領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)用人藝術(shù)

1、非常好的人和非常差的人都引起我的注意。 艾森特·奧卡莫托實(shí)施人才戰(zhàn)略人是組織之本，不會(huì)用人的領(lǐng)導(dǎo)，只配去守機(jī)床。人是社會(huì)的人，人管人，人用人，都要很強(qiáng)的技術(shù)性、藝術(shù)性。在當(dāng)今的社會(huì)發(fā)展中，人力資本的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了物質(zhì)資本的作用。實(shí)踐證明，擁有資源優(yōu)勢、資本優(yōu)勢，未必?fù)碛邪l(fā)展優(yōu)勢，人才是真正的戰(zhàn)略資源。擁有人才，才擁有真正的優(yōu)勢。一個(gè)企業(yè)，即使它擁有雄厚的資金、先進(jìn)的設(shè)備，如果沒有高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，也不可能取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。美國通用汽車公司的總經(jīng)理斯隆說過： “把我的財(cái)產(chǎn)拿走，但只要把我的人才留下，5年以后，我將使被拿走的東西失而復(fù)得?！彼脑挊O其深刻地闡明了人才在現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)管理中

2、的重要性。作為一個(gè)組織，要想獲得長足的發(fā)展，必須能聚才，首先要善于挖掘人才。古人語： “十劍之澤，必有芳草；十步之遙，必有俊杰?！遍_發(fā)人才資源，首先要立足本地，眼睛向內(nèi)，大力開發(fā)使用現(xiàn)有人才。其次要擴(kuò)大選人視野，搜集人才信息，打破地區(qū)與部門的局限，使人才資料進(jìn)網(wǎng)入庫，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以便在使用時(shí)充分選擇，合理配置。要不斷地引進(jìn)人才。人才引進(jìn)是最有效的人才開發(fā)的方法，人才引進(jìn)要解放思想，打破各種清規(guī)戒律，不拘一格選拔人才。智力資本是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中具有決定意義的力量。因此，無論是國家還是企業(yè)，決策層都紛紛將智力資本的投入、獲得與應(yīng)用作為自己的戰(zhàn)略法寶，不惜一切代價(jià)爭奪和發(fā)展人才資源。智力資本成了知識(shí)經(jīng)濟(jì)

3、時(shí)代企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，于是眾公司紛紛提出并實(shí)施自己“以人為本”、 “以智力為本”的人才戰(zhàn)略并將其作為競爭制勝的法寶。因?yàn)槿瞬攀侵R(shí)之本。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的成敗實(shí)際上取決于人本管理。怎樣求才、知才、用才、育才是每個(gè)成功企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮的問題。實(shí)際上智力資本早已在我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。許多國有企業(yè)的振興在很大程度上就依賴于相應(yīng)廠長或經(jīng)理的個(gè)人智力資本，一些點(diǎn)子公司、策劃公司、信息咨詢公司的生存與發(fā)展也主要依賴于個(gè)人的智力資本。對(duì)智力資本的大規(guī)模、實(shí)質(zhì)性的開發(fā)利用是從廣大企業(yè)普遍都聞到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的氣息時(shí)開始的。1998年3月份在武漢舉行的“98湖北人才供需會(huì)”上，上市公司居然擺開了“搶人

4、”擂臺(tái)，“動(dòng)手能力強(qiáng)”、 “碩士以上學(xué)歷”是多家公司對(duì)所搶奪目標(biāo)的要求。這充分表明了企業(yè)對(duì)高科技與管理人才的渴求，同時(shí)也表明了我國企業(yè)已踏向了依靠人才、依靠知識(shí)和智能來推進(jìn)企業(yè)騰飛的發(fā)展道路。不但如此，為了能使更高級(jí)的人才直接參與企業(yè)的發(fā)展與決策，使一流的先進(jìn)技術(shù)與管理理念更直接、更便捷地轉(zhuǎn)化為物質(zhì)生產(chǎn)力，不少上市公司申請(qǐng)?jiān)O(shè)立了博士后工作站，讓那些最優(yōu)秀的頂尖高科技與管理人才進(jìn)站服務(wù)，如青島海爾、粵美的、飛亞達(dá)、萊英達(dá)、寶鋼集團(tuán)、上海汽車、東方電子等等，都設(shè)立了博土后工作站，對(duì)公司的發(fā)展起到了開路先鋒作用。此外，我們還可以通過一些企業(yè)的“人才戰(zhàn)略”案例來更深入地了解人才資本的重要程度。東方電子

5、認(rèn)為：人才是企業(yè)最重要的資本，誰擁有最多、最優(yōu)秀的人才，誰就擁有最大的資本。他們從1982年就開始圍繞創(chuàng)新、圍繞人才的智力資本管理模式，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來的挑戰(zhàn)。東方電子智力資奪管理模式的核心內(nèi)涵首先是解決價(jià)值尊重的問題，建立新的價(jià)值觀念和價(jià)值體系。而這個(gè)價(jià)值觀念和價(jià)值體系的核心就是尊重智力資本的價(jià)值。第一個(gè)階段(1984年)，他們?cè)谥袊母母镞€剛剛開始的時(shí)候，便通過薪酬政策的改革將科技人員的收入提高到普通工人的3倍，從而極大地調(diào)動(dòng)了科技人員的積極性。第二階段(1992年)，為吸引更多的專家級(jí)人才為東方服務(wù)，推進(jìn)東方電子向更高層次發(fā)展，他們又推出了博土后18萬元年薪的政策和一系列優(yōu)先人才的薪

6、酬福利制度，加大了分配制度改革的力度。第三個(gè)階段(1994年)，東方電子借國家深化改革的機(jī)會(huì)，成功改造企業(yè)產(chǎn)權(quán)體制，全公司800名員工中774人成為股東，并于1997年成功上市，于1999年11月成為深圳股市高科技板塊成分股。產(chǎn)權(quán)體制的改造從根本上解決了尊重人才、尊重價(jià)值這個(gè)影響企業(yè)發(fā)展的最大問題，標(biāo)志著東方電子智力資本管理模式的價(jià)值體系真正建立。東方電子人才戰(zhàn)略進(jìn)入到第三個(gè)階段以后，一方面企業(yè)集合了上千人的本科以上學(xué)歷的人才，一方面是博士后、博士、教授級(jí)的專家人才就達(dá)近百人。集聚如此眾多的高素質(zhì)人才，如何通過有效的組織管理建立團(tuán)隊(duì)合作是對(duì)東方電子一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。東方電子的策略是建立兩個(gè)金字塔

7、結(jié)構(gòu)和一個(gè)委員會(huì)。一是建立產(chǎn)品金字塔結(jié)構(gòu)。他們首先建立了一個(gè)研究院，然后在研究院下面以產(chǎn)品領(lǐng)域?yàn)榻缦藿⑽鍌€(gè)研究所，研究所下面再以單個(gè)產(chǎn)品為界限建立多個(gè)研究室，形成強(qiáng)大的集團(tuán)開發(fā)能力。二是建立金字塔人才結(jié)構(gòu)。以1(博土或博土后)：8(碩士)：16(本科生)的比例為人才結(jié)構(gòu)依據(jù)，在每一個(gè)產(chǎn)品領(lǐng)域都確定一個(gè)專家人才為領(lǐng)軍人物，從而保持對(duì)技術(shù)變化的把握及每一支產(chǎn)品隊(duì)伍的統(tǒng)一性。三是建立專家技術(shù)委員會(huì)。委員會(huì)成員由各單科帶頭人和公司決策成員構(gòu)成，主要職責(zé)為重大技術(shù)項(xiàng)目的資源共享與協(xié)調(diào)，從而保證各研究所的合作進(jìn)行。通過這樣的一種組織體制，保證對(duì)人才隊(duì)伍達(dá)到有效的管理，從而形成團(tuán)隊(duì)合作、集團(tuán)作戰(zhàn)的能力。領(lǐng)

