人力資源績(jī)效的影響因素

1、4、請(qǐng)圍繞公式P=F （S,M,E,0 ），談一談?dòng)绊懣?jī)效的因素?績(jī)效的影響因素正如大哲學(xué)家亞里士多德曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的那樣，世上最困難的事莫過(guò)于下定義了。時(shí)至今日，人們對(duì)績(jī)效這一概念的認(rèn)識(shí)仍然存在分歧。就像Bates和Holt on（ 1995 ）指出的那樣，"績(jī)效是一種多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同”。我們從不同的學(xué)科領(lǐng)域出發(fā)來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效，所得到的結(jié)果也會(huì)有所差異。隨著管理實(shí)踐深度和廣度的不斷增加，人們對(duì)績(jī)效的概念和內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)也在不斷變化。所有的的組織都必須思考績(jī)效為何物？【1】這在以前簡(jiǎn)單明了，現(xiàn)在卻不復(fù)如是。策略的擬定越來(lái)越需要對(duì)績(jī)效的新定義。因此， 我們想要測(cè)量和管理

2、績(jī)效，必須對(duì)其進(jìn)行界定，弄 清楚它的確切內(nèi)涵。員工績(jī)效是其工作的“績(jī)”（即工作的結(jié)果）及“效”（即實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的效率水平）的復(fù)合體，是一種客觀存在。影響員工的績(jī)效的因素有：技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)等。【2】影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。 員工技能是指員工具備的核心能力， 是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的； 內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因

3、素。在影響績(jī)效的四個(gè)因素中， 只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。因此績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效【3】。在績(jī)效管理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，既做了什么；其次是過(guò)程，即用什么樣的行為得到。概括的說(shuō)，即為以下等式：結(jié)果（做什么）+行為（如何做）=績(jī)效4對(duì)于績(jī)效管理的不同觀點(diǎn)：1績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)持有這種觀點(diǎn)的代表是英國(guó)學(xué)者羅杰斯（Rogers,1990 ）和布瑞德魯普（Bredrup

4、,1995）。這種觀點(diǎn)將20世紀(jì)80年代和90年代出現(xiàn)的許多管理思想，觀念和實(shí)踐等結(jié)合在一起。他的核心在于決定組織戰(zhàn)略以及通過(guò)組織結(jié)構(gòu)，技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來(lái)加以實(shí)施。它看起來(lái)更像戰(zhàn)略或事業(yè)計(jì)劃等，而個(gè)體因素即員工雖然受到技術(shù)，結(jié)構(gòu)，作業(yè)系統(tǒng)等變革的影響,但在此種觀點(diǎn)看來(lái)，卻并不是績(jī)效管理所要考慮的主要對(duì)象。2績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)這種觀點(diǎn)將績(jī)效管理看作組織對(duì)一個(gè)人關(guān)于其工作成績(jī)以及他的發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲。其代表人物艾恩斯沃斯（1993 ）、奎因（1987 ）、斯坎奈爾（1987 ）等通常將績(jī)效管 理視為一個(gè)周期。-3績(jī)效管理是管理組織和員工的綜合系統(tǒng)這種觀點(diǎn)將績(jī)效管理看作管理組織和雇

5、員績(jī)效的綜合體系，但此種觀點(diǎn)內(nèi)涵卻卻因強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同而并不統(tǒng)一?！?】三.正文1能力對(duì)績(jī)效的影響能力的大小對(duì)績(jī)效的提高的確起到關(guān)鍵作用，當(dāng)然既可能是正面的也可能是負(fù)面的。但是在工作中這個(gè)“能力”的定義卻不為大多數(shù)人所熟知，何謂工作中“能力”的定義，即一 個(gè)人身體致使與工作任務(wù)的匹配性。通過(guò)這個(gè)定義大家應(yīng)該可以看到“匹配”才是“能力” 是否對(duì)工作績(jī)效有影響的主要因素。將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事。在我原先供職的企業(yè)， 有一些業(yè)績(jī)表現(xiàn)較為突出的員工，頻頻被放到許多不同的崗位上鍛煉，結(jié)果在新的崗位一旦績(jī)效存在問(wèn)題，就馬上被否定，一些好素質(zhì)、好潛力的人們?cè)诓?斷受挫后被扼殺了。這

