天線公司人力資源制度范文

1、天線公司人力資源制度目錄第一章 項(xiàng)目背景分析3第二章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施6一、 面試提問(wèn)的技巧6二、 面試環(huán)境的布置10第三章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析12一、 招聘成本效益評(píng)估12二、 人員錄用評(píng)估12第四章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程13一、 實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)13二、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則14第五章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用18一、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用18二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法26第六章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)48一、 績(jī)效考評(píng)周期及其影響因素48二、 績(jī)效考評(píng)主體的分類和比較51第七章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)60一、 基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)60二、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型63

2、第八章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟68一、 崗位評(píng)價(jià)的概念68第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理70一、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整70第十章 集體合同管理分析73一、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任73二、 集體合同的形式和期限74第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理76一、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整76第一章 項(xiàng)目背景分析天線是一種變換器，它把傳輸線上傳播的導(dǎo)行波，變換成在無(wú)界媒介（通常是自由空間）中傳播的電磁波，或者進(jìn)行相反的變換。在無(wú)線電設(shè)備中用來(lái)發(fā)射或接收電磁波的部件。無(wú)線電通信、廣播、電視、雷達(dá)、導(dǎo)航、電子對(duì)抗、遙感、射電天文等工程系統(tǒng)，凡是利用電磁波來(lái)傳遞信息的，都依靠天線來(lái)進(jìn)行工作。此外，在用電磁波傳送能量

3、方面，非信號(hào)的能量輻射也需要天線。一般天線都具有可逆性，即同一副天線既可用作發(fā)射天線，也可用作接收天線。同一天線作為發(fā)射或接收的基本特性參數(shù)是相同的。這就是天線的互易定理。天線根據(jù)使用場(chǎng)合的不同可以分為：基站天線、終端天線及其他三大類。自20世紀(jì)50年代起，歐美天線公司崛起，并得到迅速發(fā)展，據(jù)著市場(chǎng)的主導(dǎo)地位。21世紀(jì)以來(lái)，全球龍頭移動(dòng)終端天線廠商安費(fèi)諾（Amphenol）、莫仕（Molex）接連將部分制造能力轉(zhuǎn)移到中國(guó)，中國(guó)大陸成為天線投資、發(fā)展的熱土。國(guó)內(nèi)天線產(chǎn)業(yè)鏈配套趨于完善，產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)凸顯。因此，國(guó)內(nèi)天線生產(chǎn)企業(yè)也從中受益，生產(chǎn)技術(shù)的不斷完善，產(chǎn)能規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大。華為、京信通信、通宇通

4、訊、摩比發(fā)展、盛路通信、信維通信、立訊精密、碩貝德等企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢(shì)較強(qiáng)，市場(chǎng)份額逐步提高，我國(guó)天線行業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸上升。目前，全球天線出貨量主要來(lái)自中國(guó)。2016年中國(guó)天線市場(chǎng)規(guī)模為215.45億元，到2020年中國(guó)天線行業(yè)市場(chǎng)達(dá)到490.62億元。2020年我國(guó)天線行業(yè)市場(chǎng)約490.62億元，其中，基站天線市場(chǎng)規(guī)模341.3億元，市場(chǎng)規(guī)模占比為69.57%；終端市場(chǎng)天線規(guī)模119.12億元，終端天線市場(chǎng)規(guī)模占比為24.28%；其他天線市場(chǎng)規(guī)模30.2億元。我國(guó)基站數(shù)量發(fā)展迅速，2020年，全國(guó)移動(dòng)通信基站總數(shù)達(dá)931萬(wàn)個(gè)，全年凈增90萬(wàn)個(gè)。其中4G基站總數(shù)達(dá)到575萬(wàn)個(gè)，城鎮(zhèn)地區(qū)實(shí)