8、導(dǎo)識(shí)人藝術(shù)這是一個(gè)知識(shí)爆炸的年代。在這樣的年代里，只有適者才能更好地生存，在社會(huì)里占據(jù)有利地位。時(shí)勢給我們?cè)炀土藷o數(shù)的人才，他們分布在三百六十五行之中，作為一個(gè)有能力、有魄力的領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵就是要從蕓蕓眾生中尋出自己需要的“千里馬”來，這是領(lǐng)導(dǎo)者成功的關(guān)鍵一步。不識(shí)才，何談?chuàng)癫?、用才和御才。識(shí)才要講方法講藝術(shù)，用人不易，識(shí)才更難。有人說人才過剩，有人卻說人才太少了，或者有的領(lǐng)導(dǎo)干脆就說這年代根本就沒有人才。人間并不是缺少人才，而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛。出現(xiàn)這種情況是有多方面原因的。首先，有人沒有找到自己需要的人才。但找不到需要的人才不等于沒有人才，如同你在某餐廳吃了一頓很糟糕的飯菜就說這個(gè)地區(qū)沒有

9、好吃的東西，這是荒謬的。第二是找到的確實(shí)是人才，但由于種種原因卻用之不當(dāng)，結(jié)果收不到效果，于是便說這人才不是“人才”。一行有一行之才，非此行之才不一定非彼行之才?？傊还艹姓J(rèn)不承認(rèn)，人才到處都是，重要的是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)去努力地發(fā)現(xiàn)、識(shí)別人才，用好人才。 出色的領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)重要的方面就在于知才，識(shí)才。不同領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)與智慧去識(shí)才，盡管風(fēng)格各異，但都不由自主地遵循著一定的規(guī)則，也就是識(shí)才所遵循的一定的準(zhǔn)則。古人說中才最可貴，聰明次之，說明在識(shí)才上道德與才能兼?zhèn)涫亲罡邔哟蔚娜瞬?，僅有一技之長者相對(duì)來說次于前者。所以在選用人才上，識(shí)才必須從德和才兩方面考慮，人才的選用得當(dāng)有利于團(tuán)體的發(fā)展、事業(yè)的發(fā)達(dá)。

10、領(lǐng)導(dǎo)者以一己之私而對(duì)一些人才打擊報(bào)復(fù)，同時(shí)任用那些不恰當(dāng)?shù)娜耍?這必然會(huì)給事業(yè)造成災(zāi)難。故識(shí)才必須公心為上。 人無完人，金無足赤”，斤斤計(jì)較，必然找不到應(yīng)有的人才，故識(shí)人必須從大處著眼、長遠(yuǎn)觀之，取人之所長，則天下人人得用。知人不易，因?yàn)槿瞬庞性S多，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，于種種的類型中，憑什么找出人才來，又如何從中選出誰是真才誰是庸才?知人難其實(shí)就是做領(lǐng)導(dǎo)難。在實(shí)踐中識(shí)人真正的人才不在“紙上談兵”，而關(guān)鍵要看的是其實(shí)于能力。怎樣判斷一個(gè)人是空談家還是實(shí)干家?方法不過是讓談話者去干實(shí)事。事實(shí)勝于雄辯，也可以說行動(dòng)比語言更重要。“路遙知馬力，日久見人心?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者往往很難一時(shí)察覺某某是否有才，但直覺

11、上領(lǐng)導(dǎo)又不忍放棄選才的機(jī)會(huì)，于是不得不抱著一種試試看的心理，但試用是要擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的，萬一試用不成，不僅沒有覓到自己需要的人才，反倒把組織的秩序給打亂了。于是便有了這樣一個(gè)辦法，讓人到下層去辦事，通過對(duì)其“政績”的考察來發(fā)現(xiàn)人才從而決定是否給予升遷。這確實(shí)是一種好方法?，F(xiàn)代的多數(shù)企事業(yè)單位招聘人才大都有一個(gè)評(píng)價(jià)，能夠留下來的當(dāng)然是為領(lǐng)導(dǎo)所滿意的被認(rèn)為是人才的員工，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)從其中的特別優(yōu)秀者中選出一部分委以重任。有時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者沒必要讓所有的人都去做相類似的事情，而是在較為器重的人中讓他們?nèi)プ鎏囟ǖ氖拢此麄兊奶幨录记?，從而判斷其是不是人才。?chuàng)造形勢來考察人才領(lǐng)導(dǎo)者在識(shí)才的時(shí)候有時(shí)候故弄玄虛，造出許多

12、假象或有意設(shè)置某些困境，來觀察別人的反應(yīng)。這種測試往往來得很突然，使得人措手不及，于是人的素質(zhì)就顯現(xiàn)了出來。這便是領(lǐng)導(dǎo)者的又一識(shí)人藝術(shù)，創(chuàng)造形勢來考察人才。處事不驚是一個(gè)人良好心理素質(zhì)的體現(xiàn)，是作為人才的一個(gè)重要表現(xiàn)方面。一個(gè)全面的人才包括很多方面，而意志領(lǐng)導(dǎo)納才藝術(shù)品質(zhì)卻是必不可少的。處事不驚者勇，只有勇才敢于去應(yīng)付,而領(lǐng)導(dǎo)者需要的正是這種敢拼敢闖的人才。善于從復(fù)雜情況中辨別真?zhèn)沃牵粗腔?，指一個(gè)人的聰明才能。智能型的人才更容易判別事物的主次，找出問題的關(guān)鍵，從而找到解決問題的辦法。領(lǐng)導(dǎo)者要考察知曉下屬能力，有時(shí)會(huì)故意把事情搞得很復(fù)雜，然后讓下屬去判別。有時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者連自己都糊涂了，也讓下屬去

13、評(píng)論，這種情況領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在不經(jīng)意間更易識(shí)得人才。智慧之人會(huì)從撲朔迷離中判明真實(shí)情況，這種方向感有助于在實(shí)際的處事中保持清醒的頭腦和敏銳的洞察力，從而看清事情的本質(zhì)。這是領(lǐng)導(dǎo)者必具的才能，又是領(lǐng)導(dǎo)者選人應(yīng)著重參照的一個(gè)重要因素。有勇，誠是可嘉；有智，更為難得。要有大智大勇之才，最是不易。領(lǐng)導(dǎo)者若能識(shí)出大智大勇之才并加以任用，必然會(huì)給組織帶來巨大的幫助。因?yàn)橹怯码p全之才，一方面有過人的智慧，在辦事之前定經(jīng)過一番周密的思考，對(duì)以后的行動(dòng)有全面的指導(dǎo)；另一方面，還有敢于拼搏敢于進(jìn)取創(chuàng)新的勇氣。用長遠(yuǎn)眼光識(shí)才識(shí)才固然要識(shí)大，但這還不夠。往往在眼前來看，極被看重的人才能極高，其小毛病幾乎可以不管。蟻穴不可謂

14、不小，但不加注意，它可以破千里長堤。一個(gè)人有這樣那樣的缺點(diǎn)，但在關(guān)鍵的時(shí)候是要命的。如果只顧眼前而不從長遠(yuǎn)考慮，失之于識(shí)人是十之八九。英明的人識(shí)才更專于以小見大，以近知遠(yuǎn)，從而作出自己是用還是不用的判斷。領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)才藝術(shù)經(jīng)理人要有納才的胸襟，敢于納才，善于納才，當(dāng)你掌握了人才時(shí)，你就取得了一半的勝利。 “海納百川，有容乃大?！苯?jīng)理人不僅要納才，而且要納各種人才。上一節(jié)中，我們談了“識(shí)人”，識(shí)人之后，當(dāng)然要考慮“納才”了。納才絕不是簡單地把能人賢士招納到自己手下，我們所說的納才，是要納可納之才，納有用之才，這要講究方法和藝術(shù)。任何一個(gè)經(jīng)理人在納才時(shí)都必須戒急戒躁，小心謹(jǐn)慎。納對(duì)了人才，能使自己如虎添

