某房地產(chǎn)置業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法

1、某房地產(chǎn)置業(yè)有限公司業(yè)績考核管理辦法某咨詢（上海）有限公司北京分公司二OO六年一月第一章總則3第二章考核體系3第三章申訴及其處理11第四章附則12附件一普通員工態(tài)度考核指標評定表13附件二考核流程14附件三考核申訴流程圖、表格16附件四年月員工考評表19附件五年月部門考核表20附件六員工年度評估表20附件七第季度業(yè)績考核及反饋表21第一章總則第一條適用范圍河南省某置業(yè)有限公司（以下簡稱總公司）與所屬各項目和公司，即子公司以下簡稱“項目（公司）”的所有正式員工均需參加考核。第二條業(yè)績的概念業(yè)績是指在考核周期內被考核者通過努力所取得的工作成果。第三條考核目的一、鼓勵員工實現(xiàn)更高的業(yè)績，確保總公司經(jīng)

2、營目標的實現(xiàn)；二、幫助員工提升能力；三、幫助某公司建立核心企業(yè)文化。第四條考核原則一、目標為導向；二、以能力發(fā)展為導向；三、公開、公正、公平；四、確保過程中有足夠溝通；五、考核結果與獎懲掛鉤。第五條考核用途一、季度績效獎金的評定；二、年終獎金的評定；三、崗位系數(shù)變化的依據(jù)；四、職務升降；五、崗位調動；六、員工培訓；七、評先的依據(jù)。第二章考核體系第六條考核職責劃分一、公司管理委員會職責（一）審議通過考核方案；（二）下達總裁的KPI考核指標，并對總裁進行考核。二、決策委員會對考核的申訴進行最終裁決。三、總裁職責（一）為推行總部各部門和各項目（公司）業(yè)績管理工作的總負責人；（二）對各副總裁（總監(jiān)）、

3、項目（公司）總經(jīng)理的上半年KPI和全年度KPI進行考核；（三）對總部各部部長的考核結果進行審核。四、各副總裁（總監(jiān)）或各項目（公司）總經(jīng)理職責（一）為所分管的總部部門或項目（公司）業(yè)績管理工作的負責人；（二）對所分管的總部部門或項目（公司）副總經(jīng)理、項目（公司）總經(jīng)理助理、部門負責人進行月度考評、季度考核和年度KPI考核；（三）每月考評結束后在季度業(yè)績考核及反饋表上做好相應的記錄；反饋季度考核結果；（4） 總部副總裁（總監(jiān)）對所分管的各部副部長和主管的考核結果進行審核；在總部沒有設主管的部門，部門普通員工的考核結果由分管副總裁進行審核；（5） 各項目（公司）總經(jīng)理對項目（公司）普通員工的考核結

4、果進行審核；五、各部門負責人或部門主管職責（一）部門負責人為推行本部門業(yè)績管理工作的負責人；（二）部門負責人或部門主管分別對本部門直接下級進行月度考評、季度考核和年度KPI考核；（三）每月考評結束后在季度業(yè)績考核及反饋表上做好相應的記錄；反饋季度考核結果；（四）在總部設有主管的部門，部門負責人對普通員工考核結果進行審核。六、總部行政人事部職責（1） 作為考評或考核工作的組織、執(zhí)行機構，負責業(yè)績考核體系的建設和完善，對員工進行考核制度培訓和對考核者進行考核操作指導；（2） 指導各項目（公司）管理部經(jīng)理、人事專員開展月度考評、季度考核、年度KPI指標制訂和考核等工作，并負責跟蹤，以保證按時完成；（

5、三）負責總裁、各項目（公司）總經(jīng)理、總部全體員工上述評價和考核結果的匯總；（四）統(tǒng)一對總裁、各項目（公司）總經(jīng)理、總部各部門和項目（公司）各部門的年度考核結果進行公布；行政人事部分別在季度、年度考核結果確定后的3個工作日內公布總部和項目（公司）季度考核和年度考核結果為優(yōu)秀的員工名單；（5） 負責監(jiān)督考核過程的公正性和及時性，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；（六）接受總部及各項目（公司）員工對考核方面的申訴，并及時調查，提出處理意見；在無法處理時上報行政副總裁處理，最終交決策委員會處理，并反饋處理結果；（七）為總部員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)，

6、員工考核檔案對本人公開。七、各項目（公司）管理部（一）作為本項目（公司）考評或考核工作的組織、執(zhí)行機構，負責在本（項目）公司貫徹總部行政人事部制定的業(yè)績考核制度，對本（項目）公司員工進行考核制度培訓和對考核者進行考核操作指導；（二）負責本項目（公司）副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、全體員工月度考評、季度考核和年度考核結果的匯總，同時上報總部行政人事部；（三）負責監(jiān)督本項目（公司）考核過程的公正性和及時性，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；（四）協(xié)助總部行政人事部對本項目（公司）員工考核方面的申訴進行調查；（五）為本項目（公司）員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)

