工作崗位原理重點復習過程

1、學習-好資料工作分析理論與應用復習重點第一章工作分析概述一、任務：是實現(xiàn)某一特定目的所從事的具體活動。二、職責：是指由一名員工承擔的各項任務組成的 工作活動。三、崗位：在一定的時間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所 承擔的一項或多項職責的集合。四、職業(yè)：指人們在社會中所從事的作為主要生活 來源的工作。五、工作分析的原則1 、系統(tǒng)原則、2、能級原則3、標準化原則4、最優(yōu)化原則六、工作分析的內(nèi)容1、 工作職責分析2 、工作流程分析3、 工作權(quán)限分析4 、工作關系分析5、工作環(huán)境條件分析 6、任職資格條件分析七、工作分析的意義1 、使人力資源規(guī)劃更為準確2、使工作職責更為明確3 、使工作設計更為合理4、使人員招

2、聘更為順暢5 、使薪酬體系更為公平6、使績效考核更為客觀7 、使員工培訓更為有效八、工作分析在人力資源管理中的應用1 、工作分析與定編定員管理2、工作分析與任職資格確定3 、工作分析與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃4、工作分析與人力資源規(guī)劃5 、工作分析與員工選聘6、工作分析與員工培訓7 、工作分析與績效考核8、工作分析與薪酬管理9 、工作分析與員工調(diào)動安置10、工作分析與勞動安全九、系統(tǒng)的工作分析于19世紀末由美國工程師 泰勒 在科學管理研究的基礎上發(fā)展而來。泰勒被稱為“科學 管理之父”十、泰勒提出的科學管理原理和方法主要是：1、確定工作的標準化作業(yè)方法；2、選擇標準化的作業(yè)工具；3、確定標準作業(yè)時間；4

3、、制定單位時間標準工作量。十一、最常見的工作分析技術系統(tǒng)方法主要有： 工作分析問卷，任務清單分析系統(tǒng)，關鍵事件分析技術， 能力需求分析系統(tǒng)，行為一致性分析方法，職能工作分 析方法，管理人員職務描述問卷，海氏計劃，工作信息 模型系統(tǒng)，工作要素法，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)，綜合性工 作分析系統(tǒng)，工作執(zhí)行調(diào)查系統(tǒng)，職業(yè)測定系統(tǒng)。第二章工作分析方法一、傳統(tǒng)的工作方法1、面談法2、調(diào)查問卷：調(diào)查問卷的優(yōu)點：時間短，不費時費 力，不影響正常工作，調(diào)查范圍廣，適合收集管理崗位 信息；調(diào)查問卷的 缺點：技術要求和成本高，有偏差， 回收率低，對文字理解能力和書面表達能力有要求。問卷設計注意事項：（1）要根據(jù)分析的目的確

4、定需 要獲得的崗位信息，并轉(zhuǎn)化成具體問題；（2 ）問題要有更多精品文檔針對性，簡潔易懂；（3）問卷的具體項目可進行調(diào)整， 內(nèi)容可簡可繁；（4）容易的問題放在前面，開放式問題 放在后面；（5）問題要有邏輯排序；（6）采用不同的 形式提冋。3、關鍵事件法：選擇取得關鍵事件的方法有工作會 議和非工作會議形式。4、觀察法：是指工作分析人員直接到現(xiàn)場，針對特 定對象的作業(yè)活動進行觀察，收集，記錄有關工作信息，并進行分 析和歸納總結(jié)的方法。觀察法的分類（1）直接觀察法：直接觀察法是指相 關人員親臨工作現(xiàn)場，對工作者的工作過程，行為，內(nèi) 容，特點，性質(zhì)等進行仔細觀察，并用文字或圖表詳細 記錄，然后再做系統(tǒng)分

5、析與歸納；（2）階段觀察法；（3） 工作表演法，這種方法對于工作周期很長和突發(fā)事件較 多的工作比較合適，比如管理工作。5、工作日志法6、主管人員分析法7、資料分析法&能力要求法二、工作分析系統(tǒng)分兩大類， 工作導向型工作分析 系統(tǒng)和人員導向型工作分析系統(tǒng) 。三、工作導向型工作分析系統(tǒng)側(cè)重于分析提供產(chǎn)品 和服務所需要的任務和行為。如職能工作分析法，任務 清單分析系統(tǒng)，管理人員職務描述問卷法，工作執(zhí)行調(diào) 查系統(tǒng)，職業(yè)測定系統(tǒng)。四、人員導向型的工作分析系統(tǒng)則強調(diào)成功完成工 作任務和行為所需的人體工作者的知識，經(jīng)驗，技能和 性格特征如工作分析問卷，工作要素法，行為一致性分 析法，臨界特征分析系統(tǒng)

