試析薪酬決策對企業(yè)競爭能力的影響分析

1、試析薪酬決策對企業(yè)競爭能力的影響分析    論文關(guān)鍵詞:薪酬管理薪酬決策績效 論文摘要:薪酬決策是影響企業(yè)生產(chǎn)能力和效益、員工士氣與積極性、企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。文中從現(xiàn)代薪酬管理對薪酬決策的影響以及薪酬決策管理遵循的基本原則2個主要方面進行了分析，探討了企業(yè)薪酬決策對企業(yè)競爭能力影響的關(guān)系。 1前言     在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理發(fā)展過程當(dāng)中，因員工薪酬分配不公平導(dǎo)致的人才流失率過高。許多企業(yè)科技人員抱怨企業(yè)沒有充分考慮個人技術(shù)能力，使一些業(yè)績平平但資歷較高的人比自己的收人高;一些中青年骨干抱怨企業(yè)按崗定薪，按資歷

2、定級等分配辦法不公平，忽略了人崗優(yōu)化，忽視了他們的貢獻和潛力，使一些有能力、有潛質(zhì)，卻沒有重要職位的中青年骨干不斷選擇另謀出路。薪酬管理出現(xiàn)僵局，影響了企業(yè)的發(fā)展。     由此可見，薪酬決策既是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的強有力的手段。作為一種系統(tǒng)的薪酬分配與管理活動過程，企業(yè)在薪酬設(shè)計中必須用戰(zhàn)略發(fā)展的眼光，確定本企業(yè)整體、本企業(yè)各職位以及各部門的平均薪酬水平，持續(xù)不斷地開展薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理、薪酬預(yù)算、薪酬溝通、薪酬有效性的公平性評價等各方面的系統(tǒng)管理工作。 2現(xiàn)代薪酬管理對薪酬決策的影響   

3、0; 傳統(tǒng)薪酬管理的發(fā)展演變大體上經(jīng)歷了早期工廠制度階段、科學(xué)管理階段和行為科學(xué)階段。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，現(xiàn)代薪酬管理在現(xiàn)代管理理論和方法指引下，在社會經(jīng)濟、政治、文化進步和企業(yè)自身變革推動下，呈現(xiàn)出推陳出新、百花齊放的發(fā)展局面。作為支持服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬，為適應(yīng)變革的時代，也必須進行相應(yīng)的策略變化，服務(wù)和支撐企業(yè)的成功發(fā)展。     現(xiàn)代薪酬管理采用與業(yè)績緊密掛鉤的薪酬政策，注重員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，對員工采用技能、業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的柔性薪酬制度，對企業(yè)的薪酬決策和發(fā)展起到了至關(guān)重要的推動作用。   

4、0; 現(xiàn)代薪酬管理對薪酬決策的影響如下:     (1)薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。為了更好的激勵員工，多數(shù)企業(yè)采用了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系。這種與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系豐富了薪酬的內(nèi)涵。     (2)薪酬制度透明化。關(guān)于薪酬的支付方式是否應(yīng)該公開這個問題一直存在比較大的爭議。薪酬的透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的。在制訂薪酬政策時，讓員工參與薪酬的制定，可以使薪酬制度在制訂的過程當(dāng)中明朗化

5、、透明化，可以降低職工對薪資制度的投訴和不滿意度。        (3)寬帶薪酬。寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代末，它是隨組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理趨勢應(yīng)運而生。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。     (4)自助式薪酬制度。20世紀(jì)80年代以來，有彈性、可選擇的自助式薪酬制度不斷得到發(fā)達企業(yè)的重視。其核心思想是，不同員工

6、因其個人條件、家庭環(huán)境等因素差別，對工作報酬有著不同的要求，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該盡量滿足不同員工的不同需求。     (5)泛化薪酬。從20世紀(jì)90年代以來，一些學(xué)者提出了整體薪酬設(shè)計與管理思想的計劃，把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收人、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為整體薪酬體系來實施組織薪酬管理。     (6)戰(zhàn)略性薪酬管理。最初的戰(zhàn)略性薪酬管理是指在做薪酬決策時對環(huán)境中的機會與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持企業(yè)的整體和長期發(fā)展目標(biāo)。薪酬并不是簡單對員工貢

