xx公司薪酬福利管理制草案

1、北京 xxx 科技發(fā)展有限公司薪酬福利管理制度年十月目錄第一章總則2第二章薪酬總額4第三章薪酬體系5第四章薪酬元素6第五章福利津貼9第六章固定工資制11第七章崗位績(jī)效工資制13第八章計(jì)件工資制15第九章協(xié)議工資制（一）17第十章協(xié)議工資制（二）18第十一章薪酬定級(jí)與薪酬調(diào)整19第十二章其他21第十三章附則22附件 1：津貼補(bǔ)貼一覽表23附件 2：崗位等級(jí)表24附件 3：崗位職系表25附件 4：崗位系數(shù)分布表26附件 5：固定比例、浮動(dòng)比例參照表27第一章總則第一條適用范圍本制度適用于與北京 xxx 科技發(fā)展有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司” ）簽定正式用工協(xié)議和勞動(dòng)合同的員工。第二條目的制定本制度的目

2、的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用， 對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合； （二）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合。（三）原則 第三條薪酬作為價(jià)值分配形式之一， 遵循按勞分配、 效率優(yōu)先、 兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：（一） 公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)， 根據(jù)市場(chǎng)薪資水平的調(diào)查， 對(duì)與市場(chǎng)水平差距較大的崗位， 薪酬水平將做適

3、時(shí)調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（三）激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元激發(fā)員工工作積極性； 另外，開(kāi)放不同薪酬晉升通道， 使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。（四） 經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長(zhǎng)應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均薪酬的增長(zhǎng)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。第四條 分配依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、技能水平、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，并參考本地社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、 生活費(fèi)用與物價(jià)水平等。第五條特征可計(jì)量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬（一）與績(jī)

4、效考核掛鉤。（二） 可預(yù)見(jiàn)性：除單項(xiàng)獎(jiǎng)、公司特別獎(jiǎng)外，員工根據(jù)其所在崗位、 技 能水平、工作努力程度和工作業(yè)績(jī)，可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。 第二章薪酬總額第六條薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。大豪科技通過(guò)建立工效掛鉤機(jī)制， 對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。 每年薪酬總額不能超過(guò)營(yíng)業(yè)收入的一定百分比。第七條薪酬預(yù)算人力資源管理部門(mén)每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、 利潤(rùn)、薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、下年度各職級(jí)的預(yù)計(jì)人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會(huì)審核，公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。第八條薪酬總額的核定每個(gè)考核期結(jié)束后， 公司人力資源管理部門(mén)根據(jù)公司財(cái)務(wù)部、

5、公司企劃部、 各部門(mén)提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項(xiàng)薪酬總額，核定結(jié)果報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條 公司薪酬總額的增長(zhǎng)速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)， 平均薪酬的增長(zhǎng)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過(guò)程控制，人力資源管理部門(mén)應(yīng)于每月初將 上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。 第三章薪酬體系第十條薪酬體系根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)， 公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：（一）固定工資制；崗位績(jī)效工資制；（二）計(jì)件工資制；（三）協(xié)議工資制。（四）第四章薪酬元素公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對(duì)象有不同的薪酬組合。第十一條基本工資：基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱工資、年功工資

6、等。（一） 學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)提高，而對(duì)大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷的員工設(shè)立的工資單元。學(xué)歷工資按下列標(biāo)準(zhǔn)核定：學(xué)歷 專科 本科 碩士 博士50050)200100(學(xué)歷工資元年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)公司產(chǎn)生不同價(jià)值而設(shè)置的工（二）資單元，屬于薪酬中的固定部分。年功工資 =本公司工齡×本公司工齡年功工資標(biāo)準(zhǔn)司齡 15 年 610 年 1115 年 15 年以上50（元司齡工資 /年） 402030職稱工資：（三）初級(jí) 中級(jí) 高級(jí) 教授級(jí)職稱 500職稱工資（元） 50100200第十二條北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)：針對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的工人，每月的收入不能低于北京市 /

7、重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值設(shè)定的工資單元， 主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分， 績(jī)效工資是崗位薪酬中的浮動(dòng)部分。（一）崗位薪酬的計(jì)算方法：崗位薪酬= 崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)1. 崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬公司可以通過(guò)對(duì)崗位薪酬基數(shù)不同類(lèi)型人員的崗位薪酬基數(shù)。確定不同職系、 水平，的調(diào)整實(shí)現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整；2. 崗位系數(shù)：在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定，參見(jiàn)“附件4：崗位系數(shù)分布表” 。（二） 崗位薪酬細(xì)分為：崗位固定工資、 績(jī)效工資兩部分， 兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級(jí)不同來(lái)

