人才招聘問題與對策分析

1、精品摘要1弓I言2,一、我國企業(yè)人才招聘的概念3'1.1 人才招聘的定義31.2 人才招聘的意義31.3 人才招聘的重要性3二、目前企業(yè)人才招聘的發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析42.1 我國企業(yè)人才招聘發(fā)展現(xiàn)狀42.1.1 人才概念模糊42.1.2 招聘前期準(zhǔn)備工作不足4'2.1.3 招聘實施不合理52.1.4 招聘忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳62.2 企業(yè)人才招聘中存在的主要問題分析62.2.1 忽視人力資源管理部門及人員的設(shè)置62.2.2 對招聘工作重視性不夠6'2.2.3 忽視對招聘渠道的選擇7'2.2.4 對崗位需求沒有定位或缺乏正確的定位7-2.2.5 公司有怎樣的

2、人才不甚了解72.2.6 我們到底需不需要招聘人員僅憑主觀色彩8-三、企業(yè)招聘的主要對策分析9'3.1 明確樹立企業(yè)人才價值觀，設(shè)定用人標(biāo)準(zhǔn)93.1.1 企業(yè)效益的最終成果是一個群體效應(yīng)93.1.2 設(shè)定合理的用人標(biāo)準(zhǔn)93.1.3 招聘也要注重人才與組織的兼容93.2 完善人力資源管理系統(tǒng)，作好前期招聘準(zhǔn)備工作103.2.1 詳細(xì)的工作分析和職位說明書103.2.2 建立人才儲備庫。建立人才儲備庫是企業(yè)作好人力資103.2.3 為員工設(shè)定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃103.3 細(xì)化招聘實施工作，適當(dāng)用人11'3.3.1 招聘渠道多樣化113.3.2 選擇合適的招聘人員113.3.3 加強(qiáng)對

3、應(yīng)聘者的背景調(diào)查和誠信考察11-3.3.4 規(guī)范招聘體系和流程123.4 注重企業(yè)社會形象建立，禮退落選人員12結(jié)論13注釋、參考文獻(xiàn)14人才招聘問題與對策分析摘要摘要隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會生活的開放，企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員流動日益頻繁，如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。一個優(yōu)秀的企業(yè)，其人才招聘工作不僅關(guān)系到能否解決企業(yè)目前勞動力資源緊缺的問題，而且還可能影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。企業(yè)的競爭最終是員工素質(zhì)的競爭，為了通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢，人才的招聘選拔工作就成了企業(yè)興衰的關(guān)鍵。關(guān)鍵字：人才招聘問題分析對策感謝下載載引言人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來

4、源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。本文就企業(yè)在招聘中存在的一系列問題，如：對招聘崗位認(rèn)識不清晰、招聘計劃不完善、招聘渠道選擇不當(dāng)、面試方法盲目化等，分析其原因并就問題提出相應(yīng)的對策，以為企業(yè)招聘工作提供借鑒，支撐企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境中長期生存和發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管

5、理的一項基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。然而，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)：獲得優(yōu)秀的人才越來越不容易，在人員招聘方面花費的代價越來越大，招聘了不合適的人選，每天能收到成百上千份簡歷。每次招聘會上，工作人員都應(yīng)接不暇。然而，簡歷雖多，但真正符合要求的卻不那么多。應(yīng)聘財會人員、文秘、行政助理、基層銷售人員的簡歷占了80以上，能夠滿足要求的則更是少得可憐。業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)在抱怨：“為什么總是找不到我們想找的人？”人力資源部的人很苦惱：“我們整天忙個不停，怎么就是滿足不了公司對人才的需求？”由此，我們可以看到人才招聘存在的問題影響著整個公司的運作，本文以人力資源管

6、理理論為指導(dǎo)，試圖對我國企業(yè)招聘存在的主要問題進(jìn)行分析，對提高企業(yè)人才招聘工作效率提出建設(shè)性的對策。一、我國企業(yè)人才招聘的概念1.1 人才招聘的定義人才招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。即：組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求