15、翼；但納錯(cuò)了人才，就可能是作繭自縛。納才的成功與否，直接關(guān)系到組織事業(yè)的成敗，絕不可疏忽大意。但現(xiàn)實(shí)是人才難覓，庸人遍地皆是，于是就出現(xiàn)了“搶人才”的說法。既然如此，經(jīng)理人采取怎樣的方法和謀略才能把自己所需要的人才招納到自己麾下呢?招攬人才的方法和謀略建立人才庫作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該以戰(zhàn)略的眼光看待納才問題，要對(duì)整個(gè)組織作長遠(yuǎn)的打算，不能只顧眼前，而忘了將來，否則事業(yè)最多只是曇花一現(xiàn)。就像一支足球隊(duì)一樣，如果僅僅滿足于場上的幾名年輕力壯的優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員，陶醉在他們所創(chuàng)造的成績當(dāng)中，而忘了后備人才的培養(yǎng)，一旦場上的隊(duì)員退役，這支球隊(duì)必然會(huì)陷入低谷。成功的領(lǐng)導(dǎo)者，在“納才”的問題上一定要高瞻遠(yuǎn)矚，未雨綢

16、繆，也就是說在納才時(shí)也應(yīng)該有一個(gè)“遠(yuǎn)景規(guī)劃”，而不要囿于當(dāng)前。顯然，在遠(yuǎn)景規(guī)劃中，如何納未來之才占據(jù)著重要的一席。事業(yè)對(duì)人才的要求往往具有超前性，如果早先不做好納才的準(zhǔn)備，等到急著用時(shí)，已經(jīng)是人才難覓了，因?yàn)榇藭r(shí)，社會(huì)上所有的部門或者企業(yè)均四處搶奪人才，誰領(lǐng)先一步，誰就是最大的贏家，而領(lǐng)導(dǎo)者在納才上一直具有一種領(lǐng)先性，便可以做到一步先，步步先，時(shí)刻走在行業(yè)發(fā)展的前面。靠真心攬才領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備寬廣的胸懷，公私分明，而不應(yīng)斤斤計(jì)較，睚眥必報(bào)。尤其是在納才過程中，必須拋棄一切個(gè)人恩怨，出于真心，以自己的誠心去感動(dòng)人才，否則，就會(huì)適得其反。任何領(lǐng)導(dǎo)者，如果僅僅出于利用的心理去納才，也許在短期內(nèi)他的目標(biāo)

17、可以達(dá)到，但這絕不利于一個(gè)組織的長期發(fā)展。在納才過程中，許多時(shí)候可能遇到如此尷尬的局面：自己看中了某人，但此人卻因?yàn)槟硞€(gè)不是理由的理由婉拒了自己。此時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者，可以有很多種反應(yīng)：有的主動(dòng)放棄；有的大發(fā)雷霆；還有的會(huì)繼續(xù)努力，以情動(dòng)人。相較之下，第一種人缺乏自信，且略顯驕躁；第二種則缺乏修養(yǎng)，不具備成大事的風(fēng)度和氣魄；只有最后一種人沉著冷靜，有耐心、恒心，且求賢若渴，心胸廣大，真正具有領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)范。領(lǐng)導(dǎo)者在納才時(shí)應(yīng)時(shí)刻告誡自己，自己要招的是真正的人才，對(duì)方的能力甚至超過自己，只是沒有遇到伯樂而已，自己沒有理由以領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)對(duì)待他，而對(duì)方也有拒絕自己的權(quán)力。一旦對(duì)方拒絕了自己，并非就完全失去了希望

18、。此時(shí)，只要你以朋友的姿態(tài)和他們談?wù)?，并以情?dòng)人，也許就能夠感動(dòng)他們，使他們?cè)敢饧尤肽愕慕M織。植得梧桐樹，引得鳳凰來人人都知道，鳳凰喜棲身于梧桐樹上，于是有人想捕鳳凰時(shí)，就從自己這方面著手，植了大片梧桐樹，結(jié)果引得鳳凰來此。領(lǐng)導(dǎo)者們也不妨效法一下，從企業(yè)本身下手，提高自身素質(zhì)，從而引得“金鳳凰”來?xiàng)怼Ｌ岣叽鍪窃谌瞬耪屑{過程中最常見、最普遍的方法。應(yīng)該說，這個(gè)問題也很普遍，但卻能難倒一大批領(lǐng)導(dǎo)者們。許多經(jīng)理人在招聘人才時(shí)，往往打著“物美價(jià)廉”的如意算盤，結(jié)果將選擇權(quán)交到了別人手中，還讓自己的競爭對(duì)手占盡了先機(jī)。何不自己先提高待遇，牢牢把握主動(dòng)權(quán)呢?當(dāng)今人們的思想觀念轉(zhuǎn)變了，許多人在選擇工作時(shí)

19、都把待遇放在廠第一位，公司提高待遇無疑對(duì)人才最具有吸引力。成功企業(yè)的經(jīng)理人對(duì)人才的待遇問題，卜往往都顯得很大方，不是他們?cè)敢?，而是他們清楚地知道這樣做的重要性。誰在人才競爭下取得優(yōu)勢，誰就最有希望最后獲勝。人才的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展一樣要求一個(gè)良好的環(huán)境，一家公司或企業(yè)在混亂不堪、人心思變的環(huán)境中不會(huì)取得很大發(fā)展。學(xué)會(huì)推銷自己經(jīng)理人在納才過程中也需要推銷自己，把自己和組織的美好未來、目前良好的運(yùn)作狀況以及自己對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)一覽無遺地展示在人們面前，以吸引人才的注意。看似簡單的事情要做成功卻不容易。也許很多領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)對(duì)此不屑一顧，認(rèn)為成績和質(zhì)量是最好的語言，當(dāng)然這是無可置疑的，但僅僅靠此是無法達(dá)到宣傳的

20、目的的。成績只能代表過去，人們對(duì)你的未來一無所知，對(duì)你的形象不了解，不敢輕舉妄動(dòng)，還得利用一些其他手段作輔助以更好地吸引人才。納才的實(shí)踐方法納才方法有很多，在實(shí)踐中易用的有以下幾種具體方法。一次性選拔方法這種方法較多適用于向社會(huì)公開招聘，張榜招賢，廣泛網(wǎng)羅人才，通過層層篩選，擇優(yōu)錄用。系統(tǒng)考核提拔這種方法適用于組織內(nèi)部提拔各項(xiàng)主管人員。系統(tǒng)考核有定期進(jìn)行、全面考察、上下結(jié)合、定性與定量分析相結(jié)合和有始有終等諸多方面的特點(diǎn)。 “定期進(jìn)行”是指時(shí)間要求。其基本精神是：了解下屬不能靠突擊，要堅(jiān)持經(jīng)常性積累。 “全面考察”是指考核內(nèi)容。應(yīng)當(dāng)對(duì)下屬的“德、能、勤、績?nèi)婵己?，并且要突出“以績?yōu)橹鳌?。德?/p>

21、道德品質(zhì)；能是知識(shí)與能力相統(tǒng)一的表現(xiàn)；勤是勞動(dòng)態(tài)度、工作積極性；績是勞動(dòng)成果、工作績效。離了績，德、能、勤就容易變成彈性很大的概念。當(dāng)然，這里的績，是指得到廣大組織成員公認(rèn)的、真正有利于組織發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的實(shí)績，而不是搞花架子的虛績，更不是玩弄數(shù)字游戲的假績。只有強(qiáng)調(diào)實(shí)績，才能形成人人向上、發(fā)奮工作的風(fēng)氣，整個(gè)組織才會(huì)充滿生機(jī)、蓬勃發(fā)展?！吧舷陆Y(jié)合”是指員工考核不單是領(lǐng)導(dǎo)者的事，還要傾聽各方面意見。定性與定量分析相結(jié)合”是指不僅要對(duì)員工作出優(yōu)秀、稱職、不合格等籠統(tǒng)的定性結(jié)論，而且要盡可能給予客觀的定量的評(píng)價(jià)。例如，每一個(gè)考察項(xiàng)目都不僅確定優(yōu)、良、中、差等幾個(gè)等級(jí)，而且每個(gè)等級(jí)都有確切的標(biāo)準(zhǔn)和分

