潛力人才開發(fā)及培養(yǎng)實施計劃

1、中國正通汽車服務控股有限公司華東區(qū)域潛力人才開發(fā)及培養(yǎng)實施計劃華東管理部人力資源部二 0 一 0 年十月十二日潛力人才開發(fā)及培養(yǎng)實施計劃企業(yè)的競爭，最終是人才的競爭。人力資源是企業(yè)贏得市場競爭、提升企業(yè)核心競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，而各級管理干部則是企業(yè)人力資源的核心部分。隨著我司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大及業(yè)務的迅速發(fā)展，需要有更多精通工作業(yè)務、管理經(jīng)驗豐 富、具有良好敬業(yè)和創(chuàng)新精神的人才來提高公司的整體管理水平及保證公司可續(xù)持發(fā)展。為保障公司實現(xiàn)具有國際競爭力的世界級移 動通信企業(yè)、進入世界同行前五名的目標有充足的人力資源儲備，特制訂出后備管理干部的開發(fā)及培養(yǎng)計劃如下。一、實施目的實行

2、后備管理干部的開發(fā)及培養(yǎng)計劃，保證企業(yè)發(fā)展有充足的管理干部儲備，形成后備管理干部的“資源池” ，保證后繼有人二、實施范圍辦事處主任、部門經(jīng)理、分支機構經(jīng)理等管理干部的儲備開發(fā)及培養(yǎng)。三、實施時間2010年 9月為實施準備期， 2010年 10月開始正式實施。四、實施步驟和辦法1、后備干部培養(yǎng)對象的申請辦法及程序各分支機構的業(yè)務骨干（一般不超過職員數(shù)的30%，具備敬業(yè)、誠信、團隊、學識、能力等基本素質，并根據(jù)其日常表現(xiàn)和工作績效確定。）作為后備辦事處主任及部門經(jīng)理的培養(yǎng)對象，各地級辦事處主任及部門經(jīng)理作為分支機構經(jīng)理的培養(yǎng)對象，并需填寫后 備管理干部培養(yǎng)對象審批表 。后備部門經(jīng)理 / 辦事處主任

3、由所在部門經(jīng)理（或辦事處主任）及分支機構經(jīng)理簽字后，經(jīng)區(qū)域高級經(jīng)理 審核，報營銷副總批準后成為后備干部培養(yǎng)對象；后備分支機構經(jīng)理由分支機構經(jīng)理簽字后，經(jīng)區(qū)域高級經(jīng)理審核，報營銷總部總經(jīng) 理批準后成為后備干部培養(yǎng)對象。以上審批表均由營銷總部管理部備案，并由管理部會同人力資源部對后備干部培養(yǎng)對象的人員資料 進行建檔，與公司總部其它類后備干部形成后備管理干部“資源池”的人才庫。2、后備干部培養(yǎng)對象的開發(fā)過程（1）后備干部培養(yǎng)對象的職業(yè)生涯規(guī)劃 為了讓后備干部培養(yǎng)對象對自己的職業(yè)生涯明確、 清晰，朝著自身發(fā)展和成長的方向努力奮斗， 管理部將會同人力資源部將按 公 司職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法指導他們進行個人

4、職業(yè)生涯規(guī)劃，同時指定一名導師（其主管以上管理者）以導師制的方式幫助及指導他 們。（2）后備干部培養(yǎng)對象的培訓實施 后備干部培養(yǎng)對象要求的基本素質是敬業(yè)、誠信、團隊、學識、能力。要求的主要核心能力：一是創(chuàng)新能力（即對工作成果永不 滿足，有不斷創(chuàng)新工作的能力） ；二是學習成長能力（即在工作中不斷學習，并使自己和團隊快速成長的能力） ；三是協(xié)同能力（即協(xié) 同整合團隊有效開展工作的能力） ；四是分析判斷能力（即對工作中所涉及到的系統(tǒng)復雜問題和業(yè)務發(fā)展趨勢有較準確的分析判斷能 力）；五是貫徹實施能力（即有較強的將思路和方案付諸實施并獲取有效成果的能力） 。因此，營銷總部管理部需根據(jù)后備管理干部的 素質

5、要求和核心能力，制訂出有針對性的培訓課程體系和培訓計劃并組織實施，同時將每個人的培訓課程成績及培訓情況存入后備管 理干部“資源池”的人才庫檔案內。（3）后備干部培養(yǎng)對象的面談、評估、考核 為及時掌握后備干部培養(yǎng)對象的思想動向、工作狀況等相關情況，分支機構經(jīng)理應不定期與后備辦事處主任（或部門經(jīng)理）進行 面談，區(qū)域高級經(jīng)理則應不定期地與后備分支機構經(jīng)理進行面談，同時都應做好面談記錄及歸檔，交營銷總部管理部備案；并在每季 度，由其直接上級作為第一考察人對后備管理干部開發(fā)和培養(yǎng)對象的工作績效、態(tài)度、能力等進行考核評估，分支機構經(jīng)理及高級經(jīng) 理分別作為后備辦事處主任（或部門經(jīng)理） 、后備分支機構經(jīng)理的第

