員工忠誠度影響因素的實證分析畢業(yè)論文

1、畢 業(yè) 論 文論文名稱：員工忠誠度影響因素的實證分析學 院：專 業(yè)：學 號：學生：指導教師：2013年3月畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權說明原創(chuàng)性聲明本人重承諾：所呈交的畢業(yè)設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作與取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標注和致的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得與其它教育機構的學位或?qū)W歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了意。作 者 簽 名：日 期：指導教師簽名： 日期：使用授權說明本人完全了解大學關于收集、保存、使用畢業(yè)設計（論文）的規(guī)定，即：按照

2、學校要求提交畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版本；學校有權保存畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；學?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉咳荨Ｗ髡吆灻?日 期：學位論文原創(chuàng)性聲明本人重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。作者簽名： 日期： 年 月 日學位論文使用授權書本學位論文作者完

3、全了解學校有關保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權大學可以將本學位論文的全部或部分容編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。涉密論文按學校規(guī)定處理。作者簽名：日期： 年 月 日導師簽名： 日期： 年 月 日目 錄摘要2ABSTRACT31 導論41.1 選題目的與意義41.2文獻綜述51.3 創(chuàng)新與不足62 員工忠誠現(xiàn)狀的分析72.1 員工忠誠度的定義72.2員工忠誠現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析83員工忠誠度影響因素的實證分析103.1 數(shù)據(jù)來源與其處理方式103.2 建立實證模型103.

4、3 三大影響因素的分析124 結論18 4.1 企業(yè)如何選擇人才18 4.2 企業(yè)如何提高員工忠誠度18 4.3 展望員工忠誠度問題的研究趨勢19參考文獻20摘 要 員工忠誠度通過“服務利潤鏈”傳導機制影響著企業(yè)的利潤和長遠發(fā)展，如今已漸漸被成為人力資源管理中的重要組成部分。本文首先對以往關于員工忠誠度的文獻進行綜述，然后以統(tǒng)計的方法對如今人才普遍流動的現(xiàn)象與其原因加以論述；接著在以往學者的研究基礎上構建實證研究模型，將影響員工忠誠度的因素分為三大類：員工個人因素、企業(yè)環(huán)境因素、社會影響因素；通過計量學的方法對數(shù)據(jù)進行處理并做回歸，得出以上三大因素對員工忠誠度的作用規(guī)律。以個人因素和企業(yè)環(huán)境因

5、素的探討為主，社會影響因素次之。得出個人因素中的性別、年齡、婚姻狀況，企業(yè)環(huán)境因素中的就業(yè)單位性質(zhì)、職工人數(shù)因素以與社會環(huán)境因素中獲得工作途徑、是否經(jīng)歷失業(yè)等都對員工忠誠度有很大影響。文章最后對企業(yè)如何選擇人才以與應該如何提高員工忠誠度的問題進行了總結，同時給出了建議與指導。關鍵詞：員工忠誠度，個人因素，企業(yè)環(huán)境因素，社會影響因素ABSTRACT Employee loyalty impacts enterprise profit and the long-run development through Service Profit Chain. Meanwhile, employee loy

6、alty has become an integral part of Human Resource Management. In this thesis, opinions on employee loyalty from the previous literatures will be summarized firstly. Then, the prevalent talent mobility phenomenon will be discussed and its cause will be explained with the help of statistical methods.

7、 After that, an empirical research model will be made based on former scholars' researches. In particular, factors which affect employee loyalty will be sorted into employees' individual quality, enterprise environment, and social influence in this model. Finally, a regression will be made b

8、y data processing undermetrology and this regression will present how the above three factors influence employee loyalty. We will put emphasis on employees' individual quality and enterprise environment, followed by social influence. Through the regression, we find that gender, age and marital s

9、tatus from employees' individual quality, nature of employment and size of the stuff from enterprise environment, and the way to get the job and unemployment experience from social influence make a difference on employee loyalty. In the end, the thesis will make a conclusion on how can an enterp

10、rise choose a talented person and how to enhance employees loyalty, with some suggestions and directions. Key Words: Employee loyalty, individual quality, enterprise environment, social influence員工忠誠度影響因素的實證分析1 導論1.1 選題目的與意義現(xiàn)如今，員工與企業(yè)之間的關系猶如婚姻，“閃婚閃離”般的跳槽行為讓企業(yè)家憂心重重，人才的普遍流動也讓企業(yè)培訓的機會成本大大提高。員工作為企業(yè)最重要的資源，

11、其忠誠度就像一雙無形的手，牽動著公司的業(yè)績和利潤。除了吸引人才的流入之外，設法留住員工也是企業(yè)人力資源管理中重要組成部分。有研究表明：員工忠誠度對員工的離職傾向有明顯的預測作用（黃蕾 2005）。因此，提高員工忠誠就成了留住人才的最佳手段。所謂員工忠誠度，是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度，它是一個量化的概念。當然，對于員工忠誠度的定義，目前還沒有一個統(tǒng)一的認識。有學者認為，忠誠不僅僅是一種品德，更是一種能力，一種需要靠企業(yè)去培養(yǎng)的能力。忠誠作為一種能力，又是對其他所有能力的統(tǒng)帥，因為如果一位員工不夠忠誠，那么其他一切能力對企業(yè)來說都將毫無效

