績效薪酬體系溝通資料

1、為保護該文件材料中信息的保密性和產權，未經貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，為保護該文件材料中信息的保密性和產權，未經貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。九星印刷包裝中心：九星印刷包裝中心：全員薪酬溝通全員薪酬溝通2003年4月深圳2九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司今日議程今日議程 改革薪酬與績效管理體系的重要意義改革薪酬與績效管理體系的重要意義 績效管理的理念 薪酬體系的導向 薪酬體系的設計過程與成果薪酬體系的設計過程與成果 職位說明書 職位評估 薪酬級別 獎金計劃 薪資增長 關于薪酬體系的溝通步驟與渠道關

2、于薪酬體系的溝通步驟與渠道3九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司人員創(chuàng)造經營成果人員創(chuàng)造經營成果人力資源策略人力資源策略績效管理績效管理學習與發(fā)展學習與發(fā)展組織機構組織機構人員配置人員配置薪酬報償薪酬報償商業(yè)經營策略與商業(yè)經營策略與關鍵競爭能力關鍵競爭能力預期的商業(yè)預期的商業(yè)經營目標經營目標企業(yè)對員工的要求企業(yè)對員工的要求員工對企業(yè)的需求員工對企業(yè)的需求企業(yè)文化企業(yè)文化敬業(yè)敬業(yè)的員工的員工滿意滿意的客戶的客戶人員創(chuàng)造經營價值4九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司建立并實施績效管理體系的意義建立并實施績效管理體系的意義5九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司業(yè)績業(yè)績考核與績

3、效管理的區(qū)別考核與績效管理的區(qū)別 業(yè)績業(yè)績考核考核 重在“考核” 關注結果，是靜態(tài)的 工作方式是單向的 事后管理，重在針對工作的目標是否實現(xiàn) 強調工作完成的數(shù)量 是工作結果的檢驗 對當前和前期持續(xù)業(yè)績的判斷與總評 績效績效管理管理 重在“管理” 關注過程，是動態(tài)的 一種全面、綜合和互動的工作評價過程 重在管理和指導 強調工作完成的數(shù)量和效果 是對投入資源和產出結果的總體評價 對業(yè)績持續(xù)發(fā)展的期望與保障手段6九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司企業(yè)文化企業(yè)文化共同的價值觀及行為模式成功的績效管理模式成功的績效管理模式達成對企業(yè)工作重點和目達成對企業(yè)工作重點和目標的標的共共識識我們的方向在

4、哪里？我們的方向在哪里？我的角色是什我的角色是什麼麼？對個人和團隊的對個人和團隊的明確期望明確期望對我的益處是什對我的益處是什麼麼？建立在有意義的工作建立在有意義的工作和獎勵之上的和獎勵之上的對企業(yè)的承諾對企業(yè)的承諾我需要具備什我需要具備什麼麼？通過反饋和學習來提高通過反饋和學習來提高勝任能力勝任能力7九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司績效管理體系的設計成果績效管理體系的設計成果 2003年公司層面業(yè)績目標和衡量指標年公司層面業(yè)績目標和衡量指標 財務目標 客戶目標 流程目標 能力目標 各系統(tǒng)的目標責任書各系統(tǒng)的目標責任書 圍繞著上述四個領域的目標和指標而建立 所有目標均配備可衡量的業(yè)

5、績指標，并具備相應的權重 規(guī)劃了具體的工作計劃，明確了可能產生的障礙，以確保目標的完成 績效管理手冊：用以執(zhí)行年度績效管理的工作流程、工具績效管理手冊：用以執(zhí)行年度績效管理的工作流程、工具表格和規(guī)范經理和員工在這項工作中所承擔的責任表格和規(guī)范經理和員工在這項工作中所承擔的責任8九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司改革薪酬體系的意義改革薪酬體系的意義? 凝聚人心，鼓舞斗志，體現(xiàn)凝聚人心，鼓舞斗志，體現(xiàn)相對相對公平公正的報酬原則公平公正的報酬原則 認可崗位對企業(yè)的貢獻 提供具有市場競爭力的薪酬水平 獎勵員工的高績效 激勵員工實現(xiàn)并超越公司的期望激勵員工實現(xiàn)并超越公司的期望 薪酬與公司和部門

