第一章人力資源規(guī)劃

1、個人收集整理勿做商業(yè)用途第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置與信息的匯總第一單元如何繪制組織機構(gòu)圖學(xué)習(xí)目的：通過學(xué)習(xí)掌握組織機構(gòu)圖的繪制方法。提綱：一、組織機構(gòu)的類型（掌握其特點、優(yōu)缺點、適應(yīng)范圍）（一）直線制直線制是一種最簡單的 集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系直線式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：（1）結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；（2）責(zé)權(quán)關(guān)系明確；（3）橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；（4）信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。其缺點:缺乏專業(yè)化分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，要求領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全 才。適

2、用范圍:只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè) （二）直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ) 在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門， 實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制的優(yōu)點：（1） 廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo) ，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi) 對直接下屬有指揮和命令權(quán)利，并對此承擔(dān)全部責(zé)任；（2）職能部門是參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，是一種指導(dǎo)而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系；直線職能制是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（三）事業(yè)部制稱為分權(quán)式結(jié)構(gòu).原則：“集中決策，分散經(jīng)營”.優(yōu)點：1、 權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，

3、集中精力于外部環(huán)境的研究，制 定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃使其成為強有力的決策中心；2、各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于加強事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性 提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能 力；3、 各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容 納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部形成大型聯(lián)合企業(yè)；4、各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤.主要缺點是：1、容易造成組織機構(gòu)重疊管理人員膨脹現(xiàn)象；2、各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益 .適用范圍：經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要

4、求較強適應(yīng)性的企業(yè)。各種機構(gòu)的比較表直線制職能制事業(yè)部制矩陣制定義集權(quán);垂直統(tǒng)一指揮； 參謀指導(dǎo)分權(quán)；集中決策，分散經(jīng)營雙道命令系統(tǒng)優(yōu)點簡單,指揮系統(tǒng)清晰,統(tǒng) 一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向 聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 ； 信息溝通迅速，效率高集權(quán)與分權(quán)結(jié)合； 垂直領(lǐng)導(dǎo)，直屬關(guān)系； 職能參謀權(quán)力下放； 自主性強； 高度專業(yè)化 責(zé)權(quán)明確橫縱聯(lián)系；組建方便； 適應(yīng)性強；綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合缺點缺乏分工； 全才觀機構(gòu)復(fù)雜機構(gòu)重疊， 人員膨脹； 局部利益關(guān)系復(fù)雜適用范圍規(guī)模小或業(yè)務(wù)活動簡單， 穩(wěn)定的企業(yè)范圍廣規(guī)模大，業(yè)務(wù)多樣化， 市場環(huán)境差異大，較 強適應(yīng)性的企業(yè)合伙制企業(yè)、組織機構(gòu)圖的制作方法1、組織系統(tǒng)圖的種

5、類：2、組織系統(tǒng)圖的畫法(1) 框圖一般為四層，以中心層為基準(zhǔn)，上一層下兩層，中心層框圖最大，上層稍小, 下兩層逐漸縮?。?2) 功能、職責(zé)、權(quán)限相同機構(gòu)框圖大小一致，并列排放；(3) 從上層垂直下來與框圖相連接的，表示接受命令指揮系統(tǒng)；(4) 命令指揮系統(tǒng)用實線，協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線；(5) 參謀關(guān)系的機構(gòu)用橫線與上層垂線相連，并畫在左右兩邊 、組織機構(gòu)設(shè)置后的實施要則1、命令管理系統(tǒng)一元化原則即管理幅度問題.一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限 的管轄的人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內(nèi)容、下級的能 力、上級的能力、標(biāo)準(zhǔn)化程度等條件來確定。日常工作管理1530人，

