人力資源管理師三級考試重點整理資料

1、人力資源三級 重點整理第一章 人力資源規(guī)劃1. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵： 廣義：是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一 . 狹義：指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化， 運 用科學(xué)的方法， 對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測， 制定相宜的政策和措施， 從而使企業(yè)人力 資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。長期規(guī)劃（ 5 年以上）中期規(guī)劃（ 1 年到 5 年）短期規(guī)劃（少于 1 年）2. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1）戰(zhàn)略規(guī)劃：對大政方針、政策和策略的規(guī)定，是人力資源具體計劃的核心，關(guān)鍵性規(guī)劃。2）組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體

2、框架的設(shè)計（組織信息，組織結(jié)構(gòu)，組織設(shè)計，組織機構(gòu)，組織調(diào)查， 診斷，評價） 3）制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。4）人員規(guī)劃：對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃（現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測，供需平衡） 5）費用規(guī)劃：企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃（預(yù)算，核算，審 算，結(jié)算，費用控制）3. 工作崗位分析的概念：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)，職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動條件和環(huán)境，以及員工 承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過 程。4 工作崗位分析的內(nèi)容（ 名稱，工作條件，地點，范

3、圍，對象，資料 ）1）科學(xué)界定時間，空間范圍。系統(tǒng)分析崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容。逐一比較崗位之間的聯(lián)系和制約方 式等因素。 2 ）明確崗位對員工的素質(zhì)要求：如知識水平，工作經(jīng)驗，道德標(biāo)準(zhǔn)，心里素質(zhì)，身體 狀況等方面的資格和條件。 3）以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范 等人事文件。5. 工作崗位分析的作用1）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) 2）為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3）是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4）是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提5）是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬只制度的重要步驟6. 工

4、作崗位分析信息的主要來源1）書面資料（現(xiàn)職人員的資料記錄和崗位責(zé)任說明）2）任職者的報告（訪談、工作日志）3）同事的報告（上級、下屬）4）直接觀察下屬，顧客，用戶7. 崗位規(guī)范的概念 崗位規(guī)范也稱勞動規(guī)范， 崗位規(guī)則，崗位標(biāo)準(zhǔn)， 它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工 勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。8. 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容1）崗位勞動規(guī)則（時間，組織，崗位，協(xié)作，行為）2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)（編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時間定額，產(chǎn)量定額，雙重定額標(biāo)準(zhǔn)）3）崗位培訓(xùn)規(guī)范（對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定）4）崗位員工規(guī)范（任職資格，知識水平，工作經(jīng)驗，文化程度，專業(yè)技能

5、，心理素質(zhì)，勝任能力 等做統(tǒng)一規(guī)定）9. 崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（ 格式 ）1）管理崗位知識能力規(guī)范（職責(zé)，知識，能力，經(jīng)歷）2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范0指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃：總體性規(guī)劃（培訓(xùn)目的、對象、時間、項目、課程的設(shè)置與課時分配、培訓(xùn) 方式、考核方式）02 參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材：大綱要明確教學(xué)目的，內(nèi)容，要求，教學(xué)方式，方法，推薦教材 講求針對和實用03 生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：傳統(tǒng)的國有企業(yè)使用的統(tǒng)一勞動規(guī)應(yīng)知范。（應(yīng)知，應(yīng)會，工作實例）04 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范 （崗位的職責(zé)和主要任務(wù)、 崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求， 以及完成期限、 完成各項任務(wù)的程序和操作方法、 與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度、

6、其他種類的崗位規(guī)范如管理崗位考 核，生產(chǎn)崗位考核）10 工作說明書的概念 工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境、 以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。11. 工作說明書的內(nèi)容基本資料， 崗位職責(zé)，監(jiān)督與崗位關(guān)系， 工作內(nèi)容和要求， 工作權(quán)限，勞動條件和環(huán)境， 工作時間， 資歷，身體條件，心理品質(zhì)要求，專業(yè)知識和技能，績效考評。12. 工作崗位分析的程序一準(zhǔn)備階段1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù) 據(jù)和資料。 2 ）設(shè)計崗位調(diào)查方案。明確調(diào)查目的，確定調(diào)查對象和單位，確定調(diào)查項目，確

7、定調(diào) 查表格和填表說明，確定調(diào)查的時間、地點、方法。 3） 做要員工思想工作，使有關(guān)員工對崗位分析 有良好的心理準(zhǔn)備。4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 5 ）組織有關(guān) 人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。二、調(diào)查階段 三、總結(jié)階段13. 起草和修改工作說明書的具體步驟1）系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，起草工作說明初稿2）分析專家（各部門經(jīng)理，主管及相關(guān)管理人員）分別召開有關(guān)工作說明的專題研討會，對工作 說明書進行訂正，修改提出具體意見14. 工作崗位設(shè)計的基本原則 明確任務(wù)目標(biāo)的原則，合理分工協(xié)作的原則，責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則15. 設(shè)置崗位時應(yīng)

8、考慮并處理好的1. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求2. 在組織結(jié)構(gòu)模式和組織機構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理的前提下， 所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體、 明確？ 是否足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實現(xiàn)3. 崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求4. 站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視每個崗位，觀察各個崗位之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)是否發(fā)貨積極作 用 5. 對每個崗位進行剖析，是否體現(xiàn)了科學(xué)化，合理化，系統(tǒng)化16. 改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容工作擴大化：橫向擴大化，縱向擴大化，增加任務(wù)擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，是完成任務(wù)的內(nèi)容，形 式，手段發(fā)生變更 工作豐富化：充實工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)和技能含量。 考慮 5 個方面的 內(nèi)容：1）任務(wù)

