企業(yè)管理人員跳槽與人才流失的原因與對策

1、企業(yè)高層管理人員跳槽與人才流失的原因與對策摘要本文研究的目的是通過對高層管理人員流失原因的系統(tǒng)分析,找出能有效留住高層管理人員的方法和對策。主要是從國內(nèi)外高層管理人員流失的案例中,找出對高層管理人員流失普遍產(chǎn)生作用的因素,采取相應(yīng)的對策和措施,提高高層管理人員的滿意度,有效地防范高層管理人員流失。本文從高層管理人員流失的含義入手,試圖對高層管理人員的流失作出系統(tǒng)而全面地解釋。在明確了高層管理人員流失的涵義之后,從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)等方面對高層管理人員流失進(jìn)行理論上的解釋。在揭示了高層管理人員流失會對企業(yè)造成的影響之后,分析高層管理人員流失的具體原因,并提出相應(yīng)的防止高層管理人員流失的對策。

2、本文所要解決的關(guān)鍵問題是如何防止對企業(yè)經(jīng)營管理負(fù)責(zé)的高層管理人員的流失。本文主要從激勵和約束機(jī)制的建立兩個方面來防范高層管理人員流失。在激勵機(jī)制方面:制定合理的薪酬體系、培育先進(jìn)的企業(yè)文化、制定卓有成效的職業(yè)生涯管理制度。在約束機(jī)制方面:在介紹了國外企業(yè)防范高層管理人員流失的約束機(jī)制基礎(chǔ)上,提出了我國企業(yè)制定防范高層管理人員流失的約束機(jī)制所應(yīng)注意的問題。關(guān)鍵詞:管理人員;人才;流失AbstractThe purpose of this study was the loss by reason of the senior management of system analysis to iden

3、tify effective ways to retain senior management and countermeasures. Mainly from the loss of senior management of domestic and international cases, to identify the loss of senior management factors generally have an effect, to take corresponding countermeasures and measures to improve the satisfacti

4、on of senior management to effectively prevent the loss of senior management.In this paper, the meaning of the loss of senior management staff to start, try to make the loss of senior management of systematic and comprehensive explanation. Senior management in the clear after the loss of meaning, fr

5、om economics, psychology and other aspects of management and senior management on the loss of a theoretical explanation. Senior management in revealing the impact of the loss of business will, after the loss of senior management of the specific reasons, and the corresponding loss of senior managemen

6、t to prevent countermeasures. This paper is to address the key problem is how to prevent business management is responsible for the loss of senior management. This article from the establishment of incentive and restraint mechanisms to prevent both the loss of senior management staff. The incentive

7、mechanism: the development of a reasonable salary system, foster advanced enterprise culture, to develop effective career management system. In the constraint mechanism: the introduction of the senior management of foreign enterprises to prevent loss of the restraint mechanism is proposed based on t

8、he development of our business against the loss of senior management staff to be binding mechanism for attention.Keywords: management; personnel; loss目錄一、前言二、管理人員與人才流失概述(一企業(yè)高層管理人員(二員工流失及高層管理人員流失的概念三、影響企業(yè)高層管理人員流失的現(xiàn)狀與原因(一現(xiàn)狀(二影響因素1、外部環(huán)境因素2、企業(yè)管理的因素3、高層管理人員個人因素四、策略建議(一制定合理的薪酬體系(二培育先進(jìn)的企業(yè)文化(三制定卓有成效的職業(yè)生涯管理制

9、度結(jié)束語參考文獻(xiàn)一、前言高層管理人員是指從事企業(yè)戰(zhàn)略決策,并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)的管理者。他們對企業(yè)的經(jīng)營績效起著決定性的作用。近年來,高級管理人員跳槽的現(xiàn)象層出不窮,如原甲骨文公司大中華區(qū)CEO陸純初離開甲骨文公司; 2004年2月3日,微軟中國總裁唐俊離職,擔(dān)任盛大網(wǎng)絡(luò)的總裁;愛普生中國一年內(nèi)兩換董事長;原方正集團(tuán)總裁助理周險峰出走;聯(lián)想也在調(diào)整中,涉及主管業(yè)務(wù)部門的副總裁以上級別的高層,幾乎都在人事調(diào)整的范圍之列。由此可見,高層管理人員的流失日益成為企業(yè)所關(guān)注的問題。企業(yè)所關(guān)注的焦點(diǎn)是如何防止高層管理人員流失,以及高層管理人員流失后所面臨的安全問題。但對高層管理人員的流失進(jìn)行

