人才招聘問題與對(duì)策分析

1、精品摘要1弓I言2,一、我國企業(yè)人才招聘的概念3'1.1 人才招聘的定義31.2 人才招聘的意義31.3 人才招聘的重要性3二、目前企業(yè)人才招聘的發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析42.1 我國企業(yè)人才招聘發(fā)展現(xiàn)狀42.1.1 人才概念模糊42.1.2 招聘前期準(zhǔn)備工作不足4'2.1.3 招聘實(shí)施不合理52.1.4 招聘忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳62.2 企業(yè)人才招聘中存在的主要問題分析62.2.1 忽視人力資源管理部門及人員的設(shè)置62.2.2 對(duì)招聘工作重視性不夠6'2.2.3 忽視對(duì)招聘渠道的選擇7'2.2.4 對(duì)崗位需求沒有定位或缺乏正確的定位7-2.2.5 公司有怎樣的

2、人才不甚了解72.2.6 我們到底需不需要招聘人員僅憑主觀色彩8-三、企業(yè)招聘的主要對(duì)策分析9'3.1 明確樹立企業(yè)人才價(jià)值觀，設(shè)定用人標(biāo)準(zhǔn)93.1.1 企業(yè)效益的最終成果是一個(gè)群體效應(yīng)93.1.2 設(shè)定合理的用人標(biāo)準(zhǔn)93.1.3 招聘也要注重人才與組織的兼容93.2 完善人力資源管理系統(tǒng)，作好前期招聘準(zhǔn)備工作103.2.1 詳細(xì)的工作分析和職位說明書103.2.2 建立人才儲(chǔ)備庫。建立人才儲(chǔ)備庫是企業(yè)作好人力資103.2.3 為員工設(shè)定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃103.3 細(xì)化招聘實(shí)施工作，適當(dāng)用人11'3.3.1 招聘渠道多樣化113.3.2 選擇合適的招聘人員113.3.3 加強(qiáng)對(duì)

3、應(yīng)聘者的背景調(diào)查和誠信考察11-3.3.4 規(guī)范招聘體系和流程123.4 注重企業(yè)社會(huì)形象建立，禮退落選人員12結(jié)論13注釋、參考文獻(xiàn)14人才招聘問題與對(duì)策分析摘要摘要隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)生活的開放，企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員流動(dòng)日益頻繁，如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，其人才招聘工作不僅關(guān)系到能否解決企業(yè)目前勞動(dòng)力資源緊缺的問題，而且還可能影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，為了通過人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人才的招聘選拔工作就成了企業(yè)興衰的關(guān)鍵。關(guān)鍵字：人才招聘問題分析對(duì)策感謝下載載引言人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來

4、源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。本文就企業(yè)在招聘中存在的一系列問題，如：對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰、招聘計(jì)劃不完善、招聘渠道選擇不當(dāng)、面試方法盲目化等，分析其原因并就問題提出相應(yīng)的對(duì)策，以為企業(yè)招聘工作提供借鑒，支撐企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中長(zhǎng)期生存和發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上已演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管

5、理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。然而，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)：獲得優(yōu)秀的人才越來越不容易，在人員招聘方面花費(fèi)的代價(jià)越來越大，招聘了不合適的人選，每天能收到成百上千份簡(jiǎn)歷。每次招聘會(huì)上，工作人員都應(yīng)接不暇。然而，簡(jiǎn)歷雖多，但真正符合要求的卻不那么多。應(yīng)聘財(cái)會(huì)人員、文秘、行政助理、基層銷售人員的簡(jiǎn)歷占了80以上，能夠滿足要求的則更是少得可憐。業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)在抱怨：“為什么總是找不到我們想找的人？”人力資源部的人很苦惱：“我們整天忙個(gè)不停，怎么就是滿足不了公司對(duì)人才的需求？”由此，我們可以看到人才招聘存在的問題影響著整個(gè)公司的運(yùn)作，本文以人力資源管

6、理理論為指導(dǎo)，試圖對(duì)我國企業(yè)招聘存在的主要問題進(jìn)行分析，對(duì)提高企業(yè)人才招聘工作效率提出建設(shè)性的對(duì)策。一、我國企業(yè)人才招聘的概念1.1 人才招聘的定義人才招聘即組織通過勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。即：組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求

