中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題總結(jié)(中文)

1、Introduction隨著中國(guó)市場(chǎng)化程度的提高和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效管理體系正被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)與運(yùn)用，績(jī)效管理作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，已經(jīng)成為企業(yè)的人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開(kāi)發(fā)工具，是企業(yè)充分利用資源培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著很大的作用。但是，在企業(yè)人力資源績(jī)效考核的具體實(shí)踐中，為什么中國(guó)企業(yè)得不到很好的效果？為什么不僅沒(méi)有把績(jī)效考評(píng)的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面？績(jī)效考評(píng)作為提高企業(yè)和職工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)中，中國(guó)很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)都只是形式，在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中存在許多問(wèn)題，從而沒(méi)有把績(jī)效考評(píng)的作用發(fā)揮出來(lái)。

2、本文對(duì)中國(guó)企業(yè)的職工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題和解決建議做了一些研究：目前許多中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作仍然存在一些問(wèn)題：績(jī)效考評(píng)氛圍不強(qiáng)，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考評(píng)主體選擇失誤，考評(píng)方法選擇不當(dāng)，績(jī)效考評(píng)反饋不足。筆者認(rèn)為解決對(duì)策可以有：明確績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造績(jī)效考評(píng)氛圍，正確選擇考評(píng)主體與考評(píng)方法，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋并建立績(jī)效考評(píng)投訴和監(jiān)督制度。一、績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效考核的定義企業(yè)必須從重視績(jī)效考核、改善績(jī)效考核環(huán)境、建立科學(xué)的績(jī)效管理制度等方面來(lái)解決企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題，使企業(yè)的績(jī)效管理向更加良性、科學(xué)、合理的方向發(fā)展。關(guān)于績(jī)效的定義有多種，一般指職工通過(guò)努力所取得的工

3、作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度?？?jī)效管理是指一系列以職工為中心的干預(yù)活動(dòng)，目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)職工的價(jià)值來(lái)到達(dá)改善組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)?？?jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，到達(dá)培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的?？?jī)效考核也稱(chēng)績(jī)效評(píng)價(jià)，是對(duì)職工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)，是組織績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的是通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)職工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?？?jī)效管理是對(duì)職工的行為和產(chǎn)出的

4、管理，它在現(xiàn)有的人力資源管理的框架下，在強(qiáng)化以人為本思想和可操作性的基礎(chǔ)上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)定期的績(jī)效考核，對(duì)職工的行為與產(chǎn)出做客觀、公正、綜合的評(píng)價(jià)。具體是指各級(jí)管理者和職工為了到達(dá)組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。提升企業(yè)績(jī)效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)始，對(duì)企業(yè)所處各類(lèi)市場(chǎng)、各類(lèi)業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門(mén)職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造，組織行為的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源規(guī)劃、薪酬和績(jī)效考核設(shè)計(jì)等諸多內(nèi)容。而績(jī)效考核只是

5、績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。二、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題1、企業(yè)對(duì)績(jī)效考核不重視。公司主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)完成。他們沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。2、績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)際相脫節(jié)。公司各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各部門(mén)的工作內(nèi)容提出的，這是自下而上的報(bào)告，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫

6、節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有職工趨向組織的目標(biāo)。3、績(jī)效考核目的不明確。企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績(jī)效考核，認(rèn)為這只是一種管理手段，而不是管理的目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核的原則混亂且矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性、隨意性。使績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，使績(jī)效管理的連續(xù)性遭到破壞。4、績(jī)效管理的步驟不完善。很多企業(yè)只有績(jī)效考核，沒(méi)有績(jī)效培訓(xùn)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋面談、績(jī)效申述等環(huán)節(jié)。職工對(duì)績(jī)效考核有種畏懼或者排斥心理，覺(jué)得績(jī)效考核就是公司的一次扣職工工資的時(shí)機(jī)。沒(méi)有考核前的績(jī)效培訓(xùn)，職工很難從心里接受績(jī)效考核；考核后很多企業(yè)不組織績(jī)效面談和績(jī)效反饋，職工對(duì)自己做的不足