10、系統(tǒng)論述的文獻(xiàn)并不多。本文所研究的高層管理人員是指從事企業(yè)戰(zhàn)略決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)的管理者。包括企業(yè)正副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事長秘書、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總農(nóng)藝師、少量技術(shù)骨干等擁有最為豐富的經(jīng)營管理才能的管理人員,他們是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者,對企業(yè)的經(jīng)營績效有著重要影響。近年來,企業(yè)高層管理人員流失現(xiàn)象日益受到社會各界的關(guān)注。這部分管理人員的流失給企業(yè)造成巨大的損失,不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本,破壞企業(yè)凝聚力和向心力,還會影響企業(yè)創(chuàng)造價值的能力,削弱企業(yè)競爭優(yōu)勢。本文從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等方面對高層管理人員流失現(xiàn)象進(jìn)行了理論上的解釋,試圖對高層管理人員流失的原因進(jìn)行系統(tǒng)地

11、分析,并針對這些原因提出了相應(yīng)的防范高層管理人員流失的對策建議。對于企業(yè)制定措施提高高層管理人員的滿意度,防止高層管理人員流失有一定的應(yīng)用價值。二、管理人員與人才流失概述在了解企業(yè)高層管理人員流失的概念之前,有必要首先了解一下高層管理人員、員工流動和員工流失等相關(guān)概念。(一企業(yè)高層管理人員本文所研究的高層管理人員是指從事企業(yè)戰(zhàn)略決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)的管理者。企業(yè)高層管理人員(包括董事會成員、監(jiān)事會成員、正副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董秘、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總農(nóng)藝師、少量技術(shù)骨干等擁有最為豐富的經(jīng)營管理才能,是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者,對企業(yè)的經(jīng)營績效有著重要影響。企業(yè)高層管理人員的工作

12、具有知識性、超前性、效果間接性、成果無形性、效益滯后性、權(quán)力性、信息不對稱性和風(fēng)險性等特征。企業(yè)高層管理人員不同于一般管理人員,它們之間的區(qū)別在于:(1企業(yè)高層管理人員擁有戰(zhàn)略決策權(quán),而一般管理人員主要擁有戰(zhàn)略決策權(quán)的執(zhí)行權(quán)和業(yè)務(wù)決策權(quán)。(2企業(yè)高層管理人員直接對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé),而一般管理人員只對職能部門的運(yùn)轉(zhuǎn)效率負(fù)責(zé)。(3企業(yè)高層管理人員的工作對整個企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生直接和全面的影響,而一般管理人員對企業(yè)的影響是局部或間接的。(4企業(yè)高層管理人員的工作具有很大的風(fēng)險性,他們所作的決策很多是不確定型或風(fēng)險型決策,而一般管理人員工作的風(fēng)險較小?？偨Y(jié)一下,本文所研究的高層管理人員,主要有兩大

13、特點(diǎn):一是從事事關(guān)企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟(jì)效益的戰(zhàn)略性決策;二是對其決策所造成的結(jié)果負(fù)責(zé)。(二員工流失及高層管理人員流失的概念根據(jù)流動的方向,員工流動一般可分為流入和流出。本文研究的是員工流出,即人們通常所說的員工流失。對于員工流失的含義,目前學(xué)術(shù)界尚無一個統(tǒng)一的界定。謝晉宇在其企業(yè)雇員流失一書中將員工流失定義為:“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人終斷作為企業(yè)成員的關(guān)系過程。”另有一個筆者認(rèn)為更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩x是布萊克韋爾在其人力資源管理辭典中,將員工流失定義為:“個體作為組織正式成員關(guān)系的中斷?！眹?yán)格意義上說,員工流失不僅包括自愿流失,還包括被迫流失和自然流失。因自然流失純屬自然或意外因素所致,其產(chǎn)生具有

14、較大偶然性,本文不打算對此進(jìn)行研究。本文只探討由企業(yè)管理、個體決策及企業(yè)外部環(huán)境等因素導(dǎo)致的高層管理人員自愿流失。自愿流失無論對社會、企業(yè)還是流失者本人來說都是至關(guān)重要的,它不僅是個人動機(jī)和行為的具體體現(xiàn),而且通過個人動機(jī)或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部諸因素對個人所產(chǎn)生的影響。筆者認(rèn)為高層管理人員流失是指,從事企業(yè)戰(zhàn)略決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)的管理者,其個體與作為企業(yè)正式成員關(guān)系的中斷。三、影響企業(yè)高層管理人員流失的現(xiàn)狀與原因(一現(xiàn)狀2004年幾乎所有國內(nèi)轎車企業(yè)的高層都發(fā)生過變動。不管是銷售前五名的合資企業(yè)上海大眾、一汽-大眾、上海通用、廣州本田和北京現(xiàn)代,還是高舉自主品

