公司人力資源管理存在的問題及對策研究

1、成人高等教育2012屆畢業(yè)論文題目: XX公司人力資源管理存在的問題及對策研究學(xué) 號: 姓 名： 學(xué)歷層次： 本 科 專 業(yè)： 人力資源管理 班 級： 2011級 指導(dǎo)老師： 完成日期： 2012年 月 日 廣西工學(xué)院成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書一、課題的主要內(nèi)容和基本要求本文探究的主要內(nèi)容是關(guān)于徐工集團(tuán)人力資源管理存在的問題及其相關(guān)的對策研究。隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷騰飛，我國已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對著市場上越來越激烈的競爭，企業(yè)只有把人才作為自己的核心競爭力，才能夠在市場上保持不敗之地。當(dāng)前，人才市場競爭越來越激烈，企業(yè)往往面臨著人才流失的困境。雖然有很多優(yōu)秀的員工，但是

2、企業(yè)卻留不住他們，并且培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度也越來越困難。如果企業(yè)流失了一名員工，那么想要尋找一名合適的替代員工是十分困難的，就是尋找到了，那么其間所花費(fèi)的時(shí)間、精力、培訓(xùn)費(fèi)用等等，也是企業(yè)難以支付的。因此企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競爭優(yōu)勢的強(qiáng)有力的武器。本文是以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，通過分析公司人力資源規(guī)劃、員工招聘和選拔、員工培訓(xùn)和開發(fā)等方面，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效用最大化。通過有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)，使得企業(yè)蓬勃發(fā)展。基本要求：1. 收集大量資料。2. 刻苦鉆研、勤于實(shí)踐、勇于創(chuàng)新、

3、經(jīng)常向指導(dǎo)老師匯報(bào)情況，虛心聽取指導(dǎo)老師的意見。3. 嚴(yán)格遵循科學(xué)研究規(guī)律、遵守科研道德。4. 認(rèn)真完成論文撰寫，根據(jù)收集的資料加上所學(xué)習(xí)的專業(yè)知識，結(jié)合實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)完成論文的敘述和論證。2、 進(jìn)度計(jì)劃與應(yīng)完成的工作本課題的畢業(yè)論文分四個(gè)階段進(jìn)行。第一階段：2012年9月底至10月中。選題工作，通過導(dǎo)師指導(dǎo)，查閱在中國大小企業(yè)中人力資源方面所存在的問題，選定論文方向，查閱、收集資料及參考文獻(xiàn)，并著手調(diào)查研究所在工作企業(yè)中關(guān)于人力資源的發(fā)展歷史、背景和特點(diǎn)，并擬定論文提綱；第二階段： 2012年10月中至11月初，撰寫論文，完成初稿；第三階段：2012年11月底，完成論文的修改稿；第四階段：20

4、12年11月底至12月初完成論文定稿。按要求打印論文上交并進(jìn)行論文答辯。三、主要參考文獻(xiàn)、資料1 趙彥峰. 管人細(xì)節(jié)全書M. 企業(yè)管理出版社，2005 .3 萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心. 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略M. 廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002 .4 彭劍鋒. 人力資源管理概論M. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003 .5 劉善仕. 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究M. 華南理工大學(xué)出版社，2007.6 Peter FDrucker . 管理的實(shí)踐M. 機(jī)械工業(yè)出版社，2006.7 沈晗耀，魏德俊. 經(jīng)營者持股操作指南M. 華東理工大學(xué)出版社，2000.8 Jeffrey Pfeffer. 人力資源方程式M.