6、是對(duì)能力認(rèn)識(shí)的一種悲哀。J能力在第二層理解上應(yīng)認(rèn)識(shí)到它的組成部分，能力一般包含智力創(chuàng)造力和特殊能力。學(xué)歷僅能證明智力中的一部分，所以過(guò)分追逐高學(xué)歷并不能很好的提高績(jī)效。近期國(guó)家有關(guān)部門(mén)提出，以后在員工選用方面應(yīng)倡導(dǎo)兩個(gè)方向一一學(xué)歷與培訓(xùn)記錄同等重要，向培訓(xùn)記錄傾斜；知識(shí)與技能同等重要， 向技能傾斜。這個(gè)觀點(diǎn)首先肯定了智力是動(dòng)態(tài)的，能力是變化的，學(xué)歷只能證明過(guò)去。 所以不斷獲取新技能新知識(shí)，加強(qiáng)員工在智力創(chuàng)造力及特殊能力方面的培養(yǎng)及提高，是提升個(gè)體績(jī)效的一個(gè)重要方法。2機(jī)會(huì)對(duì)績(jī)效的影響機(jī)會(huì)指的是一種偶然性。對(duì)任何一名員工來(lái)說(shuō)，被分配做什么樣的工作往往在客觀必然 性之外，還帶有一定的偶然性。在特定

7、的情況下，員工如果能夠得到機(jī)會(huì)去完成特定的工作 任務(wù)，可能會(huì)使其達(dá)到在原有職位上無(wú)法實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效。例如，一個(gè)操作工，原來(lái)在生產(chǎn)線上工作，但他自學(xué)了很多自動(dòng)化方面的先進(jìn)技術(shù)。有一次，他接到一個(gè)額外的工作任務(wù)要求他對(duì)生產(chǎn)線存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)。是這個(gè)機(jī)會(huì)給了他一次展示才華的舞臺(tái)，他所提出的改進(jìn)意見(jiàn)為企業(yè)節(jié)約了一大筆資金，因而創(chuàng)造在原來(lái)職位上無(wú)法創(chuàng)造的工作績(jī)效。我們可以認(rèn)為，機(jī)會(huì)對(duì)他的工作績(jī)效產(chǎn)生了重大的影響。與前面三種影響因素相比，機(jī)會(huì)是一種偶然性的因素。但是，這種偶然性是相對(duì)而言的。一個(gè)好的管理者應(yīng)該善于為員工創(chuàng)造這樣的機(jī)會(huì)。 從這個(gè)意義上說(shuō)，所謂的機(jī)會(huì)實(shí)際上是可以 把握的。3. 激勵(lì)對(duì)績(jī)效

8、的影響1979年Solow提出效率工資模型，強(qiáng)調(diào)員工的生產(chǎn)力與工資的高低是相關(guān)的，意即員 工的工作績(jī)效將會(huì)受到工資高低的影響。之后亦有其他研究，顯示與效率工資模型一致，如Wadhwa ni and Wall (1991)、Levi ne (1992)、Hua ng (1998)研究發(fā)現(xiàn)調(diào)漲薪資與生產(chǎn)力的增加之間是相關(guān)的。Groshen and Krueger (1990)、Rebitzer (1995)則發(fā)現(xiàn)較高的薪資與較低程度的監(jiān)督是相關(guān)的。而Akerlof (1982)提出了”互惠模型”，將工資與努力視為雇主與員工互相交換的禮物，意即員工會(huì)將努力視為禮物，反饋給愿意給予其較高薪資的僱主。其