15、牌的奇瑞、吉利和華晨,抑或是地方實(shí)力派的東風(fēng)悅達(dá)起亞、東南汽車和南京菲亞特,都曾因總經(jīng)理、負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理或者銷售總經(jīng)理等高層管理人員的變化而倍受關(guān)注。2004年,北京大學(xué)中國經(jīng)濟(jì)研究中心與美國最大的一家調(diào)查機(jī)構(gòu)合作,對企業(yè)高層管理人員的流動進(jìn)行了調(diào)查。該項調(diào)查的有效樣本數(shù)為358個,在這次調(diào)查對象中,董事長占9%、總裁占19%、副總裁占21%、部門經(jīng)理占42%。企業(yè)類型涵蓋了很多高科技工業(yè)消費(fèi)品和其他行業(yè),而且其中包括合資、獨(dú)資和民營的企業(yè)性質(zhì),合資和獨(dú)資企業(yè)占到42%。調(diào)查結(jié)果表明:91%的企業(yè)認(rèn)為今后三年不具備足夠的人才儲備。而調(diào)查數(shù)據(jù)顯示出的企業(yè)高層管理人員潛在的流動性也令人驚訝,有

16、53%的被調(diào)查者表示,今后兩年內(nèi)很可能或可能離開公司,其中66%的公司部門經(jīng)理或地區(qū)一級的主管可能離開現(xiàn)公司,副總裁、副總經(jīng)理一級的高層管理人員流失的可能性也高達(dá)54.3%。關(guān)于影響企業(yè)高層管理人員流失的因素,許多學(xué)者從不同角度進(jìn)行了研究。北大國際MBA美方院長、著名人力資源專家楊壯教授認(rèn)為,其根本原因在企業(yè)管理問題。楊壯教授認(rèn)為高層管理人員流失的因素第一在與領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格對整個組織氣氛起著70%的貢獻(xiàn);第二個因素是企業(yè)文化氛圍。企業(yè)的管理人員能夠長期在企業(yè)待下去,就在于與該企業(yè)文化的認(rèn)同。高層管理人員流失不但受企業(yè)制度影響,更重要的企業(yè)管理的問題。(二影響因素筆者將影響高層

17、管理人員流失的因素分為企業(yè)外部環(huán)境因素、個人因素及企業(yè)管理方面的因素三種類型。1、外部環(huán)境因素影響高層管理人員流失的外部環(huán)境因素很多,如高層管理人員所在地區(qū)自然環(huán)境、文化背景、國家和地方就業(yè)政策、相關(guān)法律法規(guī)、用工制度、社會保障體系、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)化水平及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等均對高層管理人員流失行為產(chǎn)生一定影響。在所有外部環(huán)境因素中,社會保障體系、用工制度、勞動力市場發(fā)育程度和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等因素在高層管理人員流動決策中起著決定性作用。近年來,人才中介機(jī)構(gòu)特別是人才獵頭公司對企業(yè)高層管理人員流失的影響越來越受到人們關(guān)注。自1992年中國第一家獵頭公司“沈陽唯用”建立以來,人才中介發(fā)展到近千家。盡管數(shù)量眾

18、多,但國內(nèi)人才獵頭公司目前還只是“小本經(jīng)營”(年收入均在1000萬元以下,大多為400-500萬元,有些甚至不足100萬元,僅僅做一些中層職位,服務(wù)客戶僅限于國內(nèi)民營企業(yè)和上市公司。2000年10月1日,由國家人事部、國家工商總局共同簽署的人才市場管理規(guī)定正式出臺實(shí)施,此舉標(biāo)志著人才市場外資準(zhǔn)入已由政府意向變?yōu)閷?shí)實(shí)在在的國家政策。目前,數(shù)百家境外人才中介機(jī)構(gòu)已通過認(rèn)定,并獲得國家外國專家局頒發(fā)的資格證書,開始正式進(jìn)駐內(nèi)地。為更好地在國內(nèi)開展獵頭業(yè)務(wù),這些外資中介機(jī)構(gòu)紛紛造訪國內(nèi)獵頭公司和人才服務(wù)中心,尋求合作。其中美國加州皇家信息咨詢公司捷足先登,在與南京某民營獵頭公司充分接觸后,決定由雙方在

19、南京合作創(chuàng)辦仁人經(jīng)理人咨詢有限公司。根據(jù)協(xié)議,雙方將在獵頭服務(wù)、人才培訓(xùn)及國際文化交流等方面開展全面合作,并共同分享人才庫和數(shù)據(jù)資料庫。對于“仁人”的人才需求,對方人才庫中如有合適人選,將幫助推薦,反之亦然,事成后雙方按協(xié)議比例進(jìn)行利益分成。出于自身行業(yè)特點(diǎn),企業(yè)高層管理人員就成了獵頭公司的主要獵取目標(biāo)。而且,隨著國內(nèi)外獵頭公司的興起必將加劇高層管理人員的流動。2、企業(yè)管理的因素(1高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)因素斯蒂芬·P·羅賓斯在其組織行為學(xué)中將領(lǐng)導(dǎo)定義為:一種影響一個體群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。這種影響的來源可能是正式的,如來源于組織中的管理職位,也可能來源于組織的正式結(jié)構(gòu)之外