12、益。提高員工的忠誠程度，不僅減少了企業(yè)人員置換和培訓的成本，讓企業(yè)與員工之間的關系更加穩(wěn)固，而且對提高企業(yè)核心競爭力、員工凝聚力的作用巨大。1994年由詹姆斯·赫斯克特等五位哈佛商學院教授提出了“服務利潤鏈”的模型，表明企業(yè)利潤取決于顧客忠誠度，而顧客忠誠度又取決于顧客滿意度，顧客滿意度則最終取決于員工忠誠度。同時提出了“公司部服務質(zhì)量”的概念，它告訴我們企業(yè)要想更好地服務顧客來取得利潤，首先應該服務好“部顧客”公司部員工。員工忠誠度下降原因與對策一文中也提到，“一些學者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5，客戶滿意度能夠提高1.3，進而企業(yè)的銷售額能夠增長0.5。”可見員工對所在企業(yè)的忠誠

13、度是企業(yè)管理好壞的風向標，關系到企業(yè)的長遠發(fā)展。 從計劃經(jīng)濟下的終身雇傭到市場經(jīng)濟下的合同雇傭，人才的去留由“企業(yè)說了算”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嗣癞敿易鲋鳌?。因此提高員工忠誠度更成為了人力資源管理的重點。然而，很多企業(yè)都對提高員工忠誠度的問題并不重視，還一味得以為以傳統(tǒng)的方式：加薪就能留住人才，這是萬萬不可取的。那么，到底在人才招聘時應該選擇怎樣的人才？怎樣才能提高員工的忠誠度，讓員工心甘情愿留在企業(yè)工作呢？這是本文要探討和研究的主要問題。員工忠誠度的影響因素有哪些，相比之下哪些因素更能改變員工的忠誠度等等問題都會在本文中得到結論。本文將以中國社科院的調(diào)查問卷結果作為數(shù)據(jù)來源，運用計量的方法來對員工忠誠的

14、影響因素做一個具體分析。1.2 文獻綜述在探討員工忠誠度影響因素之時，不由地會想起兩位著名心理學家的理論：亞伯拉罕·馬斯洛和弗里德里克·赫茨伯格。1943年，馬斯洛提出了“需求層次理論”，認為人們的各種需求之間有著高低層次之分，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足之后，人們將會追求更高層次的需求。隨后的1950年代末，赫茨伯格對員工工作的心理需求做了實證研究，提出了“雙因素理論”，認為保健因素只能消除員工的不滿，而只有激勵因素才會讓員工得到滿足。這兩個理論至今一直作為管理學的基礎理論。由此也可得出，提高員工忠誠度需要為員工提供更高層次需求的滿足感，以與保證激勵因素的實施。對所參考的文獻，

15、筆者進行了一定的分類。第一類是純文字性的文獻，第二類是以數(shù)據(jù)作為依據(jù)進行統(tǒng)計、計量、實證分析的文獻。第一類文獻主要的觀點有：滕志剛（2012）認為在市場經(jīng)濟的合同雇傭制下，管理者能力、工作滿意度、薪酬激勵是提升現(xiàn)代員工忠誠度的三大關鍵點。海濤（2012）則提到了一點新穎的看法，社會約束制約機制不夠完善導致員工違悖忠誠于企業(yè)的行為成本大大降低。建村(2012)表明，跳槽、兼職、員工腐敗等不忠誠的現(xiàn)象產(chǎn)生的原因歸結為企業(yè)文化、薪酬福利、發(fā)展機會、工作環(huán)境、就業(yè)安全性缺乏5大因素。佳?。?011）將影響因素提煉為企業(yè)文化、用人機制、薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展4點。云端（2012）是以S旅游集團為例，主要是提

16、出要建立一個人才培養(yǎng)體系，除了加薪酬外，要根據(jù)員工不同的需施有效的激勵，因為只有激發(fā)員工在的“動機”，才能使他自愿為公司效勞。這一點是比較建設性的。此外，王婷、海燕（2007)和易虹霞(2012)都將忠誠度影響因素概括為三大類：企業(yè)部、員工個人、社會環(huán)境，其中企業(yè)部的各大因素是影響員工忠誠度的核心因素，其所占比例之和達到了60以上。本文也將參考此分類方法進行研究。第二類文獻主要的觀點有：大學唐瑩（2004)分析到，薪酬戰(zhàn)略在總體上對員工忠誠度沒有顯著的直接影響，在很大程度上是通過員工報酬公平感這一中介變量對員工忠誠度產(chǎn)生影響。玉華、曉東、曉麗（2011）提到，員工參與與其各維度與員工忠誠度正向

