建筑企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

1、 工業(yè)大學(xué)課程論文 2016 年（秋季）學(xué)期課程名稱：薪酬管理 適用專業(yè)：勞動(dòng)與社會(huì)保障 學(xué) 院：文法學(xué)院 班 級(jí)： 社保132 姓 名： 建新 學(xué) 號(hào)： 132575 成 績(jī): 建筑企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策摘要:隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加深，建筑業(yè)市場(chǎng)向國(guó)外開(kāi)放程度不斷加深。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇的形勢(shì)，建筑企業(yè)要想在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得不斷發(fā)展，就必須建立吸引，培養(yǎng)，使用和留住人才的機(jī)制，而薪酬體系則是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要容，如何設(shè)計(jì)出具有競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)性和吸引力的薪酬體系對(duì)于建筑企業(yè)吸引和保留人才具有重要意義。關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 薪酬管理 特點(diǎn) 問(wèn)題與對(duì)策 薪酬體系設(shè)計(jì)一前言薪

2、酬管理對(duì)于每個(gè)企業(yè)都是非常重要的，每個(gè)企業(yè)都想要制定一套適用于本企業(yè)的薪酬管理體系。沒(méi)有好的薪酬體系會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的工作效率低下，不利于管理層發(fā)揮其最大的作用，甚至?xí)?lái)許多負(fù)面影響。而建筑行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)人力資源需求較大，在薪酬管理發(fā)方面，建筑企業(yè)在各自的工作中所面對(duì)的工作環(huán)境和工作強(qiáng)度不盡一樣，建筑工程項(xiàng)目中施工人員流動(dòng)性大，管理層的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也相當(dāng)激烈，導(dǎo)致管理部門人員流動(dòng)量非常大，上述問(wèn)題說(shuō)明薪酬管理的工作實(shí)施起來(lái)并不是易事，而且薪酬和員工有著緊密的關(guān)系，如果薪酬管理工作得不到員工的支持將會(huì)變得很難開(kāi)展，因此建立完善的薪酬管理體系是推動(dòng)建筑企業(yè)發(fā)展的重中之重。二中國(guó)建筑行業(yè)薪酬

3、支付制度 目前建筑企業(yè)大都實(shí)行項(xiàng)目管理制，項(xiàng)目管理人員主要分為從事施工管理和現(xiàn)場(chǎng)施工的人員。施工管理人員包括項(xiàng)目執(zhí)行經(jīng)理，技術(shù)總負(fù)責(zé)，預(yù)算員，施工員，安全員，質(zhì)量員，資料員，材料員，?，F(xiàn)場(chǎng)施工分為技師，高級(jí)技師，技工。由于工作區(qū)別，從降低考核成本考慮，對(duì)施工人員的薪酬制度選擇崗位工資制，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)施工管理人員的薪酬制度選擇技能工資制度1。 崗位制又稱工資崗位制，也稱職務(wù)工資制。崗位制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資支付標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。崗位工資的實(shí)施辦法是，首先以崗位的勞動(dòng)責(zé)任輕重，勞動(dòng)強(qiáng)度大小，勞動(dòng)技能要求高低以與勞動(dòng)條件好壞等為依據(jù)，確定各崗位之間的相對(duì)順

4、序和崗位等級(jí)，然后根據(jù)崗位等級(jí)確定相應(yīng)的工資等級(jí)和級(jí)別差，最后根據(jù)員工所在崗位確定其工資。崗位制的特點(diǎn)有：第一，遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則。員工工資完全與崗位或職務(wù)掛鉤，不考慮超出崗位要求的個(gè)人能力，崗位差別決定工資差別；第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，以崗級(jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開(kāi)崗位之間的工資分配差別，每個(gè)員工不分性別，年齡，工資等不同條件，只要達(dá)到崗位要求，就能獲得崗位工資。 崗位制工資分配形式合理體現(xiàn)了員工之間的勞動(dòng)差別，有利于合理配置人力資源，能有效調(diào)動(dòng)工齡短，生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的積極性，工資分配簡(jiǎn)便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。崗位制的缺陷也客觀存在：不易反應(yīng)同崗或職務(wù)部員工能力以與勞動(dòng)效果上

5、的差別，不利于發(fā)揮能力強(qiáng)的員工的積極性。 技能制是技能等級(jí)制的簡(jiǎn)稱。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。技能制的優(yōu)點(diǎn)在于能夠有效調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能，有利于靈活組織使用勞動(dòng)力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。而缺陷在于勞動(dòng)報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)。因此，還需要結(jié)合獎(jiǎng)金，計(jì)件工資等獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)用運(yùn)用技能制。三建筑企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題薪酬管理不僅是人力資源管理的工作，還是公司的組織經(jīng)絡(luò)，能有效地對(duì)企業(yè)部員工進(jìn)行激勵(lì)，促使員工進(jìn)行工作技能的學(xué)習(xí)，還能吸引外在人才資源的加入。完善的薪酬管理體系還能幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展。但事實(shí)上