20、的領(lǐng)導(dǎo),也就是非正式任命的領(lǐng)導(dǎo),它們的影響力與正式影響力同等重要,或許更為重要。換句話說,一個群體的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過正式任命的方式出現(xiàn),也可以從群體中自發(fā)產(chǎn)生出來。而本文所討論的高層管理人員領(lǐng)導(dǎo)者是通過組織正式任命的、與管理職位有關(guān)的高層管理人員。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究有很多。楊壯教授認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的重要素質(zhì)有五項:領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,也就是影響他人達(dá)成組織目標(biāo)的能力;是否有管理權(quán)威和個人的魅力,也就是要有遠(yuǎn)見和使命感;激情,也就是說有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須是一個有驅(qū)動力的、抱有某種價值體系的領(lǐng)導(dǎo);凝聚力;可信度,可信度是最重要的一點(diǎn)。所謂的不可信是高層管理人員工作一段時間之后發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有欺詐行為,而在很短時間內(nèi)離開組

21、織。(2企業(yè)文化因素企業(yè)文化和組織氣氛被認(rèn)為是高層管理人員流失的第二個重要因素。哈佛商學(xué)院20世紀(jì)末重點(diǎn)研究課題中核心的問題是影響企業(yè)最重要因素是什么,調(diào)研的結(jié)果是,最重要的是企業(yè)文化。企業(yè)文化直接影響公司的業(yè)績,還有就是組織的氣氛。組織氣氛是人們在某個環(huán)境中工作時的感受,員工要有好的感受才可以在企業(yè)待下去。比如,摩托羅拉文化講究有個人尊嚴(yán)。與摩托羅拉文化相反的思科文化,講究“快魚吃大魚”,追求充分授權(quán),效率第一。企業(yè)管理人員能否長期待下去,就在于對這種企業(yè)文化的認(rèn)同。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以歸結(jié)為十個典型特征,而好企業(yè)的特征全世界都是相通的,包括:“傳教士式的熱情;自豪感,真誠,合作;采取建設(shè)性批

22、評的態(tài)度;以價值觀為基礎(chǔ)的思維模式和管理風(fēng)格;注重創(chuàng)新;榜樣的力量是無窮的;高標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求;公平合理的薪酬激勵計劃;經(jīng)常慶祝成功;寬以待人,嚴(yán)于律己?！笨偟膩碚f,企業(yè)文化直接影響著企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力,是企業(yè)的生存之本,也是建立企業(yè)激勵機(jī)制和人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)。(3薪酬管理因素關(guān)于薪酬(本文所討論的薪酬與企業(yè)貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)激勵作用的研究有很多,很多人認(rèn)為薪酬對高層管理人員的激勵作用是有限的。吉宏、劉靜等人通過對英美等國家高層管理人員報酬與業(yè)績的相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn),在不包括股票期權(quán)的薪酬激勵制度實(shí)施過程中,高層管理人員的報酬與企業(yè)的業(yè)績之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系,如果在薪酬制度中增加股票期

23、權(quán)激勵后,隨著股票期權(quán)在高層管理人員總收入中的比重的不斷上升,高層管理人員的報酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性也明顯遞增。由此可見,企業(yè)薪酬制度的合理性,在一定程度上影響了高層管理人員的積極性和流失率。與外部相比,薪酬缺乏競爭力。在人才市場上,薪酬是引導(dǎo)人才流向的“助推器”。如果企業(yè)所支付薪酬不具有市場競爭力,并與外部存在較大差距,它不僅難以吸引所需要的人才,而且必然會面臨較高的高層管理人員流失率。薪酬缺乏內(nèi)部公平性。這一現(xiàn)象在國有企業(yè)的表現(xiàn)較為明顯,并且是導(dǎo)致國有企業(yè)高層管理人員流失的主要原因。由于傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,國有企業(yè)的薪酬體系存在著嚴(yán)重的平均主義傾向,不能體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”的原則。福利

24、計劃缺乏靈活性。作為薪酬體系的一個必要組成部分,福利計劃的優(yōu)劣對企業(yè)能否吸引和留住所需要的高層管理人員所起的作用也不容忽視。目前,大多數(shù)企業(yè)所實(shí)行的都是傳統(tǒng)的僵硬的福利制度,缺乏相應(yīng)的靈活性;高層管理人員所能夠享受何種福利只與其職位、工作年限等因素有關(guān),而與本人是否需要無關(guān)。(4職業(yè)生涯管理因素職業(yè)生涯管理是近些年來在發(fā)達(dá)國家興起的、頗受人們關(guān)注的人力資源管理領(lǐng)域的一項新內(nèi)容,它體現(xiàn)了一種全新的人力資源管理理念和模式,代表著當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域中一個嶄新的發(fā)展方向,并在人力資源管理中占據(jù)著越來越重要的地位和意義。現(xiàn)代社會中,人的一生大部分時間是在職業(yè)生涯中度過的,職業(yè)成為絕大多數(shù)人生活的重要組

