高校薪酬制度對(duì)我國(guó)高校薪酬管理的啟示

1、 . , 遼 寧行 政 學(xué) 院學(xué) 報(bào) 年第 期. . .第 卷第 期 國(guó)外高校薪酬制度對(duì)我國(guó)高校薪酬管理的啟示劉 劍大連交通大學(xué),遼寧 大連摘 要 我國(guó)當(dāng)前高校薪酬管理中存在模式單一,鼓勵(lì)機(jī)制短期性等問(wèn)題,而興旺國(guó)家在高校薪酬管理方面存在很多先進(jìn)的理念,研究借鑒國(guó)外高等學(xué)校薪酬制度方面的經(jīng)驗(yàn),有助于我國(guó)在政治經(jīng)濟(jì)全球化一體化、人才流動(dòng)國(guó)際化的大背景下,探索我國(guó)高校薪酬制度改革的新思路。本文從我國(guó)高校薪酬制度的現(xiàn)狀入手進(jìn)行分析,探究了目前制度中存在的一系列問(wèn)題,同時(shí)對(duì)國(guó)外高校的薪酬制度進(jìn)行了解析和比照,最后得出了對(duì)我國(guó)高校薪酬管理的一些啟示。關(guān)鍵詞 高校薪酬制度;解析;啟示中圖分類號(hào) 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼

2、 文章編號(hào) ? ? 高校薪酬是高校職工勞動(dòng)所獲得的工資、福利等形式的 齡、學(xué)歷、職稱等來(lái)設(shè)計(jì)薪酬,既沒(méi)有突出崗位的要求也沒(méi)有考慮個(gè)人的績(jī)效;后一種模式那么主要以工作和任務(wù)所需要的報(bào)酬,是國(guó)家、社會(huì)對(duì)其效勞價(jià)值以經(jīng)濟(jì)方式的認(rèn)可。我國(guó)知識(shí)、技能和責(zé)任為依據(jù)來(lái)制定教師的薪酬,如崗位津貼、崗高校薪酬制度歷經(jīng)了幾次大的調(diào)整,這反映了國(guó)家和社會(huì)對(duì)位工資、甄務(wù)工資等,這種模式只是針對(duì)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的,而高等教育事業(yè)開(kāi)展的關(guān)注,但是由于傳統(tǒng)、制度等因素的限沒(méi)有把教師個(gè)人奉獻(xiàn)對(duì)薪酬的影響考慮進(jìn)來(lái)。由此可見(jiàn),我制,也存在一些問(wèn)題,不盡合理。一國(guó)高校薪酬制度模式較為單一,對(duì)人力資本要素參與分配的、高校教師薪酬制度的現(xiàn)

3、狀分析重視程度和認(rèn)識(shí)程度不夠,存在著平均主義。目前,我國(guó)高校薪酬制度逐步形成了以崗位津貼、績(jī)效三 短期性的鼓勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致教師行為的功利化傾向津貼、薪級(jí)以及崗位津貼與績(jī)效津貼并存的薪酬分配制度,中國(guó)高校教師的薪酬通常實(shí)行“課時(shí)結(jié)構(gòu)工資制或但是社會(huì)參與程度不均衡,模式單一、鼓勵(lì)機(jī)制短期性等很“崗位工資制,即根本工資和崗位津貼,這些都屬于當(dāng)期分多問(wèn)題都制約著高校人才的全面開(kāi)展和教學(xué)質(zhì)量的提高。一社會(huì)參與程度不均衡,各院校從社會(huì)獲得資助差距 配,長(zhǎng)期鼓勵(lì)明顯缺乏?！罢n時(shí)結(jié)構(gòu)工資制就是除了公共財(cái)較明顯 政支付的根本工資、地方補(bǔ)貼外,增加課時(shí)津貼。就教學(xué)型隨著高等教育與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的關(guān)系日益密切,高校必須 的

4、高校而言,由于教學(xué)的本錢大大低于科研 同樣的投入,教具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的教育經(jīng)營(yíng)能力。教育經(jīng)營(yíng)就是運(yùn)用現(xiàn) 學(xué)必定有產(chǎn)出,而科研不一定 ,根據(jù)人力資本向回報(bào)率高的代化產(chǎn)業(yè)的管理制度和運(yùn)作方式,推進(jìn)高等教育管理改革, 方向流動(dòng),必然會(huì)導(dǎo)致高校教師熱心于教學(xué)而冷落科研。使高校的各項(xiàng)建設(shè)不是依賴政府,而是靠社會(huì)力量,依靠市 由于教師的精力是有限的,而從事社會(huì)工作與科研工作從時(shí)場(chǎng),面向社會(huì)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,走依法自主辦學(xué)、自我積累、自 間上來(lái)講又是相互沖突的,這就使一些高校教師處于兩難境地:一方面,社會(huì)工作的收益不斷增加,不忍放棄;另一方面,我開(kāi)展的道路。然而,目前市場(chǎng)在高等教育資源配置中所起學(xué)校對(duì)科研的要求