7、，員工考核檔案對本人公開。第七條業(yè)績考核周期、考核內容總部各部門、各項目（公司）及其部門、所有正式員工的業(yè)績考核周期分為月度考評、季度考核與年度考核。（6） 每年對總裁進行一次考核，即總裁的考核周期為年度考核，以關鍵業(yè)績指標（KPI）為考核內容，在次年1月15日前進行；二、每年對總部各副總裁（總監(jiān)）、各項目（公司）總經(jīng)理進行兩次考核，即考核周期為年中考核與年度考核。年中考核在每年7月10日前進行，考核內容為上半年的關鍵業(yè)績指標；年度考核在次年1月15日前進行，考核內容為全年的關鍵業(yè)績指標。三、每年對其他員工進行四次考核（一）在每年4月10日前進行第一季度的季度考核，季度考核是該季度三個月月度考

8、評的算術平均分；（二）在每年7月10日前進行第二季度的季度考核，季度考核是該季度三個月月度考評的算術平均分；（7） 在每年10月15日前進行第三季度的季度考核，季度考核是該季度三個月月度考評的算術平均分；（8） 在次年1月15日前進行年度考核（包括第四季度考核），年度考核是全年12個月月度考評的平均分和全年關鍵業(yè)績指標（KPI）考核結果的加權平均。（五）作為過程控制的管理工具，本條款所涉及的員工和部門應在每月1日前與其直接上級協(xié)商制定本人和本部門次月的工作計劃，并在月度員工考評表（見附件四）上填寫“計劃事項、權重、計劃完成時間”三項和月度部門考評表（見附件五）上填寫“計劃事項、權重、計劃完成時

9、間、責任人”四項，雙方簽字確認。在每月5日前，直接上級對部門或員工每月工作計劃完成情況進行月度考評評分并簽字。第八條實施考核步驟一、每年的11月15日前，管理委員會下達總裁下年度的KPI,并由管理委員會實施考核。二、每年的11月20日前，總裁依據(jù)總公司的業(yè)績指標和各副總裁（總監(jiān)）分管的工作，共同商定各副總裁（總監(jiān)）年度KPI,并確定這些指標上半年的目標值和全年度的目標值，由總裁進行考核。如有些業(yè)績指標在年中無法進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，則不納入年中考核。三、每年的11月20日前，總裁依據(jù)總公司的業(yè)績指標和各項目（公司）總經(jīng)理分管的工作，共同商定各項目（公司）總經(jīng)理年度KPI,并確定這些指標上半年的目標值和

10、全年度的目標值，由總裁進行考核。如有些業(yè)績指標在年中無法進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，則不納入年中考核。四、總公司各部門的年度KPI依據(jù)總公司的業(yè)績指標，結合本部門工作職責，于每年的11月24日前，由主持部門工作的負責人與主管副總裁（總監(jiān)）共同商定，并基于商定后的年度KPI編制年度工作計劃和月度計劃。每月由主管副總裁（總監(jiān)）對月度工作計劃完成情況進行評價；季度和年度由主管副總裁（總監(jiān)）進行季度考核和年度KPI考核，總裁對總公司各部部長的考核結果進行審核，主管副總裁（總監(jiān)）對總部各副部長和主管的考核結果進行審核，對有疑義的考核結果審核人可以退回考核人，考核人調整考核分數(shù)，與被考核人面談并確認后再遞交審核人。五、

11、各項目（公司）副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理依據(jù)項目（公司）的業(yè)績指標，結合自己的工作職責，于每年的11月22日前，與總經(jīng)理共同商定，并基于商定后的年度KPI編制年度工作計劃和月度計劃。每月總經(jīng)理對月度工作計劃完成情況進行評價；季度和年度由總經(jīng)理進行季度考核和年度KPI考核。六、項目（公司）各部門的年度KPI依據(jù)各項目（公司）的業(yè)績指標，結合本部門工作職責，于每年的11月22日前，由部門經(jīng)理與總經(jīng)理共同商定，并基于商定后的年度KPI編制年度工作計劃和月度工作計劃。每月由總經(jīng)理對月度工作計劃完成情況進行評價；季度和年度由總經(jīng)理進行季度考核和年度KPI考核。七、普通員工個人年度KPI的設定，根據(jù)部門的KPI

