人力資源開(kāi)發(fā)與管理作業(yè)題答案

1、人力資源管理春季作業(yè)題答案勞動(dòng)合同：是指企業(yè)與勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)。勞動(dòng)法第16條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：也稱職業(yè)生涯的自我管理。是以自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限于特定的組織職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以內(nèi)，員工可以通過(guò)跳槽實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析：是指人力資源部門(mén)通過(guò)科學(xué)的方法了解對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定培訓(xùn)對(duì)象（或參訓(xùn)對(duì)象）及需要進(jìn)行何種培訓(xùn)的分析確定過(guò)程。員工培訓(xùn):員工培訓(xùn)就是組織對(duì)其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識(shí)技能，改變員工價(jià)值觀，形成與組織目標(biāo)、文化

2、相一致的工作態(tài)度和行為的活動(dòng)過(guò)程。人力資源質(zhì)量：是指勞動(dòng)者在其實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)的勞動(dòng)能力的綜合水平，它是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)、組織的勞動(dòng)者健康狀況、知識(shí)和技能水平、價(jià)值與態(tài)度、行為能力等綜合因素的反映。結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問(wèn)題和提問(wèn)的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的面試。非結(jié)構(gòu)化面試：面試中允許求職者在最大自由度上討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響面試者的評(píng)語(yǔ)，也稱為“非引導(dǎo)性面試”。職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程。福利：是企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及

3、實(shí)物報(bào)酬。薪酬：可分為廣義和狹義薪酬。廣義薪酬是指雇員因被組織雇用并做出相應(yīng)貢獻(xiàn)而獲得的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬，通常包括直接以貨幣形式支付的報(bào)酬和非貨幣形式支付的各種獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)等。狹義的薪酬主要是指工資。人力資源管理研究的薪酬一般指廣義上的薪酬。員工招聘：它是指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織外招募、選擇和聘用人力資源的過(guò)程。勞動(dòng)關(guān)系：又稱勞資關(guān)系、雇用關(guān)系，是指社會(huì)生產(chǎn)中，勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。人力資源管理：是指在人力資源獲取、開(kāi)發(fā)、保持和使用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、激勵(lì)

4、和控制等活動(dòng)的總稱。狹義的人力資源：是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和?？?jī)效評(píng)估：又稱為績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核等。它是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確認(rèn)和促進(jìn)員工的工作成績(jī)，改進(jìn)員工工作方式，提高工作效率的一種人力資源管理方法。名詞解釋題1、1、狹義的人力資源2、人力資源管理3、工作分析4、績(jī)效評(píng)估5、勞動(dòng)關(guān)系6、集體合同7、狹義的職業(yè)生涯管理8、員工招聘9、薪酬10、福利 11、小組面試12、情景面試 13、人力資源質(zhì)量14、員工培訓(xùn)15、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃16、勞動(dòng)關(guān)系的主體17、勞動(dòng)關(guān)系的客體18、勞動(dòng)

5、合同19、社會(huì)保險(xiǎn)20、社會(huì)救濟(jì)20、人力資源的特點(diǎn)有哪些？人力資源的生物性 、人力資源的時(shí)限性 、人力資源的再生性 、人力資源在使用過(guò)程中的磨損性 、人力資源的社會(huì)性 、人力資源的能動(dòng)性 、人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性 、人力資源的增值性19、員工招聘的基本原則是什么？率優(yōu)先的原則；雙向選擇的原則；與國(guó)家的法律法規(guī)和政策相一致的原則；公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)的原則。18、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟是什么？制定組織薪酬的策略和原則；薪酬?duì)顩r調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；職務(wù)分析與評(píng)價(jià)；薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪資分級(jí)與定薪；薪資體系的執(zhí)行、控制與調(diào)整。17、訂立、變更勞動(dòng)合同的原則有哪些？

6、平等自愿、協(xié)商一致的原則；不得違反法律和行政法規(guī)的原則16、薪酬管理的原則是什么？成本補(bǔ)償原則；效率優(yōu)先與兼顧公平原則；透明化原則；激勵(lì)性原則；競(jìng)爭(zhēng)性原則；量力而行的原則；合法性原則。15、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的條件是哪些？患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確定喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。14、外部招聘的渠道主要有哪些？外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招募等。13、一份有效的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的法定條款主要是哪些？主要是勞動(dòng)合同的期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)