5、越來(lái)越高,需要投入更多的時(shí)間和精力。的作用還十分有限,其原因有三:一是高等教育作為公益性事業(yè),還沒(méi)有得到社會(huì)的廣泛重視和參與;二是高等教育市 正是由于目前高校薪酬制度對(duì)于教師、尤其是對(duì)于學(xué)科帶頭人來(lái)說(shuō),缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期鼓勵(lì)機(jī)制,最終導(dǎo)致了場(chǎng)化程度還比擬低,對(duì)高校的資本投入難以直接獲得經(jīng)濟(jì)利益回報(bào);三是高校辦學(xué)水平和社會(huì)聲譽(yù)直接影響著其從社會(huì) 教師行為的功利化和短期化傾向。所獲資助的多寡。四校方對(duì)薪酬調(diào)控力度有限二 我國(guó)高校教師薪酬制度模式比擬單一 盡管高校以崗位津貼制度改革為切入點(diǎn),通過(guò)深化內(nèi)部目前我國(guó)高校教師薪酬制度主要存在兩種模式,即資歷 薪酬制度改革,使教師的薪酬水平得到相應(yīng)的提

6、高,但就整工資制度和職務(wù)工資制度。前一種模式主要依據(jù)教師的工 體而言,其競(jìng)爭(zhēng)力仍然缺失。以清華大學(xué)為例,從其薪酬水收稿日期? 作者簡(jiǎn)介劉 劍 一 ,男,大連交通大學(xué)黨政辦公室主任,助理研究員。注本文系“大連市社會(huì)科學(xué)院年度研究課題:黨政機(jī)關(guān)績(jī)效考核系統(tǒng)模型研究 的局部研究成果。年 月第 卷第 期 劉 劍:國(guó)外高校薪酬制度對(duì)我國(guó)高校薪酬管理的啟示. , . . 平看,吸引一般的學(xué)術(shù)、技術(shù)骨干人才有一定競(jìng)爭(zhēng)力,但是, 析可知,日本高校教師根本工資依據(jù)職務(wù)和學(xué)歷,晉升根據(jù)要吸引頂尖人才,仍然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。高端人才的薪酬待遇與 年資和業(yè)績(jī)考核,因此工資增長(zhǎng)只是象征性的 。這種工資國(guó)際上一流大學(xué)的同類人才

7、相比仍然有 ? 倍的差距,雖 制度能夠較好地表達(dá)知識(shí)的價(jià)值和職業(yè)開(kāi)展周期,表達(dá)教師然對(duì)個(gè)別世界級(jí)大師可采用特殊薪酬待遇,但從總體上而的需要層次,到一定年齡階段,教師工資到達(dá)比擬高的水平言,仍缺乏國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力,制約著高校在全球范圍內(nèi)廣泛吸引 后,教師的需要到達(dá)了更高層次,他們追求更多的是榮譽(yù)聲拔尖人才。從薪酬結(jié)構(gòu)看,高校教職工的薪酬待遇是一個(gè)低 望和地位。工資、高福利的狀況,而福利和保險(xiǎn)為實(shí)物和隱性收入,學(xué)校 三、對(duì)我國(guó)的啟示和借鑒根本上無(wú)法調(diào)控。對(duì)于教師的工資收入,由于經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道一 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),理順工資關(guān)系多元化,工資工程也比擬繁雜,包括國(guó)家工資、校內(nèi)津補(bǔ)貼、 第一,理順地方高校和部屬高校教

8、師之問(wèn)的工資關(guān)系。獎(jiǎng)酬金,且各局部比例失調(diào),國(guó)家工資占教師工資收入的比目前經(jīng)過(guò)改革和調(diào)整,我國(guó)高校一局部歸地方政于管轄,辦例不斷降低。 學(xué)經(jīng)費(fèi)由地方財(cái)政支付;另一局部歸教育部管轄,辦學(xué)經(jīng)費(fèi)二、國(guó)外高校薪酬制度解析 由中央財(cái)政支付。改革開(kāi)放以來(lái),地方經(jīng)濟(jì)不斷開(kāi)展,地方一 美國(guó)高校薪酬制度模式 出臺(tái)的津貼、補(bǔ)貼年年增長(zhǎng),而教育部沒(méi)有相應(yīng)的津貼、補(bǔ)貼美國(guó)高校主要有教授、副教授、助理教授三種教師職稱,政策,由此造成了同在一個(gè)地方的高校,由于上級(jí)主管部門教師的工資與所受聘的職務(wù)密切相關(guān)。教師聘用后職務(wù)有 不同,教師之間收入差距越來(lái)越大,工資關(guān)系越來(lái)越不順,部以下幾種,一是終身教授:獲此聘任者是高校最杰出