5、北京：清華大學(xué)出版社，2004 .9 何寧. 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究J. 青島科技大學(xué)學(xué)報(bào)，200410王琪延 企業(yè)人力資源管理 中國物價(jià)出版社.11彭劍鋒，人力資源管理概論，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.11.12陳蕓，高校學(xué)生干部選拔機(jī)制的探索J，中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊,2008 , (2):42.13廣東省高校學(xué)生工作專業(yè)委員會(huì)組，學(xué)生工作的績效與評估，M.中山大學(xué)出版社，2005,(06).14王德中，管理學(xué)，成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008.9.15王麗娟，員工招聘與配置，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.5.16高艷，工作分析與職位評價(jià)，西安：西安交通大學(xué)出版

6、社，2006.9.17邢以群，管理學(xué)，浙江大學(xué)出版社，1996.18張德人力資源開發(fā)與管理M清華大學(xué)出版社，2003.19戴維沃爾里奇人力資源教程M新華出版社，1999.20 華大萬. 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌J. 企業(yè)文明，2001，1921楊武，李玉明，李明，張巖.對全員培訓(xùn)問題的思考J.中華醫(yī)院管理雜志2006第22期，4、 完成期限20112年9月28日至2012年11月30日15 / 22文檔可自由編輯打印摘 要競爭是如今社會(huì)的顯著特征，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制在我國進(jìn)一步完善，“適者生存，弱肉強(qiáng)食”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的殘酷寫照。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)得以發(fā)展的寶貴資源，企

7、業(yè)想在同行中間站穩(wěn)腳跟并不斷前進(jìn)就更要重視企業(yè)的人力資源。因此如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和職能的基礎(chǔ)上，通過對XX企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀分析，說明民營企業(yè)該如何改善其用人、留人、育人機(jī)制，最后提出民營企業(yè)個(gè)性化管理的對策。本文的研究成果，對于企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理具有一定的理論和實(shí)踐意義。關(guān)鍵詞：人力資源管理 現(xiàn)狀分析 對策研究 AbstractThe competition is now the salient features of the society, with the development of economic gl

8、obalization, the market economy system in China to further improve the survival of the fittest, the law of the jungle is a brutal portrayal of the modern enterprise development. Talent is a valuable resource for the development of enterprises in the era of knowledge economy, companies want to gain a

9、 firm foothold in the peer middle and continue to move forward even more attention should be paid to human resources.So how to deploit and control employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM

10、, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Management is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining goo

11、d employees.Key words : Human Resource; Analysis of the Present; Countermeasures Researches目 錄摘 要IAbstractII1 緒 論11.1 研究人力資源管理的目的11.2 研究人力資源管理的意義11.3 人力資源管理的定義及其內(nèi)容22 XX公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析42.1 XX公司基本簡介42.2 XX公司人力資源管理現(xiàn)狀42.2.1XX公司人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置42.2.2 XX公司招聘及培訓(xùn)情況52.2.3 XX公司薪酬福利及績效考核情況53 XX企業(yè)公司人力資源管理存在的問題分析63.1人力資

12、源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題63.2 人員招聘中存在的問題63.3 員工培訓(xùn)和開發(fā)的問題73.4 XX公司薪酬管理和績效考核存在的問題84 改進(jìn)和完善XX企業(yè)人力資源管理的對策與建議94.1 制定人力資源規(guī)劃94.2 改進(jìn)人員招聘中存在問題的對策94.3 明確XX公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方向94.4 完善公司薪酬福利及績效考評機(jī)制104.5民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包11結(jié) 論13致 謝14參考文獻(xiàn)151 緒 論隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷騰飛，我國已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對著市場上越來越激烈的競爭，企業(yè)只有把人才作為自己的核心競爭力，才能夠在市場上保持不敗之地。當(dāng)前，人才市場競爭越來

13、越激烈，企業(yè)往往面臨著人才流失的困境。雖然有很多優(yōu)秀的員工，但是企業(yè)卻留不住他們，并且培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度也越來越困難。如果企業(yè)流失了一名員工，那么想要尋找一名合適的替代員工是十分困難的，就是尋找到了，那么其間所花費(fèi)的時(shí)間、精力、培訓(xùn)費(fèi)用等等，也是企業(yè)難以支付的。因此企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競爭優(yōu)勢的強(qiáng)有力的武器。本文是以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，通過分析公司人力資源規(guī)劃、員工招聘和選拔、員工培訓(xùn)和開發(fā)等方面，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效用最大化。通過有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)，使得企業(yè)蓬勃發(fā)展。1

