員工管理的技巧

1、員工管理的技巧下面給大家介紹一下員工管理的技巧。員工管理的技巧：你疑心下屬是否理解你的指令不要問清楚了嗎 之類的問題。對這種問題的答復(fù)不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾 乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損 失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領(lǐng)會程度，不妨考慮一下以下方法：詢 問如果發(fā)生某種情況，你怎么辦一類的問題。提出一些假設(shè)性質(zhì)的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指 令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。 比方，你可以說：這些指令聽上去好似很簡單，其實有時候不太 說得明白。比方說，如果，你怎么辦呢？要求下屬證明給你看。請你的

2、下屬們對你所布置的活動或任務(wù)進行一個簡要的示范。 你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預(yù)演，讓員工們認為 你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗 而不是針對他們自身 或者，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進 行評估，并做出必要的調(diào)整與改良員工管理的技巧：催促員工全力以赴如果你沒有直截了當、清楚 明白地對員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應(yīng)當向他們明確你對 他們的看法與要求。首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底 是什么?明確你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理 的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。 如果有人提出異議，要保持冷

3、靜與自信，千萬不要大動肝火。 你應(yīng)該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的 要求：雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才 能按時完成。你愿意承當哪一局部呢 ?另一個方法是與同事們坐下來，提出你對 他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改良的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反響，詢問他們方案采取什么措施改 變現(xiàn)有的局面。員工管理的技巧：處理績效低下員工對于這樣的人員，你表現(xiàn)了 耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微

4、。這時，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取換 檔加速式的新方法。在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中，換檔的手段通常是指換慢檔，即減輕員工 的壓力、對后進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和 諧與信任的關(guān)系。但是，不妨采取一種新的催促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的 工作業(yè)績。你可以這樣說：現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改良。然后，傾聽他的方案并且做出反響。不錯，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的 碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結(jié)你當天的工作成果。接著，你必須堅

5、決落實這個方案，堅持你對該員工的要求與反響。 這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不 會出現(xiàn)退步。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不 懈那么需要采取策略鼓勵員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：提醒：如果你發(fā)現(xiàn) 某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是 不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比方，瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了 ?很好，很快樂看到你把這件事列入了工 作方案。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。要求：與提醒不同，要求那么是明確對人員施加

6、壓力，迫使他制訂 出實際的行動方案。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問 對方打算如何補救。比方，瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把容許給我的數(shù)字交 給我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢 ?如果對方做出的保證可以接受，你可以說： 我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到。鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應(yīng)當恰如其 分地給予鼓勵。比方，瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很快樂你正在努力。員工管理的技巧：打破員工的沉默如果你的下屬保持沉默，只是 說：我不知道。你就需要提出更加明確具體的問題。例如：如果你愿意說的話，你覺得這個提議中哪一局部最好 ?你覺 得是什么

7、使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢 ?你怎么看報告的最后 一局部?等他答復(fù)了這些問題之后，可以利用表達觀點、給出理由和提 供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反響：觀點：在詢問別人之前， 首先提出你自己的看法。比方，我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢 ?這種態(tài)度可以向?qū)Ψ秸f明，你是歡送建設(shè)性的批評意見 的。理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比方，這份報告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了?，F(xiàn)在正是急需你的新觀點的時候?？蚣埽簽榉奖銌T工提出自己的意見， 可以為他準備一份問題清單， 或者通過電子郵件提出你的問題。與當面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己 的想

8、法和思路，然后再回來說明意見。這個問題必須由你來解決。你應(yīng)當與這位消極先生單獨談話。在表達意見的時候，既要表示理解，同時又要態(tài)度堅決。首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應(yīng)當給予他一些理解與支持然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的方法：如果抱 怨已經(jīng)成為你的本能反響，就會產(chǎn)生兩個后果。其一，別人對你敬而遠之，退避三舍 ;其二，你的怨言也傳播了一 種消極情緒。這兩個后果對你個人和團隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看 能否加以解決。為確保他完全理解你的意見，你可以接著問他：你明白我的意思 了嗎 ?或者你對我的話有什么問題和意見嗎 ?一定要讓這

9、位牢騷不斷的 人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團隊里到處散 播。同時，對他改正習(xí)慣的努力要給予積極的肯定。 你可以說：加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務(wù)，我真高 興。你可幫了我的大忙了。員工管理的技巧：團隊成員的話語權(quán)不平等如果一些人員在討論 中包攬了所有的發(fā)言，那些比擬沉默寡言的人員就會慢慢放棄發(fā)言機 會。而他們越不發(fā)言， 那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以防止冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環(huán)。采取以下策略有助于改變這種情況：在征求他人意見時，可以這 樣問：哪幾位想說說想法 ?通常，會有幾個人舉手。 這時候你就可以說：我想聽到三個人的意見。 這樣一來，你就說明了自己希望

10、聽到那些不常發(fā)言的人員的意見 使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精神。 比方采用人人發(fā)言的形式，使每個人都有時機進行簡短的陳述。 或者可以組織二人或多人小組進行分組討論，然后再在全體范圍 內(nèi)交換討論意見。為討論設(shè)定長期的或暫時的根本規(guī)那么。 比方，你可以建議：我希望每個人都能夠暢所欲言，并且形成一 個慣例，在別人發(fā)言時認真傾聽，不要隨便插話。或者，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內(nèi)，任 何人不得重復(fù)發(fā)言，確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發(fā)言 的時機。如果有人確實壟斷了發(fā)言的時機，你就應(yīng)該積極地傾聽，不失時 機地插話，對他的意見進行簡要的總結(jié)，并詢問別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕

11、地把持著討論，你就需要與他進行個別談 話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積極發(fā)言。 此時，千萬不可表現(xiàn)出惱火的情緒， 那樣做只會增加他們的壓力 要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取以下策略：確定工作的優(yōu)先順序不要總喊狼來了，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動向你表達自 己的看法并提供幫助。密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關(guān)的重要人員，把你的工作情況及時通報 給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具 體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對性。實現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡短而不必回復(fù)的電子郵件就可以 了。為員工的回應(yīng)提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時的方式與你交流。如果打 就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供一些 可能的解決方案供他們考慮?；セ莼貓?。對別人花費時間來