9、基本論點(diǎn)為人有所謂有恩報(bào)恩，有仇報(bào)仇的天性。高工資可以誘發(fā)員工投桃報(bào)李得心態(tài)而提高生產(chǎn)力，而減薪或低工資將引發(fā)員工報(bào)復(fù)的心理而降低生產(chǎn)力。互惠模型的提出呼應(yīng)了效率工資模型的論點(diǎn)，另外，Hannan (2005)采用實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的方式，顯示在固定工資的制度下，支付員工的工資越高，員工愿意付出的努力越多。但Hannan (2005)僅探討工資高低與員工付出努力程度的關(guān)系，并未進(jìn)行實(shí)作以測(cè)知員工的工作績(jī)效【6】。一在固定薪酬制度下，員工的工作績(jī)效除了受本身能力影響外，亦受到財(cái)務(wù)獎(jiǎng)酬(固定工資)金額之影響。當(dāng)員工之固定薪資金額較高時(shí)，員工會(huì)回報(bào)以較高的績(jī)效(控制員工的能力情況下)，而低固定薪資的員工所呈

10、現(xiàn)出的績(jī)效則較差。研究結(jié)果符合 Akerlof (1982)與Hannan(2005)的結(jié)論，也與效率工資理論一致。因此，在實(shí)務(wù)上，對(duì)采用固定薪酬制度之企業(yè)而言，增加或調(diào)整固定薪資金額將有助于升員工之工作績(jī)效及生產(chǎn)力。二. 假設(shè)二認(rèn)為在變動(dòng)薪酬制度下，員工績(jī)效亦會(huì)隨著財(cái)務(wù)獎(jiǎng)酬(薪資率)的升高而增加，然而此假設(shè)并未被支持。本研究結(jié)果顯示在變動(dòng)薪酬制度下，員工的工作績(jī)效與薪資率之關(guān)系并不顯著。此可能原因?yàn)閷?shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中，進(jìn)行轉(zhuǎn)碼工作時(shí)。多提供受試者其目前已完成的件數(shù)之信息，致使受試者能依照其所完成件數(shù)自行估算總報(bào)酬。使得薪資率對(duì)工作績(jī)效的影響不顯著。三. 獎(jiǎng)酬制度的種類(lèi)將顯著影響員工的工作績(jī)效。符合C

11、how (1983)與Bonner et al.(2000)認(rèn)為工作績(jī)效將受到獎(jiǎng)酬制度影響之結(jié)論。本研究并發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)酬制度與財(cái)務(wù)獎(jiǎng)酬金額的交 互作用亦會(huì)影響員工之工作績(jī)效。14. 環(huán)境對(duì)績(jī)效的影響影響工作績(jī)效的環(huán)境因素可以分為組織內(nèi)部的環(huán)境因素和組織外部的環(huán)境因素兩類(lèi)。組織內(nèi)部的客觀環(huán)境一般包括：勞動(dòng)場(chǎng)所的布局和物理?xiàng)l件；工作設(shè)計(jì)的質(zhì)量及工作任務(wù)的性 質(zhì)；工具、設(shè)備、原材料的供應(yīng)；上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和監(jiān)督的方式；公司的組織結(jié)構(gòu)和政策； 工資福利水平；培訓(xùn)機(jī)會(huì)；企業(yè)文化和組織氣氛等。組織外部的客觀環(huán)境因素包括：社會(huì)政 治、經(jīng)濟(jì)狀況、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等。 不論是組織的內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境，都會(huì)通過(guò)影響員工的

