企業(yè)員工培訓(xùn)成本收益分析_方傳焱

1、隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,企業(yè)間的競爭日益表現(xiàn)為人才的競爭,是否擁有高素質(zhì)的員工隊伍關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。研究企業(yè)員工培訓(xùn)的成本和收益對企業(yè)做出培訓(xùn)決策具有重要的現(xiàn)實意義。一、培訓(xùn)成本企業(yè)員工培訓(xùn)的方式主要包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)主要是指新員工了解企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、規(guī)章制度、生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)過程、機(jī)器設(shè)備、工作環(huán)境以及新上崗員工開始工作之前,為使他們掌握一部分新工作所需要的特殊技術(shù)和知識的培訓(xùn);在崗培訓(xùn)是企業(yè)為使員工達(dá)到崗位要求,在工作崗位上對員工的培訓(xùn);脫產(chǎn)培訓(xùn)是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要,允許員工脫離工作

2、崗位接受短期或長期的培訓(xùn),主要包括委托外單位培訓(xùn)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)成本主要包括培訓(xùn)直接成本和間接成本。1.培訓(xùn)直接成本。培訓(xùn)的直接成本主要包括培訓(xùn)資料費(fèi)、培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的工資福利費(fèi)、培訓(xùn)管理費(fèi)、培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教師或?qū)＜夜べY及福利費(fèi)及酬金。2.培訓(xùn)間接成本。培訓(xùn)的間接成本主要由培訓(xùn)者和受訓(xùn)者離崗損失費(fèi)、受訓(xùn)者因不熟悉工作造成的損失費(fèi)組成。企業(yè)培訓(xùn)成本用公式表示如下:TC=C1+C2TC表示企業(yè)員工培訓(xùn)成本,C1表示企業(yè)員工培訓(xùn)直接成本,C2表示企業(yè)員工培訓(xùn)間接成本。二、培訓(xùn)收益培訓(xùn)收益的范圍很廣,包括經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益。培訓(xùn)收益主要有以下特

3、征:間接性,即員工的培訓(xùn)投資不能直接從生產(chǎn)過程得到補(bǔ)償,是間接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益;滯后性,即培訓(xùn)收益要到培訓(xùn)完成后、員工自覺將培訓(xùn)獲得的知識運(yùn)用于工作后才能得到;長效性,即培訓(xùn)投資收益期很長;高收益性,員工培訓(xùn)是一種回報率很高的人力資本投資。由于上述特點(diǎn),企業(yè)員工培訓(xùn)的收益很難量化。而培訓(xùn)收益是企業(yè)員工培訓(xùn)的動力源泉,作為一項重要的人力資本投資,企業(yè)非常重視培訓(xùn)收益并希望能夠加以衡量。國外常用經(jīng)驗公式法計量培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)收益。1.經(jīng)驗公式法。經(jīng)驗公式法的計算公式為:U=T*N*DL*SDy-N*C式中,U為企業(yè)員工培訓(xùn)的凈收益;T是企業(yè)因培訓(xùn)受益的時間(年;N為受訓(xùn)者人數(shù);DL為效用尺度,即接受培訓(xùn)者與

4、未受培訓(xùn)者平均工作績效的差值;SDy為未接受培訓(xùn)者工作績效的差別;C為人均培訓(xùn)成本(包括直接成本和間接成本。公式中的DL可由下式計算:DL=X!-Y!SD×t"式中,X!為接受培訓(xùn)者的平均工作效率;Y!為未接受培訓(xùn)者的平均工作效率;SD為未接受培訓(xùn)者平均工作效率的標(biāo)準(zhǔn)差;t 為工作效率評價過程的可行性。經(jīng)驗公式法通過計算培訓(xùn)收益相關(guān)指標(biāo)來衡量培訓(xùn)收益,它考慮到了培訓(xùn)受益的期限、培訓(xùn)員工的人數(shù)、培訓(xùn)與未培訓(xùn)員工產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收益的差別等影響培訓(xùn)收益的因素,為培訓(xùn)收益的計量提供了研究的思路。但本人認(rèn)為經(jīng)驗公式法存在以下一些問題:過于抽象,在實際中有些數(shù)據(jù)的獲取非常困難,因為員工工作績