8、確定。原則上職能人員固定工資比例高于浮動(dòng)工資比例， 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等業(yè)務(wù)人員浮動(dòng)工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵(lì)作用的角度出發(fā)。第十三條 年終獎(jiǎng)金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)情況及員工的年度工作績(jī)效考核結(jié)果確定的工資單元。年終獎(jiǎng)金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。第十四條 公司特別獎(jiǎng)：對(duì)公司有巨大貢獻(xiàn)的個(gè)別員工給予的一次性的特別獎(jiǎng)勵(lì)。（一） 包括以下項(xiàng)目： 1. 創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或開(kāi)拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門(mén)申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審后給予一 20000 元。次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在 2000 優(yōu)秀建議獎(jiǎng) 2.對(duì)大豪公司的

9、發(fā)展或管理問(wèn)題提出了很好的建議被采納， 或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。 獎(jiǎng)勵(lì) 元。金額在 5005000 3. 伯樂(lè)獎(jiǎng)為大豪公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編?lái)預(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長(zhǎng)為大豪公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門(mén) 元。5000 申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在 500 4. 其他除上面幾種形式之外， 其他方面為大豪公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎(jiǎng)等，獎(jiǎng)勵(lì)金 元。 2000 300 額在（二）公司特別獎(jiǎng)的確定1. 公司特

10、別獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額：公司特別獎(jiǎng)的金額視公司效益情況、支付能力，及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)確定；2. 年度內(nèi)個(gè)人獲得公司特別獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)人數(shù)， 原則上不超過(guò)公司總?cè)藬?shù)的 10%人；年度內(nèi)團(tuán)隊(duì)獲得公司特別獎(jiǎng)的部門(mén)或項(xiàng)目組，原則上不超過(guò)2 個(gè)。3. 評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)做出了特殊的貢獻(xiàn)，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、 其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長(zhǎng)等。 由公司執(zhí)委會(huì)討論評(píng)比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎(jiǎng)勵(lì)額度，在下年初支付。第十五條 其他：1. 福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。2. 津貼補(bǔ)貼：是根據(jù)國(guó)家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對(duì)從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)

11、境下工作的人員等給予的額外補(bǔ)助。 包括住房補(bǔ)貼、 交通補(bǔ)貼、 崗位補(bǔ)貼等。第十六條 以下規(guī)定的項(xiàng)目從工資中直接扣除1. 缺勤扣除額；2. 違反勞動(dòng)紀(jì)律的扣除額；3. 個(gè)人工資所得稅；其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。 4.第五章福利津貼第十七條福利適用范圍：適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。臨時(shí)工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行第十八條福利項(xiàng)：公司給員工提供的福利主要包括項(xiàng)目有： 社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、 住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、集體旅游、員工宿舍、免費(fèi)工作餐等。（一）社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)：1. 公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)四項(xiàng)

12、社會(huì)保險(xiǎn)。外埠辦事處工作人員（當(dāng)?shù)厝藛T）在當(dāng)?shù)剞k理上述保險(xiǎn)，公司每年予以報(bào)銷(xiāo)一次。2、新進(jìn)人員在公司工作滿 1 個(gè)月后，公司開(kāi)始為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自其到公司報(bào)到之日起開(kāi)始辦理。3、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的確定：由公司參考員工個(gè)人工資基數(shù)，每年 4 月份核定一次。4、繳費(fèi)比例按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔(dān)；5、繳納方式：北京的員工每月定期繳納。（二）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：除基本醫(yī)療保險(xiǎn)外， 公司為正式員工建立了商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)， 用于支付基本醫(yī)療保險(xiǎn)保障外一部分醫(yī)療費(fèi)用。具體看公司經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定繳納額度。（三）住房公積金1. 公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度