17、顯著相關。寧智（2005）通過兩家軟件公司的數(shù)據(jù)分析證明了，部服務質(zhì)量對企業(yè)員工忠誠度的積極作用。也印證了1994年由詹姆斯·赫斯克特提出的“服務利潤鏈”傳到機制模型。馬曉峰（2012）通過建立模型測評得出77%的忠誠度中影響最大的還是醫(yī)院本身的環(huán)境因素。黃蕾（2005）對員工忠誠度有一個全新的定義：以全體或絕大多數(shù)員工對公司管理和前景的充分信任為基礎所反映出來的部凝聚力。文章對兩家供電企業(yè)的員工進行了研究，提出了“企業(yè)價值觀是否道德”這一影響因素，認為道德的企業(yè)價值觀能夠增強員工忠誠度，但容易被錯誤地實踐這一新穎的觀點。志、向征、敢新（2005）對國有企業(yè)和民營企業(yè)的員工進行了比較

18、，發(fā)現(xiàn)兩者在員工忠誠度的培養(yǎng)上還是存在著較大差異。這與本文要討論的單位性質(zhì)因素有一定的相似性。 從中國知網(wǎng)CNKI的文獻分類統(tǒng)計可以看到，1992-2000年之間，有關員工忠誠度的論文文獻每年平均發(fā)表數(shù)不到30篇，直到2006年以后發(fā)表數(shù)量才逐漸增多。可見我國對于員工忠誠度這一問題的研究還處于起步階段。此外，在眾多有關員工忠誠度的文獻中，還以純文字的理論介紹、現(xiàn)象描述居多。而在這些文獻中，與本文相關度最高的當屬蘭霞、閔琳琳、吳小康等人的基于心理契約的知識型員工忠誠度的影響因素。文章通過對20名知識型員工的訪談，歸并整理得到23個忠誠度影響因素，再以調(diào)差問卷的形式對2006 年卓展購物中心和卓展

19、時代廣場百貨的618名員工進行樣本的搜集，通過計量回歸的方法得出了三大類影響員工忠誠度的因素：成長影響因素、工作影響因素、企業(yè)影響因素。本文則在此基礎上，以更多的樣本為數(shù)據(jù)來源，將個人因素如工齡、教育程度等也加入其中進行更加細致的考察與分析。1.3 創(chuàng)新和不足可以看到目前關于員工忠誠問題的純文字性論文不在少數(shù)，但是，第二類文獻定量研究的論文卻是比較少量的。筆者認為，原因在于：1.關于員工忠誠度的問題一直沒有得到很好的重視，一直到2000年以后才開始被關注和探討 2.員工忠誠度本身難以用準確的數(shù)值去估計它。 3.可能影響員工忠誠度的因素多且非量化占多數(shù)，因此搜集數(shù)據(jù)較困難。目前對于員工忠誠度這個

20、非量化的指標評價方法主要有三種：OCQ 量表（組織承諾）、員工滿意度調(diào)查和360度員工忠誠度評估體系。由于本文作為數(shù)據(jù)來源的調(diào)查問卷中沒有涉與到員工滿意度這一問題，故只能以“在單位工作年限”作為評估員工忠誠度的指標。這也是本文的不足之處（將在下文詳述）。而本文的創(chuàng)新之處在于數(shù)據(jù)來源于中國社科院的社會住戶調(diào)查問卷結果，固樣本數(shù)據(jù)量非常大。且是第一次將社會成員關系放入影響因素進行探討的。本文主要從個人因素著手，探討在招聘時企業(yè)更應選擇怎樣的人才作為自己的員工，次要是探討企業(yè)應該如何改善自身的環(huán)境。 2員工忠誠現(xiàn)狀的分析2.1 員工忠誠度的定義對于員工忠誠的界定，至今還沒有一個統(tǒng)一的共識。最早是在1

21、960年，由Becker提出來的。他認為員工忠誠是指由組織成員單方投入產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向，這種單方投入可以指一切有價值的東西。隨后有很多學者對員工忠誠進行了界定，筆者將其分為三大類：具體的忠誠論、抽象的忠誠論、綜合論。具體的忠誠論是指員工將對企業(yè)的忠誠用具體的行為或者業(yè)績指標表現(xiàn)出來；抽象的忠誠論是指將員工對企業(yè)的忠誠定義為一種情感、心理、態(tài)度等抽象的事物；綜合論是將前兩者的結合。 具體的忠誠論：美國人Bob(1999)定義員工忠誠是以行為來體現(xiàn)的。抽象的忠誠論： 歐陽潤平將員工忠誠度定義為以全體或絕大多數(shù)員工對公司管理和前景的充分信任為基礎所反映出來的部凝聚力。 艷( 2001)

