民營企業(yè)績效管理特點

1、論民營企業(yè)績效管理特點目 錄摘要···············································&#

2、183;···第 3頁 關(guān)鍵字·············································

3、····第 3頁一、 績效管理的基本理論················第 3頁(一績效的概念及特點···············第 3頁(二績效管理的含義········

4、;········第 3頁(三績效管理和績效考核的關(guān)系···········第 4頁二、民營企業(yè)績效管理的特點分析·············第 4頁(一績效管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)········

5、第 4頁(二經(jīng)營者缺乏正確的績效管理概念··········第 5頁(三企業(yè)的愿望、戰(zhàn)略目標不具有可行性········第 5頁 三、民營企業(yè)績效管理存在的問題··············第 5頁(一 不重視與績效管理密切相關(guān)的管理基礎(chǔ)工作···&#

6、183;··第 5頁(二 績效管理系統(tǒng)不完善················第 6頁(三 績效管理過程中缺乏監(jiān)督和申訴機構(gòu)·········第 6頁(四 績效考核中存在的問題分析············

7、3;第 6頁1. 績效考核目的不明確··················第 7頁2. 績效考核過于頻繁··················第 7頁3. 績效考核的體制不合理·····

8、3;··········第 7頁4. 考核主體單一,考核方式僵化···············第 7頁5. 績效考核方法選擇不當··················第 8

9、頁6. 績效考核指標不科學···················第 8頁7. 績效考核者素質(zhì)偏低···················第 8頁四、 解決民營企業(yè)績效管理問題的對策···

10、83;··········第 8頁(一建立戰(zhàn)略導向型績效管理體系··············第 8頁(二重視工作分析,明確績效目標·················第 9頁(三構(gòu)建完善的績效

11、管理體系···················第 9頁(四設立績效管理都申訴機構(gòu)···················第 10頁(五建立科學合理的績效考核體系·····&

12、#183;···········第 11頁1. 選擇合適的績效考核主體····················第 11頁2. 設定合理的績效考核間隔············

13、;········第 11頁3. 根據(jù)民營企業(yè)的集體情況,選擇績效考核方法···········第 12頁4. 設置科學合理的績效考核指標··················第 12頁5. 對績效考核者進行培訓·

14、3;····················第 12頁 參考文獻····························

15、第頁摘 要:民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的新生力量, 在國民經(jīng)濟中有著越來越重要的作用。 但由于民營企業(yè)天生的草根性, 其在管理上存在著很多的不規(guī)范。 而績效管理作為管理的一 個較高層次, 在民營企業(yè)中的應用還存在著很多的問題, 其中與企業(yè)的戰(zhàn)略相脫節(jié), 人力資 源管理的基礎(chǔ)工作不扎實等問題尤為突出。 本文研究了國內(nèi)諸多學者關(guān)于民營企業(yè)績效管理 存在問題的研究, 總結(jié)了我國民營企業(yè)績效管理中存在的諸多問題, 對此提出了解決的辦法。 關(guān)鍵字:民營企業(yè) 績效管理 企業(yè)戰(zhàn)略一、 績效管理的基本理論(一 績效的概念及特點績效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞工作職位的應負責任所達到的階段性結(jié)果以及在達 到的過程中

16、的行為表現(xiàn)。績效一般有多因性、多維性和動態(tài)性三個特點。1. 多因性多因性是指績效的優(yōu)劣不是由單一的因素決定的,而是受制于主觀、客觀等多種因素。 它既受環(huán)境因素的影響,又受工作特征因素的影響;既受員工自身能力、個性因素的影響, 也與組織的制度攻機制有關(guān), 同時更受到員工的工作動機、 價值觀的影響。 研究表明, 員工 的績效主要受以下四個因素的影響:技能、激勵、機會和環(huán)境。2.多維性績效的多維性指的是需要從多個維度或方面去分析與考核員工的績效。 企業(yè)要想取得比 較客觀、合理的考評結(jié)果,需要對員工進行多方面、多角度的分析。3.動態(tài)性員工的績效只是員工在一段時間內(nèi)的工作情況的反映,隨著時間、職位等情況