9、的多樣化實現(xiàn)一專多能 2）明確任務(wù)意義 3 ）任務(wù)的整體性 4）賦予必要的自主權(quán) 5 ） 注重信息的溝通與反饋崗位工作的滿負荷： 每個崗位的工作量應(yīng)該飽滿， 有限的勞動時間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷谩?這是進 行崗位設(shè)計的一項最基本的原則和要求。 崗位的工時制度：對企業(yè)它影響工時利用的狀況，勞動 生產(chǎn)率，整體經(jīng)濟效益，對員工體現(xiàn)以人為本，科學(xué)合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時間。 勞 動環(huán)境的優(yōu)化：物質(zhì)因素： 1 ）工作地的組織 2）照明與色彩 3）設(shè)備、儀表的操縱器的配置 自然因素：空氣，溫度，濕度，噪聲，廠區(qū)綠化（生理，心理，人體工程，工效，環(huán)境學(xué)等知 識）17. 改進工作崗位設(shè)計的意義1）企業(yè)勞動分

10、工與寫作的需要 2 ）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要 3 ）勞動者在安全， 健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”18. 工作崗位設(shè)計的基本方法1）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（實證方法）檢測和消除崗位員工費時費力的操作，克服停工，等待工時 浪費的現(xiàn)象，有效促進崗位工作的滿負荷。步驟：1）選擇研究對象2）直接觀察方法記錄全部事實 3）分析觀察事物的事實4）通過分析， 研究實用經(jīng)濟有效的新方法5）貫徹新方法方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)：1）程序分析：將人力物力耗費降到最低限度，以提高崗位工作

11、的綜合的方法作業(yè)程序圖：能全面顯示出在生產(chǎn)過程中原料投入，檢驗及全部作業(yè)的順序。作用：O為剔除、合并、簡化、重排操作程序提供依據(jù)O 2可用于核算半成品、在制品的單位成本 O 3為原材料、配件、半成品的購進，供應(yīng)，保管提供了依據(jù)O 4可為崗位勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的制定提供 依據(jù) 流程圖：更詳細，常被用于分析研究某種產(chǎn)品，某一零部件或一項工作任務(wù)的加工制作過 程。單柱型、多欄型 線圖：充分揭示了產(chǎn)品的實際制作過程，能清晰顯示出物料流動的軌跡人-機程序圖多作業(yè)程序圖：研究多個崗位分工與寫作關(guān)系操作人程序圖：適用于工作地固定，操作重復(fù)性強，加工批量大的工作程序，不受工作地點變 更的影響，隨時采用，簡便可靠，可

12、用于測時寫實，制定時間定額標(biāo)準(zhǔn)，促進手工操作合理化，制定作業(yè)指導(dǎo)書提 供依據(jù)。2） 動作研究：動作經(jīng)濟原理：1）人體的利用2）工作地布置和工作條件的改善 3）有關(guān)工具和設(shè) 備的設(shè)計 現(xiàn)代工效學(xué)的方法：人-機-環(huán)境其他可以借鑒的方法：最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法IE的功能的具體功能表現(xiàn)為規(guī)劃，設(shè)計，評價，創(chuàng)新19. 企業(yè)定員的基本概念在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一 定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)制定用人標(biāo)準(zhǔn)要加強企業(yè)定編，定崗，定員，定額工作，促進企業(yè)勞動組織的科學(xué)化。人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點可分為：行政編

13、制，企業(yè)編制，軍事編制勞動定員與勞動定額的區(qū)別：內(nèi)涵相同（數(shù)量質(zhì)量界限）計量單位不同（只有量的差別）實施和應(yīng)用范圍不同企業(yè)定員制定方法：1 ）按勞動效率定員2）按設(shè)備定員3）按崗位定員-與勞動定額有直接聯(lián)系4） 按比例定5）按組織機構(gòu) 制定勞動定額的基本方法20. 企業(yè)定員管理的作用：1 ）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) 2）合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)3）科學(xué)合理的定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì) 。21 企業(yè)定員的原則1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)位依據(jù) 2） 定員必須以精簡，高效，節(jié)約為目標(biāo) 3）各類人員比例關(guān) 系要協(xié)調(diào) 4

14、） 要做到人盡其才，人事相宜5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 6） 定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂 計算看手寫稿22. 零基定員法：確定二、三線人員定員人數(shù)。改變了按比例定員的傳統(tǒng)方法， 以崗位勞動量為依據(jù)， 一切從零點開始， 按工作負荷量和崗位負荷 標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置。對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由于一人兼職兼崗，使定員水平趨于合 理。23. 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即人力消耗， 占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。具有勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的“科學(xué)性，技術(shù)性，先進性，可行性，法定性，統(tǒng)一性”等特征。24. 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級： 國家，行業(yè)，地方，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)25. 企業(yè)定