7、的地方也無(wú)法知曉，信息溝通不暢，這樣的考核很難讓職工績(jī)效提升，公司的整體績(jī)效也很難提升。5、考核的內(nèi)容有問(wèn)題。考核內(nèi)容的制定過(guò)程沒(méi)有被考核者參與，大部分公司的考核內(nèi)容是人力資源部門(mén)的經(jīng)理制作，這樣的會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核內(nèi)容和職工的實(shí)際工作不符合，考核指標(biāo)不夠合理或者考核指標(biāo)過(guò)多的情況，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能真實(shí)的反應(yīng)職工績(jī)效，影響考核的效果。6、考核的過(guò)程缺乏公開(kāi)性。一些企業(yè)選擇的是封閉式的管理制度，缺少與職工面對(duì)面地討論績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果，導(dǎo)致職工根本不知道考核過(guò)程中上層對(duì)他的考核評(píng)語(yǔ)是什么，更不知道如何去改良工作。7、考核的周期設(shè)置不合理。目前多數(shù)企業(yè)是一年只進(jìn)行一次考核，實(shí)際上不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同

8、的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。8、考核結(jié)果運(yùn)用單一。考核結(jié)果只作為了獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，沒(méi)有和職工晉升、加薪、培訓(xùn)等其它激勵(lì)手段結(jié)合。9、績(jī)效管理沒(méi)有績(jī)效申訴環(huán)節(jié)，沒(méi)有設(shè)立績(jī)效申訴解決機(jī)構(gòu)。職工對(duì)考評(píng)結(jié)果有意見(jiàn)也得不到合理的解釋。三、解決企業(yè)在以上績(jī)效管理的問(wèn)題，使績(jī)效管理真正有效，需要從以下幾方面著手：1、樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀念，提高對(duì)績(jī)效管理工作的重視性，公司領(lǐng)導(dǎo)要從觀念上重視績(jī)效管理，認(rèn)清績(jī)效管理的作用，從自身開(kāi)始，展示表率作用，對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行提倡和支持。2、更新觀念，使企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到職工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的

9、認(rèn)識(shí)。觀念問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，改變管理者的觀念。必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)管理系統(tǒng)，績(jī)效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使職工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面?？?jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層職工在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相映的績(jī)效管理責(zé)任。各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。 3、明確績(jī)效考核目的?？?jī)效考核主要目的應(yīng)包括：了解工作績(jī)效，為知道人

10、、挑選人、聘請(qǐng)人、用人、評(píng)價(jià)人、培育人、留住人、激勵(lì)人提供依據(jù)；為職位變遷提供依據(jù)；為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)；為人力資源規(guī)劃，為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)。4、完善績(jī)效管理的步驟，在實(shí)際操作中一個(gè)完整的績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程應(yīng)包括，績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談、績(jī)效申述等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這樣的績(jī)效管理過(guò)程，才能讓職工做到以正常的心態(tài)而不是排斥的心態(tài)面對(duì)績(jī)效管理，也能讓職工對(duì)考核結(jié)果有一個(gè)透明清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)自己的工作績(jī)效更加了解，為更好的提高個(gè)人績(jī)效提供了保障。5、制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由考核者的直接上級(jí)結(jié)合人力資源方面的專(zhuān)家對(duì)不同部門(mén)及不同崗位的具體情況共同研究制定。在績(jī)

11、效考核中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。崗位說(shuō)明書(shū)或職務(wù)分析都是制定考核效標(biāo)有效的參考內(nèi)容。6、提高職工的參與度，及考核過(guò)程中的監(jiān)督機(jī)制。讓績(jī)效考核工作在公開(kāi)、公平、公正的環(huán)境中進(jìn)行。在績(jī)效指標(biāo)起草的過(guò)程中，盡量讓職工參與制定；在績(jī)效實(shí)施前的績(jī)效培訓(xùn)很重要，有了這樣的前期導(dǎo)入階段，使得職工對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程及內(nèi)容有了一定的了解，消除不安心理；考核完后的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋，有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通，探討考核中的績(jī)效問(wèn)題原因所在，從而幫助職工客觀的制定績(jī)效改良計(jì)劃。同時(shí)，肯定職工的成績(jī)、提高職工滿足感，能使職工更努力地工作。 7、縮短

12、考核周期，增加考核成效。目前企業(yè)的績(jī)效考核大多是在年終或者是半年進(jìn)行的回憶錄式考核，這種方法不能及時(shí)將職工的成績(jī)和不足展現(xiàn)出來(lái)，不利職工對(duì)自我工作績(jī)效的認(rèn)識(shí)和及時(shí)提高，因此要增加月度考核、季度考核和日常考核，將各種考核有序的結(jié)合起來(lái)。加強(qiáng)對(duì)日?？己说闹匾暎饕u(píng)價(jià)職工履行日常工作職責(zé)和完成臨時(shí)工作任務(wù)情況，以考勤、崗位職責(zé)、計(jì)劃和臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況，對(duì)職工績(jī)效做出階段性評(píng)價(jià)；同時(shí)注重對(duì)職工實(shí)行個(gè)性化考核，把個(gè)人的考核目標(biāo)進(jìn)行量化和明確，使個(gè)人考核與崗位職責(zé)、工作目標(biāo)緊密結(jié)合，公正客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人工作業(yè)績(jī)。8、綜合運(yùn)用考核結(jié)果。績(jī)效考核結(jié)果可以綜合運(yùn)用于職工培訓(xùn)、薪酬、職位變動(dòng)等，績(jī)效考核結(jié)