12、工作能力(技能)和工作態(tài)度(工作積極性等)，影響員工的工作績(jī)效。讓員工滿(mǎn)意是管理工作的本身，所以考慮員工面臨的條件與環(huán)境也是對(duì)體現(xiàn)為員工服務(wù) 的一種理念。能否有足夠公平的報(bào)酬；能否有安全健康的環(huán)境；能否激發(fā)員工的潛力開(kāi)發(fā)； 能否使員工得到成長(zhǎng)與保障；能否確保工作機(jī)會(huì)的均等，沒(méi)有偏見(jiàn)、歧視；能否有足夠的法 律保護(hù)；能否提供工作與生活適當(dāng)平衡的體系。四.結(jié)論與展望針對(duì)影響員工績(jī)效的四種要素，為了提高員工的績(jī)效，我們可以提出以下對(duì)策：（一）確立用人標(biāo)準(zhǔn)世界一流企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)各具特色、各不相同。例如：美國(guó)摩托羅拉公司的用人標(biāo)準(zhǔn)是“4E+1E ”，即遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)（Envision ）、活力（Energy）、

13、行動(dòng)力（Execution）、果斷（Edge ）、 道德品質(zhì)（Ethics）。美國(guó)通用電氣公司的用人標(biāo)準(zhǔn)主要是價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)、專(zhuān)業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和潛力。美國(guó)微軟公司長(zhǎng)期來(lái)都是只聘用5%最頂尖的人才或聰明的人才，所謂最頂尖的或最聰明的人才，是指技術(shù)面寬、善于思考、果斷苦干的人，在不同的工作領(lǐng)域中最優(yōu)秀的對(duì)象等等。 總結(jié)世界一流企業(yè)的成功用人標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)，以下幾點(diǎn)員工品質(zhì)是一切的根本。其一，誠(chéng)信。誠(chéng)信就是誠(chéng)實(shí)、無(wú)欺、守諾、踐約，從而取得他人的信任。我們知道，企業(yè)良好的形象來(lái)源于企業(yè)的誠(chéng)信，那么，企業(yè)的誠(chéng)信有來(lái)自哪里呢？來(lái)自企業(yè)的員工，來(lái)自于每個(gè)員工個(gè)人的誠(chéng)信。企業(yè)非?？粗貑T工的誠(chéng)信品質(zhì)。其二， 自信。自信是相

14、信自己有能力實(shí)現(xiàn)自己既定的 目標(biāo)的心理傾向。企業(yè)的迅速發(fā)展，離不開(kāi)完善的管理體系， 更離不開(kāi)充滿(mǎn)自信心的高素質(zhì) 員工。其三，學(xué)習(xí)能力。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是創(chuàng)新，而創(chuàng)新離不開(kāi)學(xué)習(xí)。有較好學(xué)習(xí)能力的 企業(yè)才是一個(gè)有創(chuàng)造力的企業(yè)。因?yàn)槠髽I(yè)的創(chuàng)造力來(lái)源于員工的創(chuàng)造力，而創(chuàng)新力來(lái)自后天的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。所以，相對(duì)于智商來(lái)說(shuō)，世界一流企業(yè)大多數(shù)更看重員工的學(xué)習(xí)能力。其四,團(tuán)隊(duì)精神。員工的團(tuán)隊(duì)精神是指員工在企業(yè)組織中要有合作、協(xié)調(diào)配合、以企業(yè)的利益為重、愛(ài)崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)同事等意識(shí)，要求每個(gè)員工都要以企業(yè)的整體利益為最高利益，圍繞共同的奮斗目標(biāo)奮斗不息。 一個(gè)企業(yè)的成功不是靠一個(gè)人或幾個(gè)人就能完成的，他必須通過(guò)全體員

15、工的努力及員工的團(tuán)隊(duì)精神才能完成，因此，世界一流企業(yè)聘用人才時(shí)都特別看中員工的團(tuán)隊(duì)精神。（二）積極培訓(xùn)員工員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，及時(shí)地學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。企業(yè)培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)影響有直接作用與間接作用、短期作用與長(zhǎng)期作用， 及其對(duì)社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人的作用越來(lái)越大，企業(yè)個(gè)人對(duì)培訓(xùn)的需求也越來(lái)越多。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)工作時(shí)，還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1、培訓(xùn)與教育要以企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)、

