企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及其完善對策

1、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及其完善對策摘要：在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，一個不容忽視的內(nèi)容就是績效 考核。隨著市場競爭的日益激烈，績效考核受到越來越多的企業(yè)重 視，完善的績效考核機制對于提升員工的工作質(zhì)量和工作效率發(fā)揮 著極為重要的作用。關鍵字：企業(yè)績效；效績考核；現(xiàn)狀及對策；引言：在企業(yè)發(fā)展中，實行績效考核制度能夠有效考察員工的工作行 為，對員工的日常工作作出評價，激勵員工用積極的態(tài)度工作。企 業(yè)人力資源的有效管理離不開績效考核，績效考核對于員工的工作 行為起著很好的規(guī)范作用，作為一種現(xiàn)代化的企業(yè)管理手段，績效 考核得到了大范圍的應用。從企業(yè)發(fā)展來看，雖然績效考核的運用 讓企業(yè)取得了一定的進步，但是整體上講

2、，企業(yè)績效考核的實施過 程中還是存在著諸多問題，對于企業(yè)的進一步發(fā)展產(chǎn)生了阻礙。1. 效績考核的相關概述1.1效績考核的概念效績考核，是一種正式員工評估制度，他通過系統(tǒng)的、原理來評 定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與 員工之間進行管理溝通的一項重要活動。效績考核的結果可以直接 到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終 目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員 工的滿意程度和未來的成就感，最終達成企業(yè)和個人的 雙贏”。1.2效績考核的目的在效績考核過程中主要的參考點是未來?？己四繕说膶崿F(xiàn)最終表 現(xiàn)在組織整體效益提高。具體目的有：對員工的

3、晉升、降職、調(diào)職 和離職提供依據(jù)；組織對員工的績效考評的反饋；對員工和團隊對 組織的貢獻進行評估；對員工的薪酬決策提供依據(jù)；對招聘選擇和 工作分配的決策進行評估；了解員工和團隊的培訓和需要；對培訓 和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；對工作計劃、預算評估和人力資 源規(guī)劃提供信息。1.3效績管理對企業(yè)發(fā)展的重要性績效考核是企業(yè)發(fā)展的 引擎”，沒有完善的員工績效考核，企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略就無法落實到具體的工作任務之中。而且，沒有完善的 員工績效考核體系也無法確保員工的努力方向與企業(yè)目標保持一 致，建立和實施有效的員工績效考核體系是公司持續(xù)健康發(fā)展的必 然選擇?？茖W有效的績效管理體系作為增強企業(yè)核心競爭力、提

4、高 企業(yè)抗風險能力、保障企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、推動公司可持續(xù)發(fā)展的 有效管理工具，已經(jīng)成為公司必須要構建的核心能力。因此，構建 一套合理的、有激勵性的、符合實際的員工個人績效考核體系，對 公司提升管理效率、提高經(jīng)濟效益具有重要意義。2. 企業(yè)效績考核現(xiàn)狀及問題2.1考核體系不完善目前，雖然各單位都有績效考核，但是沒有形成一套完整的績效 考核辦法，在選取績效考核 KPI指標時仍存在一些問題，指標選取 量化不足，考核指標缺乏系統(tǒng)性。同時，績效指標的選擇針對性不 強，存在與崗位脫節(jié)的現(xiàn)象，缺乏科學性。沒有效績考核標準就無 法得到客觀的考核結果，而只能得出一種主觀印象或感覺。2.2考核不夠全面以不相關的標

5、準來對被考核者進行考評，這樣導致不全面、不客 觀、不公正的判斷。工作效績評價標準應當建立在對工作進行的基 礎之上，只有這樣才能確保效績評價標準是與實際工作密切聯(lián)系 的。工作標準只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標 尺。從而評價者可以隨意給個分數(shù)或者考核結果，有時難以避免滲 透一些個人的感情因素在里面。這樣的標準所得的考核結果就失去 了意義。2.3效績考核目的過于單一目前，公司的績效考核在員工的獎懲、薪酬發(fā)放等方面運用較 多，對員工的培訓、績效改進、職業(yè)生涯發(fā)展等領域涉及較少，導 致了各單位和員工個人局限于當前的績效結果，只注重短期工作任 務的完成情況，而忽視了職業(yè)長期發(fā)展和長遠績效，故