14、.1 研究人力資源管理的目的現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是衡量和評價(jià)人力資源對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展成熟的體系下，人力資源管理必須配合以爭取最佳的資源效益，若將不適當(dāng)?shù)娜肆ε鋵Σ贿m當(dāng)?shù)穆毼?，資源效益不但全無，或可能有損耗?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)講求平衡及配合，提升管理效能和質(zhì)素，就要人力資源配合以作平衡，個(gè)中的內(nèi)容是設(shè)立人力資源架構(gòu)框架，用最適合的人做最適合的工作。建立人力資源平臺(tái)，作為溝通及搜集資訊渠道，將各方意見綜合，舍短取長，以處理薪酬、福利等事宜?，F(xiàn)階段我國許多企業(yè)往往對人力資源開發(fā)與管理在理念上缺乏

15、基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在實(shí)務(wù)操作上缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，易患“改革多動(dòng)癥”。 因此，根據(jù)企業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源市場狀況和內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)編制合理的崗位、配備合適的人選，以謀求全局的優(yōu)化。提升人力資源管理，通過對企業(yè)人力資源的整合，來驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心能力的形成與保持。 充分、有效地激發(fā)全員的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來支撐企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，是人力資源的重要目的。1.2 研究人力資源管理的意義第一，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源管理論文、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動(dòng)力

16、，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。第二，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆

17、研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。 第三，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源管理論文又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢?，注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。 1.3人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

18、略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一系列過程，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相

19、匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進(jìn)行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績效評估以后，要對員工進(jìn)行激勵(lì)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進(jìn)技能水平，使

20、他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。2 XX公司人力資源管理現(xiàn)狀分析當(dāng)今社會(huì)民營企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：民營企業(yè)資本來源于非政府機(jī)構(gòu)和個(gè)人；民營企業(yè)融資比較困難；民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟(jì)。處于發(fā)展階段的民營企業(yè)的人力資源管理僅僅是一個(gè)職

21、能存在，也就是說，還沒有完全獨(dú)立為部門，基本上都是行政和人事合并辦公，叫行政人事部。在定位上，很多企業(yè)都沒有把人力資源部門定位為一個(gè)戰(zhàn)略合作部門。人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量，人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源?，F(xiàn)就XX公司的人力資源管理做一個(gè)現(xiàn)狀分析。2.1 XX公司的基本簡介XX公司是創(chuàng)立于1998年的民營企業(yè)，是以銷售包裝食品為主的貿(mào)易公司。目前公司經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍以柳州

22、及柳州直轄縣為主，覆蓋廣西部分地區(qū)。銷售渠道覆蓋百貨公司、商超、批發(fā)、婦嬰店等?，F(xiàn)主營嬰童市場多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)品牌，主要有奶粉、保健品、嬰兒用品及童車等。公司組織架構(gòu)設(shè)有:市場部、營銷部、財(cái)務(wù)部、行政部、百貨公司專柜等職能部門。公司現(xiàn)有員工50余人，是一家較典型的中小型民營企業(yè)。2.2 XX公司的人力資源管理現(xiàn)狀2.2.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置XX公司現(xiàn)有員工50多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，公司人力資源管理的主要職能掛在總經(jīng)理辦公室，其余的由行政部經(jīng)理兼管，其基本業(yè)務(wù)范圍為公司人員的招聘與離職、員工的崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)保險(xiǎn)的管理以及公司員工的檔案管理等。公司沒有確立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的

23、管理制度，由各部門自己制定部門相關(guān)的管理規(guī)則，上報(bào)總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。2.2.2 XX公司招聘及培訓(xùn)情況XX公司的招聘主要以通過網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，每周定期去人才市場招聘為主。員工的招聘由行政部經(jīng)理進(jìn)行初試，各部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，最后由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核決定錄用名單。培訓(xùn)現(xiàn)狀則是由行政部經(jīng)理對新晉員工進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)，告知員工該公司基本的企業(yè)文化以及規(guī)章制度，接著每位新晉員工去倉庫實(shí)習(xí)一天認(rèn)識公司產(chǎn)品，最后通過“老帶新”的模式，由老員工對新員工進(jìn)行一個(gè)大致的教學(xué)。新員工如對工作有任何的不懂，都只能通過老員工來了解，而并不是所有的老員工都有較強(qiáng)的表達(dá)能力。員工在試用期滿一個(gè)月后，由行政部經(jīng)理出題