22、、聚梅和步峰( 2003) 等學者認為，員工忠誠是指員工對企業(yè)有著深厚的感情，對自己的工作有強烈的責任感和使命感，心甘情愿為企業(yè)奉獻，想要幫助企業(yè)達到長遠目標的心理。建村（2012）認為，忠誠度是指一個人對其所屬社會團體的目標、宗旨等方面的堅信不疑的品質(zhì)。 綜合論：瑞美、桂云( 2003)提出員工忠誠是指員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為。益云認為，員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬。另外，加拿大學者Meyer Allen還將忠誠擴展為三個層次，即情感忠誠、繼續(xù)忠誠和規(guī)忠誠。所謂情感忠誠是指員工對企業(yè)的感情依賴與認同感；繼續(xù)忠誠是指因為在企業(yè)工作的時間較長而使得機會成本變大，迫使員

23、工向要繼續(xù)留在公司而產(chǎn)生的忠誠；規(guī)忠誠是指基礎社會道德倫理，不應該忘恩負義而決定留在公司的義務感。2.2 員工忠誠現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析下表是根據(jù)問卷調(diào)查中的問題P132A的數(shù)據(jù)做的統(tǒng)計圖。表1 在現(xiàn)單位工作年限的統(tǒng)計表 在現(xiàn)單位工作年限人數(shù)比例（0,5257425.54%（5,10146814.56%（10,15147714.65%（15,20150414.92%（20,25149914.87%（25,307907.84%(30,+）7687.62%總計10080100% 圖1 在現(xiàn)單位工作年限的統(tǒng)計圖從表1和圖1中得知，在現(xiàn)單位的工作年限不超過5年的人數(shù)所占比例（25.54%）超過任何一個平均時間

24、段的人數(shù)所占比例；工作年限在5-25年的人數(shù)所占比基本保持在14.5%左右；25年以上在同一家公司工作的人數(shù)所占比例均在8%以下。從員工在現(xiàn)單位的工齡統(tǒng)計可以看到普遍的人員流動現(xiàn)象，在員工進入公司前5年尤為突出。表2 是否考慮換工作的人數(shù)統(tǒng)計表人數(shù)占比是300734.73%否565165.27%總計86581表3 考慮換工作的各種理由數(shù)量統(tǒng)計表理由數(shù)量占比穩(wěn)定的工作 For a more secure job57319.06%更好的福利、社會保障 For better benefits40613.50%更高的報酬 For better pay137345.66%更好的工作條件 For bett

25、er work conditions41013.63%住房問題 Housing341.13%想自謀職業(yè) Wanted to start your own business421.40%其他 Other (Please specify)1695.62%總計30071圖2 考慮換工作的各種理由數(shù)量統(tǒng)計圖從表2中看出，被訪者中已有超過1/3的員工正在考慮跳槽。而從圖2中看到，大多數(shù)人考慮換工作的原因在于：1. 工資不高(45.66%) 2.工作不穩(wěn)定(19.06%）。3 員工忠誠度影響因素的實證分析3.1 數(shù)據(jù)來源與其處理方式 數(shù)據(jù)來源于中國社科院的DSDR（Data Sharing for Dem

26、ographic Research）問卷調(diào)查的結果。問卷有效份數(shù)10239。數(shù)據(jù)采用Stata軟件進行處理。由于問卷中的選項以數(shù)字“1、2、3”生成數(shù)據(jù)，故為方便虛擬變量進行回歸，將數(shù)據(jù)進行了如下的合并與定義。表4 問卷中被引用的問題與數(shù)據(jù)處理方式因素符號問卷選項合并定義性別sex2.女女01.男男1文化程度edu1.未上過學 2.掃盲班 3.小學 4.初中初中以下05.高中（職高、）6.中專 7.大專大專以下18.大學 9.研究生本科以上2婚姻marry1.未婚 3. 離婚 4. 喪偶 5. 其他單身02.有配偶有配偶1黨派party1.中國共產(chǎn)黨 2. 其他黨派 3. 共青團有黨派04.無

27、黨派無黨派1就業(yè)單位性質(zhì)quality1.企業(yè)企業(yè)02.黨政機關黨政機關13.事業(yè)單位事業(yè)單位24.其他其他3經(jīng)營狀況operate1.虧損（或瀕臨破產(chǎn)）企業(yè)虧損02.不盈利或稍有盈利企業(yè)不虧不盈13.較多盈利企業(yè) 較多盈利2是否改制過change2.否否01.是是1如何獲得現(xiàn)工作how3.公開考試 5.報紙招聘 7.自己尋找 8.自干個體，私營自己努力01. 政府安排（包括正常工作調(diào)動） 2.頂替 4.就業(yè)部門介紹 6.私人介紹別人介紹19.現(xiàn)在不工作 10.其他其他2是否經(jīng)歷失業(yè)lose2.否否01.是是13.2 建立實證模型由于數(shù)據(jù)有限，本文以“在單位工作年限”作為員工忠誠度的量化指標。

