20135月簡(jiǎn)答題總結(jié)

1、1. 組織設(shè)計(jì)的基本原則1）任務(wù)與目標(biāo)原則2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則3）有效管理幅度原則4）集權(quán)與分權(quán)原則5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則2. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（09.515分）1） 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選 擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式2） 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將 企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)對(duì)立的 部門。3）為各個(gè)部門選擇的部門結(jié)構(gòu)， 進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4）將各個(gè)部門組合起來， 形成特 定的組織結(jié)構(gòu)。5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織 結(jié)構(gòu)。3. 組織結(jié)構(gòu)變革的程序1） 組織診斷確定問題：提出 存在的問題，以及組織改革的目 標(biāo)。采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn) 行診斷分析。2）實(shí)施變革 提出若干可行的改 革方案

2、可供選擇。 確定實(shí)施計(jì) 劃：明確方法和步驟具體實(shí)施和工作重點(diǎn)3）組織評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)效果：檢查分 析評(píng)價(jià)組織變革效果和存在問題。信息反饋：及時(shí)掌握各種相 關(guān)的信息修正改革方案。4. 組織變革的征兆及變革的方式 征兆：1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降， 產(chǎn) 品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺乏新產(chǎn)品和新戰(zhàn)略。2） 組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露，指揮不 靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理 幅度過大，人事糾紛增加。3）員 工士氣低落，不滿情緒增加，合 理化建議減少，員工曠工率、病 假率離職率增加。變革方式：1）改良式 2 ）爆 破式3 ）計(jì)劃式5. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需要2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開

3、展3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃4）提高企業(yè)人力資源的利用率5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致6. 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（08.11 10 分）1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn) 略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確 定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn) 有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn) 備精確而詳實(shí)的資料。3）在分析人力資源需求和供給的 影響因素上，采用定性和定量相 結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù) 測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求 進(jìn)行預(yù)測(cè)。4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的 總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別 提出各種具體的調(diào)整，供大于求 或求大于供的政策。5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正7. 人力資

4、源預(yù)測(cè)的作用對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：1）滿足組織 在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的 需求。2）提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力 3） 人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與 其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基 礎(chǔ)對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)：1）人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。2）有助于調(diào)動(dòng)員 工的積極性。8. 人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟1）對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)， 了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2）分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷 年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào) 整的比例。3）向各部門的主管人員了解將來 可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4）將上述數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì) 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5）分析影響外部人力資源供給的 各種因素，并依據(jù)分析結(jié)

5、果得出 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù) 測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源 供給預(yù)測(cè)。9. 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求如何處理1）將符合條件，而又處于相對(duì)富 裕狀態(tài)的員工調(diào)往空缺職位。2） 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺， 應(yīng) 擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi) 部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部 招聘計(jì)劃。3） 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企 業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)時(shí)間，則可 根據(jù)勞動(dòng)法的等相關(guān)規(guī)定， 制定延長(zhǎng)工時(shí)并適當(dāng)增加報(bào)酬。4）提高企業(yè)資本技術(shù)的有機(jī)構(gòu) 成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形 成機(jī)器代替人工。5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃6）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃10. 解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法

6、（2012.5 16 分）1） 永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差，技 術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工2）合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體 素質(zhì)、如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使 員工始終有一部分在接受培訓(xùn)， 為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資源5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌 握多種技能，爭(zhēng)強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力6） 減少員工的工作時(shí)間，隨之降 低工資水平7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需 一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人完成的工作任 務(wù)并按工作完成量來計(jì)發(fā)工資。11. 德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè) 的一般工作步驟是？專家組成包 括？1） 提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專 家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專揀 意見。2）簡(jiǎn)明扼要地

7、以調(diào)查表的方式列 出預(yù)測(cè)問題，交付專家組討論評(píng) 價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。3）修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān) 專家的意見4）進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì) 資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后 意見及根據(jù)。專家組成：組織內(nèi)部（各類管理 人員、普通員工、）;組織外部。第二章招聘與配置1. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則1）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合4）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合2. 簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、 結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方 法。（09.11 16 分）1）素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備： 收集必要的資料； 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組； 測(cè)評(píng)方案的制