25、成部分,職業(yè)不僅提供了謀生的手段,而且創(chuàng)造了迎接挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)自我價值的大好機(jī)會和廣闊空間,職業(yè)生涯的成敗對人的一生有著決定性的影響。對于受過高等教育的高層管理人員來說,企業(yè)能夠給高層管理人員提供一個有成就感的職業(yè)生涯路徑是贏得高層管理人員的一個關(guān)鍵性因素。開展職業(yè)生涯管理工作是滿足高層管理人員與企業(yè)雙方需要的一種重要方式,它能將二者的需要、目標(biāo)、利益相結(jié)合,相匹配,以達(dá)到動態(tài)的均衡和協(xié)調(diào),最終達(dá)到“雙贏”效果。3、高層管理人員個人因素影響高層管理人員流失的個人因素主要有工作年限、受教育程度、家庭狀況及生活方式等。(1在當(dāng)前企業(yè)工作年限。高層管理人員在當(dāng)前企業(yè)工作年限與流動之間存在一貫的負(fù)相關(guān)關(guān)系

26、。工作年限越短,流動率越高。(2人力資本存量。在交通、通訊技術(shù)越來越發(fā)達(dá)的今天,高層管理人員作為人力資本存量較高的員工,對各種信息的把握能力也較大。同時,他們所屬的勞動力市場的選擇范圍也更大。而且隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,社會對一些具有較高教育水平的人才需求會越來越大,所有這些趨勢都顯示,高層管理人員所擁有的高教育水平也是高層管理人員流動的一個重要原因。(3家庭狀況。家庭狀況如孩子年齡、婚姻狀況、配偶工作狀況對高層管理人員流失會產(chǎn)生一定影響。高層管理人員作為家庭經(jīng)濟(jì)收入的主要來源時,他所承擔(dān)的家庭責(zé)任與其流動是正相關(guān)的,一般來說,一個人所承擔(dān)家庭責(zé)任越大,其所作的流動選擇越要受到家庭因素的影響,如追

27、求較好的氣候環(huán)境、為使子女能得到較好教育、為解決與配偶兩地分居而流動等。(4生活方式。高層管理人員的流動與其自身所追求生活方式也有一定關(guān)系。有些喜歡較為穩(wěn)定的生活方式,其流動欲望不很強(qiáng)烈;相反,有些人討厭單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式,喜歡多變,其流動欲望較為強(qiáng)烈,因而其流動可能性也較大。此外,對生活方式的偏好很可能造成高層管理人員對其所在城市或社區(qū)不滿,從而選擇流動。四、策略建議(一制定合理的薪酬體系高層管理人員薪酬制度通常由三部分構(gòu)成:基本工資(BS,Base Salary和年度獎金(Bonus、經(jīng)理股票期權(quán)(ESO,Executive Stock Option和經(jīng)營業(yè)績股份(PS,performa

28、nce及股票增值權(quán)益(SAR,Stock Appreciation Rights等長期激勵報酬機(jī)制、福利計劃等。(1基本工資和年度獎金基本工資和年度獎金一般都以現(xiàn)金形式支付,主要起到短期激勵的作用。當(dāng)然,也有一些企業(yè)采取獎金報酬延期支付方式,有的推遲三到五年,有的則要到高層管理人員退休時才予以支付,這種獎金報酬延期支付的主要目的是為了使高層管理人員可在他們的納稅率變得較低時才取得其收入,或為了留住企業(yè)高層管理人才。(2長期激勵報酬機(jī)制長期激勵報酬激勵機(jī)制包括經(jīng)理股票期權(quán)、經(jīng)營業(yè)績股份和股票增值權(quán)利三種主要形式。經(jīng)理股票期權(quán)是指企業(yè)所有者(制度的安排者向高層管理人員提供的一種在一定期限內(nèi)按某一既

29、定價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。擁有這種權(quán)利的高層管理人員可以在規(guī)定的時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格(股票期權(quán)合約的約定價格購買企業(yè)一定數(shù)量的股票,并有權(quán)在一定時期后將其購入的股票在市場上出售,但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。行權(quán)以前,股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)金權(quán)益,行權(quán)以后,個人收益為行權(quán)價格與行權(quán)日市場價之間的差價。高層管理人員可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票。當(dāng)行權(quán)價格一定時,行權(quán)人的收益與股票價格成正比。經(jīng)營業(yè)績股份是指對完成了預(yù)定業(yè)績目標(biāo)并繼續(xù)留任的高層管理人員授予企業(yè)股份,通常這些股份在一個指定期內(nèi)不得支配,如果高層管理人員在此限制期內(nèi)辭職或被辭退或因其他原因離開企業(yè),那么他將喪失這些