13、，外地戶口人員暫不建立住房公積金。2. 繳費(fèi)比例：公司和員工均為 8%，員工所繳部分由公司承擔(dān)。3. 繳納方式：每月定期交納。（四）帶薪休假：。詳細(xì)情況參見(jiàn)考勤及休假管理制度（五）健康體檢：公司每年組織各部門(mén)員工參加不同要求的健康體檢， 新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報(bào)銷(xiāo)體檢費(fèi)的不參加。具體時(shí)間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況定。（六）勞保用品：公司未來(lái)保證員工的安全， 向各部門(mén)、各崗位員工提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的勞保制服、 勞保用品及其他勞動(dòng)保護(hù)措施。公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標(biāo)準(zhǔn)為240 元/人。（七）防暑降溫費(fèi)：公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費(fèi)或防暑降溫用品，標(biāo)準(zhǔn)為 200 元；發(fā)放時(shí)間為每年 5 月 10 月間。

14、（八）獨(dú)生子女費(fèi)：公司根據(jù)北京市人口與計(jì)劃生育條例規(guī)定，對(duì)在公司工作滿 1 年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿 14 歲前，每月享有 5 元的獨(dú)生子女費(fèi)，獨(dú)生子女費(fèi)公司每年年底集中發(fā)放， 享受獨(dú)生子女費(fèi)的員工， 需提交書(shū)面申請(qǐng)，并提供獨(dú)生子女父母光榮證到人力資源部備案。第十九條津貼補(bǔ)貼：公司為員工提供的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目有：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、專案津貼等三項(xiàng)，津貼補(bǔ)貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定：(一) 住房補(bǔ)貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類(lèi)，詳見(jiàn)附件，每月隨工資一起發(fā)放。(二) 駐外津貼：1. 適用范圍：各地辦事處、駐外人員；2. 標(biāo)準(zhǔn)： 30 元/天；3. 發(fā)放：每月隨工資一

15、起發(fā)放。(三) 交通補(bǔ)貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類(lèi)，詳見(jiàn)附件，每月隨工資一起發(fā)放。案津貼：專)四(是針對(duì)特殊人員及崗位設(shè)計(jì)的津貼單元， 如項(xiàng)目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長(zhǎng)津貼等。說(shuō)明：通訊費(fèi)用不列入工資總額， 實(shí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)和標(biāo)準(zhǔn)控制相結(jié)合的制度， 詳見(jiàn)公司相關(guān)制度。第六章固定工資制第二十條適用范圍適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計(jì)師、總經(jīng)理助理、副總工。其特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第二十一條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)= 基本工資+ 崗位工資+ 其他第二十二條崗位工資的確定（一）崗位工資的確定原則在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)

16、果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人崗位工資。（二）個(gè)人崗位工資的確定1. 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見(jiàn)“附件 4 ：崗位系數(shù)分布表”。2. 根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、任務(wù)目標(biāo)等確定崗位工資基數(shù)；3. 崗位總額崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)；4. 董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)對(duì)高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；5. 根據(jù)任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等實(shí)際情況，董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)可以對(duì)高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第二十三條 固定工資制人員工資的核算發(fā)放基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項(xiàng)目， 按月由人力資源部核算發(fā)放， 崗位工資由董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委

17、員會(huì)按年度審核批準(zhǔn)后， 每月固定發(fā)放。第二十四條 固定工資制人員薪酬調(diào)整公司高層管理人員采用固定工資制， 通過(guò)績(jī)效合同的方式采取年度考核。 每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)對(duì)固定工資制人員的考核結(jié)果提出對(duì)固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)整的建議，董事會(huì)或其授權(quán)的薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)：（一）年度考核結(jié)果為 A ，崗位系數(shù)上調(diào)一級(jí)；年度考核結(jié)果為B，崗位系數(shù)保持不變；（二）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C，崗位系數(shù)下調(diào)一級(jí)；（三）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為D，視情況可降職降級(jí)。（四）?？萍及l(fā)展有限公司績(jī)效考核管理制度xxx 年度考核結(jié)果的確定參見(jiàn)北京第七章崗位績(jī)效工資制第二十五條適用范圍管理職系中公司所有中

18、層管理人員和一般員工；技術(shù)職系所有員工（現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員工） ；操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。第二十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) =基本工資 +崗位固定工資 +績(jī)效工資 +年終獎(jiǎng)金 +其他崗位固定工資、績(jī)效工資總稱崗位薪酬。第二十七條 崗位薪酬的確定（一）原則在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人績(jī)效工資水平。（二）崗位薪酬工資的確定1. 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定崗位績(jī)效工資制人員的崗位系數(shù)， 參見(jiàn)“附件 xx：崗位系數(shù)表”。2. 崗位薪酬崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)第二十八條崗位薪酬的構(gòu)成崗位薪酬崗位固定工資績(jī)效工