7、的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1.2 人才招聘的意義作為人力資源管理的第一步，招聘工作顯得尤為重要，尤其對于正在快速發(fā)展期的企業(yè)而言，這個階段的“招兵買馬”從某種意義上講直接影響著這個公司以后發(fā)展的速度和程度。員工招聘工作質(zhì)量如何，對企業(yè)的影響往往是根本性的，長期的，甚至有時是決定性的。1.3 人才招聘的重要性員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人

8、、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。人才招聘的重要性的體現(xiàn)：一，能及時招聘到滿足崗位需要的人員。二，被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)運營的預(yù)算與計劃。三，規(guī)范的招聘過程，可以優(yōu)化用人成本，使人力資源管理有較佳的起點。四，驅(qū)動組織機(jī)構(gòu)更加合理化，趨向于“人崗匹配、人事相宜”。五，招聘效率高，則使離職率降低，減少人員異動帶的運營損失。二、目前企業(yè)人才招聘的發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析2.1 我國企業(yè)人才招聘發(fā)展現(xiàn)狀2.1.1 人才概念模糊目前，我國企業(yè)對人才的理解存在兩大誤區(qū)，首先講人才理解為高學(xué)歷、深資歷，在招聘中過分注重學(xué)歷，認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好，工作經(jīng)驗越豐富越好，造成受聘人員和能力與崗位不

9、相適應(yīng)。當(dāng)然，應(yīng)聘者的知識掌握程度和學(xué)習(xí)能力等都與這些因素有關(guān)，但對于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說，還更應(yīng)著眾人的其他方面的重要能力。如：創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊協(xié)作、組織管理能力等。其次，用人求全，要求過高。不能否認(rèn)，各方面素質(zhì)能力強(qiáng)的人相對于能力素質(zhì)差的人來說是有優(yōu)勢的，但是人崗匹配不適就難免會打消人才的積極性?！?】2.1.2 招聘前期準(zhǔn)備工作不足1 無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、

10、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。實際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關(guān)戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經(jīng)理”當(dāng)作行政人員使用，并考核錄用；至于技術(shù)人員的招聘，招聘要求、招聘的崗位說明都沒有具體的說明?？梢姡@樣的招聘只知道“要人”而非目標(biāo)明確的“引用”。其次，因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認(rèn)為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。事實上，人員招聘的意義不僅僅只是簡單的程序?！?】2缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。當(dāng)前，在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工

11、作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。比如，某項工作幾年前并不需要從事這項工作的員工具備電腦操作能力，但如今這項工作實行了計算機(jī)化操作管理，那么在招聘人才的時候，這項工作的條件就應(yīng)該添加申請人具備計算機(jī)操作能力的要求。并且，企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展的需要，組織結(jié)構(gòu)也做出相應(yīng)的變化和調(diào)整，相應(yīng)的崗位性質(zhì)也會發(fā)生變化。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求

12、。一些招聘人員設(shè)計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才?！?】2.1.3 招聘實施不合理1 招聘渠道選擇不當(dāng)。一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。2 招聘人員非專業(yè)化。企業(yè)在實施招聘的過程中，應(yīng)聘者是

13、與企業(yè)的招聘人員直接接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對企業(yè)了解較少的時候，應(yīng)聘者會根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)作為依據(jù)來判定企業(yè)的一些情況，評價企業(yè)組織的管理效率，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇它，如果招聘人員在工作中表現(xiàn)不好，那么就會影響到招聘工作的質(zhì)量。因而非專業(yè)化的、懶散的招聘人員將得到更多的是“垃圾式”的簡歷和不適合招聘崗位的員工。同時，這些非專業(yè)的招聘人員也將嚴(yán)重地影響到企業(yè)的社會形象。精品3沒有采取有效的初選步驟。無論采取什么樣的招聘渠道，企業(yè)的招聘人員都應(yīng)花費大量的時間將應(yīng)聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進(jìn)行面試的人。然而，許多招聘人員在預(yù)挑選申請人的時候會犯一些