5、現(xiàn)深度覆蓋。5G網(wǎng)絡(luò)建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)，按照適度超前原則，新建5G基站超60萬(wàn)個(gè)，全部已開(kāi)通5G基站超過(guò)71.8萬(wàn)個(gè)，其中中國(guó)電信和中國(guó)聯(lián)通共建共享5G基站超33萬(wàn)個(gè)，5G網(wǎng)絡(luò)已覆蓋全國(guó)地級(jí)以上城市及重點(diǎn)縣市。基站天線制造屬于資金、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，具有一定技術(shù)壁壘。我國(guó)基站天線的發(fā)展經(jīng)歷了由網(wǎng)絡(luò)建設(shè)初期國(guó)外全部壟斷，發(fā)展到基本國(guó)產(chǎn)，再到目前基站天線產(chǎn)業(yè)面臨著過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)的局面。目前，基站天線行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，但具有一定研發(fā)實(shí)力、較大產(chǎn)能規(guī)模、具備國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的廠家較少。目前，國(guó)內(nèi)從事基站天線制造的公司主要有華為、京信通信、通宇通訊、摩比發(fā)展、盛路通信等少數(shù)幾家企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)格局較為清晰。其中通宇通訊、摩比發(fā)展、京

6、信通信等少數(shù)幾家廠商擁有MassiveMIMO技術(shù)優(yōu)勢(shì)，且通過(guò)與華為、中興等下游設(shè)備商合作開(kāi)發(fā)天線射頻一體化設(shè)備以掌握射頻技術(shù)，在天線射頻一體化趨勢(shì)下，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)顯著?；咎炀€行業(yè)的下游用戶主要為通信設(shè)備集成商和移動(dòng)通信運(yùn)營(yíng)商等企業(yè)客戶。天線制造企業(yè)多通過(guò)招投標(biāo)的方式獲得供應(yīng)合同，中標(biāo)后，首先與客戶簽訂框架合同，再憑運(yùn)營(yíng)商和集成商的具體訂單、發(fā)貨通知供貨。從中國(guó)電信運(yùn)營(yíng)商基站天線集采項(xiàng)目中標(biāo)廠商市場(chǎng)集中度來(lái)看，2018-2019年，CR5在80%以上，2020年下降至73.3%。整體來(lái)看，天線行業(yè)市場(chǎng)集中度雖然有所下降，但仍然保持在較高水平。實(shí)現(xiàn)“十三五”時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)，必須全面貫徹“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)

7、、綠色、開(kāi)放、共享、轉(zhuǎn)型、率先、特色”的發(fā)展理念。機(jī)遇千載難逢，任務(wù)依然艱巨。只要全市上下精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、拼搏實(shí)干、開(kāi)拓創(chuàng)新、奮力進(jìn)取，就一定能夠把握住機(jī)遇乘勢(shì)而上，就一定能夠加快實(shí)現(xiàn)全面提檔進(jìn)位、率先綠色崛起。第二章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試提問(wèn)的技巧面試技巧是面試過(guò)程中應(yīng)對(duì)和解決某些難點(diǎn)、疑點(diǎn)或盲點(diǎn)問(wèn)題的一些訣竅，是面試過(guò)程中成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)的不斷積累，“問(wèn)、聽(tīng)、觀、評(píng)”是面試中四項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。就“問(wèn)”即提問(wèn)而言，無(wú)論何種面試都有導(dǎo)入過(guò)程，在導(dǎo)入階段中的提問(wèn)應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行。例如：“什么時(shí)候到的？”“你是怎么來(lái)的？”同時(shí)，面試考官的發(fā)言與提問(wèn)，應(yīng)力求使用規(guī)范性以及不會(huì)

8、給應(yīng)聘者帶來(lái)誤解的語(yǔ)言，通俗、簡(jiǎn)明地表達(dá)自己提問(wèn)的內(nèi)容。每個(gè)提問(wèn)的安排順序，應(yīng)當(dāng)先易后難、循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓?xiě)?yīng)聘者逐漸適應(yīng)、開(kāi)闊思路，并盡快進(jìn)入角色。當(dāng)然，提問(wèn)方式的選擇，以及恰到好處進(jìn)行轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展、收縮和結(jié)束問(wèn)題提問(wèn)，也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問(wèn)的方式以及問(wèn)題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來(lái)說(shuō)，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問(wèn)的技巧來(lái)影響面試的方向以及進(jìn)行的步調(diào)，主要提問(wèn)方式有七種。（一）開(kāi)放式提問(wèn)開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛

9、，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開(kāi)放式提問(wèn)又分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。無(wú)限開(kāi)放式提問(wèn)沒(méi)有特定的答復(fù)范圍，目的是讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)話，有利于應(yīng)聘者與面試考官溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等問(wèn)題。有限開(kāi)放式提問(wèn)要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對(duì)回答問(wèn)題的方向有所限制。（二）封閉式提問(wèn)封閉式提問(wèn)是指讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作出明確答復(fù)，如“你是否從事過(guò)秘書(shū)工作？應(yīng)聘者一般用“是”或“否”回答。它比開(kāi)放式提問(wèn)更加深入、直接。封閉式提問(wèn)可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問(wèn)題；二是表示面試考官不想讓?xiě)?yīng)聘者就某一問(wèn)題

10、繼續(xù)談?wù)撓氯ィ幌胱寫(xiě)?yīng)聘者多發(fā)表意見(jiàn)。（三）清單式提問(wèn)清單式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”的問(wèn)題時(shí)，對(duì)所給出的各個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)先選擇。（四）假設(shè)式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。例如：“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理？”（五）重復(fù)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)是指讓?xiě)?yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。例如：“你是說(shuō).如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是”（六）確認(rèn)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信

11、息的關(guān)心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”（七）舉例式提問(wèn)這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱行為描述提問(wèn)。傳統(tǒng)的面試往往集中問(wèn)一些信息，十分注意求職申請(qǐng)表中所填的內(nèi)容，加以推測(cè)分析。同時(shí)還詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)的工作，據(jù)此來(lái)判斷其將來(lái)能否擔(dān)任此任，這是完全必要的。但有時(shí)應(yīng)聘者也會(huì)編造一些假象。為了克服這一點(diǎn)，在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對(duì)其過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn)?；谛袨檫B貫性原理，所提問(wèn)題應(yīng)涉及工作行為的全過(guò)程，而不應(yīng)集中在某一點(diǎn)上。例如，“過(guò)去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問(wèn)題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全

12、面地考察一個(gè)人。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問(wèn)題時(shí)，面試考官可通過(guò)應(yīng)聘者解決某問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問(wèn)題的能力。面試中一般可讓?xiě)?yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的、與其過(guò)去從事工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。面試提問(wèn)時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題。1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題如以“你一定”或“你沒(méi)有，開(kāi)頭的問(wèn)題，又如“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見(jiàn)嗎？”等問(wèn)題。目的是不要讓?xiě)?yīng)聘者了解面試考官的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實(shí)的想法。2

13、、故意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來(lái)。但面試考官可以通過(guò)其離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4、所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)

14、方回答完一個(gè)問(wèn)題后，再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題5、面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察其非語(yǔ)言行為，如面部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)，從中可以反映出應(yīng)聘者的一些個(gè)性，以及是否誠(chéng)實(shí)、是否有自信心等情況。二、 面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營(yíng)造寬松的氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒暄、輕松幽默的開(kāi)場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒(méi)有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會(huì)議室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)所。在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與應(yīng)聘者的位

15、置如何安排，面試中有如下四種常見(jiàn)的位置排列。第三章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 招聘成本效益評(píng)估招聘評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有和于降低今后招聘的費(fèi)用，為企業(yè)節(jié)省開(kāi)支。二、 人員錄用評(píng)估人員錄用評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。但是，這種說(shuō)法未必完全正確，還要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。試想，相同的錄用比，一個(gè)是在高級(jí)人才市場(chǎng)招聘，一個(gè)是在初級(jí)人才市場(chǎng)招聘，那錄用者的

16、素質(zhì)顯然不會(huì)一樣高。第四章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程一、 實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)在實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)時(shí)，有些關(guān)鍵步驟是不可忽視的，否則將影響培訓(xùn)的效果。（一）做好充分準(zhǔn)備永遠(yuǎn)不要低估準(zhǔn)備的重要性，細(xì)心計(jì)劃總是會(huì)避免更多的問(wèn)題。準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇后勤保障（如時(shí)間、地點(diǎn)的安排，教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備）等。（二）講究授課效果有時(shí)培訓(xùn)者就是培訓(xùn)師，實(shí)施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率，調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。作為一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)師，要充滿激情，精心設(shè)計(jì)每一堂課，授課時(shí)注意與學(xué)員的溝通交流，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的主觀能動(dòng)性，集中學(xué)員的注意力，避免照本宣科或漠視學(xué)員。（三）動(dòng)員

