 臨的最大問題，也是其它各種勞務(wù)派遣問題產(chǎn)生的根源。鑒于此種 問題的嚴(yán)重性，我們以東莞市德邦貨運(yùn)有限公司（以下簡稱德邦） 為例對它來做作詳細(xì)分析：德邦大概擁有750名員工，而其中約42% 的都是派遣員工，他們都是經(jīng)理級以下用工

9、（營業(yè)員、收銀員、接 送貨員、司機(jī)、統(tǒng)計(jì)分析員等）。派遣員工比例如此之高，我們不 禁要問：它的派遣用工是否符合勞務(wù)派遣法定范圍？很明顯，答案 是否定的。首先，它不屬于臨時性崗位，德邦這些崗位需要固定員 工，而且也有許多派遣員工在這些崗位上工作了 2年、3年甚至更 長時間的。其次，這也不滿足勞務(wù)派遣用工的“替代性”，這些崗 位并沒有它的正式員工休假、工傷或者其它情況需要代替。那么最 后，它就只能通過業(yè)務(wù)的“輔助性”來解釋了。德邦從自己行業(yè)的 專業(yè)角度怎樣解釋其勞務(wù)派遣用工的輔助性我們不得而知，但以常 識試想，一個物流公司的營業(yè)員、收銀員、接送貨員、司機(jī)做的都 是“輔助性”業(yè)務(wù)，那它的主營業(yè)務(wù)是什

10、么？這就反映了一個不爭 的事實(shí)：確實(shí)有一部分企業(yè)利用法律對勞務(wù)派遣“三性”的模糊規(guī) 定，隨意對其進(jìn)行解釋，濫用勞務(wù)派遣用工方式。4.2使用勞務(wù)派遣用工的程序不規(guī)范根據(jù)勞動合同法對勞務(wù)派遣制度的相關(guān)規(guī)定，我們可以推算出 一個求職者成為派遣勞動者的程序應(yīng)該如下：求職者向勞務(wù)派遣機(jī) 構(gòu)投遞簡歷；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)（根據(jù)用工單位的要求）對求職者進(jìn)行IO中國學(xué)木期刊網(wǎng)面試；與派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同；被派遣至用工單位。但在社 會實(shí)踐中，許多企業(yè)都沒有遵循這個流程。我們依然以德邦為例, 一名求職者成為德邦派遣員工的過程是：投遞簡歷至德邦人事部； 參加德邦人事部面試；與方勝人力資源服務(wù)有限公司簽訂派遣勞動 合同；

11、成為德邦的派遣員工（不同意簽定派遣合同則被淘汰）。實(shí)際上，德邦的人事招聘與企業(yè)傳統(tǒng)人事招聘唯一的不同在于：應(yīng)聘者通過面試，與其簽訂合同的不是用工單位本身，而是一個第三 方一一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。正是這一不同，勞動者搖身一變就成了派遣 員工，許多人還對這個轉(zhuǎn)變一頭霧水一一我明明是德邦人事部招聘 進(jìn)來的，怎么是派遣員工？他們有這樣的困惑很正常，因?yàn)榈掳钤?自己的公司主頁上發(fā)布的招聘信息并沒有提及要使用勞務(wù)派遣用 工方式。這種勞務(wù)派遣用工程序就很讓廣大求職者懷疑我國引進(jìn)、 使用勞務(wù)派遣用工方式的目的，正如一位求職者所說的“他們采使 勞務(wù)派遣用工方式，只是在利用企業(yè)對于求職者的強(qiáng)勢地位，規(guī)避 法定勞務(wù)責(zé)任而

12、已”，這與我國勞動合同法將勞務(wù)派遣合法化的初 衷是背道而馳的。4.3同工不同酬問題嚴(yán)重根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，“被派遣勞動者享有與用工單位正 式員工同工同酬的權(quán)利?！钡趯?shí)際生活中，勞務(wù)派遣“同工不同 酬”的現(xiàn)象時有發(fā)生。特別是在金融機(jī)構(gòu)（如中國交通銀行、中國 銀行）和通訊業(yè)（如中國移動、中國聯(lián)通）等行業(yè)中，同樣崗位、IO中國學(xué)木期刊網(wǎng)做同樣工作的派遣勞動者與正式員工所得的報(bào)酬經(jīng)常不一樣，前者 工資普遍偏低，只有后者工資的三分之二，有時甚至是二分之一。2010年上海市總工會曾對363家要派機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，被派遣勞動 者的月收入只占用工單位正式職工的 80%90%5另外，同工同 酬擴(kuò)展到廣的方面來

