工作計(jì)劃企業(yè)人力資源個人計(jì)劃

1、企業(yè)人力資源個人計(jì)劃企業(yè)人力資源個人計(jì)劃xx 第一季度公司人力資源部工作計(jì)劃這是一篇 xx 第一季度公司人力資源部工作計(jì)劃，文章從部門工作具體實(shí)施方案、注意事項(xiàng)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門三大方面進(jìn)行闡述，體現(xiàn)了公司人員對第一季度工作的詳細(xì)安排與部署。 下面讓我們一起來看看吧！為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn) xx 年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性， 人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃， 以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)， 特制訂人力資源年度工作目標(biāo)， 現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個方面開展 xx 年年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源

2、部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析， 制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。(一)、具體實(shí)施方案：1、xx 年年 3 月 15 日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;2、3 月 20 日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改 ;3、3 月 31 日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員企業(yè)人力資源個人計(jì)劃編制方案。各部門配合架

3、構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。(二)、注意事項(xiàng)：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重， 中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每

4、一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性， 因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)企業(yè)人力資源個人計(jì)劃導(dǎo)最終裁定。職位分析是公司定崗、 定編和調(diào)整組織架構(gòu)、 確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、 工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作

5、分配、 工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、 責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。 詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)， 是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上， 基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。 人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。以上就是

6、我們?yōu)榇蠹姨峁┑囊黄?xx 第一季度公司人力資源部工作計(jì)劃，更多精彩盡在，敬請隨時(shí)關(guān)注哦！篇二 :中小企業(yè)人力資源開展計(jì)劃中小企業(yè)人力資源工作開展計(jì)劃根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r， 人力資源工作應(yīng)該以“內(nèi)斂、務(wù)實(shí)、服務(wù)、感恩”為主導(dǎo)思想，來展開人力資源工作。內(nèi)斂，人力資源工作人員只有內(nèi)斂，才能夠很好的與不同性格的員工企業(yè)人力資源個人計(jì)劃進(jìn)行交流，才能夠全面了解公司人力資源狀況， 進(jìn)而有效的開展人力資源工作。務(wù)實(shí)，現(xiàn)階段，人力資源工作不能浮躁， 應(yīng)該做一些實(shí)實(shí)在在的事情，務(wù)實(shí)思想確保人力資源工作能夠切實(shí)幫助公司的成長與發(fā)展。服務(wù)，人力資源部門是一個后勤支持部門， 人力資源不僅僅要依靠自己的專業(yè)能力，同

7、時(shí)也要依靠自己的服務(wù)，滿足公司發(fā)展需求，來贏得公司員工的尊重。感恩，我們作為一家中小企業(yè)，一線工作人員是公司的衣食父母，人力資源工作人員應(yīng)該以感恩的心來對待一些工作人員， 對一線工作人員的狀況和權(quán)益，應(yīng)該優(yōu)先關(guān)注。要做好人力資源工作， 應(yīng)該確立人力資源的角色定位， 我認(rèn)為人力資源人員在公司的定位如下：1.對于公司最高管理層來講，人力資源是專家顧問這種角色要求人力資源部門運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)、 分析公司的人力資源狀況， 為公司人力資源問題的解決提供內(nèi)部咨詢， 其最終結(jié)果是為了提高人力資源開發(fā)與管理的有效性。2.對于公司一般管理人員來講， 人力資源是戰(zhàn)略同盟 企業(yè)人力資

8、源個人計(jì)劃 .人力資源管理是作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的參與者， 為各部門提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案， 使人力資源與公司戰(zhàn)略相結(jié)合， 為各部門提供服務(wù)。企業(yè)人力資源個人計(jì)劃3.對于公司一般員工來講，人力資源是服務(wù)伙伴和人事專家人力資源應(yīng)該以服務(wù)者和好朋友的角色， 通過與員工的溝通及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，從而提高員工滿意度，增加員工忠誠度。要做好以上幾種角色， 人力資源必須成為一個人事專家， 對國家人事政策、勞動法有充分的了解， 對基本的人力資源操作技能有充分掌握?？傊?，人力資源管理以“人”為核心，視人為 ?資本 ?，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)， 屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是 “