17、學(xué)員參與在培訓(xùn)過(guò)程中調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性，是培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵。當(dāng)個(gè)成人學(xué)員全身心投入學(xué)習(xí)的時(shí)候，學(xué)習(xí)過(guò)程就開(kāi)始了。學(xué)員的參與程度越高，學(xué)習(xí)效果就越好。調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的方法有很多，包括：提問(wèn)；進(jìn)行體驗(yàn)性操練，開(kāi)展角色扮演；記住每一位學(xué)員的姓名并使用它們；在培訓(xùn)中提供信息反饋；讓學(xué)員參與講授；讓學(xué)員示范操作；結(jié)合課程做一些書(shū)面練習(xí)；簽訂學(xué)習(xí)合同；利用專項(xiàng)測(cè)評(píng)表更深入地了解學(xué)員，進(jìn)行個(gè)別訪談；用實(shí)時(shí)、實(shí)干的方式進(jìn)行培訓(xùn)等。（四）預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核沒(méi)有系統(tǒng)的、科學(xué)的和嚴(yán)格的考核制度，就無(wú)法檢驗(yàn)培訓(xùn)工作的成效。培訓(xùn)考核有兩種方式。1、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)考核。對(duì)于學(xué)習(xí)的課程進(jìn)行逐科考試或考查，結(jié)合學(xué)員平時(shí)的表現(xiàn)作出

18、總的評(píng)價(jià)。也可要求每位學(xué)員寫(xiě)出培訓(xùn)小結(jié)，總結(jié)自己在思想、知識(shí)、技能、作風(fēng)上的進(jìn)步，與培訓(xùn)成績(jī)一起放進(jìn)人事檔案。對(duì)于業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的培訓(xùn)，則可將學(xué)員培訓(xùn)前后的水平進(jìn)行比較，以確定培訓(xùn)有無(wú)成效及成效多大。2、培訓(xùn)結(jié)束后工作評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)的目的在于應(yīng)用，回到工作崗位后的工作表現(xiàn)是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果更直接的證明?；氐焦ぷ鲘徫缓蠊ぷ骺己说闹饕獌?nèi)容是思想上有無(wú)進(jìn)步，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感有無(wú)增加，工作態(tài)度和作風(fēng)有無(wú)改變，業(yè)務(wù)能力有無(wú)提高，工作效率有無(wú)增進(jìn)。最后綜合起來(lái)判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已達(dá)到。二、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則（一）根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)在實(shí)施培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的時(shí)候，首要的任務(wù)是給所要

19、設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行定位。這項(xiàng)工作包含了兩個(gè)方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)項(xiàng)目的類別；另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的目標(biāo)，各個(gè)課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、技能應(yīng)用領(lǐng)域。這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以進(jìn)行細(xì)分，從而形成目標(biāo)層次體系。課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)明確在各自領(lǐng)域達(dá)到最終目標(biāo)的過(guò)程中依次達(dá)到的目標(biāo)系列，進(jìn)而形成不同的培訓(xùn)課程體系?，F(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。這五個(gè)層次的培訓(xùn)是由表層逐步深入且相互聯(lián)系的不同性質(zhì)培訓(xùn)的深度也是不同的。而知識(shí)以及科技融合的趨勢(shì)對(duì)人才的素質(zhì)提出了