7、和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。除上述法定條款外，還可以有以下約定條款：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人雙方約定的其他事項(xiàng)。12、勞動(dòng)法律關(guān)系主要是由哪些方面構(gòu)成的？由三個(gè)要素構(gòu)成：勞動(dòng)關(guān)系的主體、勞動(dòng)關(guān)系的客體、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。11、勞動(dòng)關(guān)系的主要類(lèi)型是哪些?大致可分為三種類(lèi)型：利益沖突型勞動(dòng)關(guān)系、利益一體型勞動(dòng)關(guān)系、利益一致型勞動(dòng)關(guān)系10、員工培訓(xùn)的原則有哪些？（1）理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致的原則；（2）統(tǒng)籌安排，合理規(guī)劃的原則；（3）專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化教育兼顧的原則；（4）培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲及其它人力資源管理措施掛鉤的原

8、則；（5）遵循成人學(xué)習(xí)規(guī)律及因材施教的原則。9.培訓(xùn)需求信息收集的主要方法有哪些？答：包括1、檔案法,2、面談法,3、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法4、觀察法,5、問(wèn)卷法.8、面試中常見(jiàn)的誤區(qū)與錯(cuò)誤有哪些？主要有第一印象；強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；不熟悉工作；面試次序差異；非語(yǔ)言行為； 刻板效應(yīng)；類(lèi)我效應(yīng)。7、執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括哪些制度？包括安全生產(chǎn)責(zé)任制度；安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度；安全生產(chǎn)教育制度；安全生產(chǎn)檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；傷亡事故報(bào)告和處理制度；個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品制度；勞動(dòng)者健康檢查制度。6、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則有哪些？一次裁決原則；合議原則；強(qiáng)制原則；回避原則；區(qū)分舉

9、證責(zé)任原則。5、員工培訓(xùn)的形式與類(lèi)型包括哪些？在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)、正規(guī)學(xué)校與各類(lèi)短訓(xùn)班以及自學(xué)等形式；學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育；高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)。4、影響人力資源質(zhì)量的因素主要有哪些？第一，遺傳和其他先天因素。二，營(yíng)養(yǎng)因素。第三，教育方面3、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則是什么？著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。2.勞動(dòng)者享有的主要權(quán)利是什么？勞動(dòng)法第3條規(guī)定勞動(dòng)者享有的權(quán)利主要有：勞動(dòng)權(quán)、民主管理權(quán)、休息權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)、勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等。1、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)有哪些？勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，

10、執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。第四次作業(yè)5、略述員工招聘的意義。員工招聘是滿足現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要；從組織外部招募新員工可以為組織注入新的管理思想與活力；（學(xué)緣結(jié)構(gòu)）是通過(guò)人力資源管理為組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑；員工招聘是宣傳企業(yè)文化的良機(jī)；員工招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)4、試述影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素。（1）教育背景；（2）家庭影響；（3）個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī)；（4）機(jī)會(huì)；（5）社會(huì)環(huán)境。3、試述薩帕的職業(yè)發(fā)展階段理論美國(guó)職業(yè)管理專家唐納德?薩帕(Donald Super)以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，將一個(gè)人可能經(jīng)過(guò)的主要職業(yè)階段大體上劃分為如下幾個(gè)階段：第一，成長(zhǎng)階段（0-14歲）：又可分為三

11、個(gè)時(shí)期：（1）幻想期（4-10歲）-需要占主導(dǎo)地位，在幻想中扮演自己喜歡的角色；（2）興趣期（11-12歲）-愛(ài)好成為職業(yè)期望和活動(dòng)的主要決定因素；（3）能力期（13-14歲）-開(kāi)始更多地考慮自己的能力以及工作要求。第二，探索階段（15-24歲）：可分為三個(gè)時(shí)期：（1）嘗試期（15-17歲）：對(duì)個(gè)人需要、興趣、能力、價(jià)值觀以及就業(yè)機(jī)會(huì)等因素都有所考慮，并通過(guò)幻想、討論、課外工作等方式進(jìn)行擇業(yè)嘗試性選擇，鑒定出可能的合適的工作領(lǐng)域和工作層次。這一時(shí)期的主要任務(wù)是明確一種職業(yè)偏好。（2）過(guò)渡期（18-21歲）：個(gè)人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)或?qū)ｉT(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，更多地考慮現(xiàn)實(shí)并試圖補(bǔ)充對(duì)自我認(rèn)知的看法。這一時(shí)期的