19、資基數(shù)其中，崗位固定工資崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放績(jī)效工資基數(shù)崗位薪酬工資×績(jī)效工資比例績(jī)效工資屬于浮動(dòng)部分， 固定與浮動(dòng)部分比例參見(jiàn) “附件五：固定比例、 浮動(dòng) 比例參照表 ”。第二十九條績(jī)效工資的核算發(fā)放中層管理人員月度績(jī)效工資= 績(jī)效工資基數(shù)×最終考核系數(shù)個(gè)人月度最終考核系數(shù)× 績(jī)效工資基數(shù) =一般員工月度績(jī)效工資第三十條 操作職系需要和公司總?cè)蝿?wù)量掛鉤的人員績(jī)效工資的核算發(fā)放 （現(xiàn)階段包括：檢驗(yàn)員、包裝搬運(yùn)、庫(kù)房管理員）實(shí)行月度考核，他們每月的績(jī)效工資與本部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果、個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果以及工作量掛鉤。 屬于崗位績(jī)效工資制和計(jì)件工資

20、制的有機(jī)結(jié)合， 個(gè)人月度最終考核系數(shù)的計(jì)算參見(jiàn)北京 xxx 科技發(fā)展有限公司績(jī)效考核管理制度 。月度績(jī)效工資 =績(jī)效工資基數(shù) × 個(gè)人月度最終考核系數(shù)×產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)當(dāng)月實(shí)際完成的產(chǎn)量公司的產(chǎn)能。第三十一條 年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金跟公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果直接掛鉤。年終獎(jiǎng)金= 年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度最終考核系數(shù)×調(diào)整系數(shù)其中：年終獎(jiǎng)金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標(biāo)完成情況確定。第三十二條崗位績(jī)效工資制人員的薪酬調(diào)整根據(jù)崗位績(jī)效工資制人員的月度考核和年度考核結(jié)果及其他表現(xiàn)，達(dá)到晉級(jí)或降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的，進(jìn)行相

21、應(yīng)的薪酬調(diào)整，具體內(nèi)容參見(jiàn)北京xxx 科技發(fā)展有限公。司績(jī)效考核管理制度第八章計(jì)件工資制第三十三條適用范圍適用于生產(chǎn)部工人、班組長(zhǎng)等人員。第三十四條薪酬結(jié)構(gòu)生產(chǎn)工人薪酬結(jié)構(gòu) = 基本工資 + 北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn) + 績(jī)效工資 + 其他班組長(zhǎng)薪酬結(jié)構(gòu)= 基本工資 + 北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn) + 績(jī)效工資 + 組長(zhǎng)崗位補(bǔ)貼 +其他績(jī)效工資是根據(jù)工作量來(lái)確定， 基本工資和津貼補(bǔ)貼等由人力資源部核算， 北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行國(guó)家有關(guān)規(guī)定。第三十五條生產(chǎn)部工資總額的確定生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來(lái)確定：生產(chǎn)部工資總額= 總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量單位工件的工資含量： 繡花機(jī)每臺(tái)提取 3

22、5 元，加固機(jī)每臺(tái)提取 20 元，客戶返修機(jī)器每臺(tái)提取 10 元。生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于生產(chǎn)部的工資總額， 生產(chǎn)部有權(quán)進(jìn)行一定比例的賬面提留，以豐補(bǔ)欠，但必須在人力資源部備案。第三十六條生產(chǎn)工人、班組長(zhǎng)月度績(jī)效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計(jì)算得到的收入。 可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量 （一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。計(jì)算方法為：月度績(jī)效工資 完成的工件量×單位工件的工資含量如果出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題， 嚴(yán)重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績(jī)效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣減。具體情況見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。其中除此之外， 各工序組長(zhǎng)每月有 150 元的崗