6、的業(yè)績目標相掛鉤 統(tǒng)一規(guī)范薪酬管理制度統(tǒng)一規(guī)范薪酬管理制度 簡化薪酬構成 規(guī)范定薪和調薪標準，明確獎勵方案的操作細節(jié) 確保員工對于薪酬方案設計原理的理解 推動企業(yè)持久發(fā)展，配合公司中長期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的實施推動企業(yè)持久發(fā)展，配合公司中長期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的實施 使企業(yè)能夠留用、激勵并吸引對企業(yè)發(fā)展致關重要的人才9九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司新、舊體系之間的主要差異新、舊體系之間的主要差異對比方面當前體系改良后體系薪酬級別劃分的依據行政級別（如5A、5B、5C）；考慮因素：工齡、學歷、職稱、表現(xiàn)等。通過崗位價值評估進行科學評定；注重崗位性質中的5個重點要素。操作靈活性點狀結構，每個

7、職務具備一個薪酬水平；要增長薪資，必須職務晉升或級別上調。段狀結構，每一級別具備一個薪酬區(qū)間，薪酬增長不僅可以通過晉升實現(xiàn)，而且還可以通過在本職工作中的成長而實現(xiàn)。獎金與目標業(yè)績掛鉤以往獎金由級別基數(shù)而定；年終雙薪都為固定收入；員工們普遍認為獎金是可以全額拿到。獎金與特定業(yè)績目標掛鉤；公司目標、部門目標完成的前提下，員工可獲得目標獎金。與市場吻合程度，即市場競爭力主要依賴九星的級別和以往薪酬水平，以及管理層對市場水平的判斷作為參考。根據翰威特提供的相關行業(yè)及同類城市的薪酬數(shù)據來確定公司內部各職位的薪酬水平。薪酬構成成分較多，變化頻繁；以往薪酬中單列出了住房補貼，作為福利的一部分整合、清晰，增強

8、穩(wěn)定性和規(guī)范性；新的體系是現(xiàn)金薪酬體系，其中已經包含了房補，不再單列。10九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司九九星員工的星員工的全面薪酬待遇全面薪酬待遇浮動獎金浮動獎金長期激勵計劃長期激勵計劃浮動獎金浮動獎金基本工資基本工資固定獎金固定獎金固定收入固定收入全年現(xiàn)金總收入全年現(xiàn)金總收入福利和特殊待遇福利和特殊待遇全面薪酬全面薪酬+=+11九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司 九星目前有九星目前有以下以下三個三個不同的不同的薪酬管理體系薪酬管理體系： 全面全面確立確立三類三類崗位崗位的的內部價值關系內部價值關系，確保全年總收入具備恰當確保全年總收入具備恰當?shù)牡谋壤壤?。九星薪酬體

9、系九星薪酬體系組成組成12九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司薪酬薪酬管理管理體系的設計要素體系的設計要素薪酬策略薪酬策略歷年維護歷年維護職位說明書職位說明書職位評估職位評估薪資架構薪資架構薪酬發(fā)放薪酬發(fā)放市場定價市場定價13九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司編寫職位說明書的流程編寫職位說明書的流程 培訓：培訓： 對公司的部門總監(jiān)和部分相關員工進行了職位說明書的培訓 撰寫：撰寫： 九星內部自行完成職位說明書 審核：審核： 對公司提交的職位說明書進行批注，幫助部門總監(jiān)改進職位說明書的編寫 修改并確證：修改并確證： 與九星的部門總監(jiān)進行一對一的職位說明書指導與確證14九星_薪酬溝