15、員標(biāo)準(zhǔn)的分類：1 ）按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：單項（詳細）綜合（概略）2）按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率，設(shè)備，崗位，比例，職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)26. 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模，加工方法，工藝流程，設(shè)備類型和性能，崗位工作內(nèi)容，職責(zé)范圍等 生產(chǎn)技術(shù)，勞動組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序， 設(shè)備或工作崗位 具體的用人標(biāo)準(zhǔn)。行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)對不同類型企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，管理層次，輪休輪班組織形式，作業(yè)率，出勤率， 以及設(shè)備開動率等提出原則性要求。27. 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（ 確保先進性，技術(shù)性，科學(xué)性，可行性 ）1 ）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)，先進，合理 2）依據(jù)要科學(xué) 3）

16、方法要先進 4）計算要統(tǒng)一 5）形式要簡 化 6 ）內(nèi)容要協(xié)調(diào)28. 定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù) ：法規(guī)，條例，規(guī)定，實施細則29. 定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排1）概述：封面，目次，前言，首頁等要素構(gòu)成2）標(biāo)準(zhǔn)正文：由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成 一般要素：標(biāo)準(zhǔn)名稱，范圍，引用標(biāo)準(zhǔn)3）技術(shù)要素：定義、符號、縮略語，各工種，崗位，設(shè)備，各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求30. 制度話管理的概念 ：以制度管理為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。31. 制度化管理的特征 ：1）明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任 2）確定其在企業(yè)中的地位 3）以文字形式規(guī)定崗位特性 4） 所有權(quán)與管理權(quán)相分離 5 ）管理人員在實施管理時要根

17、據(jù)因事設(shè)崗原則， 每個管理者均擁有執(zhí)行自 己職能所必要的權(quán)力， 管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制 6 ）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)32. 制度化管理的特點：1）個人與權(quán)力相分離 2）以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn) 3 ）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組 織的需要33. 制度規(guī)范的類型： 章程，條例，守則，規(guī)程，程序，標(biāo)準(zhǔn)，辦法等1）企業(yè)基本制度：是企業(yè)的憲法2）管理制度： 是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架， 調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度， 比基本制度層 次略低3）技術(shù)規(guī)范 4） 業(yè)務(wù)規(guī)范5）行為規(guī)范：層次最低，范圍最廣34 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 勞動人事基礎(chǔ)管理方面： 組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)

18、整的規(guī)定， 工作崗位分析與評價工作的規(guī)定， 崗位設(shè)置 和績效管理的規(guī)定。 人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定， 薪酬福利規(guī)定， 勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定， 只有病防治與檢查的規(guī)定 對員工進行管理的制度主要包括：工時時間的規(guī)定，考勤規(guī)定，休假規(guī) 定，年休假規(guī)定，女工勞動保護與計劃生育規(guī)定35. 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點1）體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能 錄用：明確組織中工作崗位的需求， 提出人員補充的計劃， 對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機 會，采用科學(xué)方法確定符合高位的最合格人選 保持：有效激勵員工，始終保持員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，提供良好的工作環(huán)境，營造良好 的企業(yè)文化氣氛 發(fā)展：知識

19、，技能，能力和其他素質(zhì)的提高 考評：工作成果，勞動態(tài)度，技能水平做出全面考核調(diào)整：通過獎懲，解聘，晉升，調(diào)動等方式5 個職能圍繞計劃，組織，監(jiān)督，激勵，協(xié)調(diào)，控制2）體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一36. 人力資源管理制度規(guī)劃的原則1）共同發(fā)展原則（最基本的原則） 2）適合企業(yè)特點 3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 4 ）符合法律規(guī)定 5）與 集體合同協(xié)調(diào)一致 6 ）保持動態(tài)性37 ：制定人力資源管理制度的基本要求1）從企業(yè)具體情況出發(fā) 2 ）滿足企業(yè)的實際需要 3）符合法律和道德規(guī)范 4）注重系統(tǒng)性和配套 性 5 ）保持合理性和先進性38. 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1）提出人力資源管理制度草案 2 ）

20、廣泛征求意見，認真組織討論 3）逐步修改制度調(diào)整，充實完 善39. 審核人力資源費用預(yù)算的基本要求 ：合理性，準(zhǔn)確性，可比性40. 審核人力資源費用預(yù)算的基本程序1）檢查項目是否齊全 2 ）注意國家有關(guān)政策的變化 3）將存在的問題，產(chǎn)生的矛盾反映給政府有 關(guān)部門41. 審核人工成本預(yù)算的方法 一、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整1. 關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線： 基準(zhǔn)線，預(yù)警線， 控制下線 2.定期進行勞動工資 水平的市場調(diào)查 3.關(guān)注消費者物價指數(shù)二、注意比較分析費用使用趨勢 三、保證企業(yè)支付能力和員工利益 人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。

21、42. 審核人力資源管理費用預(yù)算的方法：原則“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”43 人力資源費用支出控制的作用1）保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段2）人力資源費用支出控制的實施是降低招聘， 培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。 3） 人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保障。44 人力資源費用支出控制的原則 ：及時性，節(jié)約性，適應(yīng)性，權(quán)責(zé)利相結(jié)合45. 人力資源費用支出控制的程序1）制定控制標(biāo)準(zhǔn) 2）人力資源費用支出控制的實施 3）差異的處理第二章 人員招聘與配置1.內(nèi)部招聘的特點優(yōu)點：準(zhǔn)確性高，適應(yīng)較快，激勵性強，費用較低 不足：因