5、效的提高受多種因素的影響,不能明確哪些績效的提高是由培訓(xùn)產(chǎn)生的。培訓(xùn)收益具有間接性,培訓(xùn)收益的計量需要通過與經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)的指標(biāo)間接衡量。沒有考慮資金的時間價值,因為培訓(xùn)收益存在滯后性,員工培訓(xùn)后獲取的收益應(yīng)該折算成培訓(xùn)期間的現(xiàn)值。員工培訓(xùn)后,企業(yè)一般會提高員工的工資率,與未參加培訓(xùn)員工比較,這也是培訓(xùn)成本的一部分,而經(jīng)驗公式法沒有將其計算為培訓(xùn)成本。經(jīng)驗公式法將受訓(xùn)者人數(shù)N確定為一個定量,沒有考慮受訓(xùn)者離職的可能性。(二對經(jīng)驗公式法的修正1.修正后的計量公式。本人借鑒經(jīng)驗公式法的研究思路,為解決這一方法存在的問題,引入以下指標(biāo)間接衡量培訓(xùn)的收益。(1提高主要是因培訓(xùn)所帶來的勞動熟練程度的提高與

6、勞動時間的節(jié)約,從而使企業(yè)在較短的時間內(nèi)生產(chǎn)出更多的企業(yè)員工培訓(xùn)成本收益分析文/方傳焱楊彥管理視角M ANAGEM ENT102經(jīng)濟(jì)論壇20084產(chǎn)品。(2企業(yè)經(jīng)營成果的增加產(chǎn)品產(chǎn)量的增加、質(zhì)量的提高、銷售量的增加、市場份額的擴(kuò)大、新產(chǎn)品、新技術(shù)的產(chǎn)生與運(yùn)用等。(3企業(yè)經(jīng)營成本的降低產(chǎn)品殘次率的降低、返工率的降低、機(jī)器設(shè)備停機(jī)時減少、生產(chǎn)原料的節(jié)約、常見的生產(chǎn)事故的減少等。(4間接收益員工流失率的降低、缺勤率的降低、工作責(zé)任心增強(qiáng)等。此外,還包括由培訓(xùn)帶來的許多無形的間接收益,比如:增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和對企業(yè)文化的認(rèn)同感,激發(fā)職工對接受新思想、新技術(shù)、新知識的興趣、從整體上提高職工的學(xué)習(xí)能

7、力和團(tuán)隊工作能力等。根據(jù)上述指標(biāo),本人提出以下培訓(xùn)收益的計量公式供參考:U=t=Tt =1!(P 1+P 2+P 3+P 4n t -W n t(1+it-N C (n t =1、2N 式中,U 表示培訓(xùn)凈收益,T 表示培訓(xùn)的受益時間(年,t 表示培訓(xùn)后的時間點(diǎn)(以年為單位,本人主要衡量員工培訓(xùn)后各年度的培訓(xùn)收益;P 1、P 2、P 3、P 4分別表示員工培訓(xùn)后因勞動生產(chǎn)率提高、企業(yè)經(jīng)營成果增加、經(jīng)營成本減少以及間接收益增加而實現(xiàn)的人均培訓(xùn)收益,W 表示t 時期因培訓(xùn)引起的員工工資平均增量,nt 表示t 時期受訓(xùn)員工的人數(shù),N 表示受訓(xùn)員工總?cè)藬?shù),C 表示人均培訓(xùn)成本(包括直接成本和間接成本。

8、2.修正效果分析。上述培訓(xùn)收益主要是在經(jīng)驗公式法研究思路的基礎(chǔ)上提出的,與經(jīng)驗公式法比較,主要有以下特點(diǎn):可行性更強(qiáng)。經(jīng)驗公式法主要通過培訓(xùn)收益的受益時間、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)者與未培訓(xùn)者的比較來計量培訓(xùn)的收益,這些指標(biāo)都過于抽象,在實際中的操作性不強(qiáng)。本人將培訓(xùn)收益的來源細(xì)化為四個具體指標(biāo),這些指標(biāo)都可通過企業(yè)的相關(guān)報表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)獲得,具有一定的可操作性,企業(yè)可通過這四個方面來衡量培訓(xùn)是否取得成效?？茖W(xué)性更高。經(jīng)驗公式法沒有考慮到資金的時間價值、接受培訓(xùn)員工離職的可能性,沒有將受培訓(xùn)員工因培訓(xùn)的工資增量列入培訓(xùn)成本等,這都是不科學(xué)的,是與實際不符的,本人從以上這些方面都分別做了修正。三、基于成本收