28、假設：先單位工作年限越長，員工越忠誠。（此假設有一定局限性，在下文詳述且進行了糾正與改進）。另外，本文將員工忠誠度的影響因素分為三大類：員工個人因素、企業(yè)環(huán)境因素、社會關系因素。員工個人因素包括員工的性別、年齡、文化程度等等；企業(yè)環(huán)境因素包括就業(yè)單位性質(zhì)、職工人數(shù)、平均每天工作時間、工資待遇等等；社會關系因素包括獲得工作的途徑、能夠幫助你換工作的人數(shù)等等。（詳見下表） 表5 問卷中被引用的問題與數(shù)據(jù)處理方式1員工個人因素問題編碼備注虛擬變量性別P105男/女文化程度P1121-4合并成“初中以下”/ 5-7合并成“大專以下”/ 8-9合并成“本科以上”婚姻P1091345合并成“單身”/ 2有

29、配偶黨派P1101-3合并成“有黨派”/4無黨派變量年齡P106教育年限P113脫產(chǎn)培訓時間P1332企業(yè)環(huán)境因素編碼備注虛擬變量就業(yè)單位性質(zhì)P134企業(yè)/ 黨政機關/ 事業(yè)單位/ 其他經(jīng)營狀況P136前提是 企業(yè)單位的話是否改制過P137是/否 變量職工人數(shù)P139平均每月工作天數(shù)P147A平均每天工作時間P147B全年收入P201獎金P202回歸效果非常不顯著t=0.977，故下文不再分析津貼P203回歸效果不顯著t=0.341，故下文不再分析3社會環(huán)境因素編碼備注虛擬變量如何獲得現(xiàn)工作P1443578合并為“自己努力”/ 1246合并成“別人介紹”/ 9 10 合并成“其他”近三年是否換

30、過工作P150是/ 否是否經(jīng)歷失業(yè)P132B是/否變量多少朋友能幫調(diào)工作P1483.3三大影響因素的分析3.3.1 員工個人因素分析表6 員工個人因素分析reg回歸數(shù)據(jù)(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)YP132AP132AP132AP132AP132AP132AP132Acons12.57*-8.975*-9.402*-9.717*-10.40*-9.564*-9.392*(0.133)(0.355)(0.329)(0.403)(0.591)(0.639)(0.642)sex3.249*1.640*1.710*1.748*1.737*1.685*1.672*(0.193)(0.168

31、)(0.168)(0.169)(0.169)(0.170)(0.169)P1060.554*0.513*0.515*0.516*0.511*0.507*(0.010)(0.012)(0.013)(0.013)(0.013)(0.013)marry2.327*2.340*2.352*2.429*2.422*(0.246)(0.247)(0.247)(0.248)(0.248)edu10.397*0.08240.0110-0.0126(0.218)(0.285)(0.286)(0.286)edu2-0.344-0.911*-1.065*-1.097*(0.280)(0.430)(0.432)(0.

32、431)P1130.0759*0.05810.0462(0.045)(0.045)(0.045)party-0.598*-0.549*(0.183)(0.184)P1330.0729*(0.018)N10239102391023910231102311023110231R-sq0.0260.2870.2910.2910.2920.2920.293 在現(xiàn)單位工作年限的個人因素回歸分析中，首先依次引進的是最基礎的3個個人變量：性別、年齡、婚姻狀況?；貧w方程為Y1(先單位工作年限) = -9.402+1.710*性別+0.513*年齡+2.327*婚姻，R2=29.12% 。T值的數(shù)值分別是10.1

33、1、49.31、7.92，其分布的顯著性概率為0.000，說明因變量和這3個自變量的線性關系是顯著的，可建立線性模型。接著依次引入的變量是關于學習程度的變量：文化程度、受教育年限、脫產(chǎn)培訓時間。最后增加的變量是有無黨派。后兩次的變量引入使擬合度提高到了29.40%。從表中虛擬變量性別sex（女性0，男性1）的系數(shù)得知，男性的平均工作年限長于女性1.672年；變量年齡P106的系數(shù)表明，員工年齡每增加1歲，平均工作年限增加0.507年；虛擬變量婚姻marry（單身0，有配偶1）的系數(shù)表明，有配偶的員工比單身員工的平均工作年限長2.422年；虛擬變量文化程度edu（0初中以下，1大專以下，2本科以

34、上）的系數(shù)可以得知初中以下學歷的人在現(xiàn)單位的平均工作年限高于大專以下0.013年，高于本科以上學歷的人1.097年；變量教育年限P113的系數(shù)表明，教育年限每增加1年，平均工作年限就減少0.046年；變量脫產(chǎn)培訓時間P133的系數(shù)表明，脫產(chǎn)時間每增加1年，員工的平均工作年限就增加0.073年；虛擬變量黨派party（有黨派0，無黨派1)的系數(shù)表明，無黨派人士比有黨派人士的平均工作年限短0.550年。我們可以這么理解，由于女性要操持家務，男性相對而言更以事業(yè)為重，故相比女性工作年限更長，對公司忠誠度也更高；年齡越大，工作變動的機會就越小，因而對公司也更加忠誠；有配偶的已婚人士因為要扛起家庭責任的