12、和員工的崗位工作職責，于每年的11月22日前，由上下級共同商定，并基于商定后的年度KPI編制年度工作計劃和月度工作計劃。每月由直接上級或部門負責人對月度工作計劃完成情況及態(tài)度考核指標進行評價，具體態(tài)度考核指標見普通員工態(tài)度考核指標評價表（附件一）；季度和年度由直接上級或部門負責人進行季度考核和年度KPI考核，考核人的直接上級對考核結果進行審核，對有疑義的考核結果審核人可以退回考核人，考核人調整考核分數(shù)，與被考核人面談并確認后再遞交審核人。八、事務類員工每月從效率、責任心、紀律性等方面進行評價，見普通員工態(tài)度考核指標評價表（附件一）。事務類員工是指以處理日常事務為主要工作職責的員工，包括：前臺、

13、司機、內勤專員、收銀員、行政專員等。九、季度考核中，考核人對被考核人評分后應與被考核人進行績效面談。在績效面談中，被考核人可以對考核人的評分提出自己的不同意見，考核人應該認真聽取，了解被考核人的真實想法。對于正確的意見考核人應該接受，并更改原先的評分；對于不正確的意見，考核人要耐心解釋。如果對于考核人的評分達成一致，雙方在季度業(yè)績效考核及反饋表（附件七）上簽字確認，如果不能達成一致，可以提交審核人決定。如果被考核人對審核人的意見也不能接受可以進行申訴。十、年度KPI考核中，首先由被考核人根據(jù)本年度工作表現(xiàn)，填寫員工年度評估表（附件六）上的自我評價部分內容（即業(yè)績概述部分）；考核人在員工年度評估

14、表上對被考核人進行評價。然后考核人與被考核人進行績效面談，對一年的工作進行回顧總結，對取得的成績進行肯定，對存在的問題共同討論如何進行改進，同時共同討論被考核人的最終績效考核得分、下一年的培訓與發(fā)展規(guī)劃，如果達成一致雙方在員工年度評估表上簽字確認。如果不能達成一致，可以提交審核人決定。如果被考核人對審核人的意見也不能接受可以進行申訴。十一、季度考核和年度KPI考核結果分別和季度績效獎金、年終獎金掛鉤。十二、對總公司的考核，即為總裁的考核；對項目（公司）的考核，即為項目（公司）總經(jīng)理的考核；對部門的考核，即為部門負責人的考核。第九條考核指標設定的基本原則一、關鍵業(yè)績指標的設定，是由上而下依次分解

15、，上下級的指標之間要有因果邏輯關系，下級指標指向并保證上級指標的達成；二、全公司部門負責人以上（含部門負責人）的關鍵業(yè)績指標從“財務”“客戶”、“內部流程”、“學習與成長”四個維度方面設定；普通員工的關鍵業(yè)績指標根據(jù)崗位工作職責設定。各指標應明確、具體、可行，即各指標要有明確、可以衡量的數(shù)值（如時間、金額、數(shù)量、百分比等），無法以數(shù)量表示的指標，則應以文字具體說明（如完成任務的標準或期限等）。指標值不宜過高或過低，（適當?shù)奶魬?zhàn)性）為度。具體考核指標見員工年度評估表；三、在討論、確定指標的過程中，上下級應充分溝通實現(xiàn)指標應有的能力和資源，確保不超出被考核人的能力范圍；四、指標的設定以書面形式，并

16、由雙方在員工年度評估表上簽字確認。如有修訂，須向上一級負責人中述理由、達成一致，并獲得上一級負責人批準。第十條考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見相關考評或考核表。第十一條考核內容組成列表、年度考核考核內容權重考核人總裁年度KPI完成情況100%管理委員會各副總裁（總監(jiān)）、項目（公司）總經(jīng)理年度KPI完成情況80%總裁上半年KPI完成情況*20%項目（公司）副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理年度KPI完成情況70%項目（公司）總經(jīng)理12個月平均分30%部門年度KPI完成情況60%直接上級12個月平均分40%員工年度KPI完成情

17、況55%直接上級12月平均分45%*考慮年中的時候有些KPI值無法進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，各副總裁（總監(jiān)）、項目（公司）總經(jīng)理上半年KPI完成情況的考核采取如下計算方法：工（單項評分X權重）/（1-各未考核項權重之和）。、季度考核考核內容權重考核人項目（公司）副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理本季度3個月評價平均分100%項目（公司）總經(jīng)理部門本季度3個月評價平均分100%直接上級員工本季度3個月評價平均分100%、月度考評考核內容權重考核人項目（公司）副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理月度，作計劃完成情況100%項目（公司）總經(jīng)理部門月度，作計劃完成情況100%直接上級非事務類員工月度，作計劃完成情況70%態(tài)度考核評定30%事務