13、果的運(yùn)用是績(jī)效管理中至關(guān)重要的一環(huán)，如果考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施會(huì)有極大的推動(dòng)作用，否則，將會(huì)影響整個(gè)績(jī)效管理工作的有效性。因此，必須高度重視績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在激勵(lì)職工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面的巨大作用。9、建立考核申訴制度?？己松暝V產(chǎn)生的原因，一是被考核人對(duì)考核結(jié)果不滿，二是職工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、不公平。因此，要建立績(jī)效申述處理機(jī)構(gòu)，讓職工可以表達(dá)自己的意見(jiàn)。對(duì)職工的申訴要先調(diào)查情況，確定事件是否屬實(shí)，再開(kāi)始正式受理。10.創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，加強(qiáng)績(jī)效壓力的設(shè)定與應(yīng)用 績(jī)效管理的最后階段是應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，對(duì)績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用包括

14、以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)職工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段具有十分重要的作用。 激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，激勵(lì)機(jī)制要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理的及有效的激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)躲避職工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的新型文化；要很好地設(shè)計(jì)能配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。建立和實(shí)行戰(zhàn)略性激勵(lì)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面和可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。 企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必

15、須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣闊職工的積極性，用提供工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和時(shí)機(jī)，在內(nèi)在的層面滿足職工多方面的需要。 4.3.5 明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須到達(dá)的程度。二者合起來(lái)才能把對(duì)職工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績(jī)效考核方法。 明確設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的。a引導(dǎo)職工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)際知名的專(zhuān)家、美國(guó)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)杰姆士.L.海耶士曾說(shuō)過(guò)：“如果您切實(shí)地與您的下屬一齊建立起績(jī)效標(biāo)

16、準(zhǔn)，并且說(shuō)明了您對(duì)他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事；因?yàn)榇蠖嗳硕紩?huì)想做好工作使上司能接受?！眀建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?？茖W(xué)的設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)使得每位職工心里有數(shù)，指導(dǎo)自己的績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)的差異，這樣利于個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成。c奠定公平考核職工的基準(zhǔn)。有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來(lái)，因此崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容就是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。考核的標(biāo)準(zhǔn)首先應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。 本文就中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及躲避作了一些粗淺的研究。 在研究過(guò)程中，通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的概念，存在的誤區(qū)和因此產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)的分析?？偟膩?lái)說(shuō)，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。中國(guó)的企

17、業(yè)要績(jī)效管理時(shí)，對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效管理在激勵(lì)職工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。實(shí)施績(jī)效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識(shí)自身在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層職工從觀念進(jìn)行徹底改變，對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識(shí)，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，在績(jī)效管理的過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。  通過(guò)運(yùn)用到各種理論，方法解決績(jī)效產(chǎn)生的問(wèn)題，以及如何躲避這些問(wèn)題是本問(wèn)的重點(diǎn)，在研究本論文之前，首先最主要的問(wèn)題就是弄清績(jī)效考核和績(jī)效管理，績(jī)效考核和績(jī)效管理有著主次

18、之分，績(jī)效考核不是績(jī)效管理，而只是績(jī)效管理的一部分，弄清這個(gè)最關(guān)鍵的問(wèn)題后，就能輕松的理解本文所述的問(wèn) 題。 現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理制度應(yīng)該朝著標(biāo)準(zhǔn)化方向發(fā)展。但目前許多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理工作仍然存在一些誤區(qū)。實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效管理在激勵(lì)職工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。本文認(rèn)為，解決績(jī)效管理所存在的問(wèn)題不能有問(wèn)題才解決問(wèn)題，應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理體系科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)可能發(fā)生的問(wèn)題，根據(jù)既定的程序進(jìn)行解決。因此，設(shè)計(jì)出科學(xué)的績(jī)效管理體系才是最重要的，我國(guó)很多企業(yè)還沒(méi)有形成完整的績(jī)效管理體系，需要我們?nèi)ヌ剿?，去解決?！皼](méi)有最好只有更好”，我們期待著更為優(yōu)秀的績(jī)效管理體系的產(chǎn)生。actively carry out the law on civil air defense education,