7、獻的承認(rèn)與回報，更應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案以及支持員工實施這些行為的管理流程。凡是對組織績效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策就會具有戰(zhàn)略性。   企業(yè)經(jīng)營對薪酬決策的要求越來越高，薪酬制度受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。通過現(xiàn)代薪酬管理對薪酬決策的影響，我們不難看出，要想加強薪酬制度決策，就必須在薪酬決策上遵循薪酬分配的基本原則，使企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)達到公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性、平衡性、有效性7大指標(biāo)，并使薪酬管理分配實踐在這些

8、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)之間找到平衡。 3薪酬決策過程遵循的基本原則     對于一個企業(yè)而言，公平地組織經(jīng)濟分配活動，使廣大員工保持對分配前提、分配過程和分配結(jié)果的公平感，是建設(shè)并維護一個和諧企業(yè)的基石。企業(yè)的薪酬決策能夠提升員工對企業(yè)的滿意度，煥發(fā)員工的工作積極性并促進企業(yè)績效。     薪酬決策首先要注重與勞動力市場行情接軌，符合企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展需要;其次要求在確保員工維持基本生活的前提下，將薪酬與績效結(jié)合起來，并充分發(fā)揮溝通在薪酬管理中的作用;增加薪酬制度的透明度，加大晉升和薪酬激勵，增加企業(yè)內(nèi)部公平性，同時還需遵循以下

9、原則:        (1)公平性原則。分配必須公平，這是薪酬系統(tǒng)建立和運行的最主要原則。薪酬分配的公平性主要體現(xiàn)在外部公平、內(nèi)部公平和個人公平上。這就要求企業(yè)在薪酬決策時要充分考慮同等職位、不同職位或技能之間、同工作崗位不同工作績效、技能和資歷的員工薪酬分配也應(yīng)當(dāng)有所差異的公平性問題。     (2)競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在社會上和才市場中要有競爭力，能夠留住和吸引所需人才。這  就要求企業(yè)在一些關(guān)鍵人才、稀缺人才或崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)當(dāng)?shù)扔诨蚋哂谑袌?/p>

10、平均水平和競爭對手  的水平。同時，薪酬在企業(yè)內(nèi)部也要起到優(yōu)勝劣汰、效率優(yōu)先的促進力作用。     (3)激勵性原則。薪酬系統(tǒng)應(yīng)把短期激勵和長期激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵結(jié)合起來設(shè)計和實施，始終保持薪酬對員工的強勁激勵作用，提高人們的工作積極性和能動性，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢效用。     (4)經(jīng)濟性原則。薪酬分配應(yīng)當(dāng)進行成本控制，必須在企業(yè)成本和財力允許的范圍內(nèi)設(shè)計和執(zhí)行薪酬制度。高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配雖然會提升企業(yè)薪酬的競爭性和激勵性，但往往會由此導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升和利潤比重的下降。 

11、0;   (5)合法性原則。薪酬制度和分配必須遵守有關(guān)的勞動工資立法和調(diào)控企業(yè)薪酬實踐方面的法規(guī)，做到依法行事，以避免陷人有關(guān)的勞動糾紛，避免支付昂貴的訴訟費用或政府罰款。     (6)平衡性原則。薪酬體系中的經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬，直接貨幣報酬與非直接貨幣報酬，基本工資、激勵工資和福利等各個方面各個組成部分應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，動態(tài)平衡，力爭使有限的資源產(chǎn)出更大的合力，滿足員工的多種需要，滿足報酬的各項功能要求。    (7)有效性原則。薪酬體系和薪酬分配應(yīng)當(dāng)在滿足員工需求的同時有效幫助企

12、業(yè)達到預(yù)期的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)把員工利益和企業(yè)利益有效聯(lián)結(jié)起來，在滿足各利益相關(guān)主體需求的同時，有效提升員工隊伍的戰(zhàn)斗力。     企業(yè)通過薪酬調(diào)整讓薪酬“動起來”。通常，讓薪酬動起來并不是讓薪酬升起來，而是以一種動態(tài)管理使之與企業(yè)管理的方方面面相適應(yīng)，使企業(yè)的產(chǎn)出與投人實現(xiàn)最佳狀態(tài)。當(dāng)企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過薪酬調(diào)整，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣;當(dāng)企業(yè)贏利欠佳時，也可以通過薪酬調(diào)整將企業(yè)贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達到每位員工，由此激發(fā)員工的斗志，在大家同心同德、共同奮斗的狀態(tài)下，企業(yè)才能夠有所轉(zhuǎn)機。也就是說通過調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)讓薪酬動起來，