12、任務(wù)是明確一種職業(yè)傾向。（3）試驗(yàn)和初步承諾期（22-24歲）：個(gè)人已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一個(gè)大體上合適的職業(yè)，開(kāi)始從事第一份工作并試圖把它作為可能的終身職業(yè)。這一時(shí)期，承諾是暫的，如果第一份工作不合適，個(gè)人可能重新選擇、確定并實(shí)現(xiàn)某種職業(yè)傾向的過(guò)程。第三，確立階段（25-44歲）：也可分為兩個(gè)子階段：（1）嘗試子階段（25-30歲）：個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，還會(huì)準(zhǔn)備進(jìn)行一些變動(dòng)。（2）穩(wěn)定子階段（30-40歲）：這一階段的人們已經(jīng)定下較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)，并已制定較為明確的職業(yè)計(jì)劃來(lái)盡力實(shí)現(xiàn)已確定的職業(yè)目標(biāo)，包括評(píng)估自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性，以及為這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要接受哪些

13、教育培訓(xùn)活動(dòng)等。它可能是職業(yè)生涯中緊重要、最輝煌、成就最多的階段。第四，維持階段（45-64歲）：這是職業(yè)的后期階段，一般人們都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域?yàn)樽约籂?zhēng)得了一席之地，因而他們的大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上，很少或幾乎不尋求新的領(lǐng)域。這一階段的發(fā)展任務(wù)在于：接受自己的局限性，確定需要解決的新問(wèn)題，開(kāi)發(fā)新的技能；集中于最重要的活動(dòng)，維持已獲得的地位并努力加以增進(jìn)。第五，衰退階段（65-）：在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再下來(lái)就是退休。這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。2、試述傳統(tǒng)人事

14、管理與人力資源管理的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 1管理的觀念不同傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，由于人力投資（工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)）計(jì)入生產(chǎn)成本，因此過(guò)去企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本。而現(xiàn)代人力資源管理視人力為資源。并認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其他形式資本的投資收益率。 2管理的模式不同傳統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理，現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的策略式管理。傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理，多為事中和事后，是被動(dòng)反應(yīng)型的“管家”式管理，表現(xiàn)為一種操作式的管理模式。而人力資源

15、管理由于它是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。因此使它呈現(xiàn)出主動(dòng)開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為一種策略式的管理模式。人力資源開(kāi)發(fā)的依據(jù)是行為科學(xué)的公式：工作績(jī)效=F（能力*激勵(lì)），即工作績(jī)效是能力（一個(gè)人能夠做什么）和激勵(lì)（他想要做什么的積極性）的積的函數(shù)。人力資源開(kāi)發(fā)的總目標(biāo)是提高人的工作績(jī)效，為此，其有二元具體目標(biāo)，一為開(kāi)發(fā)人的能力，二為激發(fā)人的活力。所以人力資源管理呈現(xiàn)出區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的如下特征：1）建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。2）建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需要，采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措

16、施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，以提高其滿意度，從而創(chuàng)造性地完成工作。 3管理的重心不同傳統(tǒng)人事管理以事為中心，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，它要求因事?lián)袢?，重事不重人，管理活?dòng)局限于給人找個(gè)位置為事配個(gè)人，而不著眼于人的開(kāi)發(fā)利用。現(xiàn)代人力資源管理以人為中心。它沖出了傳統(tǒng)人事管理的約束，把人看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把人當(dāng)作一種使用組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘。 4管理的方式不同傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理是全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理。1、試述員工招聘中外部招聘的主要渠道。外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)

17、機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招募等。人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門(mén)人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開(kāi)發(fā)。企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任。人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和技能，精通人員調(diào)配、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、組織設(shè)計(jì)等方面的業(yè)務(wù)； 其次，能夠具備戰(zhàn)略思維、眼光，參與企業(yè)戰(zhàn)略層面的決策，具有商業(yè)敏銳性、協(xié)調(diào)外部管理等； 具備出色的人際溝通能力和人際親和力。在公司內(nèi)外取得他人，尤其是其服務(wù)對(duì)象的信賴，既堅(jiān)持原則又能取得信任，具有處理良好的人際關(guān)系技巧和影響，這也是決定人力資源管理者工作績(jī)效的關(guān)鍵因素。人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業(yè)的每一位員工。他們?cè)谌肆Y源管理方面都有各有自己的角色、職權(quán)與職責(zé)。清代“紅頂商人”胡雪巖說(shuō)：“做生意頂要緊的是眼光，看得到一省，就能做一省的生意；看得到天下，就能做天下的生意；看得到外國(guó)，就能做外國(guó)的生意?！笨梢?jiàn)，一個(gè)人的心胸和眼光，決定了他志向的短淺或高遠(yuǎn)；一個(gè)人的希望和夢(mèng)想，決定了他的人生暗淡或輝煌。人生能有幾回搏，有生不搏待何時(shí)！所有的機(jī)遇和成功，都在充滿陽(yáng)光，充滿希望的大道之上！我們走過(guò)了