8、定a.確定被測(cè)評(píng)對(duì) 象范圍和測(cè)評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審 查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參 照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì) 能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)； 選擇合理的測(cè)評(píng)方法2）素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施： 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 測(cè)評(píng)操作程序3. 素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整： 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不 夠明確2）暈輪效應(yīng) 3）近因誤差4）感情效應(yīng)5）測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法1）集中趨勢(shì)分析 常用的有算術(shù) 平均數(shù)和中位數(shù)2）離散趨勢(shì)分析3）相關(guān)分析4）因素分析 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理4. 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：1） 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述分為數(shù)字和 文字描述2）員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分 類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)

9、學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3）測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 3種1）要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指 標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng) 參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析 的一種方法。2）綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行 加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均 數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方 法。3）曲線分析法3. 面試的發(fā)展趨勢(shì)1）面試形式豐富多樣2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3）提問的彈性化4）面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。5）面試官的專業(yè)化6）面試的理論和方法不斷發(fā)展4. 面試指南的主要內(nèi)容包括：1）面試隊(duì)伍的組建2）面試準(zhǔn)備3）面試提問分工和順序4）面試提問技巧5）面試評(píng)分辦法5. 面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段1）制定面試指南 2）準(zhǔn)備面 試問題3

10、）評(píng)估方式確定 4）培訓(xùn) 面試考官（二）面試的實(shí)施階段（10.5 15 分）1）關(guān)系建立階段 2）導(dǎo)入階 段3）核心階段4）確認(rèn)階段5）結(jié) 束階段面試的實(shí)施過程一般包括關(guān) 系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階 段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段5個(gè)階段。（5分）每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)：（1）關(guān)系建立階段。在這一 階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以 預(yù)料到的問題開始發(fā)問如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者 的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的 氛圍，為下一步的面試溝通作好 準(zhǔn)備。（2分）（2）導(dǎo)入階段。在這一階段， 面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般 有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng) 歷、自己過去的工作等，以

11、進(jìn)一 步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn) 一步的面試做準(zhǔn)備。（2分）（3）核心階段。在這一階段， 面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一 些關(guān)于核心勝任力的事例，面試 考官將基于這些事實(shí)做出基本的 判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任 能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決 策提供重要的依據(jù)。（2分）（4）確認(rèn)階段。在這一階段， 面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所 獲得的信息進(jìn)行（2分）（5）結(jié)束階段。在面試結(jié) 束之前，面試考官完成了所有預(yù) 計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一 個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問 題要問。不管錄用還是不錄用， 均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。 如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧 意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可 安排第二次面試

12、。同時(shí)，整理好 面 試 記 錄 表。（2分）（三）面試的總結(jié)階段1）綜合面試結(jié)果 a.綜合評(píng) 價(jià)。b.面試結(jié)論2）面試結(jié)果的反 饋a. 了解雙方更具體的要求。b. 關(guān)于合同的簽訂。c.對(duì)未被錄用 者的信息反饋。3）面試結(jié)果的存 檔（四）面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng) 驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。6. 簡(jiǎn)述面試的常見問題與實(shí)施技 巧面試中常見的問題： 面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具 體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題 設(shè)計(jì)不合理；面試考官的偏見 第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、 錄用壓力。面試的實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、 善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、 排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、 在傾聽時(shí)注意思考

13、、注意肢體語 言溝通7. 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題1）簡(jiǎn)歷不能代表本人2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3）不要忽視求職者的個(gè)性特征4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6）注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7）關(guān)注特殊員工8）慎重做出決定9）面試考官要注意自身形象8. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2）能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3）討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4）被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5）測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：1 ）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng) 的質(zhì)量2）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 的要求較高3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組 其他成員影響4）被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性9. 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。1）背