6、，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)在薪酬管理方面仍然是錯(cuò)漏百出，在許多方面還是有待完善的。（一） 薪酬體系與建筑施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配不少建筑施工企業(yè)，為了提高短時(shí)期對(duì)員工的激勵(lì)效果，使用一些激勵(lì)力度較大的短期薪酬發(fā)放模式。這種做法，可能在短時(shí)期提升企業(yè)的效益，一些大型的重點(diǎn)工程項(xiàng)目可以提前完工。但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，這種過(guò)于只求當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益的薪酬激勵(lì)措施，不可能很好地融合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源戰(zhàn)略。一些新技術(shù)的推廣，高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的薪酬管理架構(gòu)2。（二） 績(jī)效考核不科學(xué)建筑施工行業(yè)基本都缺少對(duì)員工的規(guī)和數(shù)據(jù)化的業(yè)績(jī)考核機(jī)制，缺少持久的激勵(lì)機(jī)制，存在的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也很單一，薪

7、酬和員工的工作績(jī)效也沒(méi)有直接而緊密地結(jié)合，導(dǎo)致員工沒(méi)有在企業(yè)中形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不能與時(shí)地更新自身掌握的技能?？茖W(xué)的生產(chǎn)，工作方式可以幫助企業(yè)提高效益，這一點(diǎn)沒(méi)有人會(huì)否認(rèn)，但在建筑施工行業(yè)中很少會(huì)有人注意到腦力工作者的工作給企業(yè)帶來(lái)的效益。在企業(yè)中也沒(méi)有對(duì)各個(gè)職務(wù)等級(jí)進(jìn)行區(qū)分，職位的分層主要是根據(jù)行政權(quán)力的大小在員工心中默認(rèn)形成，而不是根據(jù)能給企業(yè)帶來(lái)的效益和能力，在特殊的人才方面也沒(méi)有更好的薪酬回報(bào)。 （三）薪酬組織機(jī)構(gòu)不合理現(xiàn)階段部分建筑施工企業(yè)還是更加看重工齡較高，資歷較深的員工，對(duì)新進(jìn)的掌握新技術(shù)的員工不夠重視，在薪酬模式的管理上仍然采用落伍老舊的管理模式，無(wú)法完成員工的能力培養(yǎng)和業(yè)績(jī)的考

8、察。如下表1，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2015年建筑業(yè)平均薪酬水品顯示，在建筑業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員工資水平為53153元，而中層與以上管理人員薪酬水平為86671元，薪酬水平相差近33000元。這說(shuō)明了目前建筑企業(yè)在組織架構(gòu)方面明顯不夠合理，薪酬體制和建筑企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展戰(zhàn)略不在同一水平上。表 1數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)統(tǒng)計(jì)局2015統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（四）缺少動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制建筑業(yè)具有一定的特殊性，由于施工地點(diǎn)的不確定，要求員工跟隨項(xiàng)目部門周轉(zhuǎn)于各個(gè)城市，員工與親人大多數(shù)是聚少離多，而且工地基層居住條件一般比較差，勞動(dòng)強(qiáng)度又打，節(jié)假日也會(huì)因?yàn)楣て诘仍蚴艿讲煌潭鹊挠绊?。不同施工地點(diǎn)所在城市的物價(jià)水平，市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格也可能會(huì)存在一

9、定的差異，而一些中小型民營(yíng)建筑企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度無(wú)法隨行就市，實(shí)行一刀切的政策，嚴(yán)重打擊了員工的工作熱情。不僅如此，現(xiàn)有的等級(jí)薪酬制度中，員工的薪酬與職務(wù)的高低相掛鉤，即使員工的能力有所提高，但因?yàn)槁毼粵](méi)有變動(dòng)，崗位薪酬也就不變了，無(wú)法滿足員工因勝任某崗位而產(chǎn)生的成就感，造成了一些員工喪失了提高自身技能的動(dòng)力。從企業(yè)的角度來(lái)看，這是一種隱性的損失，極其不利于企業(yè)日后的發(fā)展3。（五）工傷保險(xiǎn)參保率低2014年分行業(yè)參加“五險(xiǎn)一金”的比例單位：%，百分點(diǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金制造業(yè)34.222.121.413.19.35.3建筑業(yè)14.95.43.92.11.30.9批