14、錯誤，如被履歷表的表面信息所迷惑，未能從履歷表中分辨出真正有價值的東西來。而一些招聘工作者也因為過分地相信自己的主觀判斷，沒有對應(yīng)聘人員的履歷表進(jìn)行審核，不對應(yīng)聘者的來龍去脈進(jìn)行調(diào)查，從而影響招聘工作的信度，使企業(yè)無法招到真正需要的人才。2.1.4 招聘忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳在應(yīng)聘的過程中，很多應(yīng)聘者都是通過招聘人員的行為來評定企業(yè)的文化和管理水平，因此，不管他們是否能成為企業(yè)的員工，都將是企業(yè)的寶貴財富，因而要重視和尊重他。然而，有些企業(yè)并非如此，他們似乎沒有看到應(yīng)聘者的潛在的市場主體作用，對未錄用的人員不僅沒有感激之情，還把這些應(yīng)聘者當(dāng)作“垃圾”一樣隨意拋棄，或者沒有意識到他的重要性，

15、對于落選者的資料也沒有保存，沒有做好人才儲備的工作。2.2 企業(yè)人才招聘中存在的主要問題分析2.2.1 忽視人力資源管理部門及人員的設(shè)置目前企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力專員，大部分企業(yè)沒有單獨設(shè)置人力資源部門，而是由辦公室或行政部門等兼任。即使，設(shè)置了人事部，其工作范圍也局限于日?？记?，工資發(fā)放，檔案管理，醫(yī)保和勞保辦理等，沒有主動地行使人力資源管理的職責(zé)，盡到為企業(yè)人力資源管理的義務(wù)。2.2.2 對招聘工作重視性不夠去年第二季度，在全國34個主要城市的人才市場登記的用人需求為131.4萬個，登記求職的有感謝下載載精品1.1.1 萬人。全國人才市場職位供需比由一

16、季度的1：2.86下降到1：2.85。也就是說，競爭一個職位的人由2.86人降至現(xiàn)在的2.85人。人才市場供大于求，因此很多企業(yè)會錯誤地認(rèn)為招聘只是一項簡單的工作，而沒有做人員需求分析，人才招聘缺乏人力資源規(guī)劃做指導(dǎo)，缺乏科學(xué)和系統(tǒng)的準(zhǔn)備工作，這樣只會帶來量大質(zhì)低的結(jié)果。2.2.3 忽視對招聘渠道的選擇人才招聘的渠道有很多種：人才市場、報紙廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、內(nèi)部競選、獵頭公司等。每種渠道都有優(yōu)缺點，調(diào)查顯示：大多數(shù)企業(yè)沒有充分利用招聘渠道，僅憑經(jīng)驗和感覺對招聘渠道驚醒選擇，因而減少了人才選擇的范圍，造成了很大的局限性。2.2.4 對崗位需求沒有定位或缺乏正確的定位招聘

17、來的人員是為了填補(bǔ)某些離職人員留下的空缺還是某項新業(yè)務(wù)的需要？公司中是否存在人才流失比較嚴(yán)重的情況？如果存在，那么就好像是往一直漏水的桶里打水，一方面是非常努力地打水，另一方面水卻不斷地流出去。如果是為了某項新業(yè)務(wù)的需要而招聘，那么就該弄清楚這項業(yè)務(wù)會長期開展還是只是一次嘗試。如果這項新業(yè)務(wù)只是一次性的嘗試，或者這項新業(yè)務(wù)的未來前景并不明晰，并不知道以后會不會長期開展，那么如果為了這項新業(yè)務(wù)招聘來的大量人員，將如何安置？這都是對崗位缺乏認(rèn)識的表現(xiàn)。2.2.5 公司有怎樣的人才不甚了解許多招聘者在目光向外的同時，其實也對自己公司現(xiàn)有的人才狀況并不完全了解。在公司業(yè)務(wù)所需的能力當(dāng)中，我們現(xiàn)在已經(jīng)具

18、備了哪些能力？現(xiàn)在比較缺乏哪些能力？對于這些比較缺乏的能力，我們是打算從外部買入呢？還是通過內(nèi)部人員的培養(yǎng)而獲得？如果能夠以一種前瞻性的眼光盡早地發(fā)現(xiàn)公司在哪些方面能力比較缺乏，從而盡早地以培訓(xùn)來提高這些能力，這樣也可以減少從外部招聘的可能性。2.2.6 我們到底需不需要招聘人員僅憑主觀色彩當(dāng)公司中出現(xiàn)某些工作沒有足夠的人手去完成的情況時，我們的第一反應(yīng)就是從外面招聘一些人員進(jìn)來。實際上，出現(xiàn)這種情況的原因很多，比如，組織中的結(jié)構(gòu)設(shè)置或者分工不合理，有些工作沒有人去干，而有些部門卻人浮于事，招聘更多的人進(jìn)來只會加重這種趨勢。有些時候，可以通過對現(xiàn)有人員的合理調(diào)配而不是通過招聘新的人員來滿足工作