10、通_2003/04翰威特咨詢公司職位說明書的主要內容職位說明書的主要內容 職位設置的目的：用一到兩句話描述該職位存在的目的，即該職位設置的目的：用一到兩句話描述該職位存在的目的，即該職位的主要責任，要求該職位解決什么問題等；職位的主要責任，要求該職位解決什么問題等； 主要工作職責：主要工作職責：1到到8條最主要的工作職責條最主要的工作職責(而非任務羅列而非任務羅列)； 基本任職要求：描述包括學歷、相關工作經驗、必備知識和技基本任職要求：描述包括學歷、相關工作經驗、必備知識和技能在內的基本任職要求；能在內的基本任職要求； 主要溝通和協(xié)調關系：描述對內主要溝通和協(xié)調關系：描述對內/對外與工作有關的

11、主要協(xié)調關對外與工作有關的主要協(xié)調關系；系；15九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司職位職位評估評估的作用的作用 判斷職位在判斷職位在企業(yè)企業(yè)內部的內部的相對相對價值關系的一個工作程序價值關系的一個工作程序 使用了科學和規(guī)范的評估標準 最大程度參與了總監(jiān)和部長等管理人員與公司高層 合理地將職位放置于薪酬級別內 準確體現(xiàn)了職位在企業(yè)內部的相對價值 在職位評估的時候主要評估的是該職位的設置要求，在職位評估的時候主要評估的是該職位的設置要求，而最大程度上降低了對任職者的考慮而最大程度上降低了對任職者的考慮16九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司職位評估的工作程序職位評估的工作程序 部

12、門內部評估：部門內部評估： 與總監(jiān)(和一些部長)進行一對一的會談，了解部門內各崗位的內容，設置要求等各方面的因素，并運用要素評分法與各部門負責人一起對各崗位進行打分 部門與部門之間的公司評估：部門與部門之間的公司評估： 與所有總監(jiān)進行多次職位評估的討論，對各部門間的平衡以及公司的職位評估結果進行多次審核 高層確認：高層確認： 與高層進行多次職位評估的討論，對全部職位評估結果的內部公平性進行確證 確定、制表：確定、制表： 收集各方面意見，與人力資源部及公司高層一起再次對職位評估的評分進行微調，最終確認職位評估結果，并通過高層審核17九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司九星職位評估的五個要

13、素及相應權重九星職位評估的五個要素及相應權重 知識與技能知識與技能(22%) 影響力和責任影響力和責任(18%) 解決問題和決策解決問題和決策(25%) 行動自由度行動自由度(12%) 溝通與協(xié)調溝通與協(xié)調(23%)18九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司職位如何進入薪酬級別職位如何進入薪酬級別 - 樣本樣本職位職位評估因素評估因素等級水準等級水準相應分值相應分值權重權重知識與技能要求知識與技能要求D6322%解決問題與決策解決問題與決策能力能力E+5228%影響力與責任影響力與責任D+7722%行為自由空間行為自由空間D6310%溝通與協(xié)調能力溝通與協(xié)調能力E+5218%總計總計30

14、7305職位職位A的評估結果的評估結果( (舉例舉例) )職位等級表分值區(qū)間職位等級表分值區(qū)間( (舉例舉例) )樣 本樣 本19九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司職位評估與薪資架構職位評估與薪資架構 - 樣本樣本 薪資架構的建立依據為：薪資架構的建立依據為： 職位評估的成果與市場數(shù)據的分析結果職位 A1,000 210,000職位 B 995 無數(shù)據職位 C 990 190,000職位 D 975 200,000職位 E 870 140,000職位 F 865 121,000 職位 G 855 無數(shù)據職位 H 845 150,000職位級別二職位級別一職位分值位于900分至1000