7、的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1.2 人才招聘的意義作為人力資源管理的第一步，招聘工作顯得尤為重要，尤其對(duì)于正在快速發(fā)展期的企業(yè)而言，這個(gè)階段的“招兵買馬”從某種意義上講直接影響著這個(gè)公司以后發(fā)展的速度和程度。員工招聘工作質(zhì)量如何，對(duì)企業(yè)的影響往往是根本性的，長(zhǎng)期的，甚至有時(shí)是決定性的。1.3 人才招聘的重要性員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人

8、、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。人才招聘的重要性的體現(xiàn)：一，能及時(shí)招聘到滿足崗位需要的人員。二，被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)運(yùn)營的預(yù)算與計(jì)劃。三，規(guī)范的招聘過程，可以優(yōu)化用人成本，使人力資源管理有較佳的起點(diǎn)。四，驅(qū)動(dòng)組織機(jī)構(gòu)更加合理化，趨向于“人崗匹配、人事相宜”。五，招聘效率高，則使離職率降低，減少人員異動(dòng)帶的運(yùn)營損失。二、目前企業(yè)人才招聘的發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析2.1 我國企業(yè)人才招聘發(fā)展現(xiàn)狀2.1.1 人才概念模糊目前，我國企業(yè)對(duì)人才的理解存在兩大誤區(qū)，首先講人才理解為高學(xué)歷、深資歷，在招聘中過分注重學(xué)歷，認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富越好，造成受聘人員和能力與崗位不

9、相適應(yīng)。當(dāng)然，應(yīng)聘者的知識(shí)掌握程度和學(xué)習(xí)能力等都與這些因素有關(guān)，但對(duì)于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說，還更應(yīng)著眾人的其他方面的重要能力。如：創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、組織管理能力等。其次，用人求全，要求過高。不能否認(rèn)，各方面素質(zhì)能力強(qiáng)的人相對(duì)于能力素質(zhì)差的人來說是有優(yōu)勢(shì)的，但是人崗匹配不適就難免會(huì)打消人才的積極性。【1】2.1.2 招聘前期準(zhǔn)備工作不足1 無長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時(shí)，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項(xiàng)目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、

10、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實(shí)際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時(shí)，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用；至于技術(shù)人員的招聘，招聘要求、招聘的崗位說明都沒有具體的說明?？梢?，這樣的招聘只知道“要人”而非目標(biāo)明確的“引用”。其次，因缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時(shí)才開始考慮招聘，同時(shí)認(rèn)為招聘就是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把人員安排到用人部門。事實(shí)上，人員招聘的意義不僅僅只是簡(jiǎn)單的程序。【2】2缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。當(dāng)前，在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工

11、作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。比如，某項(xiàng)工作幾年前并不需要從事這項(xiàng)工作的員工具備電腦操作能力，但如今這項(xiàng)工作實(shí)行了計(jì)算機(jī)化操作管理，那么在招聘人才的時(shí)候，這項(xiàng)工作的條件就應(yīng)該添加申請(qǐng)人具備計(jì)算機(jī)操作能力的要求。并且，企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展的需要，組織結(jié)構(gòu)也做出相應(yīng)的變化和調(diào)整，相應(yīng)的崗位性質(zhì)也會(huì)發(fā)生變化。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求

12、。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。【3】2.1.3 招聘實(shí)施不合理1 招聘渠道選擇不當(dāng)。一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。2 招聘人員非專業(yè)化。企業(yè)在實(shí)施招聘的過程中，應(yīng)聘者是

13、與企業(yè)的招聘人員直接接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對(duì)企業(yè)了解較少的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)作為依據(jù)來判定企業(yè)的一些情況，評(píng)價(jià)企業(yè)組織的管理效率，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇它，如果招聘人員在工作中表現(xiàn)不好，那么就會(huì)影響到招聘工作的質(zhì)量。因而非專業(yè)化的、懶散的招聘人員將得到更多的是“垃圾式”的簡(jiǎn)歷和不適合招聘崗位的員工。同時(shí)，這些非專業(yè)的招聘人員也將嚴(yán)重地影響到企業(yè)的社會(huì)形象。精品3沒有采取有效的初選步驟。無論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應(yīng)花費(fèi)大量的時(shí)間將應(yīng)聘者做一個(gè)初步的篩選，挑選出值得進(jìn)行面試的人。然而，許多招聘人員在預(yù)挑選申請(qǐng)人的時(shí)候會(huì)犯一些