9、益分析的培訓(xùn)決策企業(yè)開展員工培訓(xùn)的目的是獲得培訓(xùn)收益,只有當(dāng)企業(yè)員工培訓(xùn)收益(TU 大于培訓(xùn)成本(TC 時,企業(yè)才會進(jìn)行員工培訓(xùn)。因此,企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前會進(jìn)行培訓(xùn)收益和成本的預(yù)測,但是,我們也不能忽視企業(yè)員工作為培訓(xùn)主體對培訓(xùn)決策的影響,員工在培訓(xùn)前也會進(jìn)行個人培訓(xùn)收益和成本的預(yù)測,培訓(xùn)決策是企業(yè)和員工之間博弈的結(jié)果,而博弈的焦點(diǎn)是培訓(xùn)收益和成本的分擔(dān)方式。企業(yè)員工培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指企業(yè)提供的培訓(xùn),使接受培訓(xùn)員工獲得的知識、技能,不但對本企業(yè)有用,而且對其他企業(yè)也有用;特殊培訓(xùn)是指受訓(xùn)員工獲得的知識和技能只對本企業(yè)有價值,而對其他企業(yè)沒有或只有很少的價值。1.一般培訓(xùn)的決

10、策。大多數(shù)一般培訓(xùn)都提高了員工的未來生產(chǎn)力,增加了員工生產(chǎn)的邊際產(chǎn)品價值。在競爭市場中,員工的工資與其提供的邊際產(chǎn)品價值相等,所以,通過培訓(xùn),員工生產(chǎn)的邊際產(chǎn)品價值提高,必然要求企業(yè)提高其工資水平(如企業(yè)未滿足員工的要求將導(dǎo)致員工離職,從而使提供培訓(xùn)的企業(yè)得不到任何超額收益。在這種情況下,處于競爭狀態(tài)的勞動市場上的理性的企業(yè)只有在不付出任何費(fèi)用時,才會提供一般培訓(xùn)。因此,理論上,一般培訓(xùn)的成本全部由員工承擔(dān),員工通過得到低于他們當(dāng)前生產(chǎn)力的工資來支付一般培訓(xùn)的費(fèi)用,培訓(xùn)的全部收益由員工享有。但實際情況并非如此,在存在交易費(fèi)用的情況下,一般培訓(xùn)的成本和收益的分配會發(fā)生變化。交易費(fèi)用是“為獲取有關(guān)

11、信息而耗費(fèi)的費(fèi)用”。通常情況下,因員工學(xué)習(xí)能力等差異,同一培訓(xùn)對不同員工能力的提高是有區(qū)別的。這樣,勞動力市場上就出現(xiàn)了接受同一培訓(xùn)的高能力員工和低能力員工。由于交易費(fèi)用的存在,其他企業(yè)不能無成本地獲取這些有用的信息,因而也就不能無成本地辨別市場上應(yīng)聘人員能力的高低。其他企業(yè)由于對道德風(fēng)險,即員工機(jī)會主義地利用信息不對稱來夸大自己能力以獲取較高報酬的考慮,往往只支付一個市場平均工資率,這意味著高能力的職工在市場上將得不到相應(yīng)的報酬。所以,只要原企業(yè)提供的工資率大于這一平均工資率,高能力的職工就不會辭職。當(dāng)職工預(yù)期到這種可能時,他就不愿意支付一般培訓(xùn)的全部費(fèi)用,因為投資的部分收益要為企業(yè)所侵占。