22、處理不公，方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響。容 易抑制創(chuàng)新2. 外部招聘的特點 優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象的作用 不足：篩選難度大，進入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性3. 選擇招聘渠道的主要步驟1）分析單位的招聘需求 2 ）分析潛在應(yīng)聘人員的特點 3）確定合適的招聘來源 4）選擇適合的招 聘方法4. 參加招聘會的主要程序1）準(zhǔn)備展位 2 ）準(zhǔn)備資料和設(shè)備 3）招聘人員的準(zhǔn)備 4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系 5）招聘會的宣傳工作6）招聘會后工作5. 內(nèi)部招募的主要方法1）推薦法（內(nèi)部，外部） 2 ）布告法（普通員工） 3）檔

23、案法6. 外部招募的主要方法1）發(fā)布廣告：最常用，發(fā)布快，應(yīng)聘者多，層次豐富，單位選擇余地大，可以展現(xiàn)企業(yè)實力2）借助中介：承擔(dān)雙重責(zé)任，即為單位擇人，也為求職者擇業(yè)，定期交流會，縮短招聘與應(yīng)聘時 間 人才交流中心：針對性強，費用低廉，對計算機，通訊等熱門人才和高級人才的招聘不理想 招聘洽談會： 了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，人力資源政策和人才需求情況，選擇余地大， 難招到 合適高級人才 獵頭公司：高級和尖端人才3）校園招聘（直接） （招聘張貼，招聘講座，畢業(yè)分配辦公室推薦）4）網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，不受時間地點限制，求職申請書，簡歷等重要資料的存儲分類處理和檢索 更加便捷和規(guī)范 5）熟人推薦：對候

24、選人的了解比較準(zhǔn)確， 適用范圍廣， 適合一般和專業(yè)技術(shù)人才， 節(jié)約成本，易形成裙帶關(guān)系7. 采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象3）學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價4）對學(xué)生剛興趣的問題做好準(zhǔn)備8. 采用招聘洽談會方式時應(yīng)注意的問題1）了解招聘會的檔次 2）了解招聘會面對的對象 3）注意招聘會的組織者4）注意招聘會的信息宣傳9. 筆試的適用范圍測試基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力一般知識和能力（社會文化知識，智商，語言理解能力，數(shù)字能力，推理能力，理解速度，記憶能 力） 專業(yè)知識

25、和能力即與崗位相關(guān)的知識和能力（財務(wù)會計知識，管理知識，人際關(guān)系能力，觀 察能力等）10. 筆試的特點 優(yōu)點：一次可出大量題目，增加對知識，技能，能力的考察信度與效度?？梢源笠?guī)模應(yīng)聘者同時進 行篩選 花較少的時間達到高效率，對應(yīng)聘者心理壓力少，容易發(fā)揮正常水平，成績評定客觀 缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達能力和操作能11. 篩選簡歷的方法1）分析簡歷結(jié)構(gòu)：一般不超過兩頁，通俗易懂2）審察簡歷的客觀內(nèi)容（個人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個人成績）3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 4 ）審查簡歷中的邏輯性 5 ）對簡歷的整體印象12. 篩選申請表的方法1）判

26、斷應(yīng)聘者的態(tài)度 2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 3）注明可疑之處13. 提筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題1）命題是否恰當(dāng) 2）確定評閱計分規(guī)則 3）閱卷及成績復(fù)核14. 面試的內(nèi)涵1）考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷，分析問題的能力2）觀察其衣著外貌，風(fēng)度氣質(zhì)3）以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力4）判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，語言表達能力， 反應(yīng)能力，個人修養(yǎng)， 邏輯 思維能力。 使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比。15. 面試的發(fā)展 在面談回答的基礎(chǔ)，引入：答辯式，演講式，討論式，案例分析，模擬操作等輔助形式，達到 了解應(yīng)

27、聘者業(yè)務(wù)知識水平，外貌風(fēng)度，工作經(jīng)驗，求職動機，表達能力，反應(yīng)能力，個人修養(yǎng)，邏 輯性思維等情況 16. 面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)：1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛2）使應(yīng)聘者更加了解單位的現(xiàn)實情況3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識，崗位技能和非智力因素4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。應(yīng)聘者的目標(biāo)： 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3）希望被理解，被尊重，并得到公平對待。4）充分的了解自己關(guān)心的問題。5）決定是否愿意來該單位工。17. 面試的基本程序1）面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的目的，科學(xué)設(shè)計面試的問題，選擇合適的面試類型，確定面試 的時

28、間和地點2）面試開始階段：從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始發(fā)問，再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張 情緒。3）正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式4）結(jié)束面試階段：在面試結(jié)束之前，應(yīng)給應(yīng)聘者一個機會，詢問是否有問題要問，是否有要加以 補充或修正的。5）面試評價階段：根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估（平分式和評語式）18. 面試的方法1）初步面試（相互了解，對書面材料進行補充）和診斷面試（實際能力和潛力的測試：表達能力， 交際能力，應(yīng)變能力、思維能力，個人工作興趣與期望）2）結(jié)構(gòu)話面試和非機構(gòu)化面試（漫談式）19. 面試提問的方式1）開放式提問（無限開放式和有限開放式）用以緩解面試的緊張氣氛，