22、數(shù)，然后加以評(píng)定，防止主觀隨意性。“有始有終”是指考核后要在匯總整理資料的基礎(chǔ)上，作出對(duì)該員工的使用結(jié)論及培養(yǎng)計(jì)劃，如可立即提升、一年內(nèi)可提升、勝任現(xiàn)職但不宜提升、期滿不再任用、立即解職等。系統(tǒng)考核選拔，有利于提高人才遴選中的科學(xué)性、準(zhǔn)確性，防止埋沒人才和任人唯親現(xiàn)象，是選拔和培養(yǎng)人才的一項(xiàng)重要的基本建設(shè)，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者的充分重視。模擬性考察國外一些大企業(yè)通常采用這種方法選拔和培訓(xùn)高級(jí)主管人員。具體做法不盡相同，我們介紹以下兩種：首先是籃子試驗(yàn)法。主試者發(fā)給被試者一籃子文件，有電報(bào)、電話記錄、請(qǐng)示報(bào)告、上級(jí)指令等企業(yè)主管經(jīng)常遇到的問題。這些文件有輕重緩急之分，有的需要親自處理，有的可以

23、授權(quán)下級(jí)辦理，還有的必須請(qǐng)示上級(jí)決定，要求被試者在限定時(shí)間內(nèi)處理完畢。通過試驗(yàn)，可以看出被試者是能夠抓住關(guān)鍵問題從而有條不紊地處理和合理授權(quán)，還是事無巨細(xì)、一人包攬；處理問題是否果斷妥當(dāng)，便于下級(jí)貫徹執(zhí)行，以及是否有越權(quán)之嫌，會(huì)引起上級(jí)不滿等。其次是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。將幾名被試者組成一個(gè)小組，不明確誰是召集人，讓他們討論一個(gè)特定的企業(yè)管理問題，為了增加現(xiàn)場氣氛，主試者根據(jù)討論進(jìn)展情況，隨時(shí)發(fā)出新的信息，如競爭對(duì)手推出新措施、宏觀政策導(dǎo)向變化、市場價(jià)格出現(xiàn)波動(dòng)等，從中觀察被試者的應(yīng)變能力。在緊張的氣氛和較大的壓力下，有的人可能手足無措，焦躁不安；有的人則頭腦清醒，應(yīng)付自如。在討論過程中，會(huì)自然形

24、成能駕馭整個(gè)小組達(dá)成一致決議的領(lǐng)導(dǎo)者，也會(huì)發(fā)現(xiàn)夸夸其談、不著邊際的人、缺乏主見、隨風(fēng)搖擺的人，以及孤陋寡聞?wù)f不出看法的人。最終誰優(yōu)誰劣，一清二楚。領(lǐng)導(dǎo)擇才的藝術(shù)經(jīng)過了識(shí)人、納才的最初階段，領(lǐng)導(dǎo)有了自己蓄備的人才。這是擇才的前提。所謂擇才就是領(lǐng)導(dǎo)按照一定的準(zhǔn)則選擇區(qū)分不同的人才，為隨之而來的用才作準(zhǔn)備。常言“擇才而用”，說明擇才又是任才的前提。 擇才雖看起來是一個(gè)不易分辨的過程，因?yàn)殡S之而來的就是任人，但擇才卻是整個(gè)用人過程中一個(gè)重要的不可缺少的環(huán)節(jié)。它是連結(jié)識(shí)才、納才和任人的中間橋梁。識(shí)才、納才為領(lǐng)導(dǎo)任才奠定了個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，若要任才就是“萬事俱備只欠東風(fēng)”，差的是擇才。領(lǐng)導(dǎo)擇才不僅要從自身方面

25、人手，還要遵循一定的準(zhǔn)則。“惟才是舉”是擇才的一貫思想，但其中諸多領(lǐng)導(dǎo)更傾心于德才兼?zhèn)?。此外，領(lǐng)導(dǎo)擇才還應(yīng)靈活地遵守規(guī)則，規(guī)則是死的而人是活的，不然為陳規(guī)舊習(xí)所束縛，選不到多少人才。世上“人無完人”，一味地求全責(zé)備，只能是因噎廢食，最終也選擇不了合適的人才。領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)才還應(yīng)注意一下主觀方面的因素，這些因素即是愛才之心、識(shí)才之眼和擇才之膽。只有有愛才之心，才會(huì)積極地去識(shí)才和納才，這是最大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。領(lǐng)導(dǎo)有愛才之心就會(huì)大膽地選擇人才并加以任用。領(lǐng)導(dǎo)擇才應(yīng)忌武大郎開店，只選擇比自己矮小的人才。領(lǐng)導(dǎo)者通過識(shí)才知道了個(gè)人是人才，那這人是什么樣的人才?又該用到何處?這或許不是光靠識(shí)才就能做到的。要更深層次

26、地了解人才，領(lǐng)導(dǎo)就必須在擇才時(shí)獨(dú)具慧眼。另外領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)有擇才之膽。有時(shí)選擇自己滿意的人才而加以任用，往往會(huì)遭到外界的反對(duì)。能不為外界壓力所動(dòng)搖，堅(jiān)持自己的選擇，領(lǐng)導(dǎo)者必須要有一定的膽量和魄力。領(lǐng)導(dǎo)者具備了主觀方面的一些因素，還必須遵循擇才的一些客觀準(zhǔn)則。唯賢唯德有德才兼?zhèn)淙瞬?，領(lǐng)導(dǎo)就可以輕松很多，下屬之間的關(guān)系在這批人的推動(dòng)下也可以良好地運(yùn)轉(zhuǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者用人就得用有才之人。用有才無德之人，組織內(nèi)部極易發(fā)生摩擦，而用德才兼?zhèn)渲?，?nèi)部關(guān)系就和諧多了。領(lǐng)導(dǎo)選擇賢德之人加以任用，就外部效應(yīng)而言可以樹立良好的形象。一方面大量的賢德之人慕名前來，另一方面為公司帶來了信譽(yù)并為群眾所接受。領(lǐng)導(dǎo)者擇才而任，還應(yīng)注

27、意把賢德兼?zhèn)涞娜瞬庞玫疥P(guān)鍵的位置上，一方面省去自己管人用人，另一方面有這些人居在重要位置則不必?fù)?dān)心“禍起蕭墻”。兼收并蓄“泰山不讓土壤，故能成其大；河海不擇細(xì)流，故能就其深?！边@段活形象地說明了要招納任用各處的人才而對(duì)一些細(xì)小的東西不以計(jì)較。擇才任才要“兼收并蓄”，即在大的方向的前提下，把人才小的不足方面暫且擱置在一邊而“求同存異”。兼收并蓄實(shí)質(zhì)就是取其所長而容其所短。擇才是為用人作準(zhǔn)備，用人最講究要“用人如器”。其實(shí)每個(gè)人都是人才，能否起到應(yīng)有的作用，關(guān)鍵是要看領(lǐng)導(dǎo)怎么擇才而用了。領(lǐng)導(dǎo)者要用好人就必須具有兼收并蓄的思想，既要選擇素質(zhì)高能力強(qiáng)的人才，也要選擇在某方面有專長的人才。不拘格選人才為