9、著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。 而不是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具” ；更不是“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。如何開展人力資源工作呢？1.招聘工作，人力資源應(yīng)該更快、更準(zhǔn)確的找到合適的人才。在招聘過程中，能夠?qū)ふ业竭m合崗位的人員， 分析崗位需求、部門人員性別、人員性格搭配情況，運(yùn)用一些測評工作，找到更合適的人員。根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展情況，招聘工作應(yīng)提高效率、盡量降低招聘費(fèi)用。如果您的費(fèi)用緊張，能夠通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘的， 盡可能通過網(wǎng)絡(luò)招聘，減少利用獵頭招聘，降低招聘成本。在招聘過程中，除注重應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、資歷、背景等情況外，也要了解應(yīng)聘者的潛質(zhì)、文化適應(yīng)性等

10、。2.勞動合同、人事檔案管理、薪資計(jì)算工作，這些是人力資源基礎(chǔ)性工作，但這些工作非常重要，稍有差錯就會讓員工產(chǎn)生不滿。在這方面，應(yīng)更多的利用簡單的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，提高該項(xiàng)工作的準(zhǔn)確性。同時(shí)企業(yè)人力資源個人計(jì)劃盡量減少該項(xiàng)工作所占用的時(shí)間，提高工作效率。公司也可以采用的是人事外包，減少了部分人事行政工作的工作量，也有利于其他人力資源工作的開展。3.績效考核工作，計(jì)劃制定切實(shí)有效的績效考核體系。人力資源部門應(yīng)該盡可能了解一線銷售人員的工作狀況，運(yùn)用平衡計(jì)分卡思想， 配合使用 KPI，同各部門主管一起，制定合理的績效考核系統(tǒng)。4.培訓(xùn)工作，該項(xiàng)工作的開展，計(jì)劃以一線工作人員培訓(xùn)為主，后勤支持部門培訓(xùn)為輔

11、，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。一方面，做好新員工的入職介紹工作。另一方面，利用各種會議等時(shí)間，同各部門主管一起，加強(qiáng)一線工作人員的培訓(xùn)。篇三 :xx 人力資源部年度工作計(jì)劃人力資源部年度工作計(jì)劃人力資源部成立已2 年有余，在這兩年里， 人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高， 同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。 人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位， 成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴， 藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。 人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們

12、將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！在 xx 年即將結(jié)束， xx 年即將到來之際，人力資源部將對 xx 年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是： 團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成企業(yè)人力資源個人計(jì)劃基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此， xx 年整體工作應(yīng)從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個很大的概念， xx 年也提出了這個工作， 但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)， 另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。 xx 年要繼續(xù)這一工作并將

13、其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx 年 12 月份完成。2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx 年 3 月份完成。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。4）實(shí)施具體規(guī)劃。xx 年的規(guī)劃困難在 xx 年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考， 但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)， 在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)， 由于這個模塊中包含了很多

14、的不確定性， 所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。 目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：企業(yè)人力資源個人計(jì)劃已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。2、結(jié)構(gòu)化面試： xx 年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。 素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的， 在建立素質(zhì)模型時(shí)， 各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并

15、不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。4、校園宣講： xx 年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx 年正式啟動校園招聘， 補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度， 因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限， 全年計(jì)劃性不強(qiáng)。 導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效?？傮w現(xiàn)狀

16、為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成企業(yè)人力資源個人計(jì)劃了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善； 招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢， 招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在xx 年，人力資源要成為

17、公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx 年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識， 二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了

18、解不夠深入， 或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分企業(yè)人力資源個人計(jì)劃工更能提高效率、 提高員工滿意度， 所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)， 主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在xx 年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證” ，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到， 復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息

19、并作為檔案處理。啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。擴(kuò)展招聘方式， 可以考慮專項(xiàng)招聘， 例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人 （在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。 基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯， 合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用， 加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤經(jīng)過 xx 年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、企業(yè)人力資源個人計(jì)劃培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。