29、消除應(yīng)聘者的心理壓力2）封閉式提問：讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)3）清單式提問：鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷，分析與決策能力4）假設(shè)式提問：從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點5）重復(fù)性提問：讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性6）確認式提問：表達出對信息的關(guān)心了解7）舉例式提問（行為描述提問） 讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的并與其過去從事的工作相關(guān)的事例， 從中總結(jié)和評價應(yīng)聘者的能力20. 面試提問時，應(yīng)注意的問題1）盡量避免提出引導(dǎo)性的問題2）有意提問一些相互矛盾的問題3）面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職

30、動機4）所提問要直截了當(dāng)，語言簡練5）面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還有觀察非語言行為21. 其他選拔方法1）人格測試：體格與生理特征、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度. 領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因不在與智力，能力和經(jīng)驗不足，而是人格體制不適合2）興趣測試：六類：現(xiàn)實型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術(shù)型3）能力測試（普通能力傾向測試，特殊職業(yè)能力測試，心理運動機能測試）22. 情景模擬測試法 （測試心理素質(zhì)，實際工作能力，潛在能力等綜合素質(zhì)）23. 情境模擬測試的特點1）易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力，人際交往能力，語言表達 能力2）比較適合在服務(wù)人員，事務(wù)性工

31、作人員，管理人員，銷售人員時使用3）設(shè)計復(fù)雜，費時耗資24. 情境模擬測試的分類1）語言表達能力測試：演講能力測試，介紹能力測試，說服能力測試， 溝通能力測試2）組織能力測試：考察協(xié)調(diào)能力如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試，團隊組建能力測 試3）事務(wù)處理能力測試：公文處理能力測試，沖突處理能力測試，行政工作處理能力測試等25. 情境模擬測試的優(yōu)點1）可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者2）通過這種測試選拔出來的人員往往可以直接上崗，或簡單培訓(xùn)即可上崗，節(jié)約大量的培訓(xùn)費用26. 情境模擬測試的應(yīng)用情境模擬測試的方法 ：公文處理模擬法， 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法， 決策模擬競賽法， 訪談法，角

32、色扮演， 即席發(fā)言，案例分析法公務(wù)處理模擬法 ：1）發(fā)給每個測評者一套文件匯編（ 1525 份文件）2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后讓應(yīng)聘者知道他現(xiàn)在是崗位上的任職者，負責(zé)全權(quán)處理文 件筐里的所有公文資料3）將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進行考評常見的考評維度 ：個人自信心，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力，計劃安排能力，書面表達能力，分析決策能力，敢 擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ：1） 將討論小組（ 46 人）引進只有一桌數(shù)椅的空房中2）不指定誰當(dāng)主持和討論的組長3）不布置議題和議程，只是發(fā)給一個簡短案例4）不安排位置5）測評者任何時候都不能出面干預(yù)6）最后由幾位觀察者根據(jù)給每一個

33、參試者所扮演的角色評分。 （主動發(fā)起者，指揮者，鼓勵者， 協(xié)調(diào)者）27. 應(yīng)用心理測試法的基本要求1）要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護2）要有嚴格的程序3）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定標(biāo)準(zhǔn)28. 員工錄用的主要策略： 1）多重淘汰式，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格2）補償式，不同測試的成績可以互為補充，綜合計算出應(yīng)聘者的總成績（人為權(quán)重 ）3）綜合式，有些是淘汰性的，有些是互為補償性的，應(yīng)聘者通過淘汰式后才能參加其他測試29 在做出最終錄入決策時應(yīng)注意以下問題1）盡量使用全面衡量的方法2）減少做出錄用決策的人員（選擇那些直接負責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人，以及那些會與應(yīng)聘者 共事的

34、人）3）不能求全責(zé)備30. 員工招聘活動評估見手寫稿31. 人員配置的原理1）要素有用原理：可見，識才，育才，用才是管理者的主要職責(zé)2）能位對應(yīng)原理：大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才3）互補增值原理：最重要的是增值4）動態(tài)適應(yīng)原理5）彈性亢余原理：即達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限32. 企業(yè)勞動分工： 一般分工和特殊分工（社會內(nèi)部分工） ，個別分工（企業(yè)范圍內(nèi)的分工）33. 企業(yè)勞動分工的作用1）勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化2）勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化3）有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長4）勞動分工大大擴展勞動空間5）勞

35、動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費34. 企業(yè)勞動分工的形式：職能分工，專業(yè)分工，技術(shù)分工35. 企業(yè)勞動分工的原則1）把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開 2 ）把不同的工藝階段和工種分開 3 ）把準(zhǔn)備性工 作和執(zhí)行性工作分開 4 ）把基本工作和輔助工作分開 5 ）把技術(shù)高低不同的工作分開 6 ）防止勞動 分工過細帶來的消極影響36. 企業(yè)勞動協(xié)作的形式 以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作：一起合作完成一項工作，如搬運工。挖溝； 以細致分 工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作，建立在較為細致的分工上的協(xié)作37. 組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求1. 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系， 2.實行