35、重擔，需要一份較為穩(wěn)定的工作，因而工作年限較單身而言更加長，對公司也相對忠誠；學歷越高的人可以選擇的工作也就越廣泛，相對學歷低的人而言，跳槽的幾率也就更大，忠誠度也隨之降低；脫產(chǎn)培訓時間越多，表明員工受到單位的賞識，操作技能的培訓也使得其在工作中更有優(yōu)勢，故其對公司的忠誠度就高；受教育年限也同上兩者一樣；而有黨派的人相對無黨派的人有更多的信仰、使命與責任感，對公司更可能產(chǎn)生忠誠感。綜上所述：在員工個人的眾多因素中，員工的性別、年齡、婚姻是影響員工工作年限的重要因素，對員工忠誠度起到重要作用。企業(yè)在招聘人才時，應首先考慮的是已婚男性，因為數(shù)據(jù)顯示這類人在單位的平均工作年限更長，忠誠度更高。在考慮

36、選用人才的學歷以與是否給予培訓的問題時，一方面要達到崗位技術的實際需求水平，另一方面要考慮到學歷學高忠誠度越低的問題，應該選用對企業(yè)有著強烈歸宿感、使命感的員工并對其采用適時的培訓機制。有無黨派的數(shù)據(jù)表明，企業(yè)在沒有黨派沖突的情況下，錄用有黨派人士為企業(yè)工作是更理性的選擇。這一點也證實了為什么中國政府機關更傾向錄用黨員。另外，數(shù)據(jù)顯示年齡越大忠誠度越高，年齡大的員工對工作可能更有經(jīng)驗，但是企業(yè)也要考慮到年齡小的員工可以給企業(yè)輸入新的血液和創(chuàng)新想法，要根據(jù)企業(yè)的實際情況出發(fā)。3.3.2 企業(yè)環(huán)境因素分析表7 企業(yè)環(huán)境因素分析reg回歸數(shù)據(jù)(1)(2)(3)(4)(5)(6)YP132AP132A

37、P132AP132AP132AP132Acons-9.665*-7.599*-8.012*-10.81*-5.445*-5.268*(0.665)(0.623)(0.623)(0.612)(0.823)(0.835)operate10.194(0.189)operate20.501*(0.243)quality1-3.205*-2.616*-0.681*-0.812*-0.868*(0.300)(0.306)(0.305)(0.305)(0.305)quality2-0.998*-0.467*0.485*0.386*0.302(0.207)(0.215)(0.211)(0.210)(0.211

38、)quality3-7.689*-7.337*-5.450*-5.059*-5.056*(0.279)(0.281)(0.281)(0.283)(0.284)change1.890*1.047*1.039*1.068*(0.210)(0.206)(0.205)(0.205)P1391.856*1.824*1.801*(0.0708)(0.0706)(0.0710)P147A-0.147*-0.147*(0.0199)(0.0200)P147B-0.177*-0.177*(0.0480)(0.0482)P2010.00003*(0.00001)N1023110231102311023110231

39、10200R-sq0.2940.3460.3510.3920.3970.397在現(xiàn)單位工作年限的公司環(huán)境因素回歸分析中，在控制個人因素不變的基礎上，首先引進的變量是公司的經(jīng)營狀況operate（虧損0，不虧不盈1，較多盈利2），從公式（1）的系數(shù)可以得知盈利越多的公司員工工作的年限也會越長，相比虧損企業(yè)的員工工作年限長0.19-0.50年。T值分別是1.02、2.06，P概率為0.307、0.040，顯著性并非十分明顯。接著引進就業(yè)單位性質(zhì)變量，可以看到公式（2）擬合度從29.43%大幅提升至34.66%。增加是否改制變量后，在引進職工人數(shù)變量時，公式（4）擬合度又一次大幅提升，從35.18%

40、至39.26%。最后引入變量平均每月工作天數(shù)、平均每天工作時間、全年收入。以上引入的變量顯著性都較明顯。從公式（2）可以看出，虛擬變量就業(yè)單位性質(zhì)quality（企業(yè)0 黨政機關1，事業(yè)單位2，其他3）的系數(shù)得知，黨政機關和事業(yè)單位的員工平均工作年限短于企業(yè)員工1-3.2年。公式（6）中，虛擬變量是否改制過change（否0，是1）的系數(shù)表明，相比過去10年未改制過單位，改制過的單位中的員工平均工作年限要長1.068年；變量職工人數(shù)P139的系數(shù)表明，職工人數(shù)每增加一單位，員工平均工作年限增加1.80年；變量平均每月工作天數(shù)P147A的系數(shù)顯示，平均每月工作天數(shù)每增加1天，員工的工作年限就減少

