績效考核管理規(guī)定B

1、-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -1.0 目的：鼓勵在職人員更好為公司服務(wù)， 激發(fā)工作熱情，提高工作效率， 并以此作為績效獎金給付、加減薪、晉降職的依據(jù)。2.0 遵循原則2.1 公平、公正、公開的原則： 對被考評人員明確的量化標準（標準主要參照去年的平均值） ， 并以數(shù)據(jù)為支撐，考核的全程均為公開，指標均來源于每日、周的記錄。2.2 實事求是原則：考評內(nèi)容和項目均以客觀地進行評價，做到“用事實說話 , 用數(shù)據(jù)說話”要與考評標準相對照，不能在人與人之間比較，更不能主觀臆斷。2.3 直接考評的原則：考評時由上級直接對下級進行考核，相關(guān)數(shù)據(jù)由相關(guān)部門提供，確認。2.4 反饋原則：為達到考評的

2、教育和激勵作用， 考評結(jié)果要反饋給被考人， 影響到考評者考評結(jié)果之情況要予以說明，肯定成績，提出不足和今后努力方向。3.0 適用范圍本廠所有在職的人員4.0職責(zé)4.1 行政人事部：負責(zé)績效考核制度、考核表格式的擬定、完善；對考核有效性進行監(jiān)督，對考核結(jié)果的存檔。4.2 各部門負責(zé)人：負責(zé)制定本部下屬各級人員的績效考核內(nèi)容、標準，并經(jīng)上級確認考后，按規(guī)定對自己下屬人員進行考核, 并確?？己说耐暾浴蚀_性、有效性。4.3 副總經(jīng)理與總經(jīng)理：根據(jù)權(quán)限, 負責(zé)對考核的結(jié)果最終裁決與批準。4.4 財務(wù)部 : 負責(zé)根據(jù)批準的考核結(jié)果，計算績效工資。5.0 內(nèi)容5.1 考核分類普工績效考核表適用于對普通員

3、工的考核從工作效率（任務(wù)的完成）、品質(zhì)（工作質(zhì)量）、服從性（工作協(xié)調(diào)、工作勤惰、紀律性）等幾個方面考核。文職人員績效考核表 適用于對非部門負責(zé)人文職級人員考核， 通過月度工作目標、日?？冃е笜耍?CPI）、工作態(tài)度、自我提升、安全、 5S等幾個方面考核。部門負責(zé)人績效考核表 適用于對各部負責(zé)人及經(jīng)理級以上人員的考核， 通過關(guān)鍵績效指標（ KPI）和月度工作目標工作態(tài)度、自我提升、安全、 5S等幾方面考核。5.2 各級人員績效獎金標準參見工種薪資表5.3 考核分值5.3.1文職級（含各部負責(zé)人及以上）員工的關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日?？冃е笜耍?CPI）三項指標占 70%，工作態(tài)度

4、、自我提升、安全、5S 等固定指標占 30%。5.3.2普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100 分。5.3.3當(dāng)月新進與離職員工績效獎金按照實際出勤天數(shù)比例計算。5.3.4未進行部門系數(shù)平衡之前， 員工最高得分為 100 分。員工考核結(jié)果的計算公式為，（員工個人實際得分 +加 / 減分）×部門系數(shù)計算考核獎金的分數(shù)。5.4 考核方式及操作步驟被考核者指標達成由部門文員收集填寫 ( 填報時由數(shù)據(jù)提供者確認 ) 、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。第一考核者評分占70%，第二考核者評分占 30%.第 1頁，共 4頁-精品 word 文檔值得下載