13、講，被派遣勞動者在社會保險、福利待遇方面 也都普遍比正式員工的待遇差（如東莞德邦的派遣員工相對于正式 員工就沒有住房公積金），險種不全、社保繳納基數(shù)低、企業(yè)補(bǔ)貼 金額少是常見的情況。由于同工不同酬、福利待遇不一樣的緣故， 常常有人感嘆派遣勞動者是企業(yè)里的“二等員工”。4.4派遣員工的安全感和企業(yè)歸屬感嚴(yán)重缺乏，離職率高社會實(shí)踐中，一部分企業(yè)將自己的正式員工和派遣員工分為兩個很 明顯的層次來管。比如，在進(jìn)行一些技能或晉升培訓(xùn)的時候，對象 只限于企業(yè)正式員工，甚至有些企業(yè)在舉辦集體活動的時候，故意 避開被派遣勞動者來降低企業(yè)成本。這樣就會讓派遣員工覺得自己 低正式員工一等，導(dǎo)致他們工作積極性受挫，

14、缺乏企業(yè)歸屬感主人 翁意識缺乏。進(jìn)而延伸至員工離職率居高不下，企業(yè)人員不穩(wěn)定， 這于企業(yè)和員工兩方都是不利的。據(jù)統(tǒng)計(jì)東莞德邦 2012上半年的 離職率約為24%其中派遣員工與正式員工的比例為 9: 1。當(dāng)然, 這么高的離職率與物流這個特定的行業(yè)有關(guān)，雖然它不能代表所有 采用派遣用工方式企業(yè)的高離職率，但卻無疑說明了一個問題：與 正式員工相比，被派遣勞動者確實(shí)缺乏企業(yè)歸屬感，只要他們一有IO中國學(xué)木期刊網(wǎng)合適的機(jī)會，就必然會離職而去。5. 對我國勞動派遣制度改革發(fā)展的建議 5.1明確勞務(wù)派遣用工制度目的及崗位適用范圍我國政府十二五促進(jìn)就業(yè)規(guī)劃明確指出：“以產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)、政策扶持 和環(huán)境營造為重點(diǎn)，規(guī)

15、范發(fā)展人事代理、人才推薦、人員培訓(xùn)、勞 務(wù)派遣等人力資源服務(wù)。”勞務(wù)派遣派遣用工方式是以適應(yīng)社會主 義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促進(jìn)勞動者靈活就業(yè)為目的的，這個大的方向 我們必須始終堅(jiān)持，并以它作為各個企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的首要 前提。在這個方向的指引下，一屆全國人大常委會第二十七次會 議以提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入條件，并對勞務(wù)派遣用工的三個性質(zhì) 做出解釋。但正如周玉清委員所擔(dān)心的那樣“輔助性”的界定還是 過于原則，有可能被隨意理解 和濫用。文章認(rèn)為，可以借鑒日本 關(guān)于勞動派遣的“消極立法”方式，規(guī)定哪些領(lǐng)域禁止采用勞務(wù)派 遣用工方式，然后可以根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展慢慢放開對勞務(wù)派遣的 管制。6具體的措施有：

16、禁止對關(guān)系到公共安全（例如醫(yī)院）以 及危險性高的行業(yè)采用勞務(wù)派遣用工制度；限制各個行業(yè)勞務(wù)派遣 用工的人數(shù)或者比例；嚴(yán)格限制用工單位對派遣勞動者的用工期 限，超過一定期限或連續(xù)兩次派遣至同一用工單位時，用工單位必 須與勞動者簽訂正式勞動合同等等。5.2規(guī)范用工單位使用勞務(wù)派遣用工方式的程序我國目前還沒有相關(guān)法律政策明確規(guī)定用工單位從勞務(wù)派遣單位IO中國學(xué)木期刊網(wǎng)“獲得”被派遣勞動者的流程步驟，根據(jù)勞務(wù)派遣在我國目前的具 體社會實(shí)踐，作者認(rèn)為，要解決這個問題，從根本上需要政府相關(guān) 部門應(yīng)根據(jù)勞務(wù)派遣行業(yè)的變化，加快其程序立法，將用工單位從勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)處獲得勞務(wù)派遣人員的程序規(guī)范化、法制化。針對目