36、經(jīng)濟合同制， 3.全面加強計劃，財務(wù)，勞動人事等項管理， 借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)38. 作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式是企業(yè)最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動 協(xié)作組織的基礎(chǔ)。39. 需要作業(yè)組的情況：1）生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成4 ）為了便于管理和相互交流 2 ）看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備5）為了加強工作聯(lián)系3）工人的工作彼此密切相關(guān)6 ）沒有固定工作地和工作任務(wù)， 為了便于調(diào)動和分配他們的工作 如，廠內(nèi)運輸組，電工組，水暖工組 作業(yè)組按工人的工種分為專業(yè)作業(yè)組（同工種工人組成）和綜合作業(yè)組（不同工種工人） 按輪班工人的組成情況分，輪班作業(yè)組（橫班組織作業(yè)組）

37、和圓班作業(yè)組（按早、中、夜三班組成 一個作業(yè)組）40. 作用組組織工作的主要內(nèi)容1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度2）為作業(yè)組正確地配備人員 3）選擇一個好的組長4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般在 1020 人左右為宜 車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用 許多企業(yè)通過簽訂經(jīng)濟承包合同， 實行層層承包， 使勞動協(xié)作關(guān)系制度化， 保證了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活 動的總體協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。41. 工作地組織的基本內(nèi)容 1 ）合理裝備和布置工作地2）保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境3）正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括及時供應(yīng)原材料，半成品，防止停工代料42.

38、 工作地組織的要求1）應(yīng)有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間2）應(yīng)有利與發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備 和人身事故4）要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康，舒適，安全的條件下工作43. 對過細的勞動分工進行改進1）擴大業(yè)務(wù)法 2）充實業(yè)務(wù)法 3）工作連貫法 4）輪換工作法 5）小組工作法， 6）兼崗兼職 7 ）個 人包干負責(zé)44. 員工配置的基本方法1）以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 2）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 3）以雙向選擇為標(biāo)

39、準(zhǔn)進行配置45. 加強現(xiàn)場管理的 5S 活動1. 整理：將不同物品從現(xiàn)場清除，區(qū)分要用和不用的物品 2.整頓：將有用物品放置3. 清掃：對現(xiàn)場檢查，保持清潔將不需要的物品，徹底清掃干凈4. 清潔：保持美觀整潔 ，從規(guī)范化和人的素質(zhì)高度鞏固5. 素養(yǎng)：使員工養(yǎng)成良好習(xí)慣遵守各項規(guī)章制度46.5S 活動的目標(biāo)1. 工作變換時，尋找工具，物品的時間為零 2.整頓現(xiàn)場時，不良物品為零3.努力降低成本，減少消耗，消費為零 4.縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零5.無泄漏、危害、安全整齊、事故為零6. 各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零47. 勞動環(huán)境優(yōu)化1）照明與色彩：自然采光和人工照明（適當(dāng)?shù)纳剩?/p>

40、不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲 勞程度，色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)在提高視覺器官的的分辨能力和減少視覺疲勞； 最忌諱藍色， 紫色，其次是紅色，橙色，宜采用黃綠色或藍綠色）2）噪聲3）溫度和濕度（夏季 1824 度，冬季 722 度）4）綠化（綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用）48. 工作時間組織的內(nèi)容（單班制和多班制）49. 工作輪班組織應(yīng)注意的問題1. 工作輪班的組織， 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)， 以便充分利用工時和節(jié)約人力 2.要平衡各個輪班人 員的配備 3.建立和健全交接班制度 4.適當(dāng)組織各班工人交叉上班 5.工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)

41、生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大1）適當(dāng)增加夜班前后的休息時間。 2 ）縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉(zhuǎn)制的倒班方法50. 四班三運制的優(yōu)點1.人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原來設(shè)備條件增加了產(chǎn)量。2. 縮短了工人工作時間，工人每周減少 6 個小時，有利于保護勞動力，提高工人的積極性。 3.減少 了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于員工的休息和生活。工人每周只連續(xù)上兩個夜班 4.增加了工人 學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平5. 有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供 了更多的就業(yè)崗位51. 工作輪班制的組織形式1）兩班制2

42、）三班制（根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)，又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制）52. 每周 48 小時工作制時可采用三班輪休制， 三班半輪休制和四班輪休制 每周 40 小時工作制后 不宜采用三班輪休制和三班半輪休制53. 四班輪休制（四班三運制，四三制）以八天為一個循環(huán)期， 組織四個輪班， 工人每人每八天輪休兩天， 從循環(huán)期來看，可分為四天、 八天、十二天等 實行每周 40 小時的工時制度下， 企業(yè)采用本輪班方法時， 每個月需要安排一個公 休日54. 四班制1）四八交叉制： 24 個小時內(nèi)組織四個班生產(chǎn)，每班工作 8 小時，前后兩個班的時間交叉 2 ）四六 工作制：每天四個班，每班工作六小時3）五班輪

43、休制（五班四運轉(zhuǎn)）員工每工作十天輪休兩天的輪班制（以十天為一個循環(huán)期， 組織五個輪班，實行早中夜三班輪流生產(chǎn)，并每天安排一個副班 （不超過 6 小時，負責(zé)清洗設(shè)備，打掃衛(wèi)生，維護環(huán)境等輔助性，服務(wù)性工作任務(wù)） ）保證了員工某月平均 工作時間不超過 169 小時55. 勞務(wù)外派與引進的形式 公派：具有勞務(wù)外派權(quán)或引進權(quán)的勞務(wù)代理機構(gòu)與勞務(wù)聘方簽訂勞務(wù)合同 民間：自己通過親友聯(lián) 系尋找海外聘用單位或聘用者 56 外派勞務(wù)工資的基本程序1） 個人填寫勞務(wù)人員申請表 ，進行預(yù)約登記2）外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選3）外派公司于雇主簽訂勞動合同 ，并由雇主對錄