6、二考察人進行審核，考核時需填寫后備干部培養(yǎng)對象季度考核評 估表，并于每季度的首月 10 日前交至管理部并進行存檔。3、后備管理干部的開發(fā)過程（1）工作實踐 根據(jù)公司發(fā)展的需要及個人的職業(yè)能力、特質潛力等，視具體情況安排相應的助理、代理或見習職位或輪崗等方式進行有效的在 崗工作培養(yǎng)，通過工作實踐來培養(yǎng)和檢驗后備管理干部的實際工作能力和潛質。（2）培訓實施 公司應對后備管理干部有針對性地實施相關管理知識的培訓，以便較好地獲得后備崗位所需的相關知識和工作經(jīng)驗；對后備分支 機構經(jīng)理還應以“ T”字型人才要求進行培養(yǎng)，以一至二項專業(yè)訓練為主，輔之以營銷、生產(chǎn)、研發(fā)以及人力資源、財務等方面綜合管 理課程的

7、培訓；同時還需經(jīng)常地對他們進行公司的企業(yè)文化教育培訓，使他們真正地認同公司企業(yè)文化，認同公司的戰(zhàn)略目標。（3）年度評價及考核 后備干部隊伍在實行有計劃、有組織地培養(yǎng)的同時，也要實行動態(tài)管理，每年年底需對后備管理干部隊伍有組織、規(guī)范地進行評價及考核，對不合格人員則進行淘汰，確保公司后備管理干部“資源池”的整體質量。（4）人才輸出 在公司規(guī)模擴大或業(yè)務擴展或出現(xiàn)職位空缺時，則從后備管理干部“資源池”中挑選出一些認同公司文化，愛崗敬業(yè)，有能力、有知識的后備人才進行提拔任用五、實施責任1、人力資源管理是公司全體管理者的主要職責之一， 各級管理者有責任進行記錄、 指導、支持、激勵與合理評價下屬員工的工作

8、， 負有指導下屬員工成長的責任。能否發(fā)揮下屬員工才干和舉薦優(yōu)秀人才，能否舉薦和培養(yǎng)出合格的后備管理干部是衡量公司各級管理 者是否稱職的重要條件，并作為工作考核的主要指標之一。2、后備管理干部的開發(fā)和培養(yǎng)這一工作事關公司的未來的發(fā)展，各分支機構需予以高度重視，并支持、協(xié)調公司的后備管理干部開發(fā) 和培養(yǎng)計劃得以順利實施。3、公司的營銷總部管理部及人力資源部需對后備管理干部的開發(fā)和培養(yǎng)做好規(guī)劃、組織、督察、協(xié)調、管理等工作，并以此作為 人力資源管理長抓不懈的重點工作。附：1、后備辦事處主任及部門經(jīng)理開發(fā)和培養(yǎng)簡圖；2、后備分支機構經(jīng)理開發(fā)和培養(yǎng)簡圖；附圖1：后備辦事處主任及部門經(jīng)理管理干部開發(fā)和培養(yǎng)

9、簡圖輸入對象業(yè)務骨干人員后備辦事處主任及部門經(jīng)理培養(yǎng)后備辦事處主任及部門經(jīng)理入池條件及程序：1、根據(jù)以往的工作表現(xiàn)及業(yè)績確定業(yè)務骨干；2、業(yè)務骨干不超過職員數(shù)的 30% ；3、 需填寫后備干部培養(yǎng)對象審批表，審批后成為 培養(yǎng)考察對象輸入至后備“資源池”內。培養(yǎng)考察對象的開發(fā)過程：1、進行職業(yè)生涯規(guī)劃；2、組織實施培訓；3、每季度進行面談、評價及考核；4、半年后進行轉正考核，考核合格者轉為正式后備辦 事處主任（或部門經(jīng)理）管理干部，不合格者則延期輸出（后備辦事處主任及部門經(jīng)理資源池）后備干部的開發(fā)過程：1、進行見習或助理辦事處主任（或部門經(jīng)理）或輪崗 工作實踐；2、繼續(xù)實施培訓；3、進行年度評價及考核，對不合格者進行淘汰。4、公司出現(xiàn)辦事處主任（或部門經(jīng)理）職位空缺時從 “資源池”中選拔輸出。附圖2:后備分支機構經(jīng)理管理干部開發(fā)和培養(yǎng)簡圖辦事處主任及部門經(jīng)理管理人員后備分支機構經(jīng)理培養(yǎng)對象入池條件及程序：各分支機構的辦事處主任及部門經(jīng)理需填寫后備干 部培養(yǎng)對象審批表，審批后成為培養(yǎng)考察對象輸入至 后備干部“資源池”內。十培養(yǎng)對象的開發(fā)過程：i進行職業(yè)生涯規(guī)劃；2、組織實施培訓；3、每季度進