41、0.147年；變量平均每天工作小時P147B的系數(shù)表明，平均每天工作時間每增加1小時，員工的工作年限減少0.177年；變量年收入P201的系數(shù)表明，年收入每增加1單位，員工的平均工作年限就增加0.00003年。我們可以這樣理解，黨政機關與事業(yè)單位都是由國家設置的單位，雖然穩(wěn)定但沒有企業(yè)盈利多，大部分人還是更愿意在企業(yè)工作，這也進一步論證了上述企業(yè)經(jīng)營狀況對員工工作年限的正相關關系；另一方面，由于黨政機關和事業(yè)單位的數(shù)量必定少于企業(yè)，其員工人數(shù)也會少于企業(yè)員工人數(shù)，故結果也會更偏向于企業(yè)。職工人數(shù)越多，表明單位規(guī)模大而穩(wěn)定，工作更細化，責任更明確，人們更愿意在這樣的單位工作，故職工人數(shù)越多的單位

42、員工忠誠度越高。另外，工作天數(shù)越多、工時越長，員工就越容易有厭工情緒，對企業(yè)忠誠度也隨之降低。年收入越高，員工忠誠度越大這一點是顯而易見的。綜上所述：在企業(yè)環(huán)境因素中，就業(yè)單位性質(zhì)、經(jīng)營狀況、職工人數(shù)是影響員工工作年限的重要因素，對員工忠誠度起到重要作用。黨政機關和事業(yè)單位更加要重視員工的忠誠度培養(yǎng)問題，因為數(shù)據(jù)表明員工更傾向于在企業(yè)工作較長年限。根據(jù)企業(yè)的實際需求，適當?shù)脑黾勇毠と藬?shù)，一方面工作細化，分工合作效率提高，另一方面也會提高員工的忠誠度。此外，合理安排好員工的工作時間與休假時間才更有助于員工投入工作之中。3.3.3 社會環(huán)境因素分析表8 社會環(huán)境因素分析reg回歸數(shù)據(jù)(1)(2)(

43、3)YP132AP132AP132Acons-7.224*-6.739*-6.662*(0.811)(0.770)(0.770)how13.911*2.927*2.946*(0.187)(0.180)(0.180)how21.789*1.249*1.238*(0.554)(0.527)(0.527)lose-7.353*-7.325*(0.221)(0.221)P148-0.136*N102311023110231R-sq0.4220.4790.479現(xiàn)單位工作年限的社會環(huán)境因素回歸分析中，在控制上文所有變量不變的基礎上，首先引進的變量是如何獲得現(xiàn)工作。從公式（1）系數(shù)3.911、1.789與

44、t值20.93、3.23可以看到自變量對因變量的影響是非常大的。第二步引進的是否經(jīng)歷失業(yè)。在這里筆者想說明，由于經(jīng)歷過失業(yè)的人在現(xiàn)單位的工作年限很可能由于剛剛經(jīng)歷失業(yè)而縮短，因此自變量與因變量之間本來就有一定的關聯(lián)性。效果顯著也有其必然性。第三步引進的是多少朋友能幫助獲得（調(diào)）工作，最后方程得擬合優(yōu)度可以達到48.04%。從表中可以看出，由虛擬變量如何獲得現(xiàn)工作how（自己努力0，別人介紹1，其他2）的系數(shù)得知，相比自己努力，經(jīng)別人介紹的員工的工作年限長2.946年；虛擬變量是否經(jīng)歷失業(yè)lose（否0，是1）的系數(shù)顯示，經(jīng)歷過失業(yè)的人比沒有經(jīng)歷過失業(yè)的人的平均工作年限短7.325年；變量多少朋

45、友能幫調(diào)工作P148的系數(shù)得知，每增加1位可以幫助換工作的朋友，員工的工作年限就減少0.136年。其中如何獲得現(xiàn)工作中經(jīng)別人介紹、是否經(jīng)歷失業(yè)、多少朋友能夠幫助換工作三大變量的t值分別是16.37、33.17、3.84，p值無限接近0。說明因變量和這3個自變量的線性關系是顯著的。我們可以這樣的理解，自己努力找來的工作中有很大一部分是被迫接受的、不適合自己的工作，且由于沒有關系導致工作的流動性較大，而經(jīng)別人介紹的工作由于關系、人情、工作適合度等一系列因素的影響下導致該工作相比自己努力找來的工作更加穩(wěn)定，故工作年限較長，忠誠度也相對較高。另外，如果多一位可以幫助自己換工作的親朋好友，那么工作的選擇

46、圍與機會就更廣更多一點，也會影響到員工的工作年限與忠誠度。由于變量經(jīng)歷失業(yè)與因變量在現(xiàn)單位工作年限有一定的相關性，且用在現(xiàn)單位工作年限來解釋員工忠誠度的問題也有一定的局限性。故現(xiàn)用另一個因變量“是否考慮換工作”來做進一步的回歸分析。表9 三大因素總體分析log回歸數(shù)據(jù)transferhow1how2quality1quality2quality3P139N=9598-0.0303-0.548*-0.692*-0.586*-0.187*-0.0259(0.0561)(0.183)(0.0941)(0.0628)(0.0844)(0.0209)P147AP147BsexP106marryedu10

