我國中小企業(yè)績效考核問題分析

1、我國中小企業(yè)績效考核問題分析我國中小企業(yè)發(fā)展前景極為廣闊，但大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段。本文著重探討了其人力資源管理中績效考核方面存在的問題，指出績效考核的功能和作用發(fā)揮不出來，導致中小企業(yè)效益普遍較差，分析了中小企業(yè)與績效考核的關系及相關問題所在，提出了中小企業(yè)發(fā)展的對策建議。績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用?？冃Э己耍褪鞘占?、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程?？冃гu價在西方被認為是企業(yè)創(chuàng)新價值的有效的管理手段之一，而在我國尚未引起

2、企業(yè)管理者的足夠重視.我國企業(yè)在人力資源管理模式過程中仍面臨著許多問題，尤其在人力資源管理中的績效考核方面還有許多需要改進的地方。1 .中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用日益重要1.1 中小企業(yè)已成為重要的經(jīng)濟增長點，是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量。最統(tǒng)計數(shù)字表明，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)的99%,中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅三項分別占總量的60%、57%和40%;在90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來自中小企業(yè)；流通領域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上；近年來的出口總額中有60%以上是中小企業(yè)提供的。1.2 中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重要渠

3、道。近年來，隨著經(jīng)濟結構調(diào)整和國有企業(yè)改組力度加大，中小企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)吸納就業(yè)再就業(yè)的“蓄水池”作用更加明顯；在吸納安置國有企業(yè)下崗分流人員及農(nóng)村剩余勞動力轉移方面都有重要作用。1.3 中小企業(yè)在產(chǎn)品、服務創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，滿足社會多樣化的需求等方面作用明顯?，F(xiàn)代科技的發(fā)展有利于中小高新技術企業(yè)的發(fā)展壯大。不僅如此，在傳統(tǒng)經(jīng)濟領域，中小企業(yè)也大有可為。相對于大企業(yè)而言，中小企業(yè)機制較為靈活，適應新體制較快。中小企業(yè)是深化改革的重要推動力量，其人力資源績效考核日益重要?？冃гu價是管理者根據(jù)預先確定的工作標準來評價員工工作做得怎樣，并將評價結果轉達給員工的過程。但是績效評價不僅僅是對員工

4、工作結果的認定、比較、評價，更是對員工行為過程的控制。這樣的績效評價在企業(yè)管理中有著十分重要的作用。2 .績效考核在組織中的重要作用績效考核是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。管理學家研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、名牌戰(zhàn)略是中小企業(yè)取得成功的“四大法寶”，在市場條件經(jīng)濟下中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須加強四方面的創(chuàng)新，而要創(chuàng)新就必須加強內(nèi)部管理，充分調(diào)動員工的積

5、極性。員工配置、績效考評、人才培養(yǎng)和激勵政策是保證人力資源有效性必不可少的四個關鍵環(huán)節(jié)；這四個關鍵環(huán)節(jié)中，績效考核最為重要，因為它是其他三個環(huán)節(jié)賴以存在的基礎，所以充分發(fā)揮績效考評的功能和作用就顯得尤為重要了，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗充分證明了這點。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個最核心的職能。在企業(yè)的管理實踐中，績效考核作為評價每一個員工工作及其對組織貢獻的大小的一種管理手段，每一個組織都在事實上進行著績效考核。不管他們是否有意識地提高了自身的績效考核水平，他們都在設法比較合理地衡量各個員工的績效；對每一個員工的績效進行合理的評價，據(jù)此作為激勵、晉升

6、的依據(jù)等。Page雖然績效考評不管從體系內(nèi)容到具體的實施上都已經(jīng)有很多的成功案例和經(jīng)驗。遺憾的是大多數(shù)中小企業(yè)還是認為績效考評好像汽車座位上的安全帶，大家認為很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和積極作用發(fā)揮不出來。3 .我國中小企業(yè)在績效考核方面的問題主要集中在三個方面：(1)觀念上，由于中小企業(yè)自身的特點，歷史的原因和現(xiàn)實的原因，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段，經(jīng)常表現(xiàn)出“為管理而管理”。提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此績效考核成為了對員工的一種“秋后算賬”式的控制手段，成了一種不受員工歡迎的例行公事。(2)制度上，指標體系難以建立，績

