人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基石論文

1、人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基石論文人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基石論文【關(guān)鍵詞】人力資源管理；競爭優(yōu)勢；激勵機(jī)制【摘要】 本文對當(dāng)前人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀進(jìn)行了論述 , 并 且提出了構(gòu)建人力資源競爭力的對策與措施。通過企業(yè)人力資源 管理的 再造，提升管理能力，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，提升 人力資源的 優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu) 勢。一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀分析（一）重學(xué)歷輕能力與經(jīng)驗對人力資源管理認(rèn)識不足許多企業(yè)在用人時，只注重學(xué)歷，而忽 視 人力素質(zhì)和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗， 工作能 力強，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法

2、獲得提拔 和重用。有 的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博 士，結(jié)果是博士 碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學(xué) 非所用，有的大材小 用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù) 水平和來之不易能力，而 忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正 的所謂“人才”走上重要崗位 甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的 混亂以致帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。（二）缺乏科學(xué)的人力資源管理機(jī)制體系如果機(jī)制方而存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管 理 中。由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重 影響了 員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力 , 形成嚴(yán)重的 資源浪費。在用人方而

3、缺乏科學(xué)的績效評價機(jī)制，往往 通過管理者的 印象分決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、 能力及對待人才看 法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人 而異，使客觀、公平、 公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面 缺乏與績效考核掛鉤的收入 分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向 仍很嚴(yán)重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的 貢獻(xiàn)；在人才培養(yǎng)過程中急功近利， 無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提 供動力。二、構(gòu)建人力資源競爭優(yōu)勢的對策與措施（一）重組人力資源流程，強化公司核心競爭力企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設(shè)計和實施流程 再 造過程中，而向人力資源管理活動中的重新設(shè)計，使人力資源

4、管 理中的 每一個流程都能獲得價值增值，以實現(xiàn)人力資源在約束條件 下的價值最 大化。企業(yè)人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工 真 正成為企業(yè)的主人，擁有足夠的 ' 權(quán)力。再造工程鼓勵員工自己決 策，參 與人力資源的績效考核中來，與直接上級和人力資源主管面 對而的溝通， 并及時反饋和改進(jìn)，使原來人力資源管理層級由等級 森嚴(yán)的金字塔結(jié)構(gòu) 向自我管理的扁平式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能己遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn) 和 技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用， 使培訓(xùn) 開發(fā)成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。凡是 在工作中出 了問題，最終都可以

5、在培訓(xùn)上找到原因，培訓(xùn)與工作有 了越來越緊密的 聯(lián)系；培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)要定位在超越自己的競爭對 手、適應(yīng)時代的發(fā)展 的要求下，在培訓(xùn)時就比競爭對手更勝一籌， 最終在經(jīng)營上也超越對手； 培訓(xùn)開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)要按全球視野的國際化 水準(zhǔn)制定自己的標(biāo)準(zhǔn)，為公司的 全球化進(jìn)程鋪平道路。培訓(xùn)開發(fā)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個“學(xué)習(xí)型”的組織。 在 公司進(jìn)行信息化建設(shè)的同時，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強企 業(yè)的核 心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠(yuǎn) 景、團(tuán)隊學(xué) 習(xí)、系統(tǒng)思考等五項修煉，實現(xiàn)學(xué)習(xí)一一修煉一一提升 再學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn) 變，這是強化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司 在知識經(jīng)濟(jì)時代真正 成為具有進(jìn)

6、取精神、遠(yuǎn)大前程的組織。（三）構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機(jī)制1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。員工存在著物質(zhì)需要和 精神 需要，相應(yīng)地激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。 物質(zhì)需要 是人類最基礎(chǔ)的需要，層次最低，其作用是表面的，激勵 深度也有限。 因此，隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重 心轉(zhuǎn)移到以滿足較 高層次需要，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精 神激勵層而上去。換句 話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本， 在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步 過渡到以精神激勵為主。2、外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合的原則。美國學(xué)者赫茨伯格的“雙因 素理 論”，將激勵分為兩種因素：保健因素和激勵因素。凡是滿足 員工生存、

7、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消 除不滿，但不會 產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān) 系，均屬于創(chuàng)造工作 環(huán)境方面，也叫做外在激勵，簡稱外激；滿足 員工自尊和自我實現(xiàn)需要， 最具有激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿意，從而 使員工更積極地工作，這些因素 屬于激勵因素，而且往往不是外在 激勵因素，而是內(nèi)在激勵因素，稱為 內(nèi)在激勵，簡稱內(nèi)激。在激勵 中，管理者應(yīng)善于將外激勵與內(nèi)激勵相結(jié) 合，以內(nèi)激勵為主，力求 收到事半功倍的效果。3、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則。 美國心理學(xué)家斯金納的強化 理論， 把強化（即激勵）劃分為正強化和負(fù)強化。正激（正強化） 就是對員工 的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為

8、進(jìn)行獎勵，以使得這種行為 更多的出現(xiàn)；負(fù) 激（負(fù)強化）就是對員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行 為進(jìn)行懲罰，以使得 這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負(fù)激勵都是 必要而有效的。因此，管 理者在激勵時應(yīng)該把正激勵與負(fù)激勵巧妙 地結(jié)合起來，堅持以正激勵為 主，負(fù)激勵為輔。為了貫徹這一原則 , 管理者應(yīng)把嚴(yán)格管理（依法治企） 與思想工作（文化管理）相結(jié)合 , 使員工外有壓力，內(nèi)有動力，這樣才能 煥發(fā)出巨大的工作積極性。三、結(jié)束語任何企業(yè)，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠(yuǎn)投資計 劃， 加大人才開發(fā)的力度，把人力資源管理的各個層面與企業(yè)競爭 優(yōu)勢獲取 有機(jī)地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式 , 把招聘、培訓(xùn) 與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合 在一起，從根本上 改變?nèi)肆Y源管理的不科學(xué)、不規(guī)范的狀況，才 能真正構(gòu)建出企業(yè)的競 爭優(yōu)勢。參考文獻(xiàn)：1 王華。基于網(wǎng)絡(luò)組織理論的企業(yè)競爭優(yōu)勢分析 j。大視野,2009, (2) o:2 加里？德斯勒。人力資源管理：第6版m。北京：中國人 民 大學(xué)出版社, 1999 。 3 王金鳳,白彥壯。追求企業(yè)卓越： 核心競爭力打造方略 m。 北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社, 2007o 4 陳京民,韓松。人力資源規(guī)劃 m 。上海：上海交通大學(xué)出 版 社, 2006o5 姜