勞動(dòng)合同法解析及員工關(guān)系管理實(shí)操ppt課件

1、勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法解析及員工關(guān)系管理實(shí)操解析及員工關(guān)系管理實(shí)操 1 以前，公司為刀俎，員工為魚(yú)肉。 自勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以來(lái)，員工逐漸了解到自己被公司侵犯的利益，開(kāi)始利用法律手段維護(hù)自己的權(quán)益。甚至，有員工利用法律，來(lái)找公司的空子，找公司的茬。2本次學(xué)習(xí)課題一、員工管理的基本問(wèn)題二、勞動(dòng)合同法下的員工管理三、違紀(jì)員工處理四、離職員工管理3一、員工管理的基本問(wèn)題1、人性論與管理 中國(guó)：性善論 性惡論 西方：X理論 Y理論 Z理論4自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要?dú)w屬與愛(ài)需要安全需要生理需要2 、人的需求層次：53、員工管理的發(fā)展趨勢(shì)人是“工具”最原始、最初級(jí)的階段老板即人事經(jīng)理甚至沒(méi)有專門(mén)人事管理人員人是

2、“資源”強(qiáng)調(diào)人力資源管理與開(kāi)發(fā)人具有能動(dòng)性開(kāi)發(fā)的主體和客體即可以分開(kāi)也可以為同一體人是最重要的“資本”最關(guān)注員工的保值、增值投資收益率主動(dòng)團(tuán)隊(duì)的整體的潛能開(kāi)發(fā)和服務(wù)意識(shí)培養(yǎng)人事管理人力資源管理人力資源經(jīng)營(yíng)管理64、員工管理的目的 協(xié)調(diào)員工與公司，員工與員工之間的關(guān)系，在建立積極向上的工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)組織的工作目標(biāo)。75、員工管理核心三要素主體：主體：勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、 勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代會(huì)）和用人 單位內(nèi)容：內(nèi)容：主題雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)客體：客體：主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的 事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi) 生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、

3、勞動(dòng)環(huán)境等86、和諧員工管理三階段 合法：主體/程序/內(nèi)容 平等：沒(méi)有歧視 和諧：滿意度高9 案例： 企口車(chē)間A員工與B員工打架，B員工用木板把A員工的頭打破，鮮血直流。由于處于用工時(shí)期，且公司從人性化考慮，并未按制度給予開(kāi)除，而是采取雙方從輕處理的辦法：給于B員工記大過(guò)一次，A員工不處理。公司在調(diào)解及處理的過(guò)程中，A/B員工均在場(chǎng)表示同意?？墒潞?，A員工表示被打的頭破血流，對(duì)于B員工處理太輕。不滿到后勤人事部反映，人事的態(tài)度是：當(dāng)時(shí)處理事情的時(shí)候，你們都在場(chǎng)，都同意了，而且有意見(jiàn)當(dāng)時(shí)為何不提出？說(shuō)好的事情，怎么能隨便改？A員工不滿的走了。討論后果。10A員工不滿的走了，可能有幾種后果：?jiǎn)T工不

4、滿的走了，可能有幾種后果：1、回去報(bào)復(fù)B員工。員工大多農(nóng)村出來(lái)的，沒(méi)有考慮太多后果，大不了不做，也要出這口氣，中國(guó)人，講的是面子，不能受氣。2、報(bào)復(fù)管理人員。管理人員沒(méi)處理好，覺(jué)得處處向著他人，心理不服氣。3、報(bào)復(fù)公司。工作不好好干，估計(jì)降低產(chǎn)品質(zhì)量、損壞機(jī)器設(shè)備等。4、尋求法律援助，電話報(bào)警。117、員工管理文化三要素1、企業(yè)文化2、公司政策與用工環(huán)境3、員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠(chéng)度12二、二、勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法下的員工管理下的員工管理 第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。13勞動(dòng)合同法對(duì)管理的影響 員工的管理更加復(fù)雜了，風(fēng)險(xiǎn)加大了 人力資源成本增加

5、了 法制化時(shí)代來(lái)臨了 人力資源從粗放式管理到精細(xì)化管理14案例分析: A員工與我司于2008年1月1日簽訂2年勞動(dòng)合同，2009年12月31日，合同期滿。因該員工工作表現(xiàn)不好，公司打算與該員工溝通后，觀察兩個(gè)月，看其表現(xiàn)再?zèng)Q定是否與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。 請(qǐng)問(wèn)公司這樣做是否正確？對(duì)于公司2個(gè)月后與其簽訂和不簽訂兩種情況可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行討論。151、2個(gè)月后簽訂勞動(dòng)合同： 承擔(dān)2個(gè)月雙倍的工資2、2個(gè)月后不簽訂勞動(dòng)合同： 承擔(dān)2個(gè)月的雙倍工資 承擔(dān)2.5個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 承擔(dān)“未提前30天通知解除勞動(dòng)合同，需額外支付一個(gè)月的工資” 16招聘風(fēng)險(xiǎn)分析 身份證、學(xué)歷證虛假 簡(jiǎn)歷虛假 帶病入職 形成了