7、效考核標準不明確。在實踐中，很多中小企業(yè)的績效考核往往沒有明確的指標體系，隨意性很大。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導致不公平的待遇。(3)操作上，信息不對稱，考核之前員工對考核的內(nèi)容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結果如何。為了使考核能夠盡量客觀化，片面地追求細化和工作量，以反映員工的真實水平；考核規(guī)則越來越細，考核周期越來越短，考核表格越來越多?？己斯ぷ鞒闪艘患谛馁M力的瑣事，久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過程中占據(jù)了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。4 .促進中小企業(yè)管理升級，實現(xiàn)跨越式發(fā)展4.1

8、更新觀念，加強內(nèi)部管理。在我國市場經(jīng)濟改革日趨深入和我國加入WTO以后，中小企業(yè)不僅面臨著國內(nèi)同行業(yè)的競爭；而且越來越強的感受到跨國企業(yè)的競爭壓力。要想生存和發(fā)展，關鍵問題是要認清形勢，更新觀念。首先，一切管理手段、管理方法和管理技術都不是目的，這些都應服務于一個目標，即提高企業(yè)經(jīng)營效率和效能。其次,在企業(yè)中，人是最積極、最活躍的因素，因此如何加強人力資源管理，調(diào)動員工的積極性，在當今顯得尤為重要。管理是生產(chǎn)力中的軟件，只有通過管理才能將勞動者、勞動資料和勞動對象這三個要素合理的組織起來，加速生產(chǎn)力的發(fā)展，實現(xiàn)自身的經(jīng)濟效益和社會效益的發(fā)展。4.2 為了更好的實施績效考核，制定一個明確而有效的

9、績效標準是至關重要的。制定績效標準應遵循以下原則：(1)績效標準應該是具體的、可衡量的；(2)績效標準是為人所知的：考核者和被考核者都應該事先清楚、無歧義的了解績效標準；(3)績效標準是合乎公司發(fā)展目標的，每一個層次、每一個職級的績效標準都是依據(jù)組織目的分解的結果，而不是另搞一套；(4)績效標準是經(jīng)過同意制定的：作為評估的依據(jù)，標準應當是管理者和下屬共同制定的，并且經(jīng)過了雙方同意的、考核的過程，應該是上下級之間相互交流，協(xié)調(diào)溝通的過程。即應采取雙向溝通型的評估考核“面談指導”通過考核，要使上級了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進行激勵和指導；通過考核，要使下級知道上級對自己的評價和期望，根據(jù)要求

10、不斷改進和提高自己。只有這樣，績效考核才能達到較好的效果。4.3為了提高績效考核手段的可操作性，還應注意：要尋求考核的精確性和可操作性之間的合理平衡點，不能顧此失彼，偏重一方。為了避免平均、趨中的現(xiàn)象，可以對考核成績做一種強制分布，比如，同一系統(tǒng)內(nèi)的員工可按一定的比例分成幾個等級；再根據(jù)不同的等級，采取不同的激勵措施。要將考核結果同獎勵晉升、教育培訓、福利待遇，結合起來。在績效考核中還存在其他種種誤差，比如近因誤差、感情效應誤差、暗示效應誤差等。Page因此要求企業(yè)主管要盡快走出績效考核的誤區(qū)，減少人為的考核偏差，建立績效考核評估系統(tǒng)，采用一種具有目標管理性質的業(yè)績考核，即將“目標設定”和“自我管理”結合起來組成一個考評系統(tǒng)在“職能等級考核表（兼自我考評表）中，設定具體執(zhí)行工作的基準，先讓本人就各業(yè)務的執(zhí)行狀況作自我檢查，然后再由主管表示意見的考評方式。采用”職能開