企業(yè)接班人的培養(yǎng)計(jì)劃與管理

1、企業(yè)的接班人培養(yǎng)計(jì)劃與管理接班計(jì)劃與管理的重要性隨著企業(yè)的成長與變化，對(duì)高素質(zhì)管理人才需求也在增長。特別是企業(yè)強(qiáng)調(diào)對(duì)新產(chǎn)品和服務(wù)的管理、 技術(shù)進(jìn)步、全球商業(yè)活動(dòng)與聯(lián)盟以及改進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)績效，所有這些都導(dǎo)致了企業(yè)管理能力以及適應(yīng)性方面的緊 張。相對(duì)而言，今天的很多組織經(jīng)歷了更快的變化速度，所以不得不特別注重管理人才的開發(fā)。到目前為止，很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了管理人員重置或接班計(jì)劃，通過這種方式可以引導(dǎo)才能岀眾的管理 者適應(yīng)工作安排和實(shí)施旨在開發(fā)他們能力的管理培訓(xùn)計(jì)劃。但是為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，制定管理 人才開發(fā)計(jì)劃時(shí)更需要注意公司對(duì)管理人才需求的變化，更嚴(yán)格的評(píng)價(jià)與這些需求相關(guān)的個(gè)人能力，并且 更注重

2、開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行。為了制定有效的管理人才開發(fā)計(jì)劃，企業(yè)需要對(duì)未來的管理人才接班與開發(fā)活動(dòng)有一種靈活的、長期 的眼光和視角。這就要求企業(yè)在仔細(xì)分析和研究不同職能或單位中由不同管理者領(lǐng)導(dǎo)的工作特點(diǎn)的同時(shí)， 必須要有系統(tǒng)地制定和實(shí)施增加優(yōu)秀人才的計(jì)劃，這樣就避免了由管理者非正式的補(bǔ)充管理職位現(xiàn)象的發(fā) 生。對(duì)于大多數(shù)管理者來說，處理危機(jī)（需要即使和緊迫的解決的問題）遠(yuǎn)比預(yù)料未來可能的問題以及提 前計(jì)劃以回避他們要容易得多。而且，做你自己所挑選的接班人的導(dǎo)師與保證人，也遠(yuǎn)比對(duì)管理候選人才 庫中的人員進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)、輪換和職業(yè)指導(dǎo)要容易得多，因此管理人才接班與開發(fā)計(jì)劃難以實(shí)施，這導(dǎo)致 很多公司并沒有全

3、面實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的的工作程序。目前很多企業(yè)的最高管理層們還沒有認(rèn)真地檢查過其招募、選拔、開發(fā)和提升未來領(lǐng)導(dǎo)人的方式與方 法一導(dǎo)致很多公司沒有招攬到合適的領(lǐng)導(dǎo)人，這很大程度上是因?yàn)樗麄儧]有制定能力開發(fā)和接班計(jì)劃的制 度，結(jié)果是在企業(yè)面臨重大商業(yè)危機(jī)的時(shí)候，其企業(yè)組織的最高層岀現(xiàn)人才流失和工作績效不佳等狀況。IB實(shí)施這項(xiàng)工作的關(guān)鍵因素是制定使接班計(jì)劃成為現(xiàn)實(shí)管理過程組成部分的政策和制度，以及有利于管 理人才開發(fā)目標(biāo)的態(tài)度與價(jià)值觀。并且方法必須是實(shí)用的、以結(jié)果為導(dǎo)向的、能適應(yīng)本組織的管理風(fēng)格和 特點(diǎn)的。有些著名的企業(yè)多年來已經(jīng)在這方面開展了有效的工作（例如通用電氣公司、通用汽車公司、 M公司、ATT公司

4、、韋爾霍伊塞公司（ Weyerhaeuser）以及?？松荆‥xxon ）。管理者的開發(fā)不能僅限于重置計(jì)劃為了適應(yīng)未來的管理人才需求，大多數(shù)企業(yè)都為其管理人員以及管理候選人提供個(gè)人管理能力開發(fā)的 機(jī)會(huì)，由于每個(gè)企業(yè)具體情況不同，所以他們的具體目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方法大不相同。過去幾十年來，很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了人員重置計(jì)劃，這種方法主要是一種工作過程，既考察當(dāng)高級(jí)管 理人員調(diào)任其他職務(wù)或離開本企業(yè)時(shí)得到替補(bǔ)人選的可能性的過程。這種重置計(jì)劃一般要包括高級(jí)管理人 才開發(fā)行動(dòng)建議，其活動(dòng)形式通常是高級(jí)管理人員教育計(jì)劃或研討會(huì)。重置計(jì)劃意味著需求的連續(xù)性，任職者將由具有同樣技能和能力的人替代。一種習(xí)慣