24、對新晉員工進(jìn)行一個(gè)考試，考試通過后方能轉(zhuǎn)正。但考試的內(nèi)容與員工的工作崗位并無太大的聯(lián)系，多為之前培訓(xùn)的一些公司基本規(guī)章制度。從公司整體來說，公司并沒有開展定期的培訓(xùn)講座，沒有專門的培訓(xùn)講師來教導(dǎo)銷售人員銷售技巧、產(chǎn)品知識以及產(chǎn)品的推銷，多數(shù)只能靠銷售人員自己的經(jīng)驗(yàn)積累，自己閱讀相關(guān)書籍、音像等。2.2.3 XX公司薪酬福利及績效考核情況 XX公司在薪酬體系上，對每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，對銷售部門采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，其他行政人員則為固定工資。但存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪5000 元到普通行政人員的月薪1200 元，公司銷售人員的工資也并不高，一般處于1500左右

25、。跟同類行業(yè)比起，該公司的工資都低于地區(qū)的平均水平。在公司福利待遇上，只要試用工作滿1個(gè)月，公司為其購買五險(xiǎn)，每年中秋，春節(jié)均有一壺油及兩百元的福利發(fā)放，公司每年會(huì)根據(jù)本年度的銷售業(yè)績組織有一次為期3-6天的公司公費(fèi)旅游。XX公司在績效考核上基本處于空白的狀態(tài)，沒有建立明確的績效考核制度，也沒有量化績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，其績效考核主要是靠各部門經(jīng)理每個(gè)季度將各部門員工的情況匯報(bào)給總經(jīng)理，從中選出1、2個(gè)本季度優(yōu)秀的員工對其發(fā)放300至500元的績效獎(jiǎng)金作為激勵(lì)。由于員工對于公司績效考核基本屬于“懵懂”的狀態(tài)，所以有的員工甚至于根本不知道公司有績效考核這一項(xiàng)。而績效獎(jiǎng)金則由總經(jīng)理審批過后，由財(cái)務(wù)部經(jīng)理

26、發(fā)放給優(yōu)秀員工，但是獎(jiǎng)金的發(fā)放是不公開。也就是說除了優(yōu)秀員工外其余的員工可能并不清楚公司有績效獎(jiǎng)金。3 XX公司人力資源管理存在的問題分析經(jīng)過幾年來的打拼,XX公司經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，XX公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。31人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)

27、展的需求來配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個(gè)人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。 XX公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。按XX公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，公司各部門人力

28、資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。實(shí)際上，XX公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說將來了。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。32人員招聘中存在的問題人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是人員錄用，這是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在人員錄用時(shí)，我們必須以企業(yè)文化為導(dǎo)向，引進(jìn)的新員工必須是有潛力成為企業(yè)文化人的員工，也就是說是經(jīng)過培育后能夠成為

29、企業(yè)文化人的人。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)的招聘政策時(shí)，要通過廣告宣傳、公關(guān)活動(dòng)等策略，讓招聘的人員了解本企業(yè)的文化，特別是公司的核心價(jià)值觀。利用合適的測評手段，錄用與本公司文化契合程度較高的人員。企業(yè)文化主管人員要參與制定職位“入職要求”。同時(shí)還要制定相應(yīng)的員工發(fā)展政策，培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。 XX公司在招聘上，只做簡單的發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡單交流，無法深入，缺乏有效的甄選工具，再來對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)，所以員工試用期離

30、職率相當(dāng)高。員工招聘的流程是由行政經(jīng)理進(jìn)行初試，所招人員的部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，最后由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。由于招聘沒有專門的人力專員，人力資源部門定位不高，職能發(fā)揮不充分，把老大顯了出來，很多事情需要老板定奪，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，更使得人力資源部門被動(dòng)，于是，老板成了實(shí)際上的人力資源總監(jiān)，職能嚴(yán)重錯(cuò)位。33 員工培訓(xùn)和開發(fā)的問題 人力資源管理中的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，能將企業(yè)的價(jià)值觀內(nèi)化到員工的思想中，縮短員工的價(jià)值同化周期。因此，在企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式中，員工培訓(xùn)是重中之重。 在整個(gè)培訓(xùn)同化的過程中，要以“求大同存小異”的態(tài)度來對待新員工，不能急于求成。同時(shí)