6、高層人員管理3 7人.2、明確責(zé)任和權(quán)限原則。責(zé)任就是完成工作的質(zhì)量和數(shù)量的程度，權(quán)限就是完成工作職責(zé)時，而采用什么方法、利用什么手段、通過什么途徑去實現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任與權(quán)限是相互聯(lián)系 相互制約的，不應(yīng)授予不帶權(quán)限的責(zé)任 也不應(yīng)當(dāng)行使沒有責(zé)任的權(quán)限.3、優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員的原則。組織機構(gòu)應(yīng)優(yōu)先物色管理人員。建立組織機構(gòu)時為了達到目標(biāo) 要確定工作崗位的要求 并選擇出合適的經(jīng)營管理人選.4、分配職責(zé)的原則。 相同性質(zhì)的工作要歸納起來進行分析； 分配工作要具體、明確； 每一項工作不要分得過細 而由許多下級一起承擔(dān)； 量材使用； 經(jīng)常檢查，拾遺補缺，以防止出現(xiàn)缺口。第二單元企業(yè)組織信息的收集與匯總目

7、標(biāo)：通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)組織信息的收集匯總方法 .2323組織信息收集 與匯總了解信息(人) 查閱檔案信息； 統(tǒng)計資料采集信 息組織信息來源(企業(yè) 內(nèi)部)：1組織信息收 集的主要內(nèi) 容( 8)信息收集方法：(3)調(diào)查訪談； 檔案記錄； 工作日寫實組織信息收集的主要內(nèi)容1、定義：企業(yè)信息的收集與匯總工作就是指企業(yè)在制定經(jīng)營決策及執(zhí)行經(jīng)營決策時 對生產(chǎn)活動、經(jīng)營管理、組織建設(shè)所必需的數(shù)據(jù)、資料的收集、匯總、傳遞、儲存、處 理以及合理的應(yīng)用等工作。2、主要內(nèi)容:（1）決策機構(gòu)的效率；（2）決策效率和效果；（3）執(zhí)行效率；（4）文件審批效率；（5）文件的傳遞效果。（6）各橫向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度；（7）各組

8、織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度；（8）信息自下而上或自上而下的傳遞速度和質(zhì)量；二、信息收集與匯總的途徑與方法1、來源：收集途徑主要在企業(yè)內(nèi)部 比如向企業(yè)內(nèi)的內(nèi)部員工、組織各機構(gòu)的直接負責(zé) 人、企業(yè)的高級管理人員了解有關(guān)的信息情況；從企業(yè)的檔案管理部門那里獲得組織建設(shè)和運 行的歷史或者通過人力資源統(tǒng)計資料以及各種相關(guān)年報或月報中采集有關(guān)組織的信息。2、信息收集的方法（1）調(diào)查訪談。個人訪談形式的調(diào)查與問卷調(diào)查。（2）檔案紀(jì)錄。（3）工作日寫實.第二節(jié)企業(yè)工作崗位變動與人員需求預(yù)測第一單元崗位設(shè)置情況描述學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過本單元的學(xué)習(xí)，能夠描述崗位設(shè)置情況、增減趨勢和原因。內(nèi)容：（10）岡位調(diào)查崗位規(guī)范意義

9、 方式 內(nèi)容方式：（3）1、面談2、現(xiàn)場觀測3、書面調(diào)查工作說明書意義：1、工作崗位說明的一 手資料；2、正確認識崗位性 質(zhì)和特征；提高崗位分析、 評價與分類質(zhì)量的保證目的：（4）收集數(shù)據(jù)資料，便于崗位 描述；為改進崗位設(shè)計提供信息；為制定各種人事文件提 供資料為崗位評價與分類提供 依據(jù)一、崗位調(diào)查的意義 定義：崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信 息和資料的過程。目的： （1）收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以使系統(tǒng)全面、深入地對崗位進行描述； （2）為改進工作崗位的設(shè)計提供信息；（3）為制定各種人事文件 （如崗位規(guī)范、 工作說明書等）進行崗位分析提供資料；（4）