6、。五、職能工作分析法：用于描述工作中的人，數(shù)據(jù) 資料及物品等的特征，在此基礎上編寫工作描述，工作 說明和工作規(guī)范的一種方法。六、完整意義上的工作者具備的 3種技能：通用技 能，特定工作技能，適應性技能。七、海氏計劃的核心是關于崗位的性質(zhì)和范圍的信 息，主要有5個方面：（1）該職務對組織的適合程度；（2）關于輔助機構(gòu)的一般組成；（3 ）工作所需的技術性知識，管理性知識和人際關系知 識的一般性質(zhì)；（4）解決問題所需了解的特征；（5）在解決問題和進行工作時，所受的控制以及擁有的 自由度。八、職業(yè)分析清單法：職業(yè)分析清單法技術將以工 作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起，其中 還包括工作目標。此

7、方法在評價培訓需求方面非常有效， 但使用的要素數(shù)量太大。九、工作要素法。主要涉及的工作要素包括如下幾 類：1、知識2、技能3、能力4工作習慣5、個性特點十、工作要素清單法主要優(yōu)點是簡便易行，節(jié)省開 支，答案標準化，對每一要素分為以下3級：（1 ）在工作中是否不存在；（2）在工作中是否存在但并不重要；（3 ）在工作中是否存在而且重要。第三章 工作分析的實施一、工作分析的實施過程主要分為：工作分析前的 準備，工作信息的采集，工作信息的分析以及工作分析結(jié)果的形成4個階段。二、工作分析系統(tǒng)的選擇主要應考濾以下幾個因素1、工作的結(jié)構(gòu)；2、產(chǎn)業(yè)的類型；3工作結(jié)果和過程 特征；4、企業(yè)的價值觀；5、研究的對

8、象。三、工作分析系統(tǒng)是否要請外部專家介入可依據(jù)以下因素作為決策參考：1、工作分析是否經(jīng)常性；2、工 作分析的成本；3、人才培訓與工作效率；4、工作分析 的信度；5、工作分析質(zhì)量對企業(yè)的影響。四、工作分析所需信息的主要類型有幾下幾種1、工作活動；2、機器設備；3、工作條件。五、 工作信息的收集者主要包括：工作分析專家，工作任職者，工作任職者的上級主管。六、工作信息的來源：書面資料，任職者的報告，同事的報告、同事的報告，直接觀察。七，工作信息在收集時首先要考慮工作分析所要達 到的目的，其次選擇收集工作信息的方法時要考慮所分 析崗位的不同特點，另外選擇工作信息時還應考慮實際 條件的限制。八、工作信息

9、的收集方法：1、面談法2、問卷法3、觀察法4、工作日志法第四章工作分析的結(jié)果一、工作分析的直接結(jié)果就是編寫工作描述，工作 規(guī)范，最后形成工作說明書。二、工作描述是指用書面形式對組織中各類崗位的 工作性質(zhì)，工作任務，工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng) 一要求。三、工作描述的基本內(nèi)容包括 工作識別，工作編號， 工作概要，工作關系，工作職責，工作條件與工作環(huán)竟 等方面。四、工作識別其作用是將工作與組織中其他工作區(qū) 分開，主要包括工作名稱，工作地點，工作編號，工作 概要，工作關系，工作職責任。五、工作職責主要包括：工作活動內(nèi)容，工作權(quán)限， 工作結(jié)果，與上級和下級的權(quán)責關系，對公司經(jīng)營的責 任，所使用的機器與

10、設備。六、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，指任職者 要勝任該項工作必須具備的資格和條件。七、工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾 占：八、1、從編制上來看，描述以工作為中心對崗位進行全 面說明，規(guī)范主要是解釋什么樣的人員才能勝任本崗位 的工作；2、從其內(nèi)容涉及的范圍來看，描述的內(nèi)容廣泛，規(guī) 范則較為簡單；八、工作規(guī)范的內(nèi)容：1、一般性人員的任職要求；2、管理崗位工作規(guī)范： 職責要求，知識要求，能力 要求，經(jīng)歷要求。九、工作說明書的含義：工作說明書是對企業(yè)各類 工作性質(zhì)，任務，責任，權(quán)限，工作內(nèi)容與方法，工作 應用實例，工作條件與工作環(huán)境以及人員任職資格條件 等所做的統(tǒng)一要求。十，工作說明書