5、值得擁有 -各部門每月評出的A、B 員工率應(yīng)不高于5%，H級員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。5.5 考核進度控制5.5.1每月 10 日前，各部門必須完成本部的考核工作，未按時完成的，推遲1 天扣責(zé)任部門負責(zé)人當(dāng)月績效分2 分，以此類推，直至扣完當(dāng)月績效為此。5.5.2行政人事部應(yīng)在每月15 日前，把考核的最終結(jié)果交財務(wù)部進行工資核算，如不按時提交的，推遲 1 天扣責(zé)任部門負責(zé)人當(dāng)月績效分 1 分，扣負責(zé)此項工作直接責(zé)任人每天績效分 3 分，以此類推，直至扣完當(dāng)月績效為此。5.6 考核等級劃分及考核等級產(chǎn)生基本條件：等級評分獎金考核等級基本條件特色系數(shù)當(dāng)月無違紀記錄，心態(tài)佳，

6、工作主動能出色完成各項工A96-1001.2積極，團結(jié)同事，尊重上級，服從管作，成績顯著 .理，重點工作目標按質(zhì)按量超額完成無處罰記錄 , 工作積極、團結(jié)同事，服積極主動完成各項B91-951.1從管理，重點工作目標按質(zhì)按量完成，工作 , 并取得一定成表現(xiàn)優(yōu)秀效.輕微不良記錄，無處罰記錄，工作積積極主動完成各項C85-901.0極，重點工作目標按質(zhì)按量完成，綜工作 , 有初步成效 .合評價排本部前列D76-800. 9有輕微不良記錄、有警告方面處罰，能很好履行職責(zé)完重點工作指標達成率在85%以上。成本職工作 .E71-750.8有處罰記錄，重點工作指標達成率在能完成本職工作 . 成75%以上，

7、綜合評價排本部中上效不佳F66-700.7有處罰記錄，重點工作指標達成率在基本完成本職工作 ,65%以上，綜合評價排本部中下成效不佳 .G61-650.6根據(jù)員工考核表內(nèi)容，不可以參與月只能完成部分本職度優(yōu)秀員工的候選。工作 , 工作表現(xiàn)中H60 以下0.5根據(jù)員工考核表內(nèi)容，不可以參與月不能勝任工作，表現(xiàn)度優(yōu)秀員工的候選。差5.7 激勵原則項 目產(chǎn)生條件產(chǎn)生結(jié)果升遷半年內(nèi)有三次（含）以上或全年度有五次（含）以上被有條件升職 1-2 級評為 C級（含）以上者或薪資上調(diào)一級特別加薪半年內(nèi)有四次（含）以上或年度有六次（含）以上被評加薪幅度在加薪標為 C級者準上上浮 5%1、試用轉(zhuǎn)正，試用期考核月平

8、均分 80 分以上方可加薪；正常加薪，加薪幅正常加薪2、上年度全年必須有三次（含）被評為C 級（含）以度按每年加薪標準上，全年無被評為G級（含）以下者正常加薪。第 2頁，共 4頁-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -5.8 處罰原則項 目產(chǎn)生條件產(chǎn)生結(jié)果降職半年內(nèi)有三次（含）以上或全年度有五次或以上被評為 H降職或降薪 1-2 級級者；半年有二次 ( 含 ) 次被評為 H 級者。1、試用期結(jié)束，試用期考核平均分70 分，不得聘用減薪2、上年度全年有三次（含）被評為G級（含）以下，全進行減總薪 10%年有六個月被評為 F 級（含）以下者。降薪半年內(nèi)有兩次（含）以上被評為 H 級（含）以下者降

9、薪 20%5.9 考核面談與績效改進考核面談 ( 適用于文職人員 )員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，上級對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)與被考核者進行考核面談?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、 缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作；績效改進考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達

10、成一致績效改進計劃 （如：進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等） ，并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。5.10 考核結(jié)果管理考核指標和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責(zé)人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定；考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，行政人事部應(yīng)在每月 15 日前將結(jié)果反饋給部門負責(zé)人，部門負責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員?？己私Y(jié)果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料， 將嚴格保密， 考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負責(zé)人和行政人事相關(guān)人員及上級領(lǐng)導(dǎo)，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由行政人事部存檔?？己私Y(jié)果申訴被考核