10、為崗位評價與崗位分類提供必要依據(jù)意義：（ 1） 取得說明工作崗位的第一手材料。（2）崗位調(diào)查是崗位研究的重要組成部分，（3）正確地認識崗位的性質(zhì)和特征 達到崗位研究的目的。（4）是實現(xiàn)崗位研究的各種任務(wù) ,提高崗位分析、 評價與分類質(zhì)量的首要環(huán)節(jié)和重 要保證 .二、崗位調(diào)查的方式 （3）1、面談 :了解崗位的有關(guān)情況，具有真實性和可靠性，適用于崗位數(shù)目少的企業(yè)。 步驟:先擬定調(diào)查提綱；按提綱發(fā)問并記錄；面談選擇的對象應(yīng)盡量廣泛。面談注意問題：（1）尊重被調(diào)查人，接待要熱情 態(tài)度要誠懇，用語要適當(dāng) .（2）面談的場地環(huán)境及器具設(shè)置要適合調(diào)查的目的 ,造成一種良好的環(huán)境 使被調(diào) 查者感到輕松，無拘

11、無束地回答提問。（3） 面談中 ,應(yīng)允許被調(diào)查人長篇大論，直到他自己認為無話可說時為止。調(diào)查者 可視具體情況 ,記錄下他的發(fā)言要點。（ 4） 調(diào)查者對重大原則問題 應(yīng)避免發(fā)表個人的觀點和看法 要引而不發(fā)。（5）在提問中要避免命令式，而采取啟發(fā)式。2、現(xiàn)場觀測：直接到工作現(xiàn)場實地觀察和測定，適用于崗位數(shù)目少的企業(yè)3、書面調(diào)查：利用調(diào)查表進行崗位調(diào)查 .適用于規(guī)模較大，崗位設(shè)置復(fù)雜的企業(yè) .三、崗位調(diào)查的內(nèi)容 （10）1、本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序 ,完成各項任務(wù)所需時間及所占時間比例；2、本崗位名稱、工作地點、擔(dān)任本崗位職工的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級。3、本崗位的責(zé)任；4

12、、承擔(dān)本崗位的資格、條件；5、擔(dān)任本崗位工作所需要的體力；6、本崗位的工作危險性；7、本崗位的勞動強度、勞動姿勢、空間、操作的自由度 ;8、本崗位的使用設(shè)備、工具的復(fù)雜程度 ;9、工作條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪音、工作地照明、粉塵、有毒有害氣 體、霧滴、振動、熱輻射等。10、其他需要補充說明的事項。四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范和工作說明書的基本概念1、崗位規(guī)范：是對崗位有關(guān)事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。規(guī)范是標(biāo)準(zhǔn)的一種形式。崗位規(guī)范屬 于工作標(biāo)準(zhǔn)的范疇。2、工作說明書：是對某類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作 應(yīng)用實例、工作環(huán)境和條件、以及本崗位人員資格條件

13、所做的書面記錄。二）工作說明書的基本內(nèi)容 （5）1、崗位名稱；2、崗位編號：以崗位評價與分級結(jié)果進行編號 ;3、本崗位的說明 ;4、資格條件；5、崗位評價與分級；三）崗位規(guī)范的基本內(nèi)容（ 5）1、干部崗位知識能力規(guī)范：職責(zé)要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求2、干部崗位培訓(xùn)規(guī)范：指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材3、工人崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范 :應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例 ;4、工人崗位操作規(guī)范：崗位職責(zé)和主要任務(wù)；任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、完成期限；程序和操作方法；協(xié)調(diào)配合程度5、其他種類的崗位規(guī)范。崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書編制的直接目的以人為中心在崗位描述的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人

14、才能勝 任本崗位工作以事為中心對崗位進行全面，系統(tǒng)，深入 的說明內(nèi)容涉及的 范圍比較簡單人員的任職資格條件 是工作說明書的一個部分廣泛崗位與人員均涉及具體形式統(tǒng)一審疋，頒發(fā)的標(biāo)準(zhǔn),依照標(biāo)準(zhǔn)化原則制疋形式多樣化， 根據(jù)具體情況編制工作說明書崗位名稱崗位編號崗 位 說明資格1條件性質(zhì)特征與其它崗 位區(qū)別勞動強度工作難易程度責(zé)任大小勞動環(huán)境和條件工作程序工作舉例與其它崗位的關(guān)系職務(wù)升遷變動路線其它方面的說明1性別年齡身體條件經(jīng)驗1學(xué)歷技能要求資格整數(shù)培訓(xùn)經(jīng)歷崗位評價與分級第二單元企業(yè)人員需求預(yù)測影響因素學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過學(xué)習(xí)掌握人力資源需求的影響因素。一、定義：人力資源需求預(yù)測是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)