20、新的要求，由對(duì)專業(yè)型人才的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)復(fù)合型人才的需求，由注重知識(shí)和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理。培訓(xùn)目標(biāo)也要實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，即在傳統(tǒng)的重視知識(shí)和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)，由傳統(tǒng)的注重培訓(xùn)目標(biāo)的單一性和專業(yè)化轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暸嘤?xùn)目標(biāo)的綜合性和多樣化。（二）根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)文化的理念和風(fēng)格確定培訓(xùn)策略培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念與課程設(shè)計(jì)有著密切的聯(lián)系。對(duì)應(yīng)每一種培訓(xùn)觀念，分別都有一套對(duì)培訓(xùn)目的、受訓(xùn)者、教員以及培訓(xùn)方法的界定和解釋?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的理解、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施，都與傳統(tǒng)的培訓(xùn)不同，它的“培訓(xùn)課程”是一種全新的概念。它不獨(dú)立設(shè)置，而是與組織的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展結(jié)合在一起。其“培訓(xùn)

21、課程設(shè)計(jì)”是與組織的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展戰(zhàn)略的制定同步進(jìn)行的。在這種課程設(shè)計(jì)中，課程的目標(biāo)就是組織經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)；課程的內(nèi)容就是組織經(jīng)營(yíng)的內(nèi)容；課程戰(zhàn)略的選擇主要就是營(yíng)造一個(gè)讓員工可能在實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中自己教育自己的環(huán)境，而且這個(gè)環(huán)境是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者可以控制的；課程的培訓(xùn)方法是以自我學(xué)習(xí)為主，管理者與員工互動(dòng)、員工與員工互動(dòng)、大家經(jīng)驗(yàn)共享的模式；課程的時(shí)間設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的全過(guò)程；課程設(shè)計(jì)的“課堂”，就是學(xué)習(xí)型組織活動(dòng)的整個(gè)空間連同它所在的環(huán)境。選擇和確定企業(yè)員工的培訓(xùn)策略應(yīng)充分考慮組織培訓(xùn)文化理念和學(xué)習(xí)者的風(fēng)格。由于培訓(xùn)課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，都有自己慣用的學(xué)習(xí)方法，有與崗位工作緊密

22、聯(lián)系的學(xué)習(xí)需求，因此，培訓(xùn)課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認(rèn)知規(guī)律，注意選擇那些能調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)策略和方式方法，以提高學(xué)習(xí)的效果。學(xué)習(xí)型組織作為未來(lái)企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個(gè)原則：第一，系統(tǒng)地從過(guò)去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；第二，鼓勵(lì)使用數(shù)量化的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)；第三，視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)；第四，促進(jìn)每個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享。第五章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容，并從平時(shí)積

23、累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時(shí)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析法的基本內(nèi)容、特點(diǎn)，案例分析法應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題及應(yīng)用后期望達(dá)到的效果，本次培訓(xùn)課程的計(jì)劃安排，學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組等。3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問(wèn)題，并通過(guò)討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問(wèn)題的方案。4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)，并針對(duì)本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，對(duì)討論質(zhì)量作出評(píng)價(jià)。5、案例編寫(xiě)的步驟。案例一般包括說(shuō)明（如目的、對(duì)象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附

24、件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識(shí)等）、思考題。簡(jiǎn)單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開(kāi)，對(duì)于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問(wèn)方式也可多種多樣，如“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無(wú)不妥之處”“針對(duì)A公司的問(wèn)題應(yīng)采取什么對(duì)策”等。具體編寫(xiě)步驟如下。（1）確定培訓(xùn)目的。案例的編寫(xiě)要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)具體、明確。（2）收集信息。信息的來(lái)源一般有四個(gè)：一是公開(kāi)出版發(fā)行的報(bào)刊書(shū)籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開(kāi)的報(bào)刊書(shū)籍而不進(jìn)行深入調(diào)查，很難編寫(xiě)出高水平的案例。（3）寫(xiě)作。事件的起因、發(fā)展、

25、結(jié)果應(yīng)忠于事實(shí)，引用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確（不便于公開(kāi)的除外）涉及的機(jī)構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開(kāi)，應(yīng)征得有關(guān)機(jī)構(gòu)、人員的同意。（4）檢測(cè)。請(qǐng)不熟悉案例的人或經(jīng)驗(yàn)豐富的人來(lái)審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見(jiàn)對(duì)案例進(jìn)行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。（1）指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。（2）指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員無(wú)話可說(shuō)。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。（3）指導(dǎo)者將學(xué)員分組，每組5-6人。（4）確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。（5）指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題，事件處