14、錯(cuò)誤，如被履歷表的表面信息所迷惑，未能從履歷表中分辨出真正有價(jià)值的東西來。而一些招聘工作者也因?yàn)檫^分地相信自己的主觀判斷，沒有對(duì)應(yīng)聘人員的履歷表進(jìn)行審核，不對(duì)應(yīng)聘者的來龍去脈進(jìn)行調(diào)查，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無法招到真正需要的人才。2.1.4 招聘忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳在應(yīng)聘的過程中，很多應(yīng)聘者都是通過招聘人員的行為來評(píng)定企業(yè)的文化和管理水平，因此，不管他們是否能成為企業(yè)的員工，都將是企業(yè)的寶貴財(cái)富，因而要重視和尊重他。然而，有些企業(yè)并非如此，他們似乎沒有看到應(yīng)聘者的潛在的市場(chǎng)主體作用，對(duì)未錄用的人員不僅沒有感激之情，還把這些應(yīng)聘者當(dāng)作“垃圾”一樣隨意拋棄，或者沒有意識(shí)到他的重要性，

15、對(duì)于落選者的資料也沒有保存，沒有做好人才儲(chǔ)備的工作。2.2 企業(yè)人才招聘中存在的主要問題分析2.2.1 忽視人力資源管理部門及人員的設(shè)置目前企業(yè)對(duì)人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力專員，大部分企業(yè)沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部門，而是由辦公室或行政部門等兼任。即使，設(shè)置了人事部，其工作范圍也局限于日?？记冢べY發(fā)放，檔案管理，醫(yī)保和勞保辦理等，沒有主動(dòng)地行使人力資源管理的職責(zé)，盡到為企業(yè)人力資源管理的義務(wù)。2.2.2 對(duì)招聘工作重視性不夠去年第二季度，在全國34個(gè)主要城市的人才市場(chǎng)登記的用人需求為131.4萬個(gè)，登記求職的有感謝下載載精品1.1.1 萬人。全國人才市場(chǎng)職位供需比由一

16、季度的1：2.86下降到1：2.85。也就是說，競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)職位的人由2.86人降至現(xiàn)在的2.85人。人才市場(chǎng)供大于求，因此很多企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，而沒有做人員需求分析，人才招聘缺乏人力資源規(guī)劃做指導(dǎo)，缺乏科學(xué)和系統(tǒng)的準(zhǔn)備工作，這樣只會(huì)帶來量大質(zhì)低的結(jié)果。2.2.3 忽視對(duì)招聘渠道的選擇人才招聘的渠道有很多種：人才市場(chǎng)、報(bào)紙廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、內(nèi)部競(jìng)選、獵頭公司等。每種渠道都有優(yōu)缺點(diǎn)，調(diào)查顯示：大多數(shù)企業(yè)沒有充分利用招聘渠道，僅憑經(jīng)驗(yàn)和感覺對(duì)招聘渠道驚醒選擇，因而減少了人才選擇的范圍，造成了很大的局限性。2.2.4 對(duì)崗位需求沒有定位或缺乏正確的定位招聘

17、來的人員是為了填補(bǔ)某些離職人員留下的空缺還是某項(xiàng)新業(yè)務(wù)的需要？公司中是否存在人才流失比較嚴(yán)重的情況？如果存在，那么就好像是往一直漏水的桶里打水，一方面是非常努力地打水，另一方面水卻不斷地流出去。如果是為了某項(xiàng)新業(yè)務(wù)的需要而招聘，那么就該弄清楚這項(xiàng)業(yè)務(wù)會(huì)長(zhǎng)期開展還是只是一次嘗試。如果這項(xiàng)新業(yè)務(wù)只是一次性的嘗試，或者這項(xiàng)新業(yè)務(wù)的未來前景并不明晰，并不知道以后會(huì)不會(huì)長(zhǎng)期開展，那么如果為了這項(xiàng)新業(yè)務(wù)招聘來的大量人員，將如何安置？這都是對(duì)崗位缺乏認(rèn)識(shí)的表現(xiàn)。2.2.5 公司有怎樣的人才不甚了解許多招聘者在目光向外的同時(shí)，其實(shí)也對(duì)自己公司現(xiàn)有的人才狀況并不完全了解。在公司業(yè)務(wù)所需的能力當(dāng)中，我們現(xiàn)在已經(jīng)具