14、景性問題2）知識(shí)性問題3）思維性問題4）經(jīng)驗(yàn)性問題5）情境性問題6）壓力性問題7）行為性問題10. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題需向哪 些專家咨詢？咨詢的主要內(nèi)容是 什么？ （ 12。11）專家人選：1 ）一般是心理學(xué)家 或者是測(cè)評(píng)專家；2 ）企業(yè)的部門主管內(nèi)容：1）題目是否與實(shí)際工作 相聯(lián)系，能否考查出被測(cè)評(píng)者的 能力2 ）如果題目是資源爭(zhēng)奪 型或兩難型問題，案例是否能均 衡。3 ）題目是否需要繼續(xù)修改。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1. 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容1）培訓(xùn)目的2）培訓(xùn)目標(biāo)3）培訓(xùn)對(duì)象4）培訓(xùn)范圍5）培訓(xùn)的規(guī)模6）培訓(xùn)時(shí)間7）培訓(xùn)地點(diǎn)8）培訓(xùn)費(fèi)用9）培訓(xùn)方法10 ）培訓(xùn)教師11 ）計(jì)劃實(shí)施2. 制定培訓(xùn)規(guī)劃

15、的基本步驟（07.510 分） 培訓(xùn)需求分析。明確員工 現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的 差距。（2分） 工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù) 工作任務(wù)分析。明確崗位 對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛 在困難。 培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。 描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊(cè)。 確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項(xiàng)目與內(nèi)容。 選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 試驗(yàn)驗(yàn)證。對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn) 行評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改 進(jìn)。3. 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析3）信息和資料的收集、4）課程

16、模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的確定6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋與課程修訂4. 課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)1）培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔導(dǎo)材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而 雜。2）凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不比重復(fù)。3）教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng) 化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。4）應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。5）教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一 的格式和板式制作。6）制作時(shí)用“教材制作清單” 進(jìn)行控制和核對(duì)。5. 培訓(xùn)課程的要素包括那些？1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略6）課程評(píng)價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9）課程空間10 ）培訓(xùn)教師11）學(xué)員6. 培訓(xùn)環(huán)境分析的具體內(nèi)容（10.11 16 分

17、）1）實(shí)際環(huán)境分析2）限制條件分析3）引進(jìn)與整合4）器材與媒體的使用5）先決條件6）報(bào)名條件7）課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序8） 評(píng)估與證明5）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告6）讓測(cè)驗(yàn)、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品1）實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)7.外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)缺點(diǎn)6）及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果掛鉤2）自主式小組討論優(yōu)點(diǎn)：1）選擇范圍大，可獲取7.培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃的內(nèi)容7）為學(xué)員編寫說明書、清楚指出3）個(gè)人測(cè)驗(yàn)到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資源1）選擇培訓(xùn)評(píng)估人員在測(cè)驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事項(xiàng)4）面談評(píng)價(jià)2）可帶來許多全新的理念2）選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象8）應(yīng)對(duì)教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行5）管理游戲3）對(duì)學(xué)員的吸引力大3）建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫預(yù)測(cè)試6）個(gè)人報(bào)告4）可提高培訓(xùn)

18、的檔次，弓|起企4）選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式15.行為觀察法評(píng)估的步驟2.寬厚誤差產(chǎn)生的原因業(yè)的各方面重視5）選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法1）描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)1）因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成5）容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的6）確定方案及測(cè)試工具的特定技能，2）主管為了緩和關(guān)系、避免沖突培訓(xùn)效果11.企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依2）將上一步所說的技能分解為若和對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià)缺點(diǎn)：1）企業(yè)與其之間缺乏了據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的干行為3）采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？ （09.5 153）練習(xí)上一步所說的行為分類和方法2）外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺分）4）被觀察者開始工作，觀察人員

19、4）在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低1）認(rèn)知成果筆試法、工作記錄其真實(shí)行為次進(jìn)行溝通3）學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)抽樣法訪談法5）將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀5） “護(hù)短”心理，為了避免本單際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙2技能成果現(xiàn)場(chǎng)觀察法察人員及其主管。位不光彩事情擴(kuò)散，擔(dān)心如不良上談兵”工作抽樣法專家評(píng)定16.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟記錄人員過多，會(huì)”砸牌子“8.培訓(xùn)師的選配標(biāo)準(zhǔn)是：（08.53）情感成果訪談法關(guān)注07.11 11.11 12分6）對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員12.5 16 分)某小組態(tài)度調(diào)查1）導(dǎo)言工進(jìn)行鼓勵(lì)1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容4）績(jī)效成果現(xiàn)場(chǎng)觀察、原