11、的內(nèi)容：1、工作標識；2、工作概要；3、工作職責與任務；4、工作聯(lián)系；5、工作績效標準；6、工作環(huán)境條件；7、工作規(guī)范。十一、工作規(guī)范包括以下方面的內(nèi)容：1知識背景；2、與工作相關的工作技能，能力要 更多精品文檔求；3、所需上崗，資格與培訓；4、所需工作經(jīng)驗；5、所需使用的設備儀器和輔助設備。十二、編寫工作說明書容易存在的問題1、對工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)不清楚；2、對工作職責界定不清；3、說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目 性；4、工作說明書內(nèi)容零亂，不成體系。十三、如何科學的編寫工作說明書1高層的支持認可；2、員工的參與與配合 ；3、逐 步分層實施，使用規(guī)范語言； 4、建立動態(tài)管理機制。十四、

12、編制工作說明書的一般準則1、確定工作說明書的內(nèi)容；2、選擇工作說明書的 格式；3、界定崗位；4、使用專業(yè)詞匯；5、使用規(guī)范 文字；6、使用正確的表達方式；7、使用統(tǒng)一的格式；8 多層次，多角度審核把關。第五章 崗位設置一、崗位設置的原則1、因事設崗的原則2 、最低崗位數(shù)量原則3、有效配合的原則4 、關系協(xié)調(diào)的原則5、有效管理寬度的原則6、經(jīng)濟化科學化合理化和系統(tǒng)化原則二、定編定員就是 企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，進行 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計以及職能的分解，根據(jù)需要設置崗 位，確定企業(yè)的編制，并確定執(zhí)行崗位工作的具體工作 人員。三、定編定員的原則1、工作效率原則 2、科學性原則3、合理性原則 4 、崗位

13、人員比例關系協(xié)調(diào)原則四、為了保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，在安排各 類崗位及人員比例時要處理好以下幾種關系1、企業(yè)直接與非直接生產(chǎn)崗位的比例；2、生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人崗位與輔助工人的崗位的 比例；3、基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的 比例；4、管理人員與全體員工的比例；5、服務人員與全體員工的比例；6、男女員工的比例。五、定編定員的方法1、按工作效率定編定員2 按設備定編定員3、按崗位定編定員4、按比例定編定員5、按組織機構(gòu)，職責范圍和業(yè)務分工定編定員六、崗位設置表可分為企業(yè)崗位設置總表和部門崗 位設置表兩種。七、崗位標準的編寫程序1、調(diào)查訪談2、制定崗位標準編寫規(guī)范3、組織編寫崗位標

14、準 4、審核崗位標準5、崗位標準的實施 6 、崗位標準的修訂八、崗位標準的編寫要求1、基本要求，2、崗位范圍3、任職者素質(zhì)要求4、薪資等級5、其他與崗位相關信息第六章 工作設計一、工作設計是指為了有效的達到組織目標與滿足 個人需求而進行的工作內(nèi)容，工作職能和工作關系的設 計。二、工作設計分兩類：新設置的工作崗位進行設計， 二是已存在但無激勵效應的工作進行再設計。三、工作設計的基本原則1、效率原則2、工作生活質(zhì)量原則3、系統(tǒng)化設計原則四、工作設計的內(nèi)容1、工作任務2、工作職能3、工作關系4、工作結(jié)果5、對工作結(jié)果的反饋6、人員特征7、工作環(huán)境五、工作設計的要求1、確保組織任務的順利完成； 2、有

15、助于發(fā)揮人的 能力，提高組織效率；3、明確崗位職責；4、應考慮現(xiàn) 實的可能性。六、工作設計的一般步驟1、需求分析，2、可行性分析3、評估工作特征4、制度工作設計方案5 、評價與推廣七、工作設計的改進涉及組織中的各種因素，主要 包括任務，技術結(jié)構(gòu)人員八、工作設計中應注意的幾個問題1、依據(jù)具體情況，合理選擇工作設計模式2、分階段實施，逐步推進3、上下齊心，共同合作4、加強員工培訓，提高工作素質(zhì)九、工作設計理論經(jīng)歷古典工作設計理論和現(xiàn)代工 作設計理論十、古典工作設計理論有工業(yè)工程方法（泰勒）和 工業(yè)心理學方法（雨果閔斯特伯格）十一、現(xiàn)代工作理論有1、雙因素理論：由弗雷德里克赫茲伯格提出來的， 使員工