6、而使公司整 體績效水平降低，影響公司可持續(xù)發(fā)展。這樣的標準，不僅模糊性 大而且執(zhí)行偏差也大。2.4缺乏效績過程監(jiān)控績效跟進是績效管理的重要環(huán)節(jié)。目前，公司的績效管理更多地 強調(diào)期末績效評價，而缺乏績效監(jiān)控和反饋，使得績效管理的效果 大打折扣。2.5效績考核沒有信息反饋效績考核工作本應著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行 過程中應該是十分公開的才對。但我國大部分由于長時間圭寸閉式的 人事管理制度，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核 結果。員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。3. 完善企業(yè)效績考核問題的對策3.1優(yōu)化效績考核的組織體系完善績效考核的組織體系，要建立專門的績效考核委

7、員會、考核 辦公室（采取兼職、合署辦公）等，落實好績效考核的責任主體。 公司負責制定績效考核的指導性方案以及負責公司機關全體員工和 二級單位領導班子的績效考核工作。各二級單位根據(jù)公司績效考核 總體方案，結合本單位的實際，制定具體的實施細則，并負責對本 單位中層及以下員工的績效考核。管理和專業(yè)技術人員的績效考核 由公司黨委工作部牽頭，人力資源等部門配合；區(qū)隊（車間）人員 的績效考核由公司人力資源部牽頭，相關部門配合。3.2效績考核體系的科學設計（1）劃分考核層次，明確考核主體根據(jù)公司的組織結構和人力資源現(xiàn)狀，可以將被考核人員劃分為 管理和專業(yè)技術人員、生產(chǎn)性人員兩大類。處級管理人員的考核主 體主

8、要以上級、下級、同級360度測評為主，其他人員的考核主體 主要以直接上級領導為主，同級互相測評為輔。（2）選擇考核方法，提取考核指標各級機關管理和專業(yè)技術人員的考核在原有的部門考核的基礎 上，對部門內(nèi)部員工進行二次考核，在公司中層考核的基礎上，將 二級單位中層和一般管理人員納入考核范圍，并進一步完善?？己?主要以定性類指標評價為主，輔助定量類指標，采取無記名打分和 定量類指標打分綜合計分。（3）確定指標權重，劃分評價等級指標權重的確定要根據(jù)不同指標的重要性、完成的難易程度來進 行綜合排序，確定指標的權重。（4）確定考核周期根據(jù)公司實際，考核周期以月度為周期，年終一次性綜合評價。（5）規(guī)范考核流

9、程各級機關部門在原有的考核基礎上，月末對本部門員工采取直接 上級評價、部門內(nèi)部人員互評報分管領導審批后報公司考核辦公 室。3.3績效考核結果的有效應用績效考核結果要促進公司目標實現(xiàn)?？冃Э己吮举|(zhì)上是一種過程 管理，并非僅是考核結果?？冃Э己私Y果要促進員工激勵?？冃Э?核的結果不僅要與薪酬進行掛鉤，還要與員工聘用、職務升降、職 稱晉升、培訓發(fā)展等相聯(lián)系。通過績效考核提升員工的滿意度，建 立不斷自我激勵的心理模式，滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要，有助 于保證員工行為與企業(yè)目標一致，從而提升企業(yè)的績效?？冃Э己?結果要實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。對于考核結果反應的問題，要制定具 有合理性、針對性、實用性的改進方案，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、分析 問題、改進問題。3.4進行效績溝通和效績反饋良好的效績溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高效績。溝通 應該貫穿于效績考核的整個過程。有效的反饋不僅能使主管人員切 實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成 績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更努力地工 作。4.結束語企業(yè)的效績考核制度應該朝著規(guī)范化方向。效績考核是人力資源 管理