17、 前勞務(wù)派遣人員的“德邦招聘模式”，要使用勞務(wù)派遣的企業(yè)在進(jìn) 行招聘時，至少應(yīng)在自己的招聘信息里面注明自己招聘人員使用的 是勞務(wù)派遣用工模式。同時，要對使用勞務(wù)派遣用工方式程序不規(guī) 范的企業(yè)進(jìn)行處罰，勒令其改正；情況嚴(yán)重的，可以參考“重慶模 式”對濫用勞務(wù)派遣用工方式范圍的懲罰方式，將派遣勞動者直接 視為用工單位的正式員工。5.3落實(shí)勞務(wù)派遣者與用工單位正式員工的同工同酬相對于之前的勞動法，在2012年6月提交的中華人民共和國勞 動合同法修正案（草案）中增加了這么一條：“勞務(wù)派遣單位與被 派遣勞動者訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議， 載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)

18、符合同工同 酬的規(guī)定?！眲趧?wù)派遣監(jiān)管部門要加大對勞務(wù)派遣單位和用工單位 的監(jiān)管，理清它們之間的關(guān)系與責(zé)任。加大執(zhí)法力度，對同工同酬 違犯者進(jìn)行嚴(yán)懲。具體來講，可以實(shí)行勞務(wù)派遣備案制度，派遣單 位和用工單位都必須向勞動行政部門備案；勞動監(jiān)管部門定期或不 定期對各企業(yè)的勞務(wù)派遣者進(jìn)行檢查，深入他們之中，了解實(shí)際情 況，做好勞務(wù)派遣勞動者的跟蹤情況；實(shí)行員工工資公開制度，接IO中國學(xué)木期刊網(wǎng)受員工們的監(jiān)督；做好法制宣傳，普及勞務(wù)派遣三方當(dāng)事人關(guān)于勞 務(wù)派遣方面的法律知識，倡導(dǎo)自覺、自律遵守法律，維護(hù)自身的合 法權(quán)益。5.4推進(jìn)和完善勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的工會建設(shè)由于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)一般都向好幾個用工單位派遣勞動

19、者，且在地域上可能不一致，所以目前為止勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的工會面臨許多難題， 狀況不容樂觀。我們可以參考浙江省衢州電力局工會建設(shè)的成功經(jīng) 驗(yàn)。它主要是政府引導(dǎo)、用工單位幫助、派遣機(jī)構(gòu)建立工會分部三 方協(xié)力完成，良好的溝通和協(xié)作，是成功的基礎(chǔ)。各派遣機(jī)構(gòu)的分 會要及時將派遣員工吸收入會，并幫助明確勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工企 業(yè)雙方對派遣勞動者的責(zé)任，在工會會員權(quán)益受到損害的時候， 以集體的力量積極幫助維護(hù)勞動派遣工作者的合法權(quán)益。5.5用工單位適度加大對派遣勞動者的教育培訓(xùn)投入要加大對派遣勞動者的培訓(xùn)投入，首先在于用工單位對“勞務(wù)派遣 者不是我們自己的員工”這種思想的轉(zhuǎn)變。一部分用工單位總是認(rèn) 為派遣勞動者不是自己企業(yè)的員工，他們離職率又高，投入培訓(xùn)也 是浪費(fèi)。其實(shí)這是一種有色眼鏡，勞務(wù)派遣者的工作能力不一定就 比正式員工差，他們之中從來都不乏優(yōu)秀者，用工單位應(yīng)當(dāng)及時發(fā) 現(xiàn)那些優(yōu)秀者，將他們“轉(zhuǎn)正”而不是帶著有色眼鏡說他們低正式 員工一等。離職率高？這是一個雙向互動過程！企業(yè)舍得花錢培訓(xùn) 人，讓他們看到自己有發(fā)展、晉升的希望，員工就必然會努力工作，IO中國學(xué)木期刊網(wǎng)主人翁意識增強(qiáng)，員工自然穩(wěn)定。試想，誰愿意長久呆在一個沒有 培訓(xùn)、不能進(jìn)步、毫無前途的企