30、股份。經(jīng)營業(yè)績股份所規(guī)定的業(yè)績目標(biāo)最普遍的衡量標(biāo)準(zhǔn)是幾年期間企業(yè)股票每股收益的累計增長率,達(dá)到增長率目標(biāo)就可以獲得經(jīng)營業(yè)績股份。股票增值權(quán)益是一種高層管理人員可以現(xiàn)金或股票或二者兼有的形式獲取的期權(quán)差價收益。由于股票增值權(quán)益其一般是以現(xiàn)金形式獲取期權(quán)差價收益,而無需行使期權(quán),因此又成為現(xiàn)金增值權(quán)益。報酬激勵的核心是使高層管理人員的個人收益與企業(yè)的收益掛鉤,成為企業(yè)剩余資產(chǎn)的部分享有者,從而使股東目標(biāo)成為高層管理人員的目標(biāo)。報酬激勵由基于當(dāng)期業(yè)績的報酬與基于長期業(yè)績的薪酬組成。根據(jù)當(dāng)期業(yè)績的激勵性報酬取決于公司或獨(dú)立部門的當(dāng)期利潤增長率、投資回報或市場份額等會計指標(biāo)。雇傭合同中一般都有明確的任期

31、目標(biāo),達(dá)標(biāo)者按規(guī)定比例提成。根據(jù)長期業(yè)績的激勵性報酬主要有延期支付的資金、分成、購股權(quán)和贈股等幾種形式,一般取決于公司3至6年的平均效益,目的是緩解短期行為,并通過降低決策風(fēng)險,鼓勵高層管理人員積極進(jìn)取。因為如果失敗,他們不用承擔(dān)直接成本。在西方企業(yè),報酬隨職位上升遞增的速度比較大,高層管理者的實(shí)際收入高于普通雇員收入的幾十倍,個別情況甚至達(dá)普通工廠工人的上千倍。以美國為例,美國海依顧問集團(tuán)公司調(diào)查統(tǒng)計了282個美國大中型公司的經(jīng)理年薪,在90年代初期,每人平均為170萬美元,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)時人均收入19130美元。福布斯雜志1990年對800家大公司的高層管理人員進(jìn)行的調(diào)查披露,高層管理人員年均

32、收入達(dá)163.5萬美元,其中43%來自基于長期業(yè)績的報酬,其余來自工資及基于當(dāng)期業(yè)績的年獎金。高層管理者的高報酬對公司業(yè)績起到了積極的作用。1993年1月,已連續(xù)兩年虧損的IBM,股價跌至17年最低價。郭士納于危難中受命出任總經(jīng)理。IBM 在合同中明確郭士納第一年的薪金為810萬美元,另外有50萬股IBM股票。第二年再給郭士納22.5萬股股票期權(quán)。截止1996年底,郭士納累計擁有的股票期權(quán)達(dá)77萬股。若IBM股價能保持在每股158.5美元,那么郭士納在不到4年的任職中所獲股票期權(quán)將為他帶來約8000萬美元的純收益。當(dāng)然,如果企業(yè)績效長期上不去,股價沒有比他接受股票期權(quán)時的價格有所提高,那么他手

33、中的股票就無法在期權(quán)期滿后的交易中獲得增值。強(qiáng)勁的激勵機(jī)制在IBM的東山再起中功不可沒。目前,西方國家在高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中引入長期激勵機(jī)制的企業(yè)越來越多,主要從美國擴(kuò)散到其他西方國家的企業(yè),且長期激勵報酬收入較工資和獎金等傳統(tǒng)報酬增長更迅猛,已成為高層管理人員的主要收入來源。目前全美最大500家企業(yè)中,至少有89%的企業(yè)對高層管理人員實(shí)行了長期激勵報酬機(jī)制。福布斯雜志每年5月對美國800家上市公司的調(diào)查結(jié)果顯示,在高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中,長期激勵報酬受益的中位數(shù)從1985年的4947美元上升到2001年的88萬美元,增長了178倍,而同期的基本工資和年度獎金的中位數(shù)僅從73萬美元上升到1

34、22萬美元,增長不到1倍。在美國,規(guī)模100億美元以上的大公司,其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是:基本工資占17%,年度獎金占11%,福利計劃占7%,長期激勵報酬占65%,2001年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95%。反觀美國近二十年企業(yè)競爭力的以長足提高,薪酬制度的不斷創(chuàng)新以及長期激勵報酬機(jī)制的推廣中功不可沒。(3福利計劃福利計劃主要包括退休金計劃和金色降落傘離職金。金色降落傘是企業(yè)與高層管理人員間簽訂這樣一個合同,合同規(guī)定當(dāng)企業(yè)被并購或惡意接管時,如果高層管理人員主動離開或被迫辭去現(xiàn)有職位,他將獲得一筆離職金。金色降落傘保護(hù)了離職高層管理人員的福利,甚至在某些情形下使得并購或接管有