23、位補(bǔ)貼， 是對(duì)本工序管理工作的補(bǔ)償和激勵(lì)。生產(chǎn)部?jī)?nèi)部員工工資的發(fā)放第三十七條每月考核結(jié)束后， 由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)內(nèi)部的核算分配工作， 并將分配方案報(bào)人力資源部審核備案。（生產(chǎn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部?jī)?nèi)部的薪酬分配細(xì)則， 但是必須報(bào)人力資源部審核、 公司批準(zhǔn)）第三十八條工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)由企劃部負(fù)責(zé)牽頭組織編制，相關(guān)部門(mén)參加。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高， 工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂， 保證先進(jìn)合理性。第三十九條單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、 下一年或下半年的生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)部工資總額情況， 于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。第九章

24、協(xié)議工資制（一）第四十條適用范圍以外部招聘的特殊人才為主， 外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。 范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、 公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第四十一條 設(shè)立協(xié)議工資的目的設(shè)立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬， 向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、 市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才， 使公司與外部人才市場(chǎng)接軌， 提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第四十二條 設(shè)立原則（一）談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及（二）其工資嚴(yán)格保密，員

25、工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十三條工資的發(fā)放形式采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。 如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動(dòng)合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)； 如為結(jié)構(gòu)工資制， 應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類(lèi)工資制的規(guī)定發(fā)放。第四十四條 協(xié)議工資制人才的退出（一）針對(duì)采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：（二）1考核評(píng)分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì)確定。第四十五條第十章協(xié)議工資

26、制（二）第四十六條適用范圍以完全市場(chǎng)化的人才為主， 所從事崗位為簡(jiǎn)單勞動(dòng)， 不需要特殊的專門(mén)技能技巧，只需要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)即可上崗的工作， 如生產(chǎn)車(chē)間工人等。 人員來(lái)源主要為勞務(wù)公司。第四十七條設(shè)立此協(xié)議工資的目的設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本， 降低公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)， 提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第四十八條設(shè)立原則（一） 談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個(gè)人談判；保密原則：為保障這部分員工順利工作，對(duì)工資嚴(yán)格保密，員工之 （二）間禁止相互打探；（三） 限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實(shí)際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部

27、采用協(xié)議工資制。第四十九條 工資的發(fā)放形式采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。 如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動(dòng)合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)； 如為結(jié)構(gòu)工資制， 應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類(lèi)工資制的規(guī)定發(fā)放。第五十條協(xié)議此工資制人才的退出（一）針對(duì)采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：（二）1考核評(píng)分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。實(shí)行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì)確定。第五十一條第十一章薪酬定級(jí)與薪酬調(diào)整第五十二條薪酬定級(jí)的原則綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績(jī)情況、歷史薪酬水

28、平，確定員工初始薪酬等級(jí)。第五十三條薪酬等級(jí)的確定原則（一）倒數(shù)第 1 級(jí)：主要針對(duì)沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平， 但需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)和工作鍛煉， 才能完全勝任。（二）倒數(shù)第 2 級(jí)：這是對(duì)勝任或基本勝任崗位職責(zé)的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對(duì)來(lái)自類(lèi)似背景，具有直接適用經(jīng)驗(yàn)的新員工的付薪水平。（三）倒數(shù)第 3 級(jí)：這是對(duì)勝任崗位職責(zé)并具有優(yōu)秀業(yè)績(jī)水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（四）對(duì)承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)的人員，可在原級(jí)別的基礎(chǔ)上，上調(diào)一至二級(jí)，但需要經(jīng)過(guò)公司主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。（五）新錄用的有經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的

29、薪酬標(biāo)準(zhǔn)并考慮其在原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或談判價(jià)格確定薪酬等級(jí)，不受以上級(jí)別的限制。第五十四條薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整，個(gè)別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動(dòng)調(diào)整。第五十五條整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。薪酬的整體調(diào)整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。（一）學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調(diào)整根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策、 地區(qū)、行業(yè)工資水平、 人才市場(chǎng)供給狀況以及企業(yè)的實(shí)際情況而作出相應(yīng)的調(diào)整。（二）崗位薪酬的調(diào)整根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益對(duì)崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整， 調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。第五十六條個(gè)別調(diào)整（一）自然調(diào)整薪酬的自然調(diào)整是指員工因個(gè)人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級(jí)通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)整。（二）崗位變動(dòng)調(diào)整1. 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對(duì)應(yīng)的最低職級(jí)的崗位薪酬， 則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級(jí)； 若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對(duì)應(yīng)的最低職級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)；2. 員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對(duì)應(yīng)的最高職級(jí)的崗位薪酬， 則按新職務(wù)所在的職檔對(duì)應(yīng)的最高職級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定