26、理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。2、實(shí)施階段。（1）指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實(shí)施概要、背景特色及注意事項(xiàng)。（2）各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問(wèn)題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開(kāi)始，由指導(dǎo)者或組長(zhǎng)排定討論程序。（4）各組開(kāi)始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論其制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)者組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。3，實(shí)施要點(diǎn)。（5）指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員沒(méi)有問(wèn)題可討論；若議題涉及問(wèn)題太少，則不能充

27、分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。（6）學(xué)員編制個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：這一案例應(yīng)該是學(xué)員親身經(jīng)歷的問(wèn)題中最難解決的一個(gè)實(shí)例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡(jiǎn)單敘述該案例的原委。由于提出個(gè)案是為介紹給其他小組，增加彼此的經(jīng)驗(yàn)，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個(gè)案分析表可參。（7）各組討論時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)者不參加討論；自主討論時(shí)，必須明確討論目標(biāo)，并注意時(shí)間的控制，每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時(shí)，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學(xué)到些什么”時(shí)，需多花費(fèi)

28、一些時(shí)間。（三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問(wèn)題進(jìn)行一定的研究，弄清問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，找到問(wèn)題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問(wèn)題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會(huì)議人員，一般以5-10人為宜。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問(wèn)題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分準(zhǔn)備。2、熱身階段。這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)。主持人宣布開(kāi)會(huì)后，先說(shuō)明會(huì)議的規(guī)則，然后談點(diǎn)有趣的話題或問(wèn)題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問(wèn)題。主持人簡(jiǎn)要介紹有待解決的問(wèn)題。介紹時(shí)須簡(jiǎn)潔、明確不可過(guò)分周全，否則，過(guò)多的

29、信息會(huì)限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開(kāi)端，教師通常要給學(xué)生10-15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的思考后，大家對(duì)問(wèn)題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時(shí)，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問(wèn)題，需認(rèn)真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來(lái)。思想的記錄很重要，因?yàn)橛涗浵碌乃枷肽茯?yàn)證團(tuán)體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時(shí)提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會(huì)后通過(guò)對(duì)記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見(jiàn)解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時(shí)參考。5、暢談階

30、段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無(wú)不言、言無(wú)不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。6、解決問(wèn)題。在綜合大家的意見(jiàn)后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過(guò)多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢(shì)組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問(wèn)題的可行性方案。（四）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)課程

31、1、拓展目標(biāo)：成熟團(tuán)隊(duì)已經(jīng)存在，如何進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效是本課程重點(diǎn)解決的問(wèn)題。本課程從項(xiàng)目的安排上揭示了一個(gè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)必備的條件和人員要求，使學(xué)員從項(xiàng)目的體驗(yàn)中領(lǐng)悟本團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)、組織或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。（五）有效溝通標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：溝通是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基本保障，團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的各種問(wèn)題有50%以上是因?yàn)闇贤ㄕ系K所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學(xué)員的溝通意識(shí)，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學(xué)員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：專業(yè)調(diào)查表明，60

32、%5S%的員工認(rèn)為工作中最糟糕和最大的壓力來(lái)自他們的直接上司。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點(diǎn)影響一個(gè)組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對(duì)企業(yè)高層設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個(gè)共性：目標(biāo)、觀察、跟蹤、反饋。通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體驗(yàn)行為改變所產(chǎn)生的后果。2、適宜人群：各個(gè)公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：激發(fā)潛能，釋放激情。使學(xué)員在完成項(xiàng)目的過(guò)程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚(yáng)個(gè)性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。（八）營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：針對(duì)營(yíng)銷人員的

33、特點(diǎn)和工作特性，發(fā)展他們自信、應(yīng)對(duì)壓力、處理復(fù)雜問(wèn)題、競(jìng)爭(zhēng)能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣并有效提升營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。2、適宜人群：營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)。（九）企業(yè)文化認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：如何使員工對(duì)企業(yè)文化有正確認(rèn)識(shí)并順利融入，該企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價(jià)值觀和邏輯準(zhǔn)則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：通過(guò)大型情境模擬項(xiàng)目，使員工親身體驗(yàn)面臨危機(jī)的反應(yīng)和有效處理危機(jī)的要點(diǎn)，給企業(yè)一個(gè)無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的危機(jī)應(yīng)對(duì)模擬演習(xí)。由此測(cè)試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機(jī)意識(shí)和危機(jī)處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展