31、，在此過程中還要進(jìn)行量化考核，考核員工是否符合企業(yè)文化，是否滿意企業(yè)及工作崗位。這種壓力能夠促使新員工嚴(yán)肅對待企業(yè)文化，并努力融入到企業(yè)文化中。 另外，員工的職能培訓(xùn)要與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。對員工的培訓(xùn)一定要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能有的放矢。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自身的一種內(nèi)在需要，是員工自身價(jià)值的向往，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃既是其自身興趣愛好的體現(xiàn)，同時(shí)也結(jié)合了企業(yè)的發(fā)展需要。任何員工，只有干自己喜歡的而且是充滿價(jià)值的工作，把工作當(dāng)成一種樂趣，當(dāng)成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調(diào)動(dòng)自己的積極性、發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。 只有站在戰(zhàn)略的高度，開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)體系，才能為企業(yè)源源不斷的培養(yǎng)人才

32、，才能增強(qiáng)企業(yè)員工及企業(yè)的競爭力，達(dá)到員工與企業(yè)的“雙贏”境地。由此可見，企業(yè)的培訓(xùn)，無論對企業(yè)還是員工都有著重大的意義。企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理，采用的培訓(xùn)方式多種多樣，員工在潛移默化中認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和價(jià)值模式，縮短企業(yè)價(jià)值同化的周期。員工在滿足自身需求的同時(shí)，更好的為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在培訓(xùn)這塊，XX公司培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不夠系統(tǒng)、培訓(xùn)方式相對簡單。對員工進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，但XX公司基本上沒有培訓(xùn)計(jì)劃，只是由行政經(jīng)理對新晉員工做個(gè)為期一天的公司規(guī)章制度介紹。作為銷售公司面臨不斷變化的市場環(huán)境，變革無處不在，銷售市場的拓展，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，都對現(xiàn)有人員的能力和素質(zhì)提

33、出了新的要求，人員整體素質(zhì)須與時(shí)俱進(jìn)。但是XX公司的銷售員工和管理層的銷售經(jīng)理也僅僅只是有個(gè)崗前培訓(xùn)。這樣對一個(gè)員工的發(fā)展并不是很有利。員工的成長和企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的，公司沒有對員工在組織內(nèi)部的長期發(fā)展提供有力的引導(dǎo)，更不能為引進(jìn)的人才提供合理的、與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人才缺乏，后備力量不足。因此新晉員工對自己的工作非常迷茫且沒有歸屬感，導(dǎo)致新晉員工離職率非常高，常常堅(jiān)持不到一個(gè)月就離職，人員流動(dòng)性很大。對于員工來說，培訓(xùn)是他們可以充電，繼續(xù)發(fā)展的最重要途徑。企業(yè)如果能夠持續(xù)不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn)，一方面對于企業(yè)自身來說具有好處，另一方面對于起員工來說也十分具有價(jià)值。員工

34、非常具有培訓(xùn)的需求，他們認(rèn)識到只有不斷地給自己充電，才能夠維持和提高自己的競爭力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)滿足員工這方面的需求，持續(xù)不斷的為他們加以充電，并且給他們提供長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，這樣不但可以陪提高員工的整體素質(zhì)，并且也可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。XX公司薪酬管理和績效考核存在的問題近幾年母嬰行業(yè)的薪資增長非常明顯，在各行業(yè)中名列前茅。食品行業(yè)作為快速消費(fèi)品行業(yè)的典型代表，其銷售人員的增長幅度會(huì)更大，但XX公司的銷售人員的薪酬多年沒有進(jìn)行調(diào)整，與地區(qū)平均工資水平相比，有相當(dāng)部分員工的工資增長幅度低于地區(qū)平均工資增幅。由于在XX公司內(nèi)部存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪5000元到普通員工的月薪1200