5、的說法是：“一 個(gè)管理者的首要職責(zé)就是推薦自己的接班人?！惫芾碚咭b別和幫助合適的人發(fā)展，以使之歷經(jīng)必要的管 理層次去接管未來職位的職責(zé)。但是，在今天，管理人員開發(fā)變得更加復(fù)雜，因?yàn)殡S著企業(yè)需求的變化，對(duì)管理人員的要求也在變化。 因此，這個(gè)過程需要確定需求的變化，考慮可供選擇的接班候選人以及在組織變化的環(huán)境中制定工作安排 計(jì)劃，在組織更加扁平、精干并面臨巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力的情況下，要快速的開發(fā)岀符合要求的成熟管理者是很 難的，而接班計(jì)劃的根本目的在于充實(shí)管理隊(duì)伍和增強(qiáng)組織的能力。下圖說明了重置計(jì)劃與比較精確的接班計(jì)劃之間的差別。前者針對(duì)直接的需求以及得到關(guān)鍵管理職位 合格候補(bǔ)人的可能性作出一種“簡(jiǎn)單

6、印象”(snapshot )評(píng)價(jià)。相反，接班計(jì)劃更針對(duì)于長期需求以及培養(yǎng)合格的人才以滿足這些需求。接班計(jì)劃需要對(duì)工作要求與改變組織需求的動(dòng)因、候選人信息、開發(fā)需求 以及特定的工作任務(wù)與候選人開發(fā)性動(dòng)作比較精神的評(píng)審。重置計(jì)劃與接班計(jì)劃不是對(duì)立的選擇物，接班 計(jì)劃是相當(dāng)簡(jiǎn)單的靜態(tài)供需狀態(tài)合理而自然的發(fā)展結(jié)果。 Mmtdu涇個(gè)月»個(gè)月能禱到:R1S愼選人具育星佳棄發(fā)層匱的棧選人明確的量住董遇律遶人花職怔空城岀現(xiàn)之前買忖謔可吧世計(jì)劃的灌點(diǎn)擔(dān)枉何幾填住參的理力的忘屣計(jì)劃邇護(hù)育那正式的計(jì)劃複關(guān)于tt點(diǎn)和缺臺(tái)的善氏報(bào)告為個(gè)人制走的箱霹汁立饒目特費(fèi)埶什密堆構(gòu)的館制但奩冥晚中有ift犬的MfiiS計(jì)

7、劃星靈瀚，用于促進(jìn)并歩W 慮可選鮒1辦潦量俁拳斷銀徑音理者討論和浚鬆靠見的菇果翳栓醐工作表明噩的能力沁在車華位的遶歩的過建的現(xiàn)系由不司的善理巻對(duì)芫咸不砸工柞任務(wù)的舊況譴衍多才面的評(píng)忻；在職業(yè)早期進(jìn)行測(cè)試和開發(fā)Hii時(shí)E曲畫出£3魁測(cè)企業(yè)目前已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，在職體驗(yàn)是很重要的開發(fā)活動(dòng)，而設(shè)計(jì)與追蹤個(gè)人在整個(gè)開發(fā)活動(dòng)中的進(jìn)步步 驟和過程則被認(rèn)為是建設(shè)管理能力的關(guān)鍵，這是一個(gè)比較系統(tǒng)的確定未來管理人才需求、評(píng)價(jià)個(gè)人能力、 開發(fā)需求以及設(shè)計(jì)實(shí)施開發(fā)行動(dòng)的過程。管理接班與開發(fā)計(jì)劃過程正在變成戰(zhàn)略性企業(yè)計(jì)劃的重要手段， 因?yàn)橛嘘P(guān)組織變革、國際性擴(kuò)張以及新冒險(xiǎn)與創(chuàng)新的決定越來越取決于管理人才的可獲得性