20、xx 年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容， 以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以 xx 年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求， 在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在 xx 年也得到了落實(shí)， xx 年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從 xx 年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況， xx 年整體培訓(xùn)分幾個方向走

21、：1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時(shí)。4、培訓(xùn)階梯化。首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。 培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、 培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、 培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作， 首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。企業(yè)人力資源個人計(jì)劃根據(jù)勝任力模型， 每個崗位對素質(zhì)要求是不同的， 這樣就形成

22、了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容， 根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)， 并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計(jì)入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7 月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從xx 年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組， 參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源， 利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)篇四:人力資源部 xx 年

23、工作計(jì)劃人力資源部 xx 年工作計(jì)劃第一部分總體目標(biāo)一、總體目標(biāo)根據(jù)現(xiàn)工作情況與存在不足， 結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢， 計(jì)劃從以下幾個方面開展工作：1、在調(diào)整后的公司組織架構(gòu)基礎(chǔ)上，要求公司機(jī)關(guān)各部門及各下屬分公司嚴(yán)格按照定崗定編表執(zhí)行，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用， 保證公司運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中順暢運(yùn)行。2、完成日常人事招聘與配置；企業(yè)人力資源個人計(jì)劃3、在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)合理的薪酬制度；4、充分考慮員工福利，每月按時(shí)準(zhǔn)確申報(bào)社會保險(xiǎn)，保障員工的合法利益。5、在績效考核制度基礎(chǔ)上，參考其它先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)

24、體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。 從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。二、注意事項(xiàng)：1、人力資源是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此公司在設(shè)計(jì)制訂人力資源管理目標(biāo)時(shí)， 應(yīng)本著循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。 如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)的完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對我們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)工作， 這其中許多工作需要公司上下通力合作， 各部門協(xié)調(diào)配合 ,共同參與。因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)給予

25、充分的重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。 所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后， 在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。第二部分完善公司組織架構(gòu)企業(yè)人力資源個人計(jì)劃一、目標(biāo)概述公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理

26、規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實(shí)施方案：1、確定公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和定崗定編； （已完成）2、各部門擬定崗位職責(zé)及人員分工，經(jīng)公司會議討論確定，報(bào)請總經(jīng)理審閱修改并批準(zhǔn)實(shí)施； （進(jìn)行中）3、人力資源部將崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)表格下發(fā)至各部門及下屬分公司，然后統(tǒng)一填報(bào)，由人力資源部負(fù)責(zé)整理存檔。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重， 中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐； 而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)

27、象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象， 也同樣阻礙公司的發(fā)展。 企業(yè)人力資源個人計(jì)劃 .企業(yè)人力資源個人計(jì)劃2、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外， 人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。第三部分人事招聘與配置一、目標(biāo)概述：完成人事招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。 將嚴(yán)格按公司需要和各部門需求完成此項(xiàng)工作。 人力資源部將按照既定組織架構(gòu)定崗定編和各部門崗位職責(zé)來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。

28、即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。 考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期， 人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。二、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃采取的招聘方式以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報(bào)刊、推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘：可與省內(nèi)相關(guān)行業(yè)招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如青海人才網(wǎng)、夏都人才招聘等；獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；人才市場現(xiàn)場招聘：保持與西寧、大通縣各人才市場聯(lián)系，參與大企業(yè)人力資源個人計(jì)劃型招聘會、專場招

29、聘會等，這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式；內(nèi)部提拔：通過競聘、晉崗考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；熟人推薦：針對特別崗位實(shí)行獎勵熟人推薦的形式。2、計(jì)劃 xx 年 3 月初進(jìn)行公司年度招聘活動，2 月做好前期準(zhǔn)備工作（包括招聘信息的發(fā)布與宣傳、簡歷的收集、面試及筆試題整理、相關(guān)表格的制定等）三、人才儲備和管理目標(biāo)（ 1）為確保人員的合理流動，應(yīng)對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作。同時(shí)， 將員工培養(yǎng)和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對員工的育和用的方面。（ 2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業(yè)技術(shù)人員的離崗離職、 公司清退等人才流失問題， 人力資源部應(yīng)提前進(jìn)行同崗位人員的人力資源儲