18、類員工態(tài)度考核評定100%第十二條業(yè)績考核結果的應用考核結果對應的獎金系數(shù)等級考核結果獎金系數(shù)建議人數(shù)比例3.5分（含3.5）4分2不超過20%良2.5分（含2.5）-3.5分1約70%合格1.5分（含1.5）-2.5分0.5約10%不合格1.5分以下0季度獎金系數(shù)由考核結果所處的等級區(qū)間決定。年度獎金系數(shù)（一）總裁年度獎金系數(shù)即總公司年度獎金系數(shù)，由其考核結果所處的等級區(qū)間決定，即總裁年度獎金系數(shù)=總公司年度考核結果對應的獎金系數(shù)；（二）各副總裁（總監(jiān)）年度獎金系數(shù)為本人年度考核結果對應的獎金系數(shù)與總公司年度獎金系數(shù)的加權平均，即副總裁（總監(jiān)）年度獎金系數(shù)=本人年度考核結果對應的獎金系數(shù)X4

19、0%總公司年度獎金系數(shù)X60%（三）各項目（公司）總經(jīng)理年度獎金系數(shù)即項目（公司）年度獎金系數(shù)，為項目（公司）年度考核結果對應的獎金系數(shù)與總公司年度獎金系數(shù)的加權平均，即項目（公司）總經(jīng)理年度獎金系數(shù)二項目（公司）年度考核結果對應的獎金系數(shù)X70%總公司年度獎金系數(shù)X30%（四）各項目（公司）副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理年度獎金系數(shù)為本人年度考核結果對應的獎金系數(shù)與項目（公司）年度獎金系數(shù)的加權平均，即項目（公司）副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理年度獎金系數(shù)=本人年度考核結果對應的獎金系數(shù)X40%項目（公司）年度考核結果對應的獎金系數(shù)X60%（9） 部門負責人年度獎金系數(shù)即部門年度獎金系數(shù)，為部門考核結果對應的獎

20、金系數(shù)與總公司或項目（公司）年度獎金系數(shù)的加權平均，即部門負責人年度獎金系數(shù)=部門年度考核結果對應的獎金系數(shù)X60%總公司或項目（公司）年度考核結果對應的獎金系數(shù)X40%；（10） 普通員工年度獎金系數(shù)為本人年度考核結果對應的獎金系數(shù)、部門年度獎金系數(shù)與總公司或項目（公司）年度獎金系數(shù)的加權平均，即普通員工年度獎金系數(shù)二本人年度考核結果對應的獎金系數(shù)X70%部門年度考核結果對應的獎金系數(shù)X20%總公司或項目（公司）年度考核結果對應的獎金系數(shù)X10%4、 業(yè)績考核的結果是崗位工資級別升降的重要依據(jù)。連續(xù)兩年內年度考核結果為一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，崗位系數(shù)上調一級

21、，直至該崗位最高級別為止。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位系數(shù)下調一級，直至該崗位最低級別為止。對于兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。5、 業(yè)績考核的結果是職務升降、崗位調動的重要依據(jù)。考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。考核不合格的員工給予行政降級處理。6、 對新入職員工、調動新崗位的員工（全年在工作崗位上工作時間不足六個月）或有其它特殊原因的員工，經(jīng)行政副總裁批準可以不參加年度考核，考核等級結果為“合格”。7、 能力評估的結果作為對員工培訓、職務升降和崗位調動的參考。第三章申訴及其處理第十三條申訴受理機構被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向行政人事部申訴。行政人

22、事部是總部和各項目（公司）的申訴受理機構，決策委員會是員工考核申訴的最終處理機構。第十四條提交申訴被考核人如對考核結果持有異議，可在考核結果確定后的2個工作日內以書面形式向行政人事部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在單位和部門名稱、申訴事項、申訴理由。第十五條申訴受理1、 行政人事部接到員工申訴后，應在1個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2、 受理的申訴事件，首先由行政人事部對員工申訴內容進行調查，然后與考核人及審核人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，行政人事部上報行政副總裁，最終由決策委員會處理。三、行政副總裁、決策委員會在接到申訴后，3

23、個工作日內必須就申訴的內容組織審查給出處理結果，由行政人事部將處理結果通知申訴人。四、申訴流程見附件三申訴流程圖。第四章附則第十六條考核過程文件嚴格保密。第十七條本辦法由行政人事部制訂并負責解釋。第十八條本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第十九條本辦法自頒布二0腔年元月一日起實施。附件一普通員工態(tài)度考核指標評定表考核項目評分對照表權重效率良合格不合格40%時間和資源的利用達到最佳，工作效率身，完成任務速度快，質量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完/、成任務責任心癖良合格不合格30%工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性癖良合格不合格30%能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能