34、客戶關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：旨在增進(jìn)企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進(jìn)行的決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過(guò)精挑細(xì)選的項(xiàng)目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)關(guān)系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補(bǔ)的團(tuán)體。（十二）年會(huì)課程1、拓展目標(biāo)：借助企業(yè)年會(huì)中總結(jié)、表彰、激勵(lì)的氛圍，專門設(shè)計(jì)適合本企業(yè)年會(huì)需要的拓展項(xiàng)目貫穿其中，使年會(huì)更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績(jī)的主觀意識(shí)。2、課程長(zhǎng)度：按客戶的實(shí)際要求設(shè)定。3、適用環(huán)境：野外

35、環(huán)境。（十三）休閑野營(yíng)1、拓展目標(biāo)：感受自然，修養(yǎng)身心，愛(ài)護(hù)自然，保護(hù)環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗(yàn)，享受人生，享受自然，體驗(yàn)自我。增強(qiáng)環(huán)保意識(shí)，愛(ài)護(hù)動(dòng)物。2、適宜人群：利用短暫的時(shí)間，進(jìn)入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進(jìn)入新工作狀態(tài)的人群。二、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法（一）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)

36、科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授，每節(jié)課涉及

37、一個(gè)專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等方面的知識(shí)。專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會(huì)從頭至尾由教師組織，教師提出問(wèn)題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起著活躍氣

38、氛、使討論不斷深入的作用。討論的問(wèn)題除主題本身外，有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問(wèn)題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問(wèn)題，并要求學(xué)生回答。研討結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問(wèn)題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個(gè)組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開(kāi)討論。任務(wù)取向的研討和過(guò)程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的，即通過(guò)討論弄清某一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題，或者得出某個(gè)結(jié)論，組織

39、這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者興趣、具有探索價(jià)值的題目，如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過(guò)程取向的研討著眼于討論過(guò)程中學(xué)生之間的相互影響，重點(diǎn)是相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng)當(dāng)是任務(wù)過(guò)程取向的研討，既能得出某個(gè)結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的目的，這就需要對(duì)討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內(nèi)充分交流，意見(jiàn)達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會(huì)上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點(diǎn)多向式信息交流。在討論過(guò)程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時(shí)反饋，有利于學(xué)員取長(zhǎng)補(bǔ)短，開(kāi)闊思路，促進(jìn)能力的提高。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜

40、合能力。研討法要求學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn)，找出解決辦法，因而學(xué)員必須獨(dú)立思考，收集、查閱各種資料，分析問(wèn)題，并用語(yǔ)言表達(dá)，同時(shí)還要能判斷和評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反應(yīng)。加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。通過(guò)對(duì)實(shí)際問(wèn)題的研究、討論，為學(xué)員提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì)，加深學(xué)員對(duì)原理知識(shí)的理解，提高運(yùn)用能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。形式多樣，適用性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。?）研討法的難點(diǎn)。對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。（4）選題注意事項(xiàng)。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。（二）以掌握技能為目的

41、的實(shí)踐性培訓(xùn)法實(shí)踐法是指通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無(wú)須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)干來(lái)學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過(guò)程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。實(shí)踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管

42、人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過(guò)觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技能；也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)企業(yè)未來(lái)的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。2、工作輪換法。工作輪

43、換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門，在每個(gè)部門工作幾個(gè)月，實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進(jìn)受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解。使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問(wèn)題。（2）工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為某

44、些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。（1）成立委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問(wèn)題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10-12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來(lái)自各個(gè)部門，他們針對(duì)高層次的管理問(wèn)題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會(huì)，通過(guò)這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問(wèn)題的機(jī)會(huì)。（2）行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問(wèn)題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定期開(kāi)會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)