30、備計(jì)劃。（ 3）人員管理指標(biāo)控制新員工在試用期間離職 （排除由公司單方提出終止試用的員工） 。一直以來，基層員工特別是在試用期內(nèi)離職占到的整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：A、把好人員招聘關(guān)，嚴(yán)格按照用人條件篩選，特別注意對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察； B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計(jì)劃； C、做好崗位培訓(xùn)工作，部門主管應(yīng)積極引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位。 D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時(shí)收集新員工試用期月度考核表 ；E、員工轉(zhuǎn)正時(shí)及時(shí)辦理相關(guān)手企業(yè)人力資源個人計(jì)劃續(xù)。 企業(yè)人力資源個人計(jì)劃 .（ 4）、年度招聘渠道現(xiàn)場招聘

31、會；網(wǎng)絡(luò)招聘； 企業(yè)人力資源個人計(jì)劃 .其它招聘渠道：市、區(qū)級勞動局和勞動力市場；院校及中專技學(xué)校合作。第四部分薪酬管理一、目標(biāo)概述：根據(jù)目前青海省中小企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，特別是周邊大型生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)較多、 青海省生活水平和工資水準(zhǔn)的升幅，勢必對我公司現(xiàn)有的管理人才、技術(shù)人員、和下屬一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠(yuǎn)人才隊(duì)伍建設(shè)。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊， 將導(dǎo)致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定、 長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。 為此，應(yīng)盡快完善和修正公司薪酬管理體系。把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標(biāo)之一。本著“

32、對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。二、具體實(shí)施方案：1、根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r， 結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各崗位說明書，完善公司薪酬設(shè)計(jì)方案。 即公司員工薪資等級、 薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪篇五 :公司人力資源年度工作計(jì)劃企業(yè)人力資源個人計(jì)劃公司人力資源年度工作計(jì)劃今年又將是一個全新的開始， 為了讓這一年的工作能更上一個新的臺階，特制定了如下的計(jì)劃：一、建立健全人事管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度等二、人力資源招聘與配置三、員工培訓(xùn)與開發(fā)四、建立以人為本的企業(yè)文化五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬管理制度六、完善員工福利與激勵機(jī)制一、建立健

33、全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件， 本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度： 根據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括出差管理制度、薪酬制度等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核、日?？荚u到離職，人事部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、 事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。完成時(shí)限：今年 1 月底，初稿訂下來后，報(bào)副總和總經(jīng)理批準(zhǔn)。春節(jié)放假開工時(shí)正式頒布。二、人力資源招聘與配置人才的需求主要來自幾個方面， 一是業(yè)務(wù)的良性增長，

34、需要不斷增加員工數(shù)量；二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時(shí)滿足； 三企業(yè)人力資源個人計(jì)劃是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人事部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求嚴(yán)格遵守招聘管理制度 ，用人部門提出招聘需求，各級領(lǐng)導(dǎo)審批后，人事部開始落實(shí)招聘工作，和用人部門保持信息的溝通，更好的了解用人部門的需求，有效的完成招聘工作。2）為了保證公

35、司招聘工作的及時(shí)有效性，人事部門將采取以下招聘方式網(wǎng)絡(luò)招聘：這是網(wǎng)絡(luò)日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，費(fèi)用相對比較低。在今年度公司招聘還將以網(wǎng)絡(luò)招聘為主。內(nèi)部招聘：這種招聘的費(fèi)用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。 同時(shí)內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。員工推薦：主要是招聘成本比較小， 應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠。具體實(shí)施時(shí)間：企業(yè)人力資源個人計(jì)劃由 xx 年 12 月根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實(shí)際人力需求情況決定。三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、個人意識培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。具體實(shí)施時(shí)間：1、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制今年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃2、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材；外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)； 選拔內(nèi)部管理