13、不僅能充分打造企業(yè)薪酬的外部競爭力，有效吸引和保留人才，還能充分實現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平和個體公平，有效激勵員工。在當(dāng)今這個時代，薪酬動起來應(yīng)該成為一種常態(tài)。    4薪酬決策對企業(yè)競爭力的影響分析     薪酬決策是人力資源管理的一項重要職能，涉及員工工資、獎金、津貼、股權(quán)、福利、服務(wù)等經(jīng)濟性報酬分配的方方面面，是一個企業(yè)對員工的經(jīng)濟性報酬進行持續(xù)而系統(tǒng)的計劃、決策、組織、控制的管理活動過程。企業(yè)必須持續(xù)不斷地制定薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、制定管理政策、控制成本、與員工進行薪酬問題溝通，并有效地評估和完善薪酬分配系統(tǒng)

14、，持續(xù)而系統(tǒng)的完成薪酬的組織和管理。     由于現(xiàn)代企業(yè)基本上是在全球一體化經(jīng)濟的動態(tài)環(huán)境中生存，市場競爭、產(chǎn)品競爭、資源競爭愈演愈烈，經(jīng)營上的靈活性要求越來越高，企業(yè)薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。因此，企業(yè)薪酬決策以及薪酬所帶來的外部競爭力地位日益重要，薪酬制度是否公平極大地影響員工的公平感、積極性和流動率。薪酬制度的變革對員工而言是非常敏感且影響深遠的，只有不斷地溝通、教育，并配合考績、晉升、訓(xùn)練、激勵與職業(yè)生涯規(guī)劃，使人事制度與人事生涯、內(nèi)部管理配套結(jié)合，才能發(fā)揮薪資管理的最高效益與最大

15、功能。在薪酬設(shè)計中應(yīng)以企業(yè)經(jīng)營者的觀點看薪酬的設(shè)計方向。一個企業(yè)員工薪酬的總體水平也是反映該企業(yè)經(jīng)濟實力和未來發(fā)展的一個重要指標(biāo)。     設(shè)計合理的薪酬能滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作動機，影響其態(tài)度和行為，鼓勵其創(chuàng)造優(yōu)良效績，發(fā)揮其個人潛力和能動性，激勵其為企業(yè)效力。它既是對員工工作和績效的各種形式的支付與回報，同時也是企業(yè)營運成本的重要組成部分。其設(shè)計上的公平性，影響著員工的工作態(tài)度，繼而影響到績效和企業(yè)的競爭力。通過對薪酬的調(diào)節(jié)，可以影響人們對職業(yè)和工種的社會評價，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。     高效的

16、薪酬決策能夠吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才和核心員工，滿足員工和組織的雙重需要薪酬。薪酬決策的好壞直接關(guān)系到能否增進員工的積極性并促進企業(yè)發(fā)展，關(guān)系到能否將員工的努力和組織目標(biāo)達成一致性。合理的薪酬體系能給勞動者提供最基本的生活需要，使員工有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障，進而增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，反之，會影響員工工作積極性的發(fā)揮。     要提高薪酬決策的執(zhí)行效率，必須對人力資源管理的其他職能進行完善，使薪酬體系與工作分析和崗位評估、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、員工職業(yè)生涯設(shè)計等方面有機匹配。在薪酬設(shè)計中應(yīng)加強相互協(xié)調(diào)，彼此匹配，形成整合的

17、、內(nèi)部高度一致的人力資源管理系統(tǒng)。    5結(jié)語     高度重視并充分利用自身的戰(zhàn)略性資源一人力資源，重視薪酬決策對企業(yè)長遠發(fā)展的影響。通過開發(fā)人力資源來培育和提高企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地。     由于實行的企業(yè)戰(zhàn)略不同，企業(yè)不同部門和人員對企業(yè)所起的作用不同。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略需要不同的薪酬戰(zhàn)略來支撐。為了體現(xiàn)企業(yè)的價值導(dǎo)向和戰(zhàn)略動向等原則，對那些給企業(yè)組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)做出最大貢獻的核心部門和核心人員應(yīng)采取與輔助職位和一般部門的人員不同的薪酬策略。根據(jù)他們的工作特點和職務(wù)要求區(qū)別對待，