16、感到滿意的工作本身和工作內(nèi)容屬于激勵因素， 使員工感到不滿意的工作環(huán)境和工作關系方面屬于保健 因素2、社會技術系統(tǒng)理論3、工作特征理論4、 跨學科理論：機械方法激勵方法生物方法認 知運動方法5、HP工作設計理論6、柔性工作設計理論十二、常見的工作設計方法1、工作專業(yè)化2、工作輪換：避免工作專業(yè)化的缺點的一種早期努 力是進行工作輪換，使員工的活動多樣化，避免產(chǎn)生厭 倦。3、工作擴大化：增加一個崗位所完成的任務數(shù)目， 減少工作循環(huán)的頻率4、工作豐富化：是增加工作的深度5、工作團隊：分兩種類型，綜合性團隊和自我管理 型團隊6、 壓縮工作周7、彈性工作制8、工作分享制9、應急工作制10、遠程工作十三、

17、知識型員工的個性特點1、自主意識強2、注重自我價值的實現(xiàn) 3、藐視行 政權(quán)力4、流動性大十四、知識性員工的工作特點1、工作具有創(chuàng)造性2、工作過程難以監(jiān)控 3、工作 成果難衡量十五、知識型員工的工作設計一般思路1、基于知識型員工及其工作的特點，知識型員工的 工作設計應以激勵理論為指導2、結(jié)合工作特征理論的研究成果，可以認為工作內(nèi) 容本身及個體在工作中的自我價值的實現(xiàn)程度因素，針 對該類員工的工作設計應有以能為本的理念3、對知識型員工的工作設計時必須向員工授權(quán) 更多精品文檔4、思路：授權(quán)重視工作任務特征圍繞工作團隊進行設計第七章工作評價一、工作評價是在工作說明書的基礎上，綜合運用 多種學科的理論和

18、方法按照一定的客觀標準，從工作崗 位的工作環(huán)境，勞動強度，承擔責任，所需資格等因素， 對工作崗位進行系統(tǒng)的衡量評價的過程二、工作評價的特點1、工作評價的中心是事不是人2、工作評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量 的過程3、工作評價是對性質(zhì)相同的崗位的評判4、工作評價需要運用多種學科的理論和方法三、工作評價的作用1、以量值表現(xiàn)崗位的特征2、比較崗位價值的大小3、為企業(yè)崗位歸級，分類奠定基礎四，工作評價的功能1、以事定崗2以崗定人3、以崗定責4、以責定權(quán)5、 以責定酬五、工作評價的步驟1、崗位分類2 、收集崗位信息 3、成立工作評價小組4、 選擇評價方法 5 、確定評價因素 6 、確定評 價標準

19、7試點 8 、全面實施 9、提交工作評價報告10、總結(jié)六、選擇評價因素的原則1、評價因素的全面性2 、評價因素的可評價性3、評價因素的實用性七、工作崗位的主要影響因素1、工作責任2、工作技能3、勞動強度4、工 作環(huán)境八、工作評價的方法（內(nèi)容，優(yōu)缺點、步驟）1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法5、海氏工作評價系統(tǒng)九、工作評價的實施要求1、要運用科學的技術方法對評價指標進行測定2、要運用系統(tǒng)論的思想，對測定工作進行全面考慮3、各個部門，各個方面的專業(yè)人員要協(xié)同合作4、工作評價人員要有認真的科學精神5、工作評價必須是動態(tài)的6、工作評價應該公開化第八章崗位分類一、相互關系：工作分析是崗位分類的

20、重要前提， 是崗位分類的基礎，工作評價是對性質(zhì)相同的崗位相對 的衡量，比較和評定，工作評價以崗位的橫向分類的基 礎，而評價結(jié)果又成為崗位縱向分類的依據(jù)二、崗位分類是在工作分析的基礎上，采用一定的 科學方法，按崗位的工作性質(zhì)，特征，繁簡難易程度， 工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對全部崗位 所進行的多層次劃分。三、企業(yè)崗位分類和公務員職位分類的差別1、研究的對像不同 2、實施性質(zhì)不同3、實施范圍 4 、實施的難度不同四、崗位分類的作用1、是人力資源管理科學化的重要基礎2、是人力資源管理規(guī)范化的基本前提2、確定評價要4、確定評價要素的不、根據(jù)評價結(jié)果2 、對績效問題4、選擇分析工、整理分析數(shù)