28、人辦事最忌按定式而沒有變通，擇人也是一樣。經(jīng)理人選人既不能拘泥于前人所定的規(guī)則，也不能被世俗的種種風(fēng)氣所束縛，同時(shí)經(jīng)理人還應(yīng)時(shí)時(shí)接收新思想，在必要的時(shí)候打破自己的思維方式，從一個(gè)全新的角度來選擇人才?？偟恼f來，就是要不從資歷和聲望等現(xiàn)實(shí)的條條框框來考慮。其實(shí)要選擇一個(gè)人才，途徑是多方面的，完全地按照一種模式只會(huì)是作繭自縛。資歷、聲望和學(xué)歷這些我們不得不考慮，但萬事不能絕對(duì)化，最多只能把它們作為參照的一個(gè)重要方面。在此之外，領(lǐng)導(dǎo)者還要多注意，經(jīng)常地從其他方面來考察一下人才。這樣領(lǐng)導(dǎo)者就不會(huì)憑空地感慨人才太少了。不求完人 人無完人，即便是再有才能的人也會(huì)有這樣那樣的過錯(cuò)。常言道， “人非圣賢，孰能

29、無過”，若領(lǐng)導(dǎo)者只見其短而不見其長，一味地求全責(zé)備，就會(huì)不僅得不到人才，弄不好還會(huì)致使人才外流。不求完人就是不計(jì)較其細(xì)微的錯(cuò)誤，也不在意其自身的缺憾，更不關(guān)心其出身是否高貴，只有一點(diǎn)，他有才德就應(yīng)得以任用。 “水至清則無魚，人致察則無徒?！边^分地強(qiáng)調(diào)次要的方面必然會(huì)物極必反，造成意想不到的后果。而且過分地求全責(zé)備會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)很難劃清是非，有時(shí)只見外表而看不到本質(zhì)，從而導(dǎo)致人才的流失。領(lǐng)導(dǎo)用人藝術(shù)用人以嚴(yán)用人是一門藝術(shù)，就像作戰(zhàn)時(shí)排兵布陣一樣，用人得當(dāng)，則大功告成；用人失當(dāng)，就有滿盤皆輸?shù)奈ｋU(xiǎn)。因此對(duì)經(jīng)理人來說，用人時(shí)切忌猶豫不決，當(dāng)斷不斷。所謂用人以嚴(yán)，并不是說領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬不茍言笑，冷若冰霜，使下屬

30、整天如履薄冰，而是說經(jīng)理人在用人中要做到剛?cè)嵯酀?jì)，恩威并重。在平常生活中，盡量實(shí)現(xiàn)“柔”和恩”；在工作中，則應(yīng)說到做到。用辯證法的觀點(diǎn)說，事物總存在正反兩個(gè)方面，用人藝術(shù)中的寬和嚴(yán)亦是如此。文藝復(fù)興時(shí)期的思想巨匠馬基雅維里曾說過，軟硬之法最好是二者兼?zhèn)?。他認(rèn)為，人作為一種有感情的高級(jí)動(dòng)物，總有一種趨利避害的傾向。對(duì)于一個(gè)成功的經(jīng)理人而言， “愛戴和恐懼的情感應(yīng)同時(shí)存在于下屬的頭腦中。完全的老好人形象和專制的暴君的形象，都不應(yīng)是成功的領(lǐng)導(dǎo)者在大眾中樹立的形象?？梢妼?duì)于經(jīng)理人而言，在用人過程中，施威與善后也是一種寬嚴(yán)相濟(jì)的藝術(shù)處理方法。用人時(shí)注意感情投資人才是社會(huì)中的精英分子，用人者任用人才，切不

31、可作“榨油機(jī)”，不榨干最后一滴利潤絕不放手。用人如器，是說物盡其用，人盡其才，讓人才充分發(fā)揮自己的才干，而不是說把人當(dāng)作毫無感情的物品來使用。情感方面的需要是任何人都不可少的，人才也是如此。在生活中不經(jīng)意的一次幫忙，工作中一次小小的贊揚(yáng)，都可能使人產(chǎn)生愉悅和感激，從而在今后的工作中更加努力，更上一層樓。有些人總認(rèn)為投桃報(bào)李就是以物易物，其實(shí)他只看到了二者表面上的類似，而忽視了本質(zhì)上的不同，如果是虛情假意的付出，只能招致別人的厭惡。競爭用人競爭往往能激起人最大的能量，使一些看似無法做到的事變成現(xiàn)實(shí)。在用人方面，也應(yīng)充分運(yùn)用這一規(guī)律，做到競爭優(yōu)勝劣汰。競爭是一種社會(huì)現(xiàn)象和組織行為，客觀存在于人類社

32、會(huì)發(fā)展的始終。社會(huì)的前進(jìn)離不開競爭。用人方面不僅需要競爭，而且也無法排斥競爭。用人必須改變那種只上不下，只進(jìn)不出的封閉僵化體系，始終保持一種有上有下，有進(jìn)有出的開放式流動(dòng)體系。人若是處于這樣一個(gè)流動(dòng)的體系中，不僅充滿了進(jìn)取心，而且也感到危機(jī)感，猶如逆水行舟，不進(jìn)則退，不會(huì)有絲毫的大意。一個(gè)組織中的活力，主要來自于具有開拓創(chuàng)新精神、永不服輸?shù)膸ь^人才。人的才能往往是以潛能的形式存在的，沒有競爭，就很難發(fā)現(xiàn)其潛在的能量。伯樂相馬，有一個(gè)重要的方法就是讓馬奔跑起來，給每匹馬都創(chuàng)造表現(xiàn)機(jī)會(huì)，展開競爭，讓馬充分地表現(xiàn)自己，那時(shí)千里馬自然就會(huì)脫穎而出了。用人亦是此理，如果人人都坐太平椅，吃太平飯，那么天才

33、和庸才即使有天大的差別也表現(xiàn)不出來。領(lǐng)導(dǎo)育人藝術(shù)育人非三五日之功，必須從長考慮，戒急戒躁，只有長期的潛移默化，才會(huì)終有成效。作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須有較高的才能，同時(shí)還要有影響他人的藝術(shù)，做到以知識(shí)去提高人，以道德去感化人。授之以權(quán)人才大抵有兩種，一是從實(shí)踐中干出來的，一是從課本中學(xué)來的。更多的知識(shí)、更多的人才是從實(shí)踐中來，因此要想讓自己的下屬成才，除了必要的理論知識(shí)的學(xué)習(xí)以外，還必須給他們一定的任務(wù)去做，也就是說要給予他們一定的權(quán)力，放手讓他們?nèi)ジ?。下屬有了一定的?quán)力，就可以憑著自己的能力在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)去發(fā)揮，下屬在做事的過程中會(huì)不斷地發(fā)現(xiàn)問題，又會(huì)不斷地尋找解決這些問題的辦法，這實(shí)際就是一個(gè)循環(huán)學(xué)

34、習(xí)的過程，而且這種學(xué)習(xí)方法是極有效率的。一段時(shí)間之后，下屬所做的事町能失敗，也可能成功，但他們都會(huì)有收獲：失敗者可以吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，保證下次不會(huì)錯(cuò)；成功者可以總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，以后會(huì)把事情做得更好。如果領(lǐng)導(dǎo)者想重點(diǎn)培養(yǎng)一個(gè)人，那么就可以特意地授之以權(quán)，譬如做一項(xiàng)很重要的工作等，從中就可以鍛煉他的魄力和毅力。在一個(gè)很具挑戰(zhàn)性的領(lǐng)域內(nèi)，遇到的新問題很多而且不易輕易就解決，更重要的是，要在一個(gè)全新的領(lǐng)域之內(nèi)打開局面極為困難。領(lǐng)導(dǎo)者通過這樣的環(huán)境就可以識(shí)別人才又可以造就一個(gè)人才。因人施教育人的目的在于能夠在用人之后能更好地發(fā)揮他們的才能，為組織服務(wù)，因此育人就必須從需要出發(fā)，需要什么樣的人才就培育什么樣的人