35、元，這種明顯的等級工資，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。而且銷售人員、行政員工的薪酬普遍較低，無法真正滿足員工各方面的需求。長期下去，企業(yè)將無法留住人才。在福利分配中，該公司固守公平性原則，在福利政策中存在平均化傾向，沒有差別，缺乏激勵(lì)性；福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)單一，完全由公司來決策，忽視了員工的需求；資歷和工齡成為分配的重要指標(biāo)，因而無法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)在分配中的作用等。在激勵(lì)方法上，沒有針對性，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實(shí)現(xiàn)、他人認(rèn)同的需求。在基本需求滿足的條件下，員工的個(gè)體發(fā)展的需要難以實(shí)現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認(rèn)可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。由于XX公司沒有建

36、立系統(tǒng)明確的績效考核制度，導(dǎo)致的人員考評中往往是各部門經(jīng)理自己的喜惡決定了由誰獲得績效獎(jiǎng)金，績效結(jié)果的使用不科學(xué)，考評的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，公司忽視了對員工的平時(shí)考評或群眾考評，而以領(lǐng)導(dǎo)考評為主，這種考評方式會(huì)使員工的工作作風(fēng)嚴(yán)重腐化，導(dǎo)致員工只會(huì)做表面工作，而從來不付出真正的努力。而且在考評的過程中，只注重定性考核，忽視了定量考核，公司的考評標(biāo)準(zhǔn)未量化，導(dǎo)致考評的結(jié)果失去了原有的意義，成了單純的考評，無法真正發(fā)揮考評的激勵(lì)作用。由于績效考核的不公開性，導(dǎo)致員工很多不清楚公司有績效考核這一項(xiàng)，以至于不能起到激勵(lì)員工的工作積極性，績效考核是去了原有的激勵(lì)作用。4. 改進(jìn)和完善XX企業(yè)人力資源管理的對策與

37、建議4.1制定人力資源規(guī)劃首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。XX公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，制定各自的營銷計(jì)劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。再將各渠道

38、的生產(chǎn)能力和營銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出合理的人力資源規(guī)劃。4.2 改進(jìn)人員招聘中存在問題的對策內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。民營企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；加強(qiáng)與科研

39、部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。因此XX公司在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。在實(shí)踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。4.3明確XX公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方向構(gòu)建與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系現(xiàn)代的培訓(xùn)就是讓員工通過學(xué)習(xí), 使其在知識、技能和工作態(tài)度上不斷提高, 最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配, 進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和

40、將來的工作績效。企業(yè)作為市場競爭的主體, 首先要明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。將培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來。培訓(xùn)最終是要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的。所有的培訓(xùn)工作都要圍繞著這個(gè)目標(biāo)來進(jìn)行。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距, 即確定培訓(xùn)目標(biāo)。把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、明確化, 則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)。目標(biāo)越具體越具有可操作性,越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以, 認(rèn)清企業(yè)近期和長遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)是什么, 從而確定培訓(xùn)的近期計(jì)劃和長遠(yuǎn)期計(jì)劃, 這樣的培訓(xùn)才是“有用”的, 才是符合企業(yè)需要的培訓(xùn)。成功的企業(yè)是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織, 一方面要做好對內(nèi)部員工的培訓(xùn)以增強(qiáng)企業(yè)競爭力, 實(shí)現(xiàn)企

41、業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo); 另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來, 滿足員工自我發(fā)展的需要, 調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情, 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓(xùn)對于企業(yè)的積極作用是達(dá)成這一目標(biāo)的前提條件。如果企業(yè)和員工僅僅依靠利益關(guān)系作為維系雙方的紐帶, 這種關(guān)系是經(jīng)不起外部環(huán)境變化的考驗(yàn)的, 基于此基礎(chǔ)的培訓(xùn)工作也不可能達(dá)到預(yù)期效果。只有在企業(yè)塑造起良好的、被員工認(rèn)同并愿意去實(shí)踐的企業(yè)文化時(shí), 企業(yè)與員工之間才真正地具備了一定程度的凝聚力, 才建立了能保證實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行基礎(chǔ), 也才能使得員工愿意積極主動(dòng)地運(yùn)用培訓(xùn)所掌握的各種知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造效益。從而提升企業(yè)培訓(xùn)的效果。4.4 完善公司