9、的學(xué)者。 屬高校的壓力越來(lái)越大。因此必須理順地方高校和部屬高終身教職的獲得要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的甄選程序,要經(jīng)過(guò)學(xué)科主任、 校的工資關(guān)系。第二,理順重點(diǎn)高校和一般高校教師之間的教授會(huì)、系主任、院長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、校長(zhǎng)及大學(xué)理事會(huì)層次許可, 工資關(guān)系。不同高校教師之間工資待遇存在明顯差距,這在并輔之以先進(jìn)的學(xué)術(shù)成果質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。 二是副教授:非 國(guó)外高校是非常普遍的事情,而我國(guó)公辦高校都是事業(yè)單終身職務(wù),其任期一般為為 年。副教授任期的倒數(shù)第二年 位,根本工資工程全國(guó)都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上,重點(diǎn)高校對(duì)要接受由高級(jí)教師組成的委員會(huì)對(duì)其進(jìn)行全面的評(píng)估。三 國(guó)家的奉獻(xiàn)比一般高校要大得多,對(duì)教師的要求高,評(píng)價(jià)標(biāo)是助理教授

10、:非終身職務(wù),其任期一般為 年。每一年助理 準(zhǔn)要嚴(yán),教師的水平相應(yīng)比擬高,他們的收入比一般高校的教授都必須通過(guò)嚴(yán)格的評(píng)審,經(jīng)過(guò)五年左右才能升為副教 教師應(yīng)該高一些,理順重點(diǎn)高校和一般高校教師之間的工資授,并獲得終身聘任。然后再通過(guò)努力,最終成為正教授。 關(guān)系,有利于重點(diǎn)高校的教師隊(duì)伍建設(shè),實(shí)現(xiàn)一流人才,一流報(bào)酬。第三,理順不同學(xué)科教師之間的工資關(guān)系。隨著教師二 法國(guó)高校薪酬制度模式在法國(guó),教師一般分為教授、講師和助教三個(gè)等級(jí)。講 工資市場(chǎng)化的程度越來(lái)越高,不同學(xué)科教師的勞動(dòng)價(jià)值在人師共分為三個(gè)級(jí)別,每一級(jí)別又再分不同的等級(jí),二級(jí)和一 才市場(chǎng)上的表達(dá)是不一樣的,如果在同高校,不同學(xué)科的級(jí)中間的等

11、級(jí)和級(jí)別的晉升完全是根據(jù)工作年限。在到達(dá) 教師工資收入一樣,就會(huì)導(dǎo)致一些熱門學(xué)科的教師流失。因一級(jí)六等時(shí),講師或者晉升為教授,或者升為特級(jí)講師,但這 此,理順不同學(xué)科教師之間的工資關(guān)系是教師工資市場(chǎng)化的兩種的名額很少。因此多數(shù)講師是在一級(jí)六等的級(jí)別上一 需要。直做到退休。教授也分為三個(gè)等級(jí)。最低的二級(jí)教授分為 二 改變薪酬增長(zhǎng)的唯職務(wù)性六等,在此之上的一級(jí)教授分為三等,最高的特級(jí)教授分為 像日本的高校薪酬制度一樣,高校受到制度性的限制,不能用高薪聘用杰出人才,年輕教師的開(kāi)展在很大程度上受二等。教授的升等,在同一級(jí)別中完全憑年限。但是從二級(jí)到制約。要改變傳統(tǒng)的管理方式,以崗位確定薪酬水平。實(shí)教授

12、升為一級(jí)教授那么需要“大學(xué)全國(guó)參謀委員會(huì)的選拔,而只有擔(dān)任了高級(jí)行政職務(wù),或者在研究領(lǐng)域出類拔萃的人才 現(xiàn)教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長(zhǎng)不能完全以職務(wù)的提升為標(biāo)準(zhǔn),要充分表達(dá)績(jī)效和能力工資,只要他們的個(gè)有可能升為特級(jí)教授。法國(guó)高校教師的薪酬是采取職務(wù)等人能力到達(dá)一個(gè)等級(jí),就應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬,淡化教師的職級(jí)制,根據(jù)教師所處的級(jí)和等,設(shè)定相應(yīng)的薪酬。三 日本高校薪酬制度模式 務(wù)意識(shí),引導(dǎo)教師之間增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神和知識(shí)共享。同由于歷史傳統(tǒng)因素,教師在日本地位很高,公立、私立 時(shí),高校需要縮小與別的行業(yè)之間的收入差距,吸引優(yōu)秀的院校因財(cái)源的不同,教師收入存在差異,但大致的政策和做 青年教師投入到教育事業(yè)中來(lái)。法差異又不是很明顯。教師的工資收入由根本工資、補(bǔ)貼、 三 加強(qiáng)薪酬清晰化和簡(jiǎn)單化獎(jiǎng)金組成。根本工資確實(shí)定首先根據(jù)教師的任教經(jīng)歷和學(xué) 國(guó)外的薪酬結(jié)構(gòu),工程非常精確和簡(jiǎn)單。這些國(guó)家的高歷標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定職稱,再根據(jù)年資確定等與級(jí)次,決定工資等 校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒(méi)有那么多的工程,但是實(shí)際鼓勵(lì)效果級(jí),補(bǔ)貼包括職務(wù)崗位津貼、家屬撫養(yǎng)補(bǔ)