35、才，從教的方面來說就是要因人施教。我們知道對(duì)一個(gè)企業(yè)來說資金是極為寶貴的，企業(yè)既要在業(yè)務(wù)上投資，為了更好地發(fā)展還不得不在人力資源開發(fā)上投資。要以最少的投入取得最大的收益，那么不得不注意的就是對(duì)人才的培養(yǎng)上應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際需要來選擇培育。企業(yè)只有根據(jù)自己的需要，選擇培育適當(dāng)?shù)娜瞬?，才能?shí)現(xiàn)最佳的效益。逆境造就逆境造就人才。在逆境中，既有重重的困難包圍著自己，又沒有必要的條件，但是就是由于這惡劣的境況使人激起努力奮斗的決心，從而戰(zhàn)勝困難。逆境可以毀掉一個(gè)人，也可以造就一個(gè)人。真金不怕火煉，逆境磨煉出來的人才才是更可貴的。領(lǐng)導(dǎo)者要考驗(yàn)下屬，要讓他們成長，可以讓他們到逆境中去鍛煉，從而培養(yǎng)堅(jiān)強(qiáng)的意志

36、和處理事情的能力。規(guī)勸育人 “聽君一席話，勝讀十年書”，人往往在某些時(shí)候注意不到自己該干什么，一旦有人加以指點(diǎn)，便幡然醒悟。每個(gè)下屬不免有這樣或是那樣的缺點(diǎn)，這是自己所不易察覺的，有時(shí)即使知道也懶于改正，但小處不注意，大處必遭殃。這時(shí)就需要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們加以點(diǎn)撥并責(zé)令他們認(rèn)真改正錯(cuò)誤。也許就是在這些簡短的言談當(dāng)中，使下屬知道了自己前進(jìn)的路，改正了自己的錯(cuò)誤從而更加出色。以“前車之鑒”育人一個(gè)人的能力一般來自兩方面：一是從親身實(shí)踐中來，這樣的知識(shí)最深切最寶貴；二是從他人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中來，包括看書、交談、經(jīng)歷等知道別人是在怎么做。親身實(shí)踐而學(xué)來的知識(shí)能力固然可貴，但一個(gè)人的精力畢竟有限，不可能任何事情都

37、去親身實(shí)踐，因此學(xué)習(xí)借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)就成為一種必要。別人有成功的經(jīng)驗(yàn)，也有失敗的教訓(xùn)，從成功中可以借鑒具體的做法，從失敗中可以吸取教訓(xùn)，從而使自己以后不致犯同樣的錯(cuò)誤。領(lǐng)導(dǎo)者在育人方面就應(yīng)多講前人經(jīng)驗(yàn)的積累，用前人的事實(shí)說明下屬該怎樣做又不該怎樣做。這樣下屬在工作、為人、處事方面就會(huì)少走許多彎路。通過識(shí)人、納入，我們有了更多的人才在身邊；通過擇才、任人，我們使身邊的人才各司其職；通過育才，我們使這些人的能力進(jìn)一步提高，但是要想使下屬能夠最大效率地工作，還必須加以合理地引導(dǎo)管理。所謂御人就要充分地管理、激勵(lì)人，用心愛護(hù)人，使他們滿懷激情地投入到組織的工作中。御人可以說有兩方面內(nèi)容：一是以一定的規(guī)則

38、限制約束自己的部屬；二是以真誠去感化吸引自己的下屬。特別是在現(xiàn)時(shí)代，在人才的管理上更應(yīng)講求規(guī)則與人性的結(jié)合。在人才的統(tǒng)御上，不僅要講求統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，此外還要分工賦權(quán)、適時(shí)監(jiān)督、權(quán)力制衡，這幾點(diǎn)從制度方面就可以基本上確立了。從領(lǐng)導(dǎo)的感情方面來說，既要關(guān)懷愛護(hù)，又要不失權(quán)威。對(duì)人的處理上還應(yīng)對(duì)癥下藥，根據(jù)不同的事、人，不同的情節(jié)而分別加以處理。統(tǒng)分結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)無權(quán)則不能領(lǐng)導(dǎo)人，這一權(quán)力或許從領(lǐng)導(dǎo)走馬上任伊始就有了，但要讓這一權(quán)力延續(xù)下去就不得不注意維護(hù)自己的領(lǐng)導(dǎo)地位。要做到這點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)必須就注意組織的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的好處就是下面信息能很快地傳遞到上面，而上面的決策又可以迅速地傳到下面而得以實(shí)行。這樣

39、，下面的事情就迅速正確地得以處理。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則不能放棄，但可以針對(duì)不同的情況而合理地調(diào)劑統(tǒng)一的程度。 “統(tǒng)而不死，活而不亂”是統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的要求。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)講求有統(tǒng)有分，統(tǒng)分結(jié)合，把關(guān)鍵的權(quán)力掌握在手中，而其他的就下放到下屬手中，這樣就能做到提綱挈領(lǐng)、統(tǒng)而不死。領(lǐng)導(dǎo)既能夠統(tǒng)御全局，又可以增強(qiáng)下屬的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在下屬依據(jù)權(quán)力辦事的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)還必須加以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，以讓他們活而不亂。領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)全局的領(lǐng)導(dǎo)，不是任何事情都攬人自己的手中，主次不分會(huì)使團(tuán)體裹足不前。領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下屬工作更重要的是講協(xié)調(diào)，下級(jí)有下級(jí)應(yīng)該做的工作，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬做好自己的本職工作并相互配合，事情就好辦了。而要協(xié)調(diào)好上下級(jí)的關(guān)系以及下

40、屬之間的關(guān)系，關(guān)鍵是要分工合理、權(quán)責(zé)明確。領(lǐng)導(dǎo)通過分權(quán)，使下屬有一定的活動(dòng)空間，精明的領(lǐng)導(dǎo)總是在統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的前提下，把大部分具體的工作讓給下屬去做，同時(shí)還保證使分工負(fù)責(zé)每項(xiàng)工作的人都有職、有權(quán)、有責(zé)，以防止分工負(fù)責(zé)的下屬難以行使自己的權(quán)力，造成不必要的混亂。分工賦權(quán)既是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，也是一種用人方法。它不僅是一種權(quán)力關(guān)系，也是一種人際關(guān)系，可以溝通上下級(jí)的情感，激發(fā)下屬的工作熱情。接與受的關(guān)系是授權(quán)人有指揮權(quán)、監(jiān)督權(quán)，受權(quán)人則報(bào)告情況和完成任務(wù)。權(quán)力制衡領(lǐng)導(dǎo)者保證權(quán)力的健康運(yùn)行，使之為組織發(fā)展服務(wù)，也必須加強(qiáng)權(quán)力制衡，而不讓權(quán)力濫用。所謂權(quán)力就是影響他人并要求他人于一定事的力量。這一力量如果運(yùn)用

41、得好就會(huì)形成強(qiáng)大的合力，從而推動(dòng)團(tuán)體事業(yè)的發(fā)展；如果運(yùn)用不好，則會(huì)相互抵消，使事業(yè)面臨失敗。沒有制衡的權(quán)力就會(huì)產(chǎn)生擴(kuò)張，最后影響整個(gè)事業(yè)。恩威并重領(lǐng)導(dǎo)之中有以威嚴(yán)服人的，也有以寬容服人的，每個(gè)人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)不一樣。二者都有自己的優(yōu)勢，在具體的分析中不能一概而論，盲目地任取其之一。領(lǐng)導(dǎo)最好能做到寬嚴(yán)相濟(jì)，在對(duì)下屬寬容之時(shí)又不失威嚴(yán)。這兩者之間誰為主、誰為次，是沒有定式的，要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的性格而定。不管恩與威孰主孰次，關(guān)鍵是能把二者很好結(jié)合。但有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)卻要面對(duì)這一艱難的選擇：是施恩這一軟方法還是施威這一硬辦法?當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者多是想軟硬方法最好二者兼?zhèn)?，而兩者共存是難乎其難的。馬基雅維里曾說： “如果