20、2）概述評(píng)估實(shí)施的過程7） “水至清則無魚，人至察則無方面的專業(yè)理論知識(shí)始記錄統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)3）闡明評(píng)估結(jié)果徒”，認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確，2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)5）投資回報(bào)率預(yù)算、統(tǒng)計(jì)分4）解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供不利于激勵(lì)員工。有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)析參考意見8）盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需的12.訪談法的具體步驟5）附錄6）報(bào)告提要影響。3.茍嚴(yán)誤差產(chǎn)生的原因培訓(xùn)教材和工具(09.11 15 分)17.問卷調(diào)查法的步驟1）可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)定的過高5）具有良好的溝通與交流的能1）明確你要采集的信息1）明確你要通過問卷調(diào)查了解什造成的力2）設(shè)計(jì)訪談方

21、案么信息2）懲罰那些難以對(duì)付和不服管的6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能3）測(cè)試訪談方案2）設(shè)計(jì)問卷人力4）全面實(shí)施3）測(cè)試問卷3）迫使某些有問題的員工辭職或9.決策競(jìng)賽的具體步驟是5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信4）正式開展調(diào)查為有計(jì)劃的減員提供有說服力的(11.5 14 分)息報(bào)告5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息證據(jù)1）競(jìng)賽主持人員將參賽者分成13.筆試法評(píng)估培訓(xùn)成果的步報(bào)告4）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例若干個(gè)小組，由小組來做最終決驟？18.員工技能成果包括？用什么5）自認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)策。1）確定培訓(xùn)目標(biāo)方法測(cè)量？ （ 12.11 ）秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)2）假定一種需要作出決策的情2）起草測(cè)試題目1

22、9.員工認(rèn)知成果包括哪些？用4.績(jī)效考評(píng)方法幾類多少種方?jīng)r。3）選擇、排列測(cè)試題目什么方法測(cè)量？法？（ 07、11）3）在指定時(shí)間內(nèi)，要求各參賽4）為學(xué)院準(zhǔn)備考試說明1）認(rèn)知成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者1）行為導(dǎo)向型包括：主觀考小組就營(yíng)銷、研發(fā)、人事服務(wù)、5）準(zhǔn)備幾分卡對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原評(píng)排列法、選擇排列法、成對(duì)生產(chǎn)設(shè)備等方面采取什么措施做6）進(jìn)行測(cè)驗(yàn)理、程序、步驟和方式、方法或比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘出決策。7）分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果過程等所理解、熟悉和掌握的程述法 客觀考評(píng)關(guān)鍵事件法、4）裁判將個(gè)小組的決策記錄在14.進(jìn)行操作性試驗(yàn)時(shí)應(yīng)注意表度。強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、加權(quán)專門的表格上并集中起

23、來。達(dá)的要求2）認(rèn)知成果是培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中四選擇法5）裁判測(cè)算個(gè)決策對(duì)公司的影1）在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之個(gè)層級(jí)的第二個(gè)成層。2）結(jié)果導(dǎo)向型目標(biāo)管理法、響后將結(jié)果反饋給參賽者。前，設(shè)計(jì)操作性測(cè)驗(yàn)，并起草評(píng)3）員工認(rèn)知成果一般可以采用筆績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)6）重復(fù)4步、5步，直至結(jié)束。分方案試或口試的方法來判定。法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法7）比賽后召開評(píng)比會(huì)。10.培訓(xùn)效果評(píng)估的步驟1）做出培訓(xùn)評(píng)估的決定2）對(duì)測(cè)驗(yàn)中要表演的動(dòng)作進(jìn)行規(guī)疋3）對(duì)測(cè)試進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理第四章績(jī)效管理3）綜合型 圖解式評(píng)價(jià)法 合 成考評(píng)法、日清日結(jié)法 評(píng)價(jià)中 心法2）制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃3）收集整理和分析數(shù)據(jù)4）根據(jù)

24、需要盡可能使測(cè)試環(huán)境與 工作環(huán)境相似。1.評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括哪些方法？5.績(jī)效考評(píng)問卷法的具體步驟是：4）培訓(xùn)項(xiàng)目成本效應(yīng)的分析5）測(cè)試過程中，依次只能測(cè)一步。(10.1111.5 12分)1）根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象、查閱工作崗位說明書，通過必要的 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī) 效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)資 料2）列出所有相關(guān)的影響和制約工 作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并 初步篩選。3） 用簡(jiǎn)潔的語言或計(jì)算公式，對(duì) 每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定4）根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體 情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、 以及具體的實(shí)施步驟和方法5）設(shè)計(jì)調(diào)查問卷6）發(fā)放調(diào)查問卷7）回收調(diào)查問卷6.

