[績效管理方案]工程部績效考核方案

1、【最新卓越管理方案 您可自由編輯】（績效管理方案）工程部績效考核方20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢顧問經(jīng)驗r經(jīng)過實戰(zhàn)險證可以落地執(zhí)行的卓越管鹿方素，信得您不戟擁有工程項目部績效考核方案為全面客觀地評價工程項目部員工的工作，幫助員工提高素質能力及工作效率，提高員 工于工作中的主動性和積極性，全面貫徹落實公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時 也為員工的薪資調整、培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定工程項目部績效考核方 案。工程項目部績效考核方案：壹、績效考核的目的不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質量，降低生產(chǎn)運營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持 可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工

2、作目標；不斷提高公司員工的工 作能力，改進工作業(yè)績，提高員工于工作中的主動性和積極性；二、績效考核的原則（壹）公開原則通過協(xié)商確定績效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績 效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。（二）客觀原則績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷?？冃Э己说哪康闹际且龑T工改進工作， 為此必須避免人和人過分攀比，破壞團隊精神。（三）重視反饋原則績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要和被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題且解決。三、適用范圍本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。

3、1. 工程外包人員。2. 試用期員工。3. 公司因工程需要臨時聘請的員工。4. 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日之上者。5. 雖然于考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃（壹）、薪酬標準1 . 、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。2 、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結合（二）、職業(yè)規(guī)劃1、晉升級別：工程助理f初級工程員f經(jīng)理助理f部門經(jīng)理f總經(jīng)理公司新人先從工程助理做起，轉正后員工按初級工程員（主要負責公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨立開發(fā)業(yè)務）、部

4、門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務員）、總經(jīng)理等發(fā)展。3 、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：1） 、職業(yè)道德良好2） 、工作業(yè)績突出3）、工作能力強4）、熟悉擬晉升職務工作5）、年度考核業(yè)績達到要求6）、完成規(guī)定培訓積分3 、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5 等 3 級。每壹級別設置不同檔別。崗位進級標準：原則上，處于某壹職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同壹個職等的員工的起薪標準不壹定相同具體結構，如下表所示。工程部人員薪酬標準表職等崗位1級2級3級總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理10000 元12000 元/初級工程員85

5、00 元9000 元/工程助理7000 元7500 元/4 、 .試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1 級確定其薪資，如入職員工由關聯(lián)行業(yè)（企業(yè) ）轉來或業(yè)務能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可于同職級內作相應調整。5 、 .轉正定級。員工轉正后，壹般按普通業(yè)務員1 級予以定級。6 、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。7 、工程部負責人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉正及定級、晉級意見，且報總經(jīng)理同意。五、績效考核組織公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、工程公司主管和人力資源部組成?？荚u結果由人力資源部負責匯總，人力資源部

6、根據(jù)考評結果核定部門績效。考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效。于20 日前將考核結果報人事部備案。六、考核周期考核分為月度考核、年度考核。月度考核即每月進行壹次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績情況?？己藭r間為下月10 日 20日。年度考核壹年開展壹次，考核工程部人員當年112 月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下壹年度 1 月 10 日 1 月 20 日。七、績效考核的內容和指標（月度、年度）對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70% ；工作能力占20% ；工作態(tài)

7、度占10% ?？紤]到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。具體評價標準見附表：工程部項目主管月度績效考核表被考核人姓職位部門名考核人姓名職位部門考核指標權重 評價標準初評 復核工程業(yè)務承接 20%工作業(yè)務指標數(shù)量業(yè)績承接工 程毛利10%客戶跟10%蹤工程成2%本控制管理指標工程質量達標2%率考核期內工程項目班組 人工費（以部門經(jīng)理之上 測算總和的平均數(shù)為標 準）。標準以內加15分c施工項目的鋼管損失比例于3%以下施工項目扣件的損失比例于35%以下之上項超出規(guī)定比 例扣該項110分。節(jié)省 于規(guī)定比例之內加110 分。工程質量符合項目