42、薪酬福利及績效考評機(jī)制薪酬是一個(gè)企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素，因此，XX公司應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際工作分量，合理安排員工的工資待遇，縮小員工的工資差距，提高銷售人員和普通員工的工資。同時(shí)還應(yīng)樹立現(xiàn)代化的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理,即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變，完善企業(yè)薪酬管理的基本程序，福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報(bào)酬。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。因?yàn)楦咝街皇嵌唐趦?nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對員工的長期承諾。所以，公司的福利設(shè)計(jì)應(yīng)與員工的績效掛鉤，讓員工通過自己的努力來爭取福利，從而

43、有利于對優(yōu)秀員工和核心員工進(jìn)行工作肯定。另外，福利也要適當(dāng)拉開檔次，打破平均分配的怪圈，充分體現(xiàn)對個(gè)人價(jià)值的回報(bào)。而且，公司在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，要通過換位思考和有效溝通等方式，來充分了解和把握員工的需求，只有這樣，設(shè)計(jì)出來的福利項(xiàng)目才是有效的。對員工的考核評價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等。全面的考核和公正的評價(jià)，有利于人力資源價(jià)值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使其主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮，尤其對于企業(yè)經(jīng)營管理者來說，準(zhǔn)確的考核評價(jià)更是促進(jìn)合理競爭的重要手段。考核評價(jià)要抓住以下環(huán)節(jié)：第一是制定各項(xiàng)具體考核目標(biāo)，建立科學(xué)合理的考核內(nèi)容和目標(biāo)體系，要遵循突出重點(diǎn)、注重實(shí)效、公

44、平合理的基本原則，調(diào)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的積極性。第二是對目標(biāo)完成情況實(shí)施考核評價(jià)時(shí)要采取領(lǐng)導(dǎo)與員工相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合等考核方法，對員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，檢查員工對工作的落實(shí)情況。第三是依據(jù)考核結(jié)果，對員工實(shí)施升降獎(jiǎng)懲。這樣就把“管事”與“管人”有機(jī)地結(jié)合起來，使考核具有一定的科學(xué)性。考核要避免從經(jīng)理到普通員工、從行政管理人員到專業(yè)技術(shù)人員都采用一個(gè)模式和方法，克服機(jī)械化和程序化。考核要對不同行業(yè)、不同層次的員工按崗位和職責(zé)提出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)，反映出不同員工的職位特點(diǎn)和專業(yè)特征，要明確在什么崗位，必須有什么職責(zé)；有什么職責(zé)，必須確定什么目標(biāo)，使所定目標(biāo)能恰如其分地反映

45、崗位實(shí)績的本質(zhì)，達(dá)到人人有指標(biāo)，個(gè)個(gè)有壓力，充分調(diào)動(dòng)各級各類員工努力工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，公司要想做好績效考評工作，必須考慮多重因素。根據(jù)公司在績效考評中存在的問題，XX公司應(yīng)該采用定性考評與定量考評相結(jié)合的原則，注重績效，全面而客觀地考評員工的德、能、勤、績等方面，即對基層員工的考核由自我考評、同級考評、上級考評三個(gè)維度構(gòu)成，對中層干部還要請其下級評定等。一般而言，公司內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，對于人才的考核方法也不同，在通常情況下，公司應(yīng)該根據(jù)職工對于公司所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)，即所謂的績效考核方法。對于考核指標(biāo)，應(yīng)盡可能量化。而且，公司還應(yīng)將對業(yè)績的考核與工作態(tài)度、工作能力的

46、考核相結(jié)合。實(shí)踐證明，績效考核與公司的報(bào)酬激勵(lì)體系相結(jié)合才會(huì)形成一種互動(dòng)的良性循環(huán)。因此，完善公司的考評機(jī)制，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，以確保與報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的更好結(jié)合，對于一個(gè)公司來說是很重要的。4.6 民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源