44、用人員發(fā)邀請函4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料5） 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6）勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書 預(yù)防接種證書7）外派公司負責(zé)辦理審查，報批，護照。簽證等手續(xù) 8 ） 離境前繳納有關(guān)費用57. 外派勞務(wù)的管理一）外派勞務(wù)項目的審查（需提供的資料）1）填寫完整、準(zhǔn)確的外派勞務(wù)項目審查表2）與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同3）項目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明4）外方（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明5）勞務(wù)人員的有效護照及培訓(xùn)合格證二）外派勞務(wù)人員的挑選 1）刑事案件的被告人和公安機關(guān)、人民檢查院、人民法院認定的犯罪嫌疑人2）人民法院

45、通知有未了結(jié)民事案件不能離境的3）被判處罰正在服刑的4）正在被勞動教養(yǎng)的5）國務(wù)院有關(guān)主管機關(guān)認為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) P11158. 勞務(wù)引進的管理一）聘用外國人的審批（提供的文件）1）擬聘用的外國人履歷證明 2）聘用意向書 3）擬聘用外國人原因的報告4）擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 5）法律，法規(guī)規(guī)定的其他文件59. 聘用外國人就業(yè)的基本條件1.年滿 18 周歲，身體健康2. 具有從事該工作必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷3. 無犯罪記錄4.有確定的聘用單位5.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件 60. 人境后的工作1）

46、申請就業(yè)證（入境后 15 天內(nèi)，聘用期不超過 5 年） 2 ）申請居留證（入境后 30 天內(nèi)）第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1.培訓(xùn)需求分析的作用 培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)， 設(shè)計培訓(xùn)計劃，有效實施培訓(xùn)的前提， 是 現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估的基礎(chǔ) ，培訓(xùn)工作準(zhǔn)確，及時，有效的重要保證。1）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) 2）有利于找出解決問題的方法 3） 有利于進行前瞻性預(yù)測 分析 4） 有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算 5） 有利于促進企業(yè)各方達成共識2. 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1）培訓(xùn)需求分析的層次1.戰(zhàn)略層次（外部環(huán)境，組織條件，人員變動）2. 組織層次（組織目標(biāo)、效率、資源、文化、工作

47、任務(wù)）3. 員工個人層次（員工素質(zhì)、技能、工作態(tài)度、工作績效）3. 培訓(xùn)需求的對象分析1）新員工：通常采用任務(wù)分析法2）在職員工：通常采用績效分析法評估 培訓(xùn)需求階段分析1）目前培訓(xùn)需求分析（生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的現(xiàn)實情況，未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)運 行中存在的問題）2）未來培訓(xùn)需求分析（采用前瞻性需求分析方法）4. 培訓(xùn)需求分析的實施程序1）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（1. 建立員工背景檔案2.同各部門人員保持密切聯(lián)系3.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4. 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 ）2）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃（ 1.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo) 3. 現(xiàn)在合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 4.確定

48、培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容）3）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（ 1.提出培訓(xùn)需求動議和愿望2. 調(diào)查、申報、匯總需求動議 3.分析培訓(xùn)需求）5. 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注的問題1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 2）受訓(xùn)員工存在的問題 3）受訓(xùn)員工的期望和真實想法4）匯總需求培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求6. 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1）對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類，管理2）對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)3）撰寫培訓(xùn)需求分析報告7. 撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告1）需求分析實施的背景2）開展需求分析的目的和性質(zhì)3）概述需求分析實施的方法和過程 4）闡明分析結(jié)果5）解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見 6）附錄 7）報告提要8. 培訓(xùn)需求信息的收集方法

49、1）面談法（工作技能，知識，態(tài)度，觀念等）個人和集體面談2）重點團隊分析法（ 1.培訓(xùn)對象分類 2. 安排會議時間及會議內(nèi)容 3.培訓(xùn)需求結(jié)果的整理）3）工作任務(wù)分析法（工作說明書，工作規(guī)范，工作任務(wù)分析記錄）結(jié)論可信度高，非常重要的崗 位應(yīng)用4）觀察法（適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不適用技術(shù)和銷售人員）5）調(diào)查問卷（無法斷定其真實性，問卷設(shè)計、分析工作難度較大）9. 培訓(xùn)需求分析模型1）循環(huán)評估模型（對員工需求提供一個連續(xù)的反饋，都要從整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面 進行分析）2）全面性任務(wù)分析模型（計劃階段、研究階段、任務(wù)和技能目錄階段，任務(wù)或技能分析階段，規(guī) 劃設(shè)計階段，執(zhí)行新的或

50、修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段）3）績效差距分析模型 （發(fā)現(xiàn)問題階段，預(yù)先分析階段，需求分析階段， ）4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型10. 實施培訓(xùn)需求信息調(diào)整工作應(yīng)注意的問題1）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2）尋找受訓(xùn)員工存在的問題3）在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的培訓(xùn)效果4）仔細分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求11. 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容1）培訓(xùn)項目的確定（列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，確定培訓(xùn)目標(biāo)） 2）培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)（滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)的基本 原則） 3）實施過程的設(shè)計（形成進度表，合理選擇教學(xué)方式，全面分析培訓(xùn)環(huán)境）4 ）評估手段的選擇（如何