19、的需要。關(guān)于招聘難度問題，超過一半的企業(yè)認(rèn)為，應(yīng)屆畢業(yè)生、普通員工和技術(shù)工比較容易招募，而經(jīng)歷和高級經(jīng)理則相對較難。某些崗位招聘困難，主要原因是難以評價候選人與崗位之間的適合程度，以及其市場性價比低于預(yù)期。此外，操作工的招聘難度要高于大學(xué)生，主要是雇主對操作崗位的薪酬水平的低估。感謝下載載三、企業(yè)招聘的主要對策分析3.1 明確樹立企業(yè)人才價值觀，設(shè)定用人標(biāo)準(zhǔn)3.1.1 企業(yè)效益的最終成果是一個群體效應(yīng)是通過企業(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)等不同功能的各個方面共同努力而體現(xiàn)出來的，是企業(yè)中各種不同類型人才作用而產(chǎn)生的綜合效應(yīng)?！?】因此，企業(yè)在用人的觀念中應(yīng)該樹立“人無完人”的人才價值觀，不能過于

20、求全，而應(yīng)注重其一技之長，并以其有無一技之長作為能否滿足企業(yè)崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)。3.1.2 設(shè)定合理的用人標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，作好人力資源規(guī)劃，設(shè)立人力資源戰(zhàn)略。只有在明確整體戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略部署的基礎(chǔ)上，才能明確企業(yè)需要什么樣的人才。而在具體的操作中，企業(yè)又要根據(jù)內(nèi)部崗位空缺的情況，招聘相應(yīng)的人才。為了提高招聘的質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，企業(yè)要避免出現(xiàn)人才的高消費。另外，在衡量人才時，除專長、能力外，還應(yīng)看在其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，即德。簡單地說，就是要注重人才本身的個人品德，包括事業(yè)心、責(zé)任感、團(tuán)隊協(xié)作能力，并愿為企業(yè)所用。3.1.3 招聘也要注重人才與組織的兼容企業(yè)在招聘中也應(yīng)關(guān)

21、注人才的文化和價值追求與企業(yè)文化的融合程度。為什么各類組織中能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生？這不僅會給組織造成經(jīng)濟(jì)損失，更會給組織中的其他人員造成影響。究其原因，主要是人才不認(rèn)可組織的文化以及價值追求。而能力強(qiáng)、業(yè)績佳、認(rèn)同組織文化的人才也不一定就是企業(yè)擬聘任的合適人選。3.2 完善人力資源管理系統(tǒng)，作好前期招聘準(zhǔn)備工作3.2.1 詳細(xì)的工作分析和職位說明書招聘人員在招聘前要做好詳細(xì)的工作分析和制定職位說明書。這一項工作為招聘提供的信息包括了工作的任務(wù)以及具備什么樣條件的人才能完成工作的任務(wù)?！?】這些與工作說明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實際上決定了招聘中需要什么樣的求職者來從事空缺崗

22、位的工作。同時也應(yīng)注意職位說明書的及時更新。3.2.2 建立人才儲備庫。建立人才儲備庫是企業(yè)作好人力資源規(guī)劃的重要工作。建立人才儲備庫可以讓企業(yè)及時招聘到空缺崗位所需要的人。企業(yè)從發(fā)出招聘廣告到新員工上崗還有一段時間，在此期間，如果沒有合適的人選來補(bǔ)充到空缺崗位，則會嚴(yán)重影響到組織的正常運轉(zhuǎn)，從而造成不必要的損失。而建立人才儲備庫則能夠有效地解決這一問題。并且從另一方面來說，人才儲備也促進(jìn)了人力資源規(guī)劃的有效實施。企業(yè)只有在具備足夠的人力資本后，才能對人才進(jìn)行擇優(yōu)錄取，企業(yè)選擇人才在完成這一項工作后將會變得更加具有可行性和規(guī)范化?！?3.2.3 為員工設(shè)定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)也應(yīng)該給每位員工設(shè)