10、發(fā)和零售業(yè)19.215.014.49.97.83.5交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)27.819.217.612.89.28.0住宿和餐飲業(yè)17.210.810.05.44.02.6居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)16.312.111.86.65.23.1比上年增加制造業(yè)1.4 0.4 0.5 0.9 0.5 0.3 建筑業(yè)0.5 0.2 0.2 0.1 0.0 0.0 批發(fā)和零售業(yè)2.2 0.8 0.9 1.0 0.8 -0.1 交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)2.3 1.8 2.0 2.3 1.6 1.8 住宿和餐飲業(yè)0.1 -1.1 -0.6 -1.2 0.1 0.1 居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)0.4 0.5 0

11、.5 0.4 0.4 0.9 表格 2 數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)統(tǒng)計(jì)局2014統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 建筑行業(yè)屬于高危險(xiǎn)行業(yè)，企業(yè)應(yīng)充分利用工傷保險(xiǎn)的保障救濟(jì)功能為員工參加工傷保險(xiǎn)，確保當(dāng)事故發(fā)生時(shí)可以保障員工基本生活。如上表2所示，2014年建筑業(yè)工傷保險(xiǎn)參保率僅為14.9%，工傷保險(xiǎn)參保率過(guò)低當(dāng)工傷事故發(fā)生后，員工無(wú)法保證工傷治療費(fèi)用也無(wú)法保證基本生活，同時(shí)也會(huì)給員工家人帶來(lái)極大的經(jīng)濟(jì)和心理負(fù)擔(dān)。四建筑企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)既要符合保證員工的基本生活需要，又要實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)，增強(qiáng)員工的歸屬意識(shí)，參與意識(shí)，責(zé)任心和忠誠(chéng)心。（一）設(shè)計(jì)原則薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)以體現(xiàn)公平，保障基本收入為原則。其一是按照勞動(dòng)支付報(bào)酬：

12、以勞動(dòng)為尺度，按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。其二是同工同酬原則：勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)責(zé)任，勞動(dòng)技能和勞動(dòng)環(huán)境一樣的崗位，工資等級(jí)必須一致，同崗?fù)?。其三是外部平衡原則：本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同類組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)大體保持平衡，這樣才能留住優(yōu)秀員工，并且能夠提高員工的勞動(dòng)積極性；因此應(yīng)該市場(chǎng)工資為參照，結(jié)合公司情況做出具體調(diào)整。其四是合法保障原則：工資制度根據(jù)國(guó)家現(xiàn)行法律的要求制定。（二）建筑企業(yè)員工薪酬體系設(shè)計(jì) 根據(jù)上述建筑企業(yè)員工薪酬體系限制與設(shè)計(jì)原則，得到下圖1所示薪酬體系框架圖： 圖 1 建筑企業(yè)薪酬體系框架圖( 自制)建筑企業(yè)薪酬體系組成部分設(shè)定：1. 基本崗位工資。崗位工資是由員工所處的崗位決

13、定的，只要員工能夠勝任這一崗位，就應(yīng)該依法得到這份工資。而且崗位工資是固定的，不能因?yàn)楣こ添?xiàng)目的不同而做出任何調(diào)整，即是所謂的同工同酬。2. 工齡工資。工齡工資是為了獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)的，經(jīng)驗(yàn)豐富的，對(duì)企業(yè)有責(zé)任感老員工而設(shè)計(jì)的工資，工齡工資隨著工齡的增長(zhǎng)逐年遞增，工齡工資的設(shè)定對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍有重要意義。3. 績(jī)效工資?？?jī)效工資應(yīng)根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果而定，但目前建筑企業(yè)沒(méi)有建立起有效的績(jī)效考核制度，大部分現(xiàn)行的績(jī)效考核制度，僅僅取決于每日考勤記錄，缺乏公平性和科學(xué)性，也喪失了激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)盡快根據(jù)企業(yè)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r制定出合適的績(jī)效考核制度。4. 津貼福利。由于建筑業(yè)勞動(dòng)條件差，流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)為員工發(fā)放津

14、貼福利作為特殊勞動(dòng)消耗或是額外支出的補(bǔ)償，津貼部分應(yīng)包括交通補(bǔ)貼，通信補(bǔ)貼，午餐補(bǔ)貼，施工津貼，夜班津貼，等。福利部分包括企業(yè)負(fù)擔(dān)員工的社會(huì)保險(xiǎn)和公積金費(fèi)用。津貼和福利是使員工感到企業(yè)人性化，使員工努力工資的有效措施，在激勵(lì)員工的績(jī)效上有著舉足輕重的作用。5. 獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是項(xiàng)目員工當(dāng)月工作績(jī)效的體現(xiàn)，是激勵(lì)員工，肯定員工工作的表現(xiàn)形式，主要包括年終獎(jiǎng)和節(jié)假日獎(jiǎng)金。6. 項(xiàng)目分紅。項(xiàng)目分紅是對(duì)項(xiàng)目取得超額利潤(rùn)后的獎(jiǎng)勵(lì)。超額利潤(rùn)是相對(duì)于在工程項(xiàng)目初始階段根據(jù)市場(chǎng)狀況為項(xiàng)目設(shè)立的目標(biāo)而言的，如果項(xiàng)目的最終利潤(rùn)超過(guò)了利潤(rùn)目標(biāo)，超過(guò)的部分就是超額利潤(rùn)，超過(guò)部分應(yīng)按照一定的比例提成，作為紅利分配給項(xiàng)目員工