42、一個(gè)人對(duì)兩者必須有所取舍，那么被人畏懼比受人愛戴安全得多。因?yàn)槿藗兠胺敢粋€(gè)自己愛戴的人比冒犯一個(gè)自己畏懼的人較少顧忌。”故最后給經(jīng)理人的一個(gè)忠告就是如果不能做個(gè)完整的領(lǐng)導(dǎo)者就最好做一個(gè)嚴(yán)厲型的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者用人的誤區(qū)科龍總裁王國端在回答記者問時(shí)曾表示，他的用人原則是能者上，平者讓，庸者下。這是一條極普通的原則，誰都能想到，卻不是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都能做到的。對(duì)用人原則的不正確理解和不恰當(dāng)運(yùn)用，會(huì)使企業(yè)在選擇人才、使用人才上走人很多誤區(qū)。由于我國的國有企業(yè)改革尚未完成，這些問題在國有企業(yè)中的表現(xiàn)尤為突出。首先，企業(yè)用人的誤區(qū)是盲目求高，即看重高學(xué)歷，學(xué)歷越高越好，而不去考慮自己企業(yè)是否真的需要這樣的人才，

43、人才放在這里會(huì)不會(huì)浪費(fèi)。到現(xiàn)在許多企業(yè)仍然堅(jiān)持“學(xué)歷定終身”的做法，高學(xué)歷的人才多多益善。當(dāng)然，現(xiàn)代企業(yè)管理、技術(shù)的發(fā)展與提高使對(duì)人才的要求也日益增多，但是人的才能是否一定表現(xiàn)在學(xué)歷上?這樣做就直接產(chǎn)生了學(xué)歷大于能力的不正常現(xiàn)象的出現(xiàn)。學(xué)歷是一個(gè)人知識(shí)水平的體現(xiàn)，這其中包含的各種偶然性因素較多，比如記憶力、口才等等；而能力則表現(xiàn)在對(duì)實(shí)際業(yè)務(wù)的處理中，它是多方面因素所決定的，不像學(xué)歷有一個(gè)固定的價(jià)值。如果說學(xué)歷是理論集成的結(jié)果，那么能力便是理論在實(shí)踐中的驗(yàn)證。企業(yè)管理人才的交際能力，上下協(xié)調(diào)、協(xié)作等便是在學(xué)校中無法體現(xiàn)的。一個(gè)管理學(xué)理論掌握得非常熟的人并不一定就是一個(gè)好的管理者。事實(shí)上許多企業(yè)管

44、理人員并不一定有很高的學(xué)歷，有些甚至是從技術(shù)部門、業(yè)務(wù)部門一層層走上來的。這個(gè)誤區(qū)還有一個(gè)負(fù)面影響是企業(yè)通常為了吸引高學(xué)歷人才而搬出了種種誘人的條件，由于引進(jìn)時(shí)條件定得過高，當(dāng)人才得不到充分利用時(shí)又無法再降低費(fèi)用，一是物質(zhì)浪費(fèi)，二是想要留住人才，最后造成騎虎難下。誤區(qū)之二在于對(duì)人才戶籍的過分看重。在人才流動(dòng)極為普遍的今天，戶籍制度已變得不太重要了。人才的大量流動(dòng)，既給了企業(yè)以更廣闊的選擇，人力資源也得到更優(yōu)化的配置。目前許多企業(yè)在選人時(shí)， “本市戶口”是招聘廣告上經(jīng)常出現(xiàn)的字眼，有意無意中，把許多優(yōu)秀的外地人才拒之門外，而人才卻需要在流動(dòng)中才能得到最充分的體現(xiàn)。無視流動(dòng)，一味追求本地戶口是一種

45、盲目的做法。誤區(qū)之三是企業(yè)把人才技術(shù)性的能力看得過重而忽視了工作中必需的其他能力。一個(gè)中層管理者，對(duì)業(yè)務(wù)相當(dāng)熟悉，如果向上不能搞好協(xié)作，向下不能得到尊重，那么他一定無法搞好工作。雖說技術(shù)能力屬于重頭戲，但人際交往能力、上下協(xié)作能力也是相當(dāng)重要的。另外，一個(gè)人的品德也是直接影響其工作能力的重要因素。要尋找一個(gè)合乎各類標(biāo)準(zhǔn)的人才很困難，也沒有人是十全十美的。在各種各樣的能力中每一個(gè)人都各有偏重，重要的是能否找到適合一個(gè)人能力特點(diǎn)的崗位。 “人盡其才”就應(yīng)該從這里體現(xiàn)。給每個(gè)人以合適的位子是資源的最佳整合，也能產(chǎn)生最大效益。企業(yè)的管理人才、技術(shù)人才和業(yè)務(wù)人才是相互交叉的，技術(shù)人才和業(yè)務(wù)人才也可以走上

46、管理層。企業(yè)在用人方面的諸多情況是具體的，只有在具體的環(huán)境中才能體現(xiàn)人才的優(yōu)勢。企業(yè)培訓(xùn)中的要點(diǎn)當(dāng)前企業(yè)間的競爭是人才的競爭，企業(yè)圍繞人才的吸收、引進(jìn)、招聘等展開的競爭愈演愈烈，企業(yè)間競爭的另一個(gè)重點(diǎn)區(qū)域企業(yè)培訓(xùn)工作已為眾多成功或發(fā)展較快的企業(yè)所認(rèn)識(shí)、重視，而且這些企業(yè)因?yàn)樵谄髽I(yè)培訓(xùn)觀念方面超前同行業(yè)，企業(yè)培訓(xùn)工作方法、技巧上先進(jìn)于競爭對(duì)手，在企業(yè)培訓(xùn)這種特殊的競爭領(lǐng)域里已占有了相對(duì)優(yōu)勢，同時(shí)給這些企業(yè)的競爭與發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。企業(yè)培訓(xùn)工作是企業(yè)人力資源管理工作及提高人才素質(zhì)的重要工作，這一點(diǎn)已為許多企業(yè)所認(rèn)識(shí)到，然而還有一些要點(diǎn)也是值得眾多企業(yè)所注意的。企業(yè)培訓(xùn)五個(gè)要點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行良好的培訓(xùn)

47、工作可以在保持企業(yè)人力資源的人員數(shù)量自然屬性的穩(wěn)定性的同時(shí)，還能優(yōu)化人力資源的知識(shí)、年齡結(jié)構(gòu)，知識(shí)和技能更新?lián)Q代的頻率、廣度、深度。企業(yè)進(jìn)行良好的培訓(xùn)工作可以對(duì)新招聘的人才進(jìn)行全面的培訓(xùn)，重點(diǎn)是進(jìn)行企業(yè)的歷史、企業(yè)文化的“洗腦教育”，使他們?cè)谳^短的時(shí)間內(nèi)接受全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)，在崗位上了解企業(yè)、熱愛企業(yè)。企業(yè)進(jìn)行良好的培訓(xùn)工作是一項(xiàng)投入少、人才培養(yǎng)準(zhǔn)確率高的人力資源開發(fā)、利用工作。企業(yè)給予員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)是企業(yè)另一種留住人才的技巧、方法。企業(yè)員工外派參加培訓(xùn)可以促進(jìn)企業(yè)與外部環(huán)境廣泛接觸，獲取有用信息。企業(yè)搞好培訓(xùn)工作需注重的“五個(gè)結(jié)合”與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結(jié)合。人力資源計(jì)劃主要是依據(jù)企業(yè)發(fā)展

48、規(guī)劃而擬定的，同時(shí)它又是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。與企業(yè)的發(fā)展實(shí)力、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相結(jié)合。對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)、技能培訓(xùn)的想法永遠(yuǎn)是正確的，但不能脫離企業(yè)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，不能以增添企業(yè)負(fù)擔(dān)為代價(jià)，使成本大于收益。與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合。社會(huì)在發(fā)展，企業(yè)需要發(fā)展，員工的知識(shí)、技能需適應(yīng)性地甚至超前地發(fā)展，員工接受培訓(xùn)是必要的，但要以最短時(shí)間、最小規(guī)模影響，甚至不影響企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營生產(chǎn)任務(wù)順利完成為前提，來開展企業(yè)培訓(xùn)工作。與企業(yè)的人才引進(jìn)、招聘工作相結(jié)合。一方面要立足于企業(yè)人力資源，開展企業(yè)內(nèi)部人才的培訓(xùn)工作，另一方面要充分利用社會(huì)人才資源，采取短平快式的“拿來主義”，適度招聘、引進(jìn)人才；同時(shí)要結(jié)合人才