25、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序和原則（08.11 10 分）程序：1 ）工作分析2）理論驗(yàn)證3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整原則：1 ）定量準(zhǔn)確的原則2）先進(jìn)合理的原則3）突出特點(diǎn)的原則4）簡(jiǎn)潔扼要7. 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（10.5 15 分）1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)3）根據(jù)提取的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)8. 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：（09.11）1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo) 和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否有 可行考性和準(zhǔn)確性3）關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指

26、標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否 具有可操作性5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間9. 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)常見的問題及解決方法？ （11.11 14分）常見問題解決方法工作產(chǎn)出項(xiàng)刪除與工作目標(biāo)目過多不符合的產(chǎn)出項(xiàng) 目；比較產(chǎn)出結(jié) 果對(duì)組織的貢獻(xiàn) 率；合并同類項(xiàng)， 將增值貢獻(xiàn)率的 產(chǎn)出歸到一個(gè)更 高的類別績(jī)效指標(biāo)不設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的夠全面更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)跟蹤"正確率”的跟蹤和監(jiān)比較困，但可以控耗時(shí)過多跟蹤“錯(cuò)誤率”績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺如果100%正確乏超越的空的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)間必須達(dá)到，那么 就將其保留；如 果不是必須達(dá)

27、到 的，就修改標(biāo)準(zhǔn)。 以預(yù)留出超越的 空間10.360度考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)360考評(píng)具有定性評(píng)價(jià)比重全方位、多視較大，定量的業(yè)角的特點(diǎn)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少360度考評(píng)方信息渠道來源法考慮的不僅廣泛，但從不同僅是工作產(chǎn)渠道得來的并出，還考慮深非總是一致的層次的勝任特征360度考評(píng)有增加了收集處助于強(qiáng)化企業(yè)理信息的成本的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系360度考評(píng)采如果實(shí)施不當(dāng)，用匿名的評(píng)價(jià)可能會(huì)在組織方式，消除考內(nèi)部造成緊張?jiān)u者的顧慮， 使其能夠客觀 地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證評(píng)價(jià)結(jié)果 的有效性氣氛，影響組織成員的工作積極性360度考評(píng)充 分尊重組織成 員的意見，有 助于組織創(chuàng)造 更和諧的氣

28、氛360度考評(píng)增 強(qiáng)了管理者與 組織成員的雙 向交流11.實(shí)施360度考評(píng)時(shí)，應(yīng)密切關(guān) 注的幾個(gè)問題（70。5）1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員2）實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇 最佳時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題 處于過渡期，或者走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)3）上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行 溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān) 責(zé)任，確保考評(píng)者的意見真實(shí)可 靠4）使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序5） 防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為6） 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響7）對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無 法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見， 上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8）不同的

29、考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi) 容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有 所不同。12. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系具 備的基本特點(diǎn)是？1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人 的工作產(chǎn)出，即創(chuàng)造的價(jià)值2）采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出 員工的貢獻(xiàn)率3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增 值指標(biāo)的權(quán)重4）能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人 的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比 分析。13. 用勞動(dòng)定額法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的具體步驟是？ P210（ 12.11 16分）14. 頭腦風(fēng)暴法的目的是什么？ 應(yīng)遵循哪些原則？目的：尋求新的和異想天開的解 決自己所面臨難題的途徑與方 法。原則：1）任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；2）思想越激進(jìn)越好