15、分職位分值位于 810分至899分職位職位評估評估相關市場相關市場分分值值薪資水平薪資水平平均值：200,000平均值：137,000中值中值薪資級別二薪資級別一樣 本上限下限重合區(qū)20九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司我們與市場上哪些公司參照薪酬？我們與市場上哪些公司參照薪酬？ 外部市場主要比較的是一類城市外商投資企業(yè)外部市場主要比較的是一類城市外商投資企業(yè) 比較公司以深圳當?shù)氐耐赓Y公司為主 此外，還結合了其他國內一類城市(北京、上海、廣州)外資印刷包裝行業(yè)外企的薪酬數(shù)據 新的薪酬結構定位的是現(xiàn)金總收入的市場中位值 比較結果顯示九星的薪酬水平比較吻合市場的狀況，某些崗位比較結果顯示

16、九星的薪酬水平比較吻合市場的狀況，某些崗位的薪酬水平已明顯超越市場值一定的比例的薪酬水平已明顯超越市場值一定的比例21九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司新體系下的全年現(xiàn)金總收入薪酬結構新體系下的全年現(xiàn)金總收入薪酬結構 - 樣本樣本05,00010,00015,00020,00025,00030,00035,00040,00012345678910M-P:中位值躍升度R-S:寬幅M-P=20%; R-S=60%M-P=25%; R-S=80%M-P=40%; R-S=80%M-P=30%; R-S=80%人民幣人民幣/ /年年樣本即將在九星實行的薪酬結構由12個薪酬級別組成該中值曲線需

17、貼近市場薪酬水平22九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司中位值中位值：能夠完全獨立勝任本職位的職責要求，績效持續(xù)良好下限下限上限上限級別五級別五已經初步具備一定的任職經驗，但仍需要進一步學習并提升非常勝任本職工作，業(yè)績出色，綜合能力較強為為九星九星各職位設定目標薪酬水平各職位設定目標薪酬水平 員工在員工在薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間內定薪內定薪的的基本基本原原則則23九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司全年現(xiàn)金總收入的構成全年現(xiàn)金總收入的構成 確定針對以下五類員工群體設計不同的浮動獎金比例確定針對以下五類員工群體設計不同的浮動獎金比例（舉例）（舉例）薪酬組成薪酬組成50%60%70%80%

18、85%50%40%30%15%20%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%總監(jiān)部長副部長主管普通員工固定收入浮動獎金+雙薪注：生產和銷售類員工不適用于該構成。24九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司浮動獎金與業(yè)績的掛鉤浮動獎金與業(yè)績的掛鉤員工員工群體群體普遍性普遍性績效指標績效指標針對性針對性績效績效指標指標 公司層面目標獎金的發(fā)放具備門檻線，利潤目標上不封頂；公司回款率目標具備封頂； 系統(tǒng)目標以等級1至4界定不同獎金額度 雙薪的發(fā)放具備一定的公司目標門檻線25九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司調薪原則調薪原則 原則上，優(yōu)秀員工可以享有年度漲薪的待

19、遇原則上，優(yōu)秀員工可以享有年度漲薪的待遇 公司將制定調薪預算公司將制定調薪預算(優(yōu)秀員工調薪比例優(yōu)秀員工調薪比例)，基于：，基于： 公司業(yè)績完成狀況 市場調薪水平 員工的薪酬增長將不僅僅依賴職位晉升這一單一渠道，員工可以員工的薪酬增長將不僅僅依賴職位晉升這一單一渠道，員工可以通過提高自身能力，最終通過績效來提升自己的收入通過提高自身能力，最終通過績效來提升自己的收入26九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司此次薪資定位的原則此次薪資定位的原則公司總體：公司總體： 在允許的工資總額范圍內在允許的工資總額范圍內 一定程度上考慮工資結構與當前薪酬情況的可延續(xù)性與對接一定程度上考慮工資結構與當前薪酬情況的可延續(xù)性與對接員工個人員工個人 根據職位評估的結果進入相對應的薪酬級別內根據職位評估的結果進入相對應