心理契約在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用

1、 淺談心理契約在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用 摘要:在經濟全球化的背景下,企業(yè)裁員、并購及流程再造等各 種變革,使得企業(yè)與員工所面臨的不確定性日益增加,由此而帶來 的員工忠誠度、 員工工作行為、 態(tài)度等方面的問題引起了各方關注, 進而心理契約管理逐步成為組織變革時代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn) 略手段。本文通過心理契約概念的解讀,在介紹其對人力資源管理 的突出作用與影響的基礎上,探討如何發(fā)揮心理契約的積極作用, 及共建心理契約型人力資源文化的實現(xiàn)和意義。關鍵詞:心理契約;人力資源管理;企業(yè)管理一、引言一般而言, “心理契約”包含以下七個方面的期望:良好的工作環(huán) 境,任務與職業(yè)取向的吻合,安全與歸屬感,

2、報酬,價值認同,培 訓與發(fā)展的機會,晉升。通過人力資源管理實現(xiàn)員工的滿意度,并 進而實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。因此,企 業(yè)要想實現(xiàn)對人力資源的最有效配置, 就必須全面介入 “心理契約” 的建立、調整和實現(xiàn)的過程來實現(xiàn)對員工的期望。二、心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中作用突出的原因1. 管理方式的變化:人事管理從剛性化到柔性化人類的理性追求和非理性追求在管理實踐和理論中表現(xiàn)為“剛性 管理”和“柔性管理” 。前者以生產為中心,本質是理性的,后者 是以人為中心,本質上是情感的。以理性為主導的剛性管理是管理 活動中最基本最重要的手段,是獲得效益和效率的直接手段。 2. 所處環(huán)境的變化:

3、員工流動從靜態(tài)到動態(tài)隨著市場經濟的深入,人才流動的機制基本形成,打破了對工作 單位轉換的限制, 改變了過去一個人在一個單位工作不論感覺如何 也要堅持到退休的情況。在一個單位感覺合適就留,感覺不合適就 走,員工和企業(yè)有了一種雙向選擇的權利。心理契約在管理中的具 體表現(xiàn),是企業(yè)能力的較量,是企業(yè)管理水平、管理制度、人才機 制的較量,是企業(yè)能否為員工提供實現(xiàn)個人價值的實力的較量。 三、心理契約在企業(yè)管理中的利弊作用1. 心理契約兌現(xiàn)在企業(yè)管理中的利得組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶,是影響員工行 為和態(tài)度的重要因素。心理契約在企業(yè)組織中的作用有三個方面:一是可以減少雇傭雙方的不安全感。二是

4、可以規(guī)范員工的行為。三 是可使員工對發(fā)生在組織中的事件產生情感性的反應。2. 心理契約違背在企業(yè)管理中的弊端員工往往希望通過完美地完成具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作得到同 事和社會的認可與尊重。對工作成果的認可主要體現(xiàn)在物質和精神 兩方面, 物質上由 “經濟契約” 來體現(xiàn), 而精神上則主要側重于 “心 理契約” 。兩方面任何一方沒有得到較好滿足都會引起員工的不滿。 四、發(fā)揮心理契約在人力資源管理中的作用心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶,對于企業(yè)獲取競爭優(yōu) 勢,具有十分重要的意義。因此,為了更加有效地實現(xiàn)企業(yè)目標, 減少人力資源風險,企業(yè)應當通過人力資源管理活動構建和維護心 理契約。1. 在招聘過

5、程中傳遞真實信息以構建牢固的心理契約招聘過程是員工與企業(yè)的初次接觸,也是構建心理契約的重要過 程。招聘人員應向應聘者客觀介紹組織發(fā)展現(xiàn)狀、勞務合同的主要 內容、員工的職位和職責等,讓員工對企業(yè)和所要從事的工作形成 一個比較準確的估價,降低期望與現(xiàn)實的沖擊,從而提高工作忠誠 度,降低主動離職意愿。2. 在工作調整階段修正和維護心理契約預防危機的產生。當員工處于進入企業(yè)和達到正常工作 狀態(tài)之間的調整過程中,開始進入企業(yè)時的興奮、幻想、熱情都會 慢慢淡化, 此時員工會對與企業(yè)之間的心理契約進行一個新的認識 和評估。面對這樣一個慣常的適應過程和心理契約的危機,企業(yè)是 應該有所準備的。3. 在正常工作階

6、段加強雙方溝通促進心理契約明晰化員工與企業(yè)對心理契約的認定都是建立在各自的主觀感知上,那 么就會發(fā)生當企業(yè)認為已經兌現(xiàn)了所有的承諾, 但員工卻覺得企業(yè) 在某些方面食言了的情況。造成這種情況的原因是雙方對契約的理 解不一致。所以企業(yè)應該向員工提供更多的與企業(yè)的溝通機會。 4. 建立有效的激勵機制作為實現(xiàn)心理契約的保障 激勵主要就是通過人們尋求工作滿意感這種需要來實現(xiàn)的。最基 本的需要如生存需要等可以通過工資、福利等方式加以滿足。員工 通過簽訂雇傭合同,可以獲得金錢,用以換取生活必需品。然而, 在雇傭合同這類正式契約中,很少涉及與較高層次的滿足有關的內 容。而只有這些高層次的需要得到滿足,人才會感

7、到最大的滿足, 并最大可能地調動工作積極性。這種滿足是心理契約中極為重要的 部分。五、結語心理契約是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶,也是影響企業(yè)人力資源 管理的重要因素。員工對企業(yè)的滿意度、對企業(yè)的情感投入度,進 而員工的工作績效和員工的流動率都和心理契約息息相關。很經常 聽家人說,現(xiàn)如今老板難當。其實不是老板的管理實力下降,社會 在進步,老板也在努力增強自己的個人管理能力,而在知識經濟時 代,員工越來越個性化,如何讓員工與企業(yè)建立一種同呼吸、共命 運的理念是很關鍵的,心理契約是將來每個企業(yè)在人力資源管理上 取勝的一個的突破點,是一個緊密聯(lián)系企業(yè)和員工的隱形橋梁和無 形資本。參考文獻:1魏峰 , 李 , 張文賢 . 國內外心理契約研究的新進展 j.管理科學 學報 ,2005(05.2陳加州 , 凌文輇 , 方俐洛 . 企業(yè)員工心理契約的結構維度 j.心 理學報 ,2003(03.3劉鳳英 , 戴勇 . 新型的招