30、；3）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；4）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法15.SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)中SMART的含義是？SMART是 5個(gè)英文單詞的第一個(gè) 字母的結(jié)合，其中 S代表的是 Specific,其含義是指"具體的"； M代表的是Measurable ，其含義 是指“可衡量的” ；A代表的是Attainable,其含義是指"可實(shí)現(xiàn)的”；R代表的是Realistic , 其 含義是指“現(xiàn)實(shí)的”；T代表是Time_bound,其含義是指有時(shí)限 的。第五章薪酬管理1. 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程1）確定調(diào)查目的2）確定調(diào)查范圍3）選擇調(diào)查方式4）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析5）提交薪酬調(diào)查

31、分析報(bào)告2. 薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查單位選擇 注意事項(xiàng)是：1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)3） 與本企業(yè)雇傭同一勞動(dòng)力，可 構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)4）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招 聘員工的企業(yè)5）經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和 工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)3. 薪酬調(diào)查的信息包括1）與員工基本工資相關(guān)的信息2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的 信息3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng) 期激勵(lì)計(jì)劃4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的方法1）精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)， 加強(qiáng)定編5）員工工資的調(diào)整6)工資支付辦法分為：（08.5 12分 1

32、2.5定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行12.制定薪酬計(jì)劃的程序7)工資協(xié)議的終止條件14分）科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。1）通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)8)工資協(xié)議的違約責(zé)任1）數(shù)據(jù)排列法2）對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分各個(gè)工作崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)的9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的2）頻率分析法類崗位的薪酬水平其他事項(xiàng)3）趨中趨勢(shì)分析簡(jiǎn)單平均法3）為了有效地完成管理崗位劃崗2） 了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)2.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的加權(quán)評(píng)價(jià)法中位數(shù)法歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水種類4）離散分析法百分位四檔要多，崗位級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直平采用何種市場(chǎng)薪酬1)安全生產(chǎn)責(zé)任制度分位接生產(chǎn)崗級(jí)數(shù)目（一般為

33、1.4-2.63）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃2)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制5）回歸分析法倍）4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪度、6）圖表分析法4）在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)酬計(jì)劃表3)安全生產(chǎn)教育制度5.薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等。5）根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的業(yè)務(wù)收入和前4)安全生產(chǎn)檢查制度1）員工對(duì)薪酬水平的滿意度8.年薪制的組織形式及制定時(shí)應(yīng)幾步預(yù)計(jì)薪酬的總額5)重大事故隱患管理制度2）員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意注意的事項(xiàng)6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)6)安全衛(wèi)生制度度形式：1 ）基本工資加經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考7)傷亡事故報(bào)告出處理制度3）員工對(duì)薪酬差距的滿意度收入慮本部門人

34、員變化情況、各員工8)個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品4）員工的對(duì)薪酬決定因素的滿意2）年薪加年終獎(jiǎng)金的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)管理制度度注意事項(xiàng)：1 ）經(jīng)營(yíng)者的工作是果、能力提高情況等做出部門薪9)勞動(dòng)者健康檢查制度5）員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng)，年薪應(yīng)該數(shù)倍酬計(jì)劃3.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建6）員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度于企業(yè)員工的年平均工資。7）如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與設(shè)費(fèi)用的種類7）員工對(duì)工作本身的滿意度2）年薪的水平確定既要照顧到員企業(yè)整體不一致，需要進(jìn)行調(diào)整。1)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)8）員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度工的心理承受能力，又要能夠吸8）將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)費(fèi)用引企

35、業(yè)經(jīng)營(yíng)需要的人員。導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。2)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)實(shí)施更新6.工作崗位分類及用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生3）得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不在享受企13.企業(yè)年金的設(shè)計(jì)程序改造費(fèi)用產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的步驟業(yè)員工的工資性收入與福利待1）確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源，3)個(gè)人勞動(dòng)衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用(08.11 16 分)遇。2）確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比4)勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)工作崗位分類的步驟：9.影響工資水平的因素例5)健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用1）崗位的橫向分級(jí)根外部因素：1 ）市場(chǎng)因素 商品市3）確定養(yǎng)老金支付的額度6)有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢查據(jù)崗位的工作性質(zhì)及場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)4）確定養(yǎng)老金的支付形式測(cè)驗(yàn)費(fèi)用特征，將它們劃分為若