47、.001940.02020.0360-0.038*0.291*0.0185(0.0061)(0.0145)(0.0466)(0.0030)(0.0800)(0.0552)edu2P133loseP148cons0.0969-0.00592-0.239*0.0344*0.487*(0.0900)(0.0050)(0.0691)(0.0108)(0.218) 將個人、公司環(huán)境、社會環(huán)境三大因素統(tǒng)統(tǒng)考慮在，對被解釋變量是否考慮換工作（0否，1是）做了log回歸。數(shù)據(jù)表明：經(jīng)歷失業(yè)的人考慮換工作的概率越小，即對公司更忠誠?；貧w發(fā)現(xiàn)，結論與上文基本一致，除了quality和marry兩大變量。 對就業(yè)單

48、位性質(zhì)quality的理解：正如上文所說，由于政企、事業(yè)單位的崗位數(shù)量遠遠少于企業(yè)，且工作相對輕松和穩(wěn)定，因此也有相當一部分人是不考慮放棄這樣的工作環(huán)境。換句話說，就單位性質(zhì)而言，員工的忠誠度問題是因員工個人工作傾向而定的，喜歡高收入的員工更愿意在企業(yè)工作而偏愛穩(wěn)定性的員工更愿意在政企、事業(yè)單位工作。 對婚姻狀況marry的理解：上文認為，已婚人士因為有家庭重任所以對公司更忠誠，但不排除因為新家庭的組建而在工作地點上有了改變，進而考慮換工作的可能。同時，結合以前學者的研究認為，已婚人士還是相對忠誠度更高。綜上所述：經(jīng)歷過失業(yè)的人會更加珍惜現(xiàn)有的工作，對公司忠誠度更高。另外，獲得工作的方式也對員

49、工忠誠度有著顯著影響。 4 結論4.1企業(yè)如何選擇人才從個人特點來看，數(shù)據(jù)表明，男性比女性更忠誠，已婚比單身更忠誠，年齡越大、學歷越低者越忠誠，有黨派者更忠誠，受過企業(yè)脫產(chǎn)培訓時間越長的員工越忠誠。因此，企業(yè)在招聘人才時，要在符合實際需求情況的基礎上，考慮到以上因素，選擇對企業(yè)忠誠度越高的人對企業(yè)的隱形利潤和長遠發(fā)展都有著不可忽視的重要作用。從社會關系的影響角度來看，數(shù)據(jù)也顯示由政府安排的、私人介紹的員工的忠誠度也較高，因為這之間牽涉到更復雜的情感關系。但也要考慮到這類員工本身是否適合該崗位，企業(yè)應該在聽取別人建議的基礎上，認真考察被介紹、調(diào)動來的員工本身的綜合能力。4.2企業(yè)如何提高員工忠誠

50、度從企業(yè)環(huán)境因素看，黨政機關和事業(yè)單位雖然工作相對穩(wěn)定，但是有一部分人還是愿意在企業(yè)工作，因此這類單位更應該注重培養(yǎng)員工的忠誠度，不只是靠給予較穩(wěn)定的職位與薪水福利來留住員工。數(shù)據(jù)顯示，每天工作時數(shù)與月工作天數(shù)的減少，都會提高員工的忠誠度。因此，給予年假、調(diào)休，減少員工加班天數(shù)等措施合理安排員工的工作時間，都是較好提高員工忠誠度的方法。另外，根據(jù)企業(yè)的實際需求情況，適當增加單位的職工人數(shù)，減少每位員工的工作量，分工合作，責任細化，對企業(yè)的發(fā)展也有一定的促進作用。最后，如果公司例如銀行、連鎖超市等在各個區(qū)域都有分支機構，那么適當考慮員工居住地點的變動給予工作地點的調(diào)換，也會為提高忠誠度起到積極作

51、用。4.3展望員工忠誠度問題的研究趨勢 忠誠是相互的，員工忠誠于企業(yè)組織的同時，也希望企業(yè)能夠忠誠于自己?！肮静糠召|(zhì)量”就表明了，后者對前者有著重要影響。因此，有必要對企業(yè)忠誠度進行一定的研究分析，讓每個尋找工作的人在選擇企業(yè)時有個更好的參考。參考文獻1.蘭霞，閔琳琳，吳小康，崢基于心理契約的知識型員工忠誠度的影響因素人力資源管理，2008年第20卷第4期2.滕志剛關于人力資源管理中提高員工忠誠度的思考經(jīng)濟技術協(xié)作信息，2012年（20）總第1111期3.海濤農(nóng)業(yè)銀行員工忠誠度問題研究現(xiàn)代金融，2012年第10期4.王婷，海燕員工忠誠度的影響因素與培養(yǎng)對策研究述評科技信息，2007年第1期5.易虹霞如何加強和提高企業(yè)員工忠誠度的探討中國外資，2012年9月上總第272期6.建村員工忠誠度下降原因與對策合作經(jīng)濟與科技，2012年5月號下7.佳俊中小企業(yè)員工忠誠度的影響因素與對策分析員工工程，2011年第1期8.云端關于提高中小企業(yè)員工忠誠度的思考管理，2012年第5期9.唐