45、者提供了解決實(shí)際問(wèn)題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問(wèn)題以及制訂計(jì)劃的能力。4、個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國(guó)仍有很多企業(yè)實(shí)行這種傳幫帶式的培訓(xùn)方式，其主要特點(diǎn)在于通過(guò)資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開(kāi)始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。（2）個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。指導(dǎo)者本身

46、水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過(guò)自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。（1）自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。費(fèi)用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)

47、條件或者對(duì)自學(xué)進(jìn)行必要的組織，如購(gòu)買書(shū)籍，而不需要聘請(qǐng)教師、購(gòu)置大件教學(xué)設(shè)備，不需要解決學(xué)員的食宿問(wèn)題，因此自學(xué)的費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的，學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾，對(duì)工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)度，有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃?？审w現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個(gè)別差異。學(xué)習(xí)者可以對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代，每個(gè)人都必須終身受教育，學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對(duì)于每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過(guò)程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)掌握知識(shí)的過(guò)程

48、，必然會(huì)提高學(xué)習(xí)能力。（2）自學(xué)的缺點(diǎn)。學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時(shí)缺少交流、演練和指點(diǎn)，通過(guò)交流、演練和指點(diǎn)才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個(gè)員工的自學(xué)能力和主動(dòng)性不同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時(shí)，教師會(huì)對(duì)重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行著重講解，使學(xué)生能夠聽(tīng)懂。在自學(xué)時(shí)，學(xué)習(xí)者遇到不懂的問(wèn)題可能無(wú)法得到解答。容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時(shí)，教師一般通過(guò)生動(dòng)的講解引起學(xué)員的興趣，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨(dú)自進(jìn)行的，如果恰好學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會(huì)產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺(jué)。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式

49、，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析及解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法中的案例用于教學(xué)時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求：案例內(nèi)容真實(shí)，案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評(píng)價(jià)型，即描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”，性的

50、建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問(wèn)題，由學(xué)員去分析并提出對(duì)策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問(wèn)題的能力。上述兩種方法不是截然分開(kāi)的，中間存在著一系列過(guò)渡狀態(tài)。解決問(wèn)題的過(guò)程有七個(gè)環(huán)節(jié)，解決問(wèn)題的七個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)案例可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一個(gè)。例如，若寫(xiě)到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對(duì)癥下藥，列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問(wèn)題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也會(huì)相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在哪些問(wèn)題，案例研究

51、的難度也就更大了。反之，若案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果，學(xué)員只能對(duì)此做法作一番評(píng)價(jià)，這才屬于描述評(píng)價(jià)型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個(gè)案，利用案例分析法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。學(xué)員之間通過(guò)彼此親歷事件的相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時(shí)有利于形成一個(gè)和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問(wèn)題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽(tīng)、相互商量、不斷思考的重要性；通過(guò)自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解

52、決問(wèn)題的能力以及表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；將學(xué)員解決問(wèn)題能力的提高融入知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。事件處理法的缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高；需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的要求；對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求高；無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更好的方案。頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)：只規(guī)定一個(gè)

53、主題，即明確要解決的問(wèn)題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無(wú)拘無(wú)束地提出解決問(wèn)題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見(jiàn)，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對(duì)各可行方案逐一評(píng)估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見(jiàn)。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過(guò)程中為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對(duì)

54、培訓(xùn)顧問(wèn)要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際；培訓(xùn)顧問(wèn)主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來(lái)討論。4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。其基本形式包括人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)。5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)：模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間

55、長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining）又稱T小組法簡(jiǎn)稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己行為和他人行為的洞察力，了解自己

56、在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問(wèn)題討論、案例研究等。在討論中，每個(gè)學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋，承受以他人的方式給自己提出意見(jiàn)，同時(shí)了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法

57、（ManagerTrainingPlan）簡(jiǎn)稱MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識(shí)，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。e管理者訓(xùn)練法的操作要點(diǎn)：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過(guò)此方法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一

58、個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法的精髓在于，“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想”。也就是說(shuō)，學(xué)員不是針對(duì)某問(wèn)題相互對(duì)話，而是針對(duì)某問(wèn)題采取實(shí)際行動(dòng)，以提高個(gè)人及集體解決問(wèn)題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋它適宜于對(duì)中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的