18、備了哪些能力？現(xiàn)在比較缺乏哪些能力？對(duì)于這些比較缺乏的能力，我們是打算從外部買入呢？還是通過內(nèi)部人員的培養(yǎng)而獲得？如果能夠以一種前瞻性的眼光盡早地發(fā)現(xiàn)公司在哪些方面能力比較缺乏，從而盡早地以培訓(xùn)來提高這些能力，這樣也可以減少從外部招聘的可能性。2.2.6 我們到底需不需要招聘人員僅憑主觀色彩當(dāng)公司中出現(xiàn)某些工作沒有足夠的人手去完成的情況時(shí)，我們的第一反應(yīng)就是從外面招聘一些人員進(jìn)來。實(shí)際上，出現(xiàn)這種情況的原因很多，比如，組織中的結(jié)構(gòu)設(shè)置或者分工不合理，有些工作沒有人去干，而有些部門卻人浮于事，招聘更多的人進(jìn)來只會(huì)加重這種趨勢(shì)。有些時(shí)候，可以通過對(duì)現(xiàn)有人員的合理調(diào)配而不是通過招聘新的人員來滿足工作

19、的需要。關(guān)于招聘難度問題，超過一半的企業(yè)認(rèn)為，應(yīng)屆畢業(yè)生、普通員工和技術(shù)工比較容易招募，而經(jīng)歷和高級(jí)經(jīng)理則相對(duì)較難。某些崗位招聘困難，主要原因是難以評(píng)價(jià)候選人與崗位之間的適合程度，以及其市場(chǎng)性價(jià)比低于預(yù)期。此外，操作工的招聘難度要高于大學(xué)生，主要是雇主對(duì)操作崗位的薪酬水平的低估。感謝下載載三、企業(yè)招聘的主要對(duì)策分析3.1 明確樹立企業(yè)人才價(jià)值觀，設(shè)定用人標(biāo)準(zhǔn)3.1.1 企業(yè)效益的最終成果是一個(gè)群體效應(yīng)是通過企業(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)等不同功能的各個(gè)方面共同努力而體現(xiàn)出來的，是企業(yè)中各種不同類型人才作用而產(chǎn)生的綜合效應(yīng)?！?】因此，企業(yè)在用人的觀念中應(yīng)該樹立“人無完人”的人才價(jià)值觀，不能過于

20、求全，而應(yīng)注重其一技之長(zhǎng)，并以其有無一技之長(zhǎng)作為能否滿足企業(yè)崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)。3.1.2 設(shè)定合理的用人標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，作好人力資源規(guī)劃，設(shè)立人力資源戰(zhàn)略。只有在明確整體戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略部署的基礎(chǔ)上，才能明確企業(yè)需要什么樣的人才。而在具體的操作中，企業(yè)又要根據(jù)內(nèi)部崗位空缺的情況，招聘相應(yīng)的人才。為了提高招聘的質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，企業(yè)要避免出現(xiàn)人才的高消費(fèi)。另外，在衡量人才時(shí)，除專長(zhǎng)、能力外，還應(yīng)看在其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，即德。簡(jiǎn)單地說，就是要注重人才本身的個(gè)人品德，包括事業(yè)心、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，并愿為企業(yè)所用。3.1.3 招聘也要注重人才與組織的兼容企業(yè)在招聘中也應(yīng)關(guān)

21、注人才的文化和價(jià)值追求與企業(yè)文化的融合程度。為什么各類組織中能力杰出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生？這不僅會(huì)給組織造成經(jīng)濟(jì)損失，更會(huì)給組織中的其他人員造成影響。究其原因，主要是人才不認(rèn)可組織的文化以及價(jià)值追求。而能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)佳、認(rèn)同組織文化的人才也不一定就是企業(yè)擬聘任的合適人選。3.2 完善人力資源管理系統(tǒng)，作好前期招聘準(zhǔn)備工作3.2.1 詳細(xì)的工作分析和職位說明書招聘人員在招聘前要做好詳細(xì)的工作分析和制定職位說明書。這一項(xiàng)工作為招聘提供的信息包括了工作的任務(wù)以及具備什么樣條件的人才能完成工作的任務(wù)?！?】這些與工作說明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實(shí)際上決定了招聘中需要什么樣的求職者來從事空缺崗

22、位的工作。同時(shí)也應(yīng)注意職位說明書的及時(shí)更新。3.2.2 建立人才儲(chǔ)備庫。建立人才儲(chǔ)備庫是企業(yè)作好人力資源規(guī)劃的重要工作。建立人才儲(chǔ)備庫可以讓企業(yè)及時(shí)招聘到空缺崗位所需要的人。企業(yè)從發(fā)出招聘廣告到新員工上崗還有一段時(shí)間，在此期間，如果沒有合適的人選來補(bǔ)充到空缺崗位，則會(huì)嚴(yán)重影響到組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而造成不必要的損失。而建立人才儲(chǔ)備庫則能夠有效地解決這一問題。并且從另一方面來說，人才儲(chǔ)備也促進(jìn)了人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施。企業(yè)只有在具備足夠的人力資本后，才能對(duì)人才進(jìn)行擇優(yōu)錄取，企業(yè)選擇人才在完成這一項(xiàng)工作后將會(huì)變得更加具有可行性和規(guī)范化?！?3.2.3 為員工設(shè)定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)也應(yīng)該給每位員工設(shè)