15、劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動。、影響因素企業(yè)人力資源需求的影響因素外部環(huán)境因素內(nèi)部因素人力資源自身因素經(jīng)濟戰(zhàn)略目標(biāo)體力社會產(chǎn)品退休法律銷售辭職政治服務(wù)中止合同者技術(shù)革新預(yù)算死亡競爭對手的易變性新建機構(gòu) 勞動疋額休假【相關(guān)知識】、工作分析術(shù)語：1、工作要素2、任務(wù)3、責(zé)任；4、職位5、職務(wù)6、職業(yè)7、工作族;職職務(wù)責(zé)位任任務(wù)工作要素程序：1、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3、分析階段；4、完成階段1、2、3、4、職務(wù)名稱；工作活動和工作 程序；工作條件和物理環(huán)境； 社會環(huán)境； 聘用條件工作分析工 作 說 明 書工 作 描 述1、一

16、般要求;2、生理要求;3、心理要求意義：1、為人事決疋奠疋基礎(chǔ)；2、避免人力資源浪費；3、科學(xué)評價員工實績；4、人盡其才；5、有效激勵員工二、工作分析的基本定義：1. 定義：對某特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過 程。2. 組成：A、工作描述說明工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點B、工作說明書稱職務(wù)要求，說明從事某項工作的人員必須具備的生理和心理要求。三、工作分析的意義：(1)為人力資源決策提供堅實的基礎(chǔ)(2) 避免浪費(3) 科學(xué)評價員工實績(4 )人盡其才：大材小用與小材大用(5) 有效地激勵員工四、工作分析程序(1)準(zhǔn)備階段?明確工作分析的意義目的方法和步驟?與分析人

17、員建立和諧關(guān)系?樣本及其代表性?宣傳解釋?組建工作小組：精簡高效?工作分解成要素，確定進度(2)調(diào)查階段?編制冋卷和提綱?靈活運用各種調(diào)查方法?廣泛收集有關(guān)數(shù)據(jù)?重點收集特征信息?要求被調(diào)查者作出等級評定(3)分析階段?仔細審核已收集到的信息？創(chuàng)造性地分析有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分?歸納總結(jié)岀工作分析的必須材料和要素(4)完成階段?編制 工作描述 工作說明書第三單元人力資源需求預(yù)測技術(shù)目標(biāo)：通過學(xué)習(xí)掌握人力資源需求的預(yù)測技術(shù)。人力資源需求預(yù)測技術(shù)按其精確程度可分為四級，一級最為簡單 四級最為復(fù)雜、精確 一般情況下較小的企業(yè)其人力資源需求預(yù)測均從一級開始 隨企業(yè)規(guī)模的擴大和預(yù)測經(jīng)驗的 豐富，逐

18、步向高級預(yù)測技術(shù)階段發(fā)展人力資源需求預(yù)測技術(shù)等級表一級二級三級四級短期內(nèi)經(jīng)營目 標(biāo)及人力資源需求1。年度預(yù)算計劃：人才需求 的數(shù)量和質(zhì)量；2。行動的局部或全部冋題檢索人才流動的趨勢1. 數(shù)學(xué)模型或其它電腦仿真模 型來預(yù)測人員流動；2。建立人力信息系統(tǒng)人力資源需求預(yù)測技術(shù)較多 常用的有如下五種:、德爾菲法一一定性分析（適合于企業(yè)整體、部門需求預(yù)測）般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)最終達成一致意見。步驟:1。準(zhǔn)備資料，確定專家組2。提出預(yù)測問題（25個）3。修改4。進行最后預(yù)測二、數(shù)學(xué)模型法一-定量分析建立人力資源需求量及其影響因素間的函