21、據(jù)、了解受訓者的情4 、注重實際體驗 、反饋1、課堂培訓2、專題講座3、學徒式培訓3、是組織設計科學化，系統(tǒng)化的主要手段4、是組織良好運行的重要保障五、崗位分類的原則1以事調(diào)崗的總原則 2、客觀性原則 3、差別 適度的原則4、動態(tài)調(diào)整的原則 5、結(jié)構(gòu)合理的原則六崗位分類的步驟1崗位的橫向分類2 、崗位的縱向分類3、編制崗位等級規(guī)范 4 、建立企業(yè)崗位分類圖 表七、崗位分類的方法1崗位調(diào)查法：訪問法，觀察法 填表法2、工作評價法八、崗位橫向分類 是根據(jù)各種崗位的不同性質(zhì)，首 先將全部崗位劃分為若干個大類，再進一步按每一大類 中各種崗位的性質(zhì)和特征劃分為若干中類，最后再根據(jù) 每一中類反映崗位性質(zhì)的

22、顯著特征獎崗位劃分為若干小 類九、企業(yè)崗位分類的常見方法1按崗位實際承者的性質(zhì)和特點進行分類2、按崗位在企業(yè)中的地位和作用劃分十、橫向劃分崗位時，分類的層次和數(shù)量應適度控 制，一般2-3個層級，大類不超4個，中類個數(shù)不超10 個十一、崗位縱向分類：劃分崗級，統(tǒng)一崗等十二、采用點數(shù)法進行崗位分類的步驟1選取合適的評價要素 素的等級劃分3、確定各評價要素的權(quán)重 同等級的點數(shù)5、進行評分6劃分崗級7、統(tǒng)一崗級十三、常用評價要素的劃分1知識2、身體能力3、體力耗費4、溝通5、對其他人的責任 6、工作責任 7工作條件8、自主 性十四、選擇評價要素需注意的選擇標準1評價要素的重要性 2、評價要素的可衡量性

23、3、評價要素的共同性 4、評價要素的相關性5、評價要素的相對獨立性6 、評價要素數(shù)量的合理性十五、崗位縱向分類應注意的幾個問題1科學性與靈活性相結(jié)合2、進行專家評審，保證工作質(zhì)量3、合理確定評價因素的等級，提高評價的精確程度第九章工作分析與員工招聘一、人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，組織目 標及內(nèi)外環(huán)境的變化預測未來的組織任務和環(huán)境對組織 的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供的 人力資源的過程二、人力資源供給預測是指組織中現(xiàn)有的工作和人 員配置的情況進行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù) 量，類型，目前的績效情況，員工所具備的工作技能的 提升的潛力，要求以及目前工作人員與崗位的適應情

24、況， 掌握在未來的某一時間內(nèi)可能的人力資源供應情況三、人力資源需求預測的方法1、可分定性預測法和定量預測法2、具體可分為現(xiàn)狀預測法，經(jīng)驗預測法，自下而上 法，統(tǒng)計學方法四、人員預算編制內(nèi)容包括：人員數(shù)量，人員類型、 崗位，時間薪酬預算五、工作分析在招聘中的作用1、明確組織招聘崗位所承擔的職責和任務，為招聘 和應聘者提供信息2、通過工作分析，明確應聘者需要具備的素質(zhì)水平， 為招聘者提供可行的應聘資格背景信息，有助于應聘者 的篩選3、通過工作分析，可為招聘者提供在測試應聘者的 工作技能資料，組織有效的面試六、關鍵勝任能力的內(nèi)容：1、技術能力，2、認知能力3、工作風格4、人際 技能七、崗位勝任特征分析的步驟1、發(fā)現(xiàn)勝任特征 2、界定勝任特征 3、評估勝 任特征八、選拔的方法：面試 證明材料與履歷核實業(yè)務知識測試 認知能力測試身體能力測試工作樣本測試（公文筐，無領導小組，管理游戲）九、能崗區(qū)配原理的要點1、人的能力大小 2 、不同專長的人無法比較其 能級3、同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和能力的 大小有不同的要4、不同系列相同層次的崗位對能力有 不同的要求5、能級與崗位的要求應相符第十章工作分析與員工培訓一，員工培訓的含義：指使用一定的科學方法，通 過對員工在知識，技術，能力和態(tài)度等方面的訓