12、而只要企業(yè)獲取的收益大于等于其所承擔(dān)的費(fèi)用,他就愿意和職工共同承擔(dān)員工培訓(xùn)費(fèi)用。所以在存在交易費(fèi)用的情況下,一般培訓(xùn)的費(fèi)用由企業(yè)和職工共同承擔(dān),其承擔(dān)的比例視具體情況確定。2.特殊培訓(xùn)的決策。假定企業(yè)全部培訓(xùn)都是特殊培訓(xùn),那么一個員工在別處所能得到的工資也就不取決于他受到的培訓(xùn)的多少。企業(yè)所支付的工資也不會依據(jù)員工的培訓(xùn)確定,企業(yè)獲得了培訓(xùn)的全部收益,因此,也必須支付全部的培訓(xùn)費(fèi)用。因為,沒有一個理性的職工會為對他沒有好處的培訓(xùn)支付費(fèi)用。但實際情況不是這樣,當(dāng)存在勞動力的流動時,如果一個企業(yè)為一個離職而去的職工支付了特殊培訓(xùn)的費(fèi)用,那么它就浪費(fèi)了部分資本支出培訓(xùn)費(fèi)用,因為以后再也得不到收益了。

13、支付了特殊培訓(xùn)費(fèi)用的企業(yè)就傾向于通過提高受訓(xùn)者的工資來減少由于職工離職而蒙受的損失,這樣就把培訓(xùn)的部分收益給予了職工。但是,較高的工資會使受訓(xùn)者的供給(下轉(zhuǎn)第115頁M ANAGEM ENT 管理視角20084經(jīng)濟(jì)論壇103(上接第103頁大于需求。為了解決這一問題,企業(yè)可以把一部分培訓(xùn)費(fèi)用轉(zhuǎn)移給職工,同時讓職工分享部分收益。職工分擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的比例的大小取決于離職率與工資、解雇率與利潤之間的關(guān)系以及其他一些因素。理性的企業(yè)并不太關(guān)心受過一般培訓(xùn)的職工的流動,而關(guān)心受過特殊培訓(xùn)的職工的流動,同時也愿意提高報酬以減少他們的流動。和沒有受過培訓(xùn)或受過一般培訓(xùn)的職工相比,受過特殊培訓(xùn)的職工更不愿意離職

14、而去,而企業(yè)也不愿意解雇他們。需要強(qiáng)調(diào)的是,在現(xiàn)實企業(yè)中,一般不會存在完全的一般培訓(xùn)或完全的特殊培訓(xùn),更多的是不完全特殊的培訓(xùn),所以,在實際中,企業(yè)會根據(jù)具體情況做出員工培訓(xùn)決策,決定培訓(xùn)成本和收益的分配。(作者單位:浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、武漢科技大學(xué)管理學(xué)院于基層分支機(jī)構(gòu)。因此,國外銀行一般會在基層分支機(jī)構(gòu)設(shè)置風(fēng)險經(jīng)理一職,負(fù)責(zé)總行風(fēng)險管理政策在基層的貫徹落實,對基層分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督管理,并保持與總行風(fēng)險管理信息的溝通,形成總行與分支機(jī)構(gòu)操作風(fēng)險管理并重的狀態(tài)。與之形成鮮明對比的是,國內(nèi)銀行大多對基層分支的重視不夠,在基層機(jī)構(gòu)基本沒有專門控制操作風(fēng)險管理的部門,這使得基層分支機(jī)構(gòu)操作風(fēng)險

15、管理職能缺失嚴(yán)重。二、我國商業(yè)銀行操作風(fēng)險的對策1.強(qiáng)化風(fēng)險意識。作為商業(yè)銀行,首先,要賦予操作風(fēng)險控制以明確的價值取向。明確操作風(fēng)險與銀行成本、收益及股東價值之間的關(guān)系,使全體員工明白,實施風(fēng)險控制行為,是能直接減少損失而提高收益的多贏行為。其次,在內(nèi)部創(chuàng)造一種控制文化,向各層次工作人員說明內(nèi)部風(fēng)險控制的重要性。摒棄那種認(rèn)為走“擦邊球”路線能夠帶來銀行期望利益,而沒有考慮因為內(nèi)部控制失效,產(chǎn)生操作風(fēng)險給銀行帶來的致命打擊的錯誤想法和做法。再次,激勵內(nèi)置于系統(tǒng)之中?？冃У脑O(shè)定禁止員工逆風(fēng)險管理價值行事,同時,通過風(fēng)險控制水平的提高,改進(jìn)操作風(fēng)險計量方法,減少其占用資本金也是重要的激勵手段。2.