6、非法的雙重勞動(dòng)關(guān)系，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任17應(yīng)對(duì)策略 設(shè)計(jì)好員工履歷表，含緊急電話、通信地址、個(gè)人承諾（真實(shí)性、背景調(diào)查） 統(tǒng)一體檢或健康證 學(xué)歷證、身份證審核 背景調(diào)查 職業(yè)信用擔(dān)保 離職證明與入職承諾書(shū)18三、違紀(jì)員工處理違紀(jì)員工處理的法律依據(jù)1.勞動(dòng)合同法2. 勞動(dòng)合同3. 企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律191、勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法第39款第2-6條： 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損失的 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的 依法追究刑事

7、責(zé)任的202、勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的概念：勞動(dòng)合同是一把雙刃劍；1.簽訂勞動(dòng)合同的原則2.勞動(dòng)合同的內(nèi)容與約定技巧3.約定條款提示213、企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度要做到：制度程序合法，內(nèi)容合法，向勞動(dòng)者公示。公示的方式：?jiǎn)T工手冊(cè)發(fā)放，會(huì)議宣傳，入職培訓(xùn)，內(nèi)部公告，內(nèi)部考試等。22企業(yè)規(guī)章制度制定的程序：勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者

8、切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 234、嚴(yán)重違紀(jì)員工處理程序1、違紀(jì)的證據(jù)收集2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同3、單方面解除勞動(dòng)合同4、辦理離職交接手續(xù)245、違紀(jì)的證據(jù)收集1、全面2、及時(shí)3、本人書(shū)面面對(duì)經(jīng)過(guò)的陳述的必要性4、相關(guān)部門(mén)調(diào)查的配合256、證據(jù)的種類(lèi)1、書(shū)證2、物證3、視聽(tīng)材料4、證人證言5、當(dāng)事人陳述6、鑒定結(jié)論26舉證責(zé)任 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)與仲裁法第六條：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。27勞動(dòng)仲裁時(shí)效 第二十七條 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。

9、仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。 28用人單位單方面解除勞動(dòng)合同1、勞動(dòng)合同法第36條：用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見(jiàn)。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。2、對(duì)策：積極成立工會(huì)，化被動(dòng)為主動(dòng)29第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)

10、用人單位提出，拒不改正的；5、因本法26條1款1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的6、被依法追究刑事責(zé)任的。30相關(guān)問(wèn)題處理 違約金 賠償金 擅自離職31擅自離職處理適用對(duì)象：不辭而別、請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng) 期病休、停薪留職期滿人員。1、以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人2、交由同住成年家屬簽收3、郵寄送達(dá)4、公告送達(dá)32處理違紀(jì)員工應(yīng)注意的問(wèn)題1、不要用辭退、開(kāi)除、除名的字眼2、收集違紀(jì)事實(shí)依據(jù)，且能被仲裁認(rèn)可的依據(jù)3、處理違紀(jì)員工，用人單位負(fù)舉證責(zé)任4、制定明確的規(guī)章制度，處理違紀(jì)員工適用條款要明確、易懂，不產(chǎn)生歧義33四、離職員工管理我們公司離職的類(lèi)型：1、辭職2、辭退3、開(kāi)除3、自愿申請(qǐng)離職34案例:

11、 女員工小沈，在公司工作一年，因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度有問(wèn)題，所以在小沈合同到期時(shí)，公司按正常手續(xù)給她辦理離職。離職后半個(gè)月，小沈發(fā)現(xiàn)懷孕，于是申請(qǐng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并且支付離職那段時(shí)間的工資。公司拒絕，因?yàn)楣景凑Ｊ掷m(xù)辦理離職，且辦理離職時(shí)并不知道小沈是否懷孕。另外公司有制度規(guī)定員工懷孕后必須告訴公司，否則后果自負(fù)。小沈于是申請(qǐng)仲裁。 如果是你，該如何處理？35處理辦法： 1、協(xié)商，給予一定補(bǔ)償金。2、如其所愿，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系至“三期”滿。3、由其申請(qǐng)仲裁，因?yàn)楣驹谔幚碚麄€(gè)過(guò)程中均按正常程序辦理，并未出現(xiàn)錯(cuò)誤。36離職員工管理的原則：離職員工管理的原則：做一個(gè)明亮、圓滑、堅(jiān)硬的水晶球37明亮的含義明亮的含義 公正、公平、平等 依據(jù)明確員工認(rèn)可的公司規(guī)定 有充分的依據(jù)38圓滑的含義圓滑的含義 了解和順應(yīng)被辭退員工的心理 采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄翁幚恚ㄈ缂以L） 消除員工的心理對(duì)抗39堅(jiān)硬的含義堅(jiān)硬的含義 做事有原則 不推脫 果斷面對(duì)40 案例分析：我司保安A值晚班時(shí)睡覺(jué)，被總經(jīng)理巡查時(shí)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過(guò)協(xié)商，該員工自愿辦理了離職手續(xù)。假如該員工不同意辦理離職手續(xù)，公司按勞動(dòng)