23、立完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來吸引人才的加入。在了解清楚被錄用者的詳細(xì)情況后，企業(yè)可以根據(jù)個人的特點為其在進(jìn)入企業(yè)后制定具體并獨具特色的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。根據(jù)現(xiàn)代求職者選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來看，更多的求職者看中的是個人發(fā)展前景。在建立個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，企業(yè)可以加入相關(guān)的不同發(fā)展層次的工作培訓(xùn)，一方面，促進(jìn)個人的在職業(yè)道路上的成長和發(fā)展，另一方面，員工整體素質(zhì)的提高也能促使企業(yè)同步發(fā)展。3.3 細(xì)化招聘實施工作，適當(dāng)用人3.3.1 招聘渠道多樣化企業(yè)在選擇招聘渠道時，要考慮到每種招聘渠道都有利弊。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮先從內(nèi)部選拔人才，通過內(nèi)部晉升和選拔。同時，在選擇外部聘

24、用時，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展階段、人才市場發(fā)育情況、需求狀況、招聘預(yù)算費用等來衡量。3.3.2 選擇合適的招聘人員企業(yè)在安排招聘工作時，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。另外，在安排招聘人員時也應(yīng)根據(jù)空缺崗位的性質(zhì)來安排相關(guān)的專業(yè)人士。特別是在招聘技術(shù)工作崗位時，因為人力資源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)知識，對崗位所需的技術(shù)水平?jīng)]有明確的定義，相應(yīng)的在招聘時也不會招到企業(yè)真正需要的人才，所以企業(yè)也可以另外增加相關(guān)部門的專業(yè)人士或高層人士參與到招聘中。

25、企業(yè)也需要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)。包括儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的具體工作內(nèi)容和方法、招聘流程、企業(yè)文化、市場宣傳策略等。招聘人員在進(jìn)行對外招聘時代表的是公司的形象，利用招聘加強(qiáng)企業(yè)的對外宣傳工作也是招聘工作的主要目的之一。3.3.3 加強(qiáng)對應(yīng)聘者的背景調(diào)查和誠信考察企業(yè)在選擇人才時除了關(guān)注他的專業(yè)技能、文化價值觀外，也應(yīng)注重人才的道德品質(zhì)，特別是誠信度的考察。招聘人員在檔案履歷核查的過程中可以采用電話回訪的方式，根據(jù)求職者提供的相關(guān)信息來考察應(yīng)聘者的誠信度，以此作為企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)之一。實際的背景調(diào)查和推薦信核查有許多形式，大多數(shù)招聘人

26、員可以通過電話向候選者目前的所在單位證實候選人的當(dāng)前職位和工資。而其他的招聘企業(yè)通過向候選人當(dāng)前和以前的主管進(jìn)行電話詢問，來了解關(guān)于候選人求職動機(jī)、技能以及與人合作等方面的信息。企業(yè)也可以引進(jìn)科學(xué)的人員素質(zhì)測評技術(shù)，對應(yīng)聘者的履歷材料或填寫的相關(guān)資料進(jìn)行“測謊”工作。把人才測評技術(shù)運用于招聘工作可以為招聘工作節(jié)省大量的人員預(yù)選工作，從而提高整個招聘工作的效率。3.3.4 規(guī)范招聘體系和流程招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘體系和招聘流程。一般而言，完善的招聘體系主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選，實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員，這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說明，以保證招聘工作能夠順利進(jìn)行。在作出招聘決策時，應(yīng)分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容；分析招聘工作的成本，使成本最小化；發(fā)布招聘信息時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點和招聘預(yù)算費用選擇最有效的招聘渠道。在實施招聘和甄選工作時，應(yīng)設(shè)計好招聘測評方法、問題、標(biāo)準(zhǔn)，使甄選程序達(dá)到模式化、結(jié)構(gòu)化；在最后人事決策時，應(yīng)對照招聘決策，參考測評結(jié)果，查核檔案資料，進(jìn)行體格檢查，確定最終人選。3.4 注重企業(yè)社會形象建立，禮退落選人員企