8、。制定接班計(jì)劃的方法有各種各樣的方法被用于管理人才開發(fā)與接班計(jì)劃的實(shí)施。在設(shè)有各種部門的大型企業(yè)中，有很不正 規(guī)的(簡(jiǎn)單的、非公開的、個(gè)人的)方法，基本上是隨意和臨時(shí)的；但也有集中的、正規(guī)的和有文件記錄 的方法，有很多人員去保持信息和跟蹤計(jì)劃實(shí)施進(jìn)展。所有這些方法都涉及同樣的基本活動(dòng)，以下我們將 列出它們。它們都是直線管理流程，在必要時(shí)由人力資源職能人員給與協(xié)調(diào)和支持。所有方法都涉及由負(fù) 責(zé)的管理者準(zhǔn)備與評(píng)審數(shù)據(jù)及計(jì)劃，以及由管理人員努力去實(shí)施這些計(jì)劃。以下是被認(rèn)為在大型組織中有效進(jìn)行管理人才開發(fā)必不可少的活動(dòng)。1. 接班要求的確定。在經(jīng)營計(jì)劃和組織計(jì)劃中要說明未來管理人員的配置需求。在高級(jí)管

9、理層，這通 常往往是非常主觀和敏感的工作行為；但事實(shí)是，在確定管理人員的“需求”方面，這是企業(yè)高層管理者一個(gè)極其重要的管理活動(dòng)。對(duì)未來管理職位的定性要求有詳細(xì)說明，一個(gè)“職位剖面圖”(position profile )能確定在未來與其變化的情況下某一管理職位需要開展的活動(dòng)。因此，它提供了對(duì)未來接班人的評(píng) 價(jià)與開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。2. 人才盤點(diǎn)。要考慮未來管理候選人及任職者個(gè)人簡(jiǎn)歷資料，包括職業(yè)進(jìn)步、經(jīng)驗(yàn)、有關(guān)教育以及自 述的對(duì)未來職業(yè)階梯的興趣與偏好。在現(xiàn)實(shí)的管理人才接班計(jì)劃中，個(gè)人對(duì)資質(zhì)、雙重職業(yè)狀態(tài)以及特殊 職業(yè)興趣與期望的態(tài)度通常是非常重要的。3. 對(duì)能力開發(fā)需求的評(píng)價(jià)。要用既定的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)個(gè)人

10、的能力。在具有挑戰(zhàn)性的崗位上，績效被認(rèn)為 是說明侯選管理者未來績效與開發(fā)潛質(zhì)的重要指標(biāo)。將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者本人以及進(jìn)行建設(shè)性對(duì)話 對(duì)制定開發(fā)計(jì)劃是很重要的。4. 制定接班計(jì)劃。在接班計(jì)劃中要考慮候選人當(dāng)選的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)管理工作的能力狀態(tài)。 這通常需要使用概要清單、表格(按職位和按個(gè)人)或說明被確定為接班候選人的人的組織結(jié)構(gòu)圖。5. 設(shè)計(jì)開發(fā)行動(dòng)，要詳細(xì)說明對(duì)每個(gè)接班候選人的培訓(xùn)或開發(fā)行動(dòng)。這種行動(dòng)可能包括一個(gè)有目標(biāo)的工作安排，一個(gè)臨時(shí)性的開發(fā)工作或項(xiàng)目，一個(gè)正式的培訓(xùn)計(jì)劃或外部活動(dòng)。要根據(jù)對(duì)不同主管經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo) 下的高素質(zhì)候選人的評(píng)價(jià)，有計(jì)劃的逐步拓展工作經(jīng)驗(yàn)。鼓勵(lì)“破格”(fast-track )候選人沿此發(fā)展路線，以加速度向前進(jìn)。6. 實(shí)施。個(gè)人實(shí)際參加特定的培訓(xùn)或教育計(jì)劃，參加有計(jì)劃的在職開發(fā)活動(dòng)或其他開發(fā)體驗(yàn)活動(dòng)。管 理者作為導(dǎo)師和教練可以幫助圓滿實(shí)施開發(fā)計(jì)劃。7. 對(duì)外招募或其他行動(dòng)。制定計(jì)劃以適應(yīng)管理人員短缺或過剩的現(xiàn)實(shí)(例如，通過招募、特殊安排以 適應(yīng)人才短缺、解雇、職位調(diào)整以及經(jīng)營計(jì)劃對(duì)管理人員要求的變化)。下圖說明了構(gòu)成接班工作計(jì)劃過程中一系列活動(dòng)之間的關(guān)系。這個(gè)過程是一整套活動(dòng)。在得到有效實(shí) 施的時(shí)候，該過程能自我維持，形成越來越全面的、客觀的計(jì)劃，同時(shí)每年還能得