23、立完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來吸引人才的加入。在了解清楚被錄用者的詳細(xì)情況后，企業(yè)可以根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)為其在進(jìn)入企業(yè)后制定具體并獨(dú)具特色的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。根據(jù)現(xiàn)代求職者選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來看，更多的求職者看中的是個(gè)人發(fā)展前景。在建立個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，企業(yè)可以加入相關(guān)的不同發(fā)展層次的工作培訓(xùn)，一方面，促進(jìn)個(gè)人的在職業(yè)道路上的成長(zhǎng)和發(fā)展，另一方面，員工整體素質(zhì)的提高也能促使企業(yè)同步發(fā)展。3.3 細(xì)化招聘實(shí)施工作，適當(dāng)用人3.3.1 招聘渠道多樣化企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)，要考慮到每種招聘渠道都有利弊。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮先從內(nèi)部選拔人才，通過內(nèi)部晉升和選拔。同時(shí)，在選擇外部聘

24、用時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展階段、人才市場(chǎng)發(fā)育情況、需求狀況、招聘預(yù)算費(fèi)用等來衡量。3.3.2 選擇合適的招聘人員企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。另外，在安排招聘人員時(shí)也應(yīng)根據(jù)空缺崗位的性質(zhì)來安排相關(guān)的專業(yè)人士。特別是在招聘技術(shù)工作崗位時(shí)，因?yàn)槿肆Y源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)知識(shí)，對(duì)崗位所需的技術(shù)水平?jīng)]有明確的定義，相應(yīng)的在招聘時(shí)也不會(huì)招到企業(yè)真正需要的人才，所以企業(yè)也可以另外增加相關(guān)部門的專業(yè)人士或高層人士參與到招聘中。

25、企業(yè)也需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)。包括儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的具體工作內(nèi)容和方法、招聘流程、企業(yè)文化、市場(chǎng)宣傳策略等。招聘人員在進(jìn)行對(duì)外招聘時(shí)代表的是公司的形象，利用招聘加強(qiáng)企業(yè)的對(duì)外宣傳工作也是招聘工作的主要目的之一。3.3.3 加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查和誠信考察企業(yè)在選擇人才時(shí)除了關(guān)注他的專業(yè)技能、文化價(jià)值觀外，也應(yīng)注重人才的道德品質(zhì)，特別是誠信度的考察。招聘人員在檔案履歷核查的過程中可以采用電話回訪的方式，根據(jù)求職者提供的相關(guān)信息來考察應(yīng)聘者的誠信度，以此作為企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)之一。實(shí)際的背景調(diào)查和推薦信核查有許多形式，大多數(shù)招聘人

26、員可以通過電話向候選者目前的所在單位證實(shí)候選人的當(dāng)前職位和工資。而其他的招聘企業(yè)通過向候選人當(dāng)前和以前的主管進(jìn)行電話詢問，來了解關(guān)于候選人求職動(dòng)機(jī)、技能以及與人合作等方面的信息。企業(yè)也可以引進(jìn)科學(xué)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)應(yīng)聘者的履歷材料或填寫的相關(guān)資料進(jìn)行“測(cè)謊”工作。把人才測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用于招聘工作可以為招聘工作節(jié)省大量的人員預(yù)選工作，從而提高整個(gè)招聘工作的效率。3.3.4 規(guī)范招聘體系和流程招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘體系和招聘流程。一般而言，完善的招聘體系主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選，實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員，這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說明，以保證招聘工作能夠順利進(jìn)行。在作出招聘決策時(shí)，應(yīng)分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容；分析招聘工作的成本，使成本最小化；發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的招聘渠道。在實(shí)施招聘和甄選工作時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)好招聘測(cè)評(píng)方法、問題、標(biāo)準(zhǔn)，使甄選程序達(dá)到模式化、結(jié)構(gòu)化；在最后人事決策時(shí)，應(yīng)對(duì)照招聘決策，參考測(cè)評(píng)結(jié)果，查核檔案資料，進(jìn)行體格檢查，確定最終人選。3.4 注重企業(yè)社會(huì)形象建立，禮退落選人員企