8、部的 標準。沒達到要求扣該項 5_分?？己似趦葮藴驶_ 標為：區(qū)標加0.5分,市 標加1_分，省標加2分。材料利用率催取進度款項目施以工程項目方提供的每月的意見建議表為標 準。每壹個子項目出現(xiàn)壹 次不合格扣1_分，建議欄 綜合評彳/T好加1分，差減 1分。材料利用率應于100%（以每個項目編制前材料2%預算為準），超出減15分。節(jié)省加13分?？己似趦仁┕ろ椖堪春贤M度款清包催取80%為 標準、雙包催取70%為標 準。每超出加15分。每 遞減扣15分。2%根據(jù)合同條款，清包和雙包結算款分別于3個月和6個月后結清。每超出加15分。每遞減扣15 分?？己似趦让吭掳垂こ踢M度工進度完成于100%之上。完

9、成計劃按時完成加1分，由于主管原因未及時跟上扣15分。率客戶對工程質量或H程進度啟效投訴的次數(shù)客戶有控制于1次以內.沒有投訴效加1分，每出現(xiàn)壹投訴次次投訴扣13分。（后效數(shù)投訴指甲方對主管人員交底后拒不執(zhí)行時發(fā)生的投訴）考核期內工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。工程安無安全事故加15分，每全事故發(fā)生壹次扣15分。無安全事故加1分。（安全事發(fā)生的故分三個等級，壹般扣次數(shù)13分，損失5萬之上扣三分，損失10萬之上扣5分）專業(yè)知5% 識作能能分析判5%斷能力溝通能5% 力熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他關聯(lián)知識了解不多熟練掌握業(yè)務知識及其他關聯(lián)知識較弱，不能及時地做出正確的分析和判斷壹股

10、，能對問題進行簡單的分析和判斷較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，且能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績能較清晰地表達自己的想法有壹定的說服能力3%靈活應5% 變能力員工出工4%勤率作態(tài)日常行3%度為規(guī)范學習和 責任感能有效地化解矛盾能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通思想比較保守，應變能力較弱有壹定的靈活應變能力應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施員工月度出勤率達到100% ， 得滿分， 遲到壹次扣 1 分（ 3 次及以內）月度累計遲到三次之上者，該項得分為0違反壹次，扣1 分工作馬虎，不能保質保

11、量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真考核人簽字：日期：年度關鍵績效考核指標序號 KPI 指標1 工程質量優(yōu)良率項目施工進度自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任自覺地完成工作任務且對自己的行為負責除了做好自己的本職工作外，仍主動承擔公司內部額外的工作復核簽字：日期：考核周期指標定義/公式年度年度資料來源工程部工程部計劃按時完成率項目成本預算階3 段執(zhí)行評估方案年度提交及時率工程竣工驗收4 年度壹次性通過率客戶有效5 年度投訴次數(shù)工程安全事故6 年度發(fā)生的次數(shù)工程技術資料歸7 年度檔率工程部工程部客戶對工程質量或工程進度有工程部效投訴的次數(shù)考核期內各工程項目發(fā)生安全工程部事故的總數(shù)工程部

12、工程部人員年度績效考核表被考核人姓職位部門名考核人姓名職位部門考核考核指標權重 評價標準初評 復核項目部門工作計劃完成率考核期內部門工作計劃完成率達15%100%. 每遞減5% 該項扣3 分。工程質量優(yōu)良工程質量優(yōu)良率達100% 。每遞減8%率5%扣 2 分。項目施工進度計劃按時完成8%項目施工進度計劃按時完成率達100% 。每超過5% ，扣該項2 分。工程竣工驗收6%作 量 壹次性通過率工程竣工驗收壹次性通過率達100% 。每遞減10% 扣該項 2 分。業(yè)指決算余款按時催取完成100% ， 加績標2催取進度款6%年度按合同催款每低于10% ，扣該項 2 分考核期內工程質量合格率達100%.工

13、程質量合格6% 出現(xiàn)壹次良好扣2 分， 出現(xiàn)不合格該率項不得分。單位工程利潤按2元/ nf為標準。1.8單位工程利潤6%元/褶扣1分，1.5/nf扣2分，1.3/itf扣3分，1元/ itf扣4分。項目成本預算階段執(zhí)行評估4% 每遞減5%扣該項1分方案提交及時率跟住老客戶每接住壹個業(yè)務加1，r分老客尸跟蹤 3%丟失壹個老客戶的新業(yè)務扣1分考核期內每增加壹個新客戶，加 3新客戶開發(fā) 3%分考核期內各工程項目發(fā)生安全事 工程安全事故故扣2分。發(fā)生的次數(shù)每發(fā)生職工壹起斗毆，扣1分?？蛻魧こ藤|量或H程進度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)壹次，扣除該項 2分。定性指客戶后效投訴次數(shù)2%標工程技術資料2%工程技術資料