35、利于高層管理人員的利益。高層管理人員薪酬體系中的每一項都有針對性,如基本工資是保障高層管理人員的基本生活,年度獎金是對高層管理人員的直接回報;長期激勵報酬機(jī)制是在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離所產(chǎn)生的代理問題,致使所有者和高層管理人員的利益并非完全統(tǒng)一的條件下應(yīng)運(yùn)而生的,它實(shí)現(xiàn)了所有者和高層管理人員利益最大程度的一致,其主要形式經(jīng)理股票期權(quán)的運(yùn)用,能夠降低委托代理成本、節(jié)約營運(yùn)資金、激發(fā)提升創(chuàng)新能力、增強(qiáng)薪酬的激勵效果、穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才并使高層管理人員的個人價值得以肯定和升華;福利計劃則是消除高層管理人員的后顧之憂,彌補(bǔ)現(xiàn)金激勵的不足。(二培育先進(jìn)的企業(yè)文化企業(yè)文化對高層管理人員流失存在巨大影響,因此,

36、企業(yè)在制定高層管理人員激勵政策時,必須分析和評價企業(yè)文化因素。對高層管理人員流失產(chǎn)生影響的文化因素主要有兩個方面:其一是企業(yè)歷史傳統(tǒng),尤其是企業(yè)對高層管理人員采取的激勵措施的政策史。激勵制度應(yīng)該盡量具有連續(xù)性,改革事宜分幾步走,讓企業(yè)中的所有人都有一個思想轉(zhuǎn)變過程,盡量避免突然襲擊式的大變,讓新的激勵制度和激勵觀念逐漸形成新的習(xí)慣,新高層管理人員激勵制度才能真正實(shí)施并發(fā)揮正常作用;其二是企業(yè)文化的理念。有的企業(yè)文化支持高激勵制度,有的則恰恰相反。這里無論激勵是高是低,都沒有絕對值之別,關(guān)鍵是這種制度能不能促使高層管理人員為企業(yè)最大限度地帶來價值。如果可以,就證明其激勵制度是適用的,就無須變革。

37、(三制定卓有成效的職業(yè)生涯管理制度(1職業(yè)生涯管理隨著全球經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,人們的就業(yè)觀念也有所變化,從原來的希望在一個組織中工作一輩子,轉(zhuǎn)變?yōu)橄Ｍ軌蛟谝粋€組織中僅工作一段時間。相應(yīng)地職業(yè)所發(fā)揮的職能從提供一個安穩(wěn)的工作崗位轉(zhuǎn)換成為提供人們發(fā)展機(jī)會。職業(yè)生涯,首先表現(xiàn)為一個人在一生中所經(jīng)歷的一系列工作職位或擔(dān)任過的一系列職務(wù)。職業(yè)生涯的概念不應(yīng)僅局限于它的客觀含義,它還應(yīng)包括個人對其職業(yè)生涯發(fā)展的見解及期望,這一主觀含義不應(yīng)被忽略,因為它開辟了實(shí)現(xiàn)雇員滿意的職業(yè)生涯發(fā)展的新道路,因此職業(yè)生涯并不一定意味著工作崗位的變化。職業(yè)生涯的內(nèi)涵在不斷更新,綜合各家觀點(diǎn),在本文中,把職業(yè)生涯定義為:一個人

38、一生中與工作有關(guān)的經(jīng)歷與體驗。它的基本涵義:職業(yè)生涯是個時間概念,狹義的職業(yè)生涯期,上限始于最初工作之前的專門的職業(yè)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,終止于完全結(jié)束或退出職業(yè)工作。廣義的職業(yè)生涯期,其上限從0歲人生起點(diǎn)開始。職業(yè)生涯是個寓意著具體職業(yè)內(nèi)容的發(fā)展概念、動態(tài)概念。職業(yè)生涯的成功可以以橫向調(diào)整的形式實(shí)現(xiàn),通過“工作豐富化”在“原地成長”。職業(yè)生涯管理,中外學(xué)者從不同角度、不同側(cè)重點(diǎn)對職業(yè)生涯管理的含義進(jìn)行了充分的挖掘和展示。本文將職業(yè)生涯管理基本理解為:職業(yè)生涯管理,是指企業(yè)從本企業(yè)員工個人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā),有意識地將之與企業(yè)組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配,為員工提供職業(yè)上不斷成長和發(fā)展

39、的機(jī)會,幫助、支持員工實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展的各種政策措施和活動,以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,在實(shí)現(xiàn)員工個人的職業(yè)生涯目標(biāo)同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展。(2組織實(shí)施高層管理人員職業(yè)生涯管理企業(yè)的高層管理人員一般處于職業(yè)生涯的中期階段,這個階段是一個時間周期長(年齡跨度一般是從25歲至50歲,長達(dá)20多年、富于變化、極有可能獲得職業(yè)生涯成功又有可能出現(xiàn)職業(yè)生涯危機(jī)的一個很寬闊的階段。作為人生最重要的時期,其特殊的生理、心理和家庭特征也使其職業(yè)生涯發(fā)展面臨著特定的問題與管理任務(wù)。為了對高層管理人員有效進(jìn)行職業(yè)生涯管理,企業(yè)必須激發(fā)其個人的職業(yè)動機(jī),調(diào)動高層管理人員工作和發(fā)展的內(nèi)在欲望。職業(yè)