49、招聘、引進(jìn)的難易、代價(jià)等因素，有計(jì)劃地開展培訓(xùn)工作。與企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力、個(gè)人發(fā)展意愿(發(fā)展)計(jì)劃相結(jié)合。因材施教、因人而宜是教育的原則，也是企業(yè)開展培訓(xùn)工作所必須遵循的原則。企業(yè)搞好培訓(xùn)工作需做到的“五個(gè)優(yōu)選”優(yōu)選培訓(xùn)時(shí)機(jī)。培訓(xùn)的時(shí)機(jī)要適當(dāng)，滯后于社會(huì)的發(fā)展、同業(yè)競爭對(duì)手的發(fā)展、企業(yè)自身的發(fā)展、部門及其崗位工作的需要進(jìn)行培訓(xùn)是被動(dòng)的，但過于主動(dòng)、超前開展培訓(xùn)也是不可取的。優(yōu)選培訓(xùn)地點(diǎn)。培訓(xùn)地點(diǎn)有國內(nèi)、外之分，國內(nèi)又有遠(yuǎn)近之分，還有企業(yè)內(nèi)外之分，應(yīng)綜合多方面的因素選擇好地點(diǎn)。優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容。每個(gè)人不能窮盡所有知識(shí)，并不是所有員工不懂的知識(shí)、技能都需要在有限的時(shí)間內(nèi)掌握，應(yīng)有輕重緩急之分，選

50、擇企業(yè)目前、近期或中期急需知識(shí)技能進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)選培訓(xùn)方式、類型。培訓(xùn)方式、類型多種多樣，有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)；有面授、函授、自修；有公費(fèi)、自費(fèi)、半公牛私。要根據(jù)企業(yè)對(duì)知識(shí)、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時(shí)間、地點(diǎn)等選擇不同的方式、類型。優(yōu)選受訓(xùn)人員。對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任，接受培訓(xùn)是每位員工的權(quán)利與義務(wù)，但不能搞平均主義；對(duì)于受訓(xùn)人員而言，受訓(xùn)時(shí)間有先有后；而且依據(jù)個(gè)人崗位、素質(zhì)，在受訓(xùn)要求方面亦有深有淺。企業(yè)培訓(xùn)的五個(gè)優(yōu)選員工忠誠度滑坡的表現(xiàn)及原因員工對(duì)企業(yè)的忠誠度是企業(yè)管理好壞的重要條件，也關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的大事，但是如何認(rèn)識(shí)員工的忠問題，如何使員工更加忠誠于企

51、業(yè)，卻是不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者望解決而又不得其解的一個(gè)問題。目前，企業(yè)員工忠誠度降低甚至滑坡已經(jīng)是一個(gè)不小的事實(shí)，主要表現(xiàn)在：第一，跳槽頻繁，流動(dòng)加劇。過去，人們習(xí)慣于終身工作在一個(gè)企業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)走進(jìn)單位大門，退休后還從這個(gè)企業(yè)領(lǐng)取退休金?，F(xiàn)在不僅年輕人換工作如同走馬燈一樣，一些中年人也不甘寂寞，隔一段時(shí)間便有不同的名片。第二，出賣情報(bào)，收受回扣。現(xiàn)在企業(yè)員工在與客戶往來的過程中收受回扣，索取好處，已經(jīng)不是什么新鮮事了，從公款中揩油似乎已經(jīng)成為一些人發(fā)財(cái)致富的捷徑。第三，多吃多占，損公肥私。以各種名目多報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)，與自己家人吃飯卻用單位的名義記賬，出差在外多開交通、住宿費(fèi)等等。第四，缺乏主動(dòng)，責(zé)任心

52、差。員工將自己的個(gè)人利益與企業(yè)利益之間劃分得清清楚個(gè)人利益斤斤計(jì)較，工作表現(xiàn)出例行公事， “做一天和撞一天鐘”。企業(yè)員工忠誠度滑坡的原因是多方面的，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此應(yīng)當(dāng)有充分的認(rèn)識(shí)，要理解員工，反省自己。當(dāng)前引起企業(yè)員工忠誠度降低的原因主要有以下幾個(gè)方面：第一，觀念變化。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，人們由以單位及整個(gè)社會(huì)的利益為著眼點(diǎn)，轉(zhuǎn)向以個(gè)人發(fā)展為主旨，這里不僅有追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的成分，也包括尋求更多的人生體驗(yàn)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。一些人不再滿足于做企業(yè)的螺絲釘，而希望自己當(dāng)老板，正所謂“寧為雞頭，不為牛后”。以往人們將“從一而終”視為天經(jīng)地義的事，而現(xiàn)在人們將一輩子待

53、在一個(gè)單位里的人視作沒有能耐，而注意在流動(dòng)中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。第二，管理不善。有些企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，員工看不到美好的前景；有些企業(yè)急功近利，使員工得不到應(yīng)有的報(bào)酬，心理上產(chǎn)生極大的反感；有的企業(yè)內(nèi)部管理體系不夠嚴(yán)密，給員工造成了一些容易犯錯(cuò)甚至于犯罪的機(jī)會(huì)等等。第三，急于求富。商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展加速了社會(huì)財(cái)富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對(duì)物質(zhì)的渴望。諸多的欲望，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴，驅(qū)使人們?yōu)榇瞬幌в|犯法網(wǎng)，逾越道德。第四，法制不健全。我國勞動(dòng)法的立法精神與西方發(fā)達(dá)國家不同，是以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益為第一要旨，這雖然體現(xiàn)了勞動(dòng)者當(dāng)家作主的特點(diǎn)，但也顯示出有關(guān)勞動(dòng)者行為約束

54、條款的不足。忠誠，不是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠，而應(yīng)是對(duì)自己組織事業(yè)的忠誠。因此，忠誠的表現(xiàn)是多方面的。首先，忠誠是效率。管理人員忠誠于企業(yè)，是考察管理者的管理是否成功的重要標(biāo)志之一，因?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)營是依靠全體員工每日每時(shí)勤勤懇懇地工作來維持的。企業(yè)經(jīng)營是以贏得利潤為第一要義，而降低成本、增加營業(yè)額便是其基礎(chǔ)，而這些都需要員工盡心盡力、齊心協(xié)力地努力來完成各自的工作，發(fā)揮出各自的主觀能動(dòng)性。員工忠誠度其次，忠誠是競爭力。企業(yè)員工忠誠必然在工作上表現(xiàn)出高效率、高效益。在此特別應(yīng)當(dāng)指出的是，即使是一般員工也同樣應(yīng)當(dāng)受到企業(yè)的尊重，他們是企業(yè)的基本成分，他們的熱情最能代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性也最能在潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。最后，忠誠是企業(yè)發(fā)展的基石。只有當(dāng)企業(yè)具備一個(gè)團(tuán)結(jié)一致、同心向上的整體，才有可能向外擴(kuò)展，而不至形成腹大中空、首尾不相顧的局面。忠誠對(duì)于企業(yè)確實(shí)極為可貴，那么我們將如何在新形勢下再建忠誠呢?第一，更新觀念。市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營者的觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢變化而變。應(yīng)該拋棄以前那種把經(jīng)理當(dāng)官當(dāng)，將企業(yè)中的人才當(dāng)作自己的私人財(cái)產(chǎn)，以封建家長式的作風(fēng)壓抑員工的思想，取而代之的應(yīng)該是尊重個(gè)人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適