16、構(gòu)建操作風(fēng)險管理框架。完善的操作風(fēng)險管理框架要考慮幾方面,第一,應(yīng)該能夠根據(jù)商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)種類和流程,制訂相應(yīng)的操作風(fēng)險管理流程和框架,對操作風(fēng)險進(jìn)行有效的識別、評估、緩釋和計量;第二,提供事故調(diào)查、危機(jī)處理等相應(yīng)的管理和保障措施;第三,對管理層的職責(zé)、權(quán)限與報告制度做出明確的規(guī)定,操作風(fēng)險控制、業(yè)務(wù)操作和后臺服務(wù)等部門間的職責(zé)與報告渠道也應(yīng)分離,以避免出現(xiàn)利益沖突;第四,有效的風(fēng)險識別應(yīng)該同時考慮銀行的結(jié)構(gòu)、銀行業(yè)務(wù)的性質(zhì)等內(nèi)部因素和行業(yè)變化等外部因素;第五,結(jié)合商業(yè)銀行自身經(jīng)營特點(diǎn),借鑒國外成熟經(jīng)驗,逐步建立內(nèi)部損失事件數(shù)據(jù)庫和外部損失事件數(shù)據(jù)庫,在總行層面建立中央數(shù)據(jù)庫跟蹤記錄內(nèi)部損失事

17、件的歷史。3.提高風(fēng)險計量水平。目前尚無國際同業(yè)公認(rèn)操作風(fēng)險的成熟計量方法,國內(nèi)商業(yè)銀行可從基礎(chǔ)性的工作入手,逐步建立完善操作風(fēng)險管理流程。首先,確立關(guān)鍵風(fēng)險指標(biāo)。關(guān)鍵操作風(fēng)險指標(biāo)是對操作風(fēng)險評估和監(jiān)測的重要工具,用來表示操作風(fēng)險或風(fēng)險框架的變動,不僅可以起到預(yù)警作用,而且通過對某一特定程序的一系列關(guān)鍵風(fēng)險指標(biāo)的分析,還會揭示出指標(biāo)在過去的變動情況是否與專家的風(fēng)險評估結(jié)果相一致。其次,建立操作風(fēng)險損失數(shù)據(jù)庫。操作風(fēng)險損失數(shù)據(jù)庫是實施高級計量法的基礎(chǔ)。根據(jù)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),對損失數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理,建立操作風(fēng)險損失數(shù)據(jù)庫,為開發(fā)操作風(fēng)險管理模型奠定基礎(chǔ)是一項非常必要的基礎(chǔ)性工作。4.強(qiáng)化操作風(fēng)險約束機(jī)制。

18、一是實行分級授權(quán)、分類管理制度,要求各商業(yè)銀行合理確定授權(quán)批準(zhǔn)經(jīng)營活動的范圍,根據(jù)經(jīng)濟(jì)活動的重要性和金額大小確定不同的授權(quán)批準(zhǔn)層次,明確被授權(quán)者在履行權(quán)力時的責(zé)任,以及規(guī)定每一類業(yè)務(wù)的審批程序等,以避免越級或違規(guī)審批的情況發(fā)生。二是推行以獨(dú)立盡職調(diào)查、科學(xué)風(fēng)險評審、嚴(yán)格決策紀(jì)律和問責(zé)制為核心的授信決策機(jī)制,在商業(yè)銀行各業(yè)務(wù)部門設(shè)立風(fēng)險控制處室,實現(xiàn)風(fēng)險關(guān)口前移,風(fēng)險管理部門負(fù)責(zé)對風(fēng)險關(guān)口前移后的落實情況并進(jìn)行全面評價。三是對于高層管理者制定有效的激勵約束機(jī)制。薪酬應(yīng)該考慮長、中、短期因素,建立中長期激勵計劃或股票、股票期權(quán)相結(jié)合組成的長期激勵約束的薪酬制度。實行即期激勵與遠(yuǎn)期激勵相結(jié)合的薪酬模式。對于員工,也可以考慮采用員工持股計劃,以股權(quán)激勵的方式,提高其積極性和創(chuàng)造性。5.將部分操作風(fēng)險納入商業(yè)保險的業(yè)務(wù)范疇。絕大多