51、考核培訓(xùn)的成敗，中間評估，學(xué)習(xí)效果，運功情況） 5 ）培訓(xùn)資源的籌備 6 ）培訓(xùn)成 本的預(yù)算12. 年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成目的，原則，培訓(xùn)需求， 培訓(xùn)的目的或目標(biāo)，培訓(xùn)對象，內(nèi)容，時間， 地點形式和方式， 教師， 組織人，考評方式 計劃變更和調(diào)整方式，簽發(fā)人13. 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法1）培訓(xùn)需求分析 2）工作說明 3）任務(wù)分析 4）排序 5 ）陳述目標(biāo) 6）設(shè)計測驗 7）制定培訓(xùn) 策略 8）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 9 ）實驗14. 年度培訓(xùn)計劃的制定1）根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步的計劃2）管理者培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方式，培訓(xùn)預(yù)算等進行審批3）培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，去頂培訓(xùn)師和教

52、材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作4）后勤部門對內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實5）培訓(xùn)部門跟進確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位15. 年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算1）確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源 2）確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用3）進行培訓(xùn)成本 - 收益計算 4 ）制度培訓(xùn)預(yù)算計劃5）培訓(xùn)費用的控制及成本降低16. 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求1. 做好準(zhǔn)備工作 2.決定如何在學(xué)員之間分組3. 對培訓(xùn)者指南中提到的材料進行檢查 ，根據(jù)學(xué)員情況進行取舍17. 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1）授課技巧培訓(xùn) 2）教學(xué)工具的使用培訓(xùn) 3 ）教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn) 4）對教師的教學(xué)效果進行評估 5 ） 教師培訓(xùn)與教學(xué)效

53、果評估的意義18. 培訓(xùn)課程的實施與管理1）前期準(zhǔn)備工作0確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員O 2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備O3確認培訓(xùn)時間G4相關(guān)資料的準(zhǔn)備05確認理想培訓(xùn)師2） 培訓(xùn)實施階段（課前準(zhǔn)備，培訓(xùn)開始的介紹工作，學(xué)員自我介紹）開始實施以后要做的第一件 事都是介紹4）知識或技能的傳授 5） 對學(xué)習(xí)進行回顧和評估 6） 培訓(xùn)后的工作19. 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施1 ）自己提出申請2）需簽訂員工培訓(xùn)合同，規(guī)定雙方責(zé)任義務(wù)3）注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。20. 培訓(xùn)計劃實施的控制1 ）收集培訓(xùn)相關(guān)資料 2 ）比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距3）分析現(xiàn)實目標(biāo)的培訓(xùn)計劃4） 對培訓(xùn)計劃進行

54、檢討，發(fā)現(xiàn)偏差5）培訓(xùn)計劃糾偏6）公布培訓(xùn)計劃，跟進培訓(xùn)計劃落實21. 如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1）讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 2）培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用 3）培訓(xùn)空間的充分利用22. 培訓(xùn)效果信息的種類1 ）培訓(xùn)及時性信息 2）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息4）教材選用與編輯方面的信息 5）教師選定方面的信息 6）培訓(xùn)時間選定方面的信息 7）培訓(xùn)場 地選定方面的信息 8 ）受訓(xùn)群體選擇方面的信息9）培訓(xùn)形式選擇方面的信息 10 ）培訓(xùn)組織與管理方面的信息23. 培訓(xùn)效果信息的收集渠道生產(chǎn)管理或計劃部門，受訓(xùn)人員，管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)師24. 培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)1）認知成果（

55、學(xué)到什么？評估筆試） 2）技能成果（績效評估，觀察）3）情感成果（了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)） 4）績效成果（用來決策費用）5）投資回報率（貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較）25. 培訓(xùn)效果信息的收集方法1）通過資料收集 2）通過觀察收集信息 3）通過訪問收集信息4）通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息26. 培訓(xùn)效果信息的整理與分析27. 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控1）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋2）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 （受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性， 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度， 培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的進度和中間效果，培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員）3）培訓(xùn)效果評估（效果評估是培訓(xùn)評估的重點）4）培訓(xùn)效率評估28. 培訓(xùn)

56、效果監(jiān)控情況的總結(jié)1）簡要聲明培訓(xùn)目的2）簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容 3）簡要介紹培訓(xùn)方法4）對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估5 ）結(jié)論和建議6）附件 29. 培訓(xùn)方法選擇見手寫稿30. 選擇培訓(xùn)方法的程序1）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域 2）分析培訓(xùn)方法的適用性1 與基礎(chǔ)理論知識教育培訓(xùn)相適應(yīng)的：講義法，項目指導(dǎo)法。演示法，參觀等2 與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：案例分析，文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法3 與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的：頭腦風(fēng)暴法，形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法4 與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：實習(xí)，練習(xí)，工作傳授，個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練5 與態(tài)度，價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：面談法，集體討論法，集體決策，決 賽扮演，悟性訓(xùn)練，管理風(fēng)格理論培訓(xùn)等6 基本能力的開發(fā)方法：自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運用在工作中的跟蹤培訓(xùn)4）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法1 保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性2 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的，課程目標(biāo)相適應(yīng)3 保證選用的培訓(xùn)方