14、歸檔率達100%。每遞歸檔率減10%該項扣1分部門協(xié)作滿怠2%因個人原因向影響整個團隊工作的度情況出現(xiàn)壹次，扣除該項2分熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知工專業(yè)知識5%識，但對其他關聯(lián)知識了解不多熟練掌握業(yè)務知識及其他關聯(lián)知 識能較弱， 不能及時地做出正確的分析 和判斷 壹般， 能對問題進行簡單的分析和判斷分析判斷能力5%較強， 能對復雜的問題進行分析和判斷， 但不能靈活運用到實際工作中非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，且能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績能較清晰地表達自己的想法有壹定的說服能力溝通能力5%能有效地化解矛盾能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%思想比較

15、保守，應變能力較弱有壹定的靈活應變能力應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施員工月度出勤率達到100% ， 得滿分，遲到壹次扣1 分（ 3 次及以內）員工出勤率4%月度累計遲到三次之上者，該項得分為 0日常行為規(guī)范3% 違反壹次，扣2 分工工作馬虎，不能保質保量地完成工作作任務且工作態(tài)度極不認真態(tài)態(tài)自覺地完成工作任務，但對工作中度的失誤有時推卸責任責任感3%自覺地完成工作任務且對自己的行為負責除了做好自己的本職工作外，仍主動承擔公司內部額外的工作本次考核總得分被考核人考核人復核簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：八、考核實施程序1 ）由公司工程部于考核期之前，向各關聯(lián)人員發(fā)放“

16、工程部人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。2 ）考核期結束后的第3個工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進行復核。3 ）考核期結束后的第5個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)壹匯總，將個人考核結果發(fā)給公司總經(jīng)理最終確認。確認工作必須于考核期結束后的第7 個工作日完成。4 ）考核期結束后的第8個工作日，將個人考核結果發(fā)給本人進行確認。5 ）考核期結束后的第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務部門，由財務部門依據(jù)考核結果按照工程部人員薪酬激勵制度進行獎金發(fā)放。6 ）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，于考核期結束后的第15個工作日，由工程部完成修訂工作。7 ）員工考核

17、結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。九、考核反饋和申訴考核工作結束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結，且將考核結果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，于面談過程中主管經(jīng)理填寫員工績效面談記錄表， 通過績效反饋面談使被考核人了解上級領導對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。員工績效面談記錄表如下表所示。姓名考核期限考核總分員工自我評價員工需求建議員工績效面談記錄表部門名稱：填表日期：年月日職位入職時間年月日年月日至年月日工作中哪些方面比較成功？工作中哪些方面需要改善？你認為自己的工作于本部門和全公司中處于什么情況？是否需要接受關聯(lián)的培

18、訓或指導（具體）？你對本次考核有什么意見和建議？下壹步工作和績效改進的方向是什么？備注受談人：面談人：審核人：說明： 1.此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，且最終提高員工的業(yè)績；2. 績效面談由上級主管于考核結束后壹周內安排，且報人力資源部備案。被考核者若認為考核結果不符合實際情況，可于績效反饋后7 個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴 表”如下所示?？冃Э己松暝V表申訴人所于崗位所屬部門申訴日期申訴事由處理意見受理人簽字：受理日期：或建議處理結果申訴意見十、績效考核結果的運用工程部人員的月考核結果可分為“杰出”、“優(yōu)秀

19、”、“良好”、“普通”“需改進”5等級。（劃分標準如下表所示）績效考核結果等級表評分等級表“優(yōu)秀”“良好”“普通”“需改進” 5考核標準 績效評估得 分 績效評分等 級杰出95 分之上A優(yōu)秀8695 分B良好7685 分C普通6075 分D需改進60 分以下E員工績效考核結果可為員工培訓和發(fā)展、月度獎勵、薪資調整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應用。1. 、人力資源部根據(jù)員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時提供培訓，提高工作技能。2. 、月度獎勵及年度薪資調整根據(jù)每月考核結果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。月度獎金發(fā)放標準等級考核標準獎勵辦法A杰出發(fā)獎金500 元，且頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號B優(yōu)秀發(fā)獎金300 元，且給予公開表揚C良好發(fā)獎金200 元D普通不獎也不懲E需改進要求出具書面檢討方案1 、上述獎金根據(jù)實際，能夠以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給