17、的變化, 績效也會呈現(xiàn)出變化,原來較差的績效有可能轉(zhuǎn)好,而原來較好績效也可能變差。(二 績效管理的含義所謂績效管理, 是企業(yè)通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、 目標分解、 業(yè)績評價, 并將績效成績用 于企業(yè)日常管理活動中, 以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的一種管理活 動?？冃Ч芾硎菍冃崿F(xiàn)過程中各要素的管理,是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理。 績效管理是員工和管理者就績效問題所進行雙向溝通的一個過程, 在這個過程中, 管理 者與員工在溝通的基礎(chǔ)上, 幫助員工訂立績效發(fā)展目標, 通過持續(xù)溝通, 對員工的績效能力 進行輔導, 通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核, 確立績效等級、 找出不

18、足, 進而 制定相應的改進計劃, 幫助員工改進缺陷和不足, 從而實現(xiàn)公司的目標, 并使員工得到發(fā)展。(三 績效管理和績效考核的關(guān)系績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的, 是績效考核的拓展, 二者既有緊密聯(lián)系又有明 顯的區(qū)別?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€重要組成部分或一個重要環(huán)節(jié), 這是兩者之間最根本的聯(lián)系。 績效考核的成功與否不僅取決于考核本身, 而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效 管理過程。 有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展, 而成功的績效管理也需要 績效考核來支撐。績效管理是一個系統(tǒng), 這個系統(tǒng)包括績效考核這個要素, 而且績效考核是其中一個非常 重要的要素。 績效管理是一個

19、完整的管理過程, 包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié); 而績效考 核只是整個績效管理過程中的一個環(huán)節(jié), 或一個階段。 績效管理是一個過程, 而這個過程的 結(jié)果要通過績效考核來實現(xiàn)。二、 民營企業(yè)績效管理的特點分析我國的民營企業(yè)是指除國有、 集體企業(yè)和外資企業(yè)以外的由民間資本組成的企業(yè), 產(chǎn)生 于改革開放初期。 目前, 有很多的民營企業(yè)已經(jīng)發(fā)展壯大, 成為國民經(jīng)濟的中堅力量。 但是, 仍有大量的民營企業(yè)是中小企業(yè)。 本文研究的對象是中小型民營企業(yè), 這些企業(yè)受發(fā)展歷史、 自身規(guī)模實力的影響, 在績效管理中存著諸多的問題。 與管理比較規(guī)范的大企業(yè)相比, 主要 有三個方面的特點。(一 績效管理體系與企業(yè)的

20、發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具, 是企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要支撐部分, 因此企業(yè)的績 效管理應該符合企業(yè)的戰(zhàn)略。 但是很多民營企業(yè)的績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略嚴重脫節(jié), 自成體系。 根據(jù)由上海佐佳企業(yè)管理咨詢公司主辦, 中國經(jīng)濟出版社、 人力資源 雜志等協(xié)辦的 2007年中國企業(yè)戰(zhàn)略績效管理調(diào)查報告, 能夠真正實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理在實際操作上對接的 企業(yè)僅有約 29.6%。可見,當前大部分的民營企業(yè)在導入和實施績效管理時僅著眼于績效 管理本身, 忽視甚至割裂績效管理同企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。 企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到各個 部門及每個員工, 員工及部門的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求不相一致, 導致民營