40、生涯管理的第一步要求企業(yè)認(rèn)識到高層管理人員的重要性,為高層管理人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,確立明晰的職位體系,指明各職位的發(fā)展空間和發(fā)展的途徑,并配合相應(yīng)的激勵措施,如工資報酬、遷調(diào)制度、獎懲制度等,使個人能夠進(jìn)行自我分析和自我管理,并通過不斷的溝通交流和反饋等手段,保證個人和企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。在能力開發(fā)階段,企業(yè)除提供必要的信息和相應(yīng)的資源幫助外,還可以建立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)制度,為高層管理人員提供相應(yīng)的培訓(xùn)和實(shí)踐機(jī)會。可根據(jù)實(shí)際情況,提供包括在職、脫產(chǎn)的各種形式有針對性的培訓(xùn),并鼓勵高層管理人員自我培訓(xùn)。檢查評估是通過定期組織對職業(yè)生涯發(fā)展計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,對高層管理人員的能力、績效進(jìn)行評估

41、,確定能力開發(fā)成果,分析高層管理人員是否達(dá)到或超出目前所在崗位資格要求,距離下一步職業(yè)目標(biāo)的差距,為下一步的發(fā)展提供依據(jù)。反饋修正是指階段性的檢查評估結(jié)束后,向高層管理人員反饋評估結(jié)果,根據(jù)評估結(jié)果幫助高層管理人員分析前進(jìn)途中的問題和差距,并提出改進(jìn)措施或者建議調(diào)整未來發(fā)展目標(biāo)和方向。(3組織實(shí)施高層管理人員職業(yè)生涯管理的意義對于企業(yè)組織而言,開展高層管理人員職業(yè)生涯管理工作會使其受益匪淺:可幫助企業(yè)了解高層管理人員的不同個性和職業(yè)需求等信息,盤點(diǎn)企業(yè)的人才資源及知識、技能存量,在需要時可有效、充分地利用本企業(yè)人力資源?？蓭椭私飧邔庸芾砣藛T的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo),調(diào)和他們同企業(yè)在現(xiàn)實(shí)和未來

42、可提供的職業(yè)機(jī)會與挑戰(zhàn)間的矛盾,避免高層管理人員走彎路,動態(tài)提高人力資源配置的合理性。職業(yè)生涯管理關(guān)注并支持、幫助高層管理人員的職業(yè)發(fā)展,能深層次地激勵高層管理人員,持久、內(nèi)在地調(diào)動高層管理人員的積極性和潛能,并培養(yǎng)起對組織的忠誠感、歸屬感,為組織持久地做貢獻(xiàn)。職業(yè)生涯管理使高層管理人員與企業(yè)間建立了長期“心理契約”,增加了現(xiàn)有高層管理人員隊伍的穩(wěn)定性,同時營造了良好的成長氛圍和開放的發(fā)展氛圍,表達(dá)了公司人性化的管理理念,塑造了優(yōu)秀的“企業(yè)文化”,宣傳了公司的形象,從而增強(qiáng)了企業(yè)吸引外部優(yōu)秀人才的能力,這都是使之成為“長壽”企業(yè)的有力保障。職業(yè)生涯的有關(guān)開發(fā)和管理活動優(yōu)化了勞動力技能,提升了企

43、業(yè)人力資源的競爭力,也就提升了企業(yè)的競爭力,使組織獲得持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯管理促進(jìn)了高層管理人員的全面發(fā)展和成長,這有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會目標(biāo)。對于高層管理人員個人而言,其意義體現(xiàn)在:這種創(chuàng)新的管理包含著“開發(fā)”的意義,通過培訓(xùn)、輪崗等活動可有效提高高層管理人員的技能和素質(zhì),可使高層管理人員實(shí)現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越,心里成就感的追求得到滿足。可增強(qiáng)高層管理人員對自身和職業(yè)環(huán)境、職業(yè)機(jī)會的把握能力,更加順利地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。通過開展職業(yè)生涯規(guī)劃、咨詢、測評等工作,可使高層管理人員更加清楚、了解自身的長處和短處及適合的職業(yè)發(fā)展方向。而組織提供的職位空缺信息可使高層管理人員養(yǎng)成對職業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析的習(xí)慣,并能時時把握住可能的職業(yè)機(jī)會,使自己的職業(yè)生涯發(fā)展更順暢?？蓭椭邔庸芾砣藛T協(xié)調(diào)好職業(yè)生活