36、2）生活費(fèi)用和物價(jià)水5）確定實(shí)施補(bǔ)充養(yǎng)老金的時(shí)間7)工傷保險(xiǎn)費(fèi)干類別平6）確定養(yǎng)老金基金管理辦法8)工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等2）崗位的縱向分級(jí)根3）地域的影響4.職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審據(jù)每個(gè)崗位的繁簡(jiǎn)難4）政府的法律、法規(guī)14.薪酬調(diào)查問卷中表格設(shè)計(jì)的核程序（10.5 14 分）易程度、責(zé)任輕重及所企業(yè)內(nèi)部影響因素具體要求是？ （ 12.11 16分P2891)企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)需的學(xué)識(shí)、技能經(jīng)驗(yàn)5） 企業(yè)自身特征對(duì)工資共12條答對(duì)8條即滿分勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目水平等因素，將它們歸水平的影響標(biāo)和任務(wù)入一定的檔次級(jí)別6） 企業(yè)決策層的工作態(tài)15.什么是薪點(diǎn)工資？薪點(diǎn)工資并應(yīng)提前下達(dá)到中層和

37、基層單3）根據(jù)崗位分類結(jié)果，制度。的優(yōu)點(diǎn)？ P311位。定各類崗位的崗位規(guī)2)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門范即崗位說明書10.工作制度設(shè)計(jì)的程序第六章勞動(dòng)關(guān)系管理根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制4）建立崗位分類圖表，說1）確定工資策略1.工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容定具體的目標(biāo)，提出本單位明企業(yè)各類崗位的分2）崗位評(píng)價(jià)與分類是：(08.511.5的自編預(yù)算。布及其配置情況3）工資市場(chǎng)調(diào)查14分）3)自編預(yù)算在部門協(xié)調(diào)和平工作崗位縱向分類步驟4）工資水平的確定1） 工資協(xié)議的期限衡、匯總成為企業(yè)全面預(yù)算、1）選擇崗位評(píng)價(jià)要素5）工資結(jié)構(gòu)的確定2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部2）建立崗位要素指標(biāo)評(píng)

38、價(jià)標(biāo)6）工資等級(jí)的確定水平和工資分配形式門執(zhí)行。準(zhǔn)7）企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正3） 職業(yè)年度平均工資水平及4)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過審核、3）按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)崗11.寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序其調(diào)整幅度協(xié)調(diào)平衡、匯總成為企業(yè)全位打分1）明確企業(yè)的要求4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等調(diào)整面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下4）根據(jù)各崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸2） 工資等級(jí)的劃分幅度達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。入相應(yīng)的崗等。3）工資寬帶的定價(jià)5） 工資變更、解除工資協(xié)議5)編制費(fèi)用預(yù)算7.管理性崗位縱向分級(jí)的方法4）員工工資的定位的程序6)編制直接人工預(yù)算7）根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、 制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造 成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目 對(duì)職業(yè)

39、安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審 核5. 企業(yè)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán) 境預(yù)防勞動(dòng)安全事故發(fā)生 的基本對(duì)策是： （ 10.11 14 分）1）營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境 （2 分） 樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng) 安全衛(wèi)生觀念；建立以人為本的 勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值觀念。 （1 分）2）營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境 具體內(nèi)容包括：建立健全的勞動(dòng) 安全衛(wèi)生管理制度；嚴(yán)格執(zhí)行各 項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程；嚴(yán)格執(zhí)行 相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、違反 相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。3）營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 直接使用安全技術(shù)和無害化裝 置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞 動(dòng)安全衛(wèi)生事故，完善勞動(dòng)場(chǎng)所 設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。4 ）勞動(dòng)組織優(yōu)化：主要包括 不 同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn) 備性工作和執(zhí)行性工作合理組 織；作業(yè)班組合理組織；工作時(shí) 間合理組織等。6. 營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的 內(nèi)容包括：（ 09.5 14 分）1）直接使用安全技術(shù)和無害化裝 置、無害工藝、從基礎(chǔ)上避免勞 動(dòng)安全衛(wèi)生事故。 （5 分）2）完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、 實(shí)現(xiàn)工作 場(chǎng)所優(yōu)化。并應(yīng)做到： 科學(xué)裝備、布置工作地； 保持工作場(chǎng)所的正常秩序和良 好的工作環(huán)境 正確組織工作