15、，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性。五對(duì)策與建議（一）將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略體系的核心，在制定薪酬戰(zhàn)略的過(guò)程中，應(yīng)仔細(xì)思考企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，層層剖析，明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，然后確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略作出調(diào)整時(shí)，薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整，促使員工像管理者一樣關(guān)心企業(yè)，增加領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)精神，打造更好的企業(yè)文化氛圍。（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系建筑施工企業(yè)應(yīng)該建立崗位績(jī)效考評(píng)機(jī)制，通過(guò)崗位目標(biāo)設(shè)定，評(píng)估績(jī)效和績(jī)效提升等過(guò)程，使崗位績(jī)效考評(píng)貫穿整個(gè)日常管理之中，定量化的考評(píng)指標(biāo)又以設(shè)計(jì)工作結(jié)果為依據(jù)，即重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又注重考評(píng)

16、團(tuán)體業(yè)績(jī)。（三）完善員工晉升機(jī)制在建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工的晉升問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯激勵(lì)；另一方面，完善培訓(xùn)機(jī)制，既要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)培訓(xùn)驚醒長(zhǎng)期規(guī)劃，又要提高培訓(xùn)質(zhì)量，加強(qiáng)培訓(xùn)后的考核。培訓(xùn)要與個(gè)人機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)該直接影響到員工的晉升機(jī)會(huì)，要讓培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)因素。（四）建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制建筑企業(yè)具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，施工地點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r也不近一樣，盡管崗位一樣，但是基于“以人為本”的管理思想來(lái)看應(yīng)當(dāng)按照各地區(qū)的實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)節(jié)。例如，為異地工作人員提供房屋物業(yè)管理費(fèi)，往返交通費(fèi)用等，為異地工作員工的直

17、系親屬提供獨(dú)生子女補(bǔ)貼，房屋補(bǔ)貼等。這樣可以即增加企業(yè)薪酬管理的靈活性，強(qiáng)化了薪酬的激勵(lì)效用。 （五）提高工傷保險(xiǎn)參保率 企業(yè)應(yīng)按照法律規(guī)定為員工依法繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，保障在工傷事故發(fā)生后員工可以得到治療費(fèi)用以與使工傷后的治療康復(fù)和基本生活得到保障，保障工傷事故傷害員工的合法權(quán)益。企業(yè)相對(duì)固定員工應(yīng)按照法律規(guī)定參加工傷保險(xiǎn)，對(duì)不能按照用人單位參保的農(nóng)民工應(yīng)該按照項(xiàng)目參保。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃，全方位多層次寬領(lǐng)域?yàn)閱T工提供醫(yī)療保障，提高員工的福利待遇。 （六）建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制 建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉與崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的要求，因此在實(shí)行崗位工資制度

18、的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，以有效地激勵(lì)員工工作的積極性4。 管理人員和工人適用崗位績(jī)效工資制。崗位工資在進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)向員工支付崗位工資，體現(xiàn)了薪酬管理的“對(duì)公平”，通過(guò)員工績(jī)效考核情況向員工支付績(jī)效工資 項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)行項(xiàng)目工薪制。依據(jù)承包工程的最終結(jié)果確定項(xiàng)目經(jīng)理的工資水平。 重點(diǎn)崗位的技術(shù)管理人員和稀缺人才實(shí)行談判工資制，通過(guò)適當(dāng)提高待遇，吸引并留住人才。實(shí)施方式為企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)，目標(biāo)要求和薪酬待遇。六結(jié)語(yǔ)建筑企業(yè)薪酬管理制度的完善對(duì)職員好處十分明顯，現(xiàn)階段企業(yè)中只有突破實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有薪酬制度的束縛，擺脫傳統(tǒng)薪酬觀念的思想，結(jié)合市場(chǎng)上現(xiàn)有的優(yōu)秀薪酬體制和企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，制定出適合目前企業(yè)發(fā)展的薪酬體制并進(jìn)行不斷完善，才能提高員工的效率，吸引新型人才的流入，進(jìn)而才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。 參考文獻(xiàn)：1濱.建筑行業(yè)的薪酬制度J.