16、潛力、雄心（發(fā)展）計(jì)劃為出發(fā)點(diǎn)。因材施教、因人而異是教育的法則，也是企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)與教育工作所必須遵循的法則。2、 培訓(xùn)要立足于企業(yè)人力資源， “自力更生”開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)與教育工作，同時(shí)要充分利用 社會(huì)人才資源，采取短平快式的“拿來(lái)主義” ，適度引進(jìn)、招聘人才；還要結(jié)合人才引進(jìn)、 招聘的計(jì)劃、難易、代價(jià)等因素，有計(jì)劃地開(kāi)展培訓(xùn)工作。3、培訓(xùn)與教育企業(yè)的人力資源有效使用、人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢(shì)相結(jié)合。（三）完善激勵(lì)機(jī)制企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)員工，員工是企業(yè)的財(cái)富，在企業(yè)管理中，管理者只有充分調(diào)動(dòng)員工的 創(chuàng)造力和積極性，使員工真正融入到企業(yè)中，才能使員工發(fā)揮其最大的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，并

17、建立完善的激勵(lì)機(jī)制。|世界一流企業(yè)紛紛建立了系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)各種行之有效的激勵(lì)手段與方法，建立起使用企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使他們的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。世界一流企業(yè)采取的有效激勵(lì)有如下特點(diǎn)：（1）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工作、獎(jiǎng)金、 津貼、福利等；也有負(fù)激勵(lì)，如罰款等。精神激勵(lì)包括目標(biāo)激勵(lì)，工作激勵(lì)，參與激勵(lì)，榮 譽(yù)激勵(lì)等。（2）多途徑、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施。它包括：情感激勵(lì)（就是加強(qiáng)員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情）；樹(shù)立以人為本的管理思想；良好的工作環(huán)境等。（3）充

18、分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)。（4 ）企業(yè)管理者的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素。通過(guò)建立激勵(lì)機(jī)制，正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)， 使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需 要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，也可以說(shuō)， 一個(gè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用得好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。（四）建立行之有效的績(jī)效管理系統(tǒng) J績(jī)效管理有助于提升企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)績(jī)效是以員工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而形成的，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績(jī)效。目前在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，很多企業(yè)紛紛強(qiáng)化員工績(jī)效管理，把它作為增強(qiáng)公司競(jìng)

19、爭(zhēng)力的重要途徑。根據(jù)翰威特公司對(duì)美國(guó)所有上市公司的調(diào)查，具有績(jī)效管理系統(tǒng)的公司在企業(yè)績(jī)效的方面明顯優(yōu)于那些沒(méi)績(jī)效管理系統(tǒng)的公司。建立行之有效的績(jī)效管理系統(tǒng)要注意以下幾個(gè)方面：1、根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，選用合適的績(jī)效管理工具與技術(shù)?？?jī)效管理工具與技術(shù)包括：目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等。2、運(yùn)用SMART原則制定績(jī)效計(jì)劃，并盡量使員工參與到績(jī)效目標(biāo)的制定過(guò)程中，從組織層次、流程層次、工作執(zhí)行人員層次，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定不斷提高績(jī)效。3、在進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程中，要使管理者監(jiān)控和員工個(gè)人的自我監(jiān)控相結(jié)合。4、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并且，在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者要盡量避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)。5、在績(jī)效評(píng)價(jià)后，要進(jìn)行及時(shí)有效的績(jī)效反饋，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行診斷和分析，在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，制定有效的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。通過(guò)建立行之有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，給員工制定績(jī)效計(jì)劃，并對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控、評(píng)價(jià)、反饋，能不斷提高員工的工作能力與工作態(tài)度，進(jìn)而提高員工的績(jī)效。（五）為員工提供公正平等的機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)平等對(duì)于公正具有重要意義， 他為每個(gè)員工的具體發(fā)展提供一種統(tǒng)一的規(guī)則。即指團(tuán)隊(duì)成員