21、企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)部門和個人績效較好, 而企業(yè)績效不理想的狀況, 從而不能確保民營企業(yè)戰(zhàn)略目標的實 現(xiàn)。(二 經(jīng)營者缺乏正確的績效管理理念民營企業(yè)多是近年來發(fā)展起來的, 民營企業(yè)的老板一般就是企業(yè)的經(jīng)營者。 這些經(jīng)營者 由于有著敏銳的商業(yè)嗅覺和果斷的性格, 抓住了改革開放的機會, 但是他們作為企業(yè)的開創(chuàng) 者往往文化知識欠缺, 管理企業(yè)還是用經(jīng)驗管理的方法。 由于民營企業(yè)經(jīng)營者管理理念和知 識視野的限制, 很多人認為績效管理是耗時費力, 甚至有人認為績效管理是無法產(chǎn)生經(jīng)濟效 益的, 是一種無效勞動, 搞不好還會影響組織氛圍, 所以有些企業(yè)干脆就不搞績效管理。 需 要強調(diào)的是, 民營企業(yè)要想從經(jīng)驗管理

22、發(fā)展到科學管理, 必須實施績效管理。 因為人力資源 管理和開發(fā)是企業(yè)贏得長期競爭優(yōu)勢的重要來源, 而績效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施、 評價、 反饋的最有效的工具。 如果經(jīng)營者缺乏績效管理的觀念, 績效管理就很難在一個企業(yè)產(chǎn)生良 好的效果。(三 企業(yè)的愿望、戰(zhàn)略目標不具有可行性企業(yè)的愿望和戰(zhàn)略是企業(yè)前進的方向盤和發(fā)動機。 如果企業(yè)沒有凝聚員工的愿望, 戰(zhàn)略 不夠明晰并且不具有相對的穩(wěn)定性, 那么企業(yè)的績效管理體系也就無法建立。 目前, 我國許 多民營企業(yè)都把經(jīng)營的著眼點放在企業(yè)的短期目標上, 沒有完善的、 穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略, 缺少 長期計劃目標, 即便是短期目標也帶有很大的隨意性。 從績效管理的持續(xù)

23、性上看, 績效計劃 很難建立, 績效指標和績效標準也難以確定, 許多民營企業(yè)只能以出勤率等簡單指標進行績 效考核。三、 民營企業(yè)績效管理存在的問題(一 不重視與績效管理密切相關(guān)的管理基礎(chǔ)工作績效管理存在于企業(yè)管理系統(tǒng)中, 要以相應的管理基礎(chǔ)工作作為支撐, 特別是目標管理 和工作分析。 目前在許多民營企業(yè)中, 沒有建立規(guī)范的目標管理流程, 目標管理體系不完善, 民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標不能順利的分解成部門目標及員工個人目標, 員工的個人目標及部門目 標也不能支撐民營企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 另外, 在許多民營企業(yè)中, 工作分析沒有得到應有 的重視。 工作分析是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ), 如果一個企業(yè)工作

24、分析做的不好, 整個人力資源管理活動就缺乏一個穩(wěn)固的根基。 民營企業(yè)沒有對各個崗位進行工作分析, 或者所 進行的工作分析不科學、 不規(guī)范, 造成各個工作崗位及部門的職責不明確、 不合理, 績效管 理不能夠以工作崗位及部門的職責來進行。 如果失去了這些管理基礎(chǔ)工作的支撐, 績效管理 就沒有了堅實的基礎(chǔ)。(二 績效管理系統(tǒng)不完善當前在部分民營企業(yè)中, 績效管理主要表現(xiàn)為對員工進行績效考核, 在考核前沒有和員 工進行充分的溝通,考核后不重視績效考核結(jié)果的溝通反饋,忽視了績效管理的其它環(huán)節(jié), 沒有形成完整的績效管理系統(tǒng)。 績效管理是一個包括績效計劃、 績效實施、 績效反饋、 績效 改進的循環(huán)系統(tǒng), 只

25、有每個系統(tǒng)都發(fā)揮作用才能實現(xiàn)績效管理的目的。 績效考核只是績效管 理系統(tǒng)的一部分, 在績效考核前要有一個績效計劃和績效控制的階段, 而績效考核之后還要 有一個反饋給被考核者的過程。 只有這樣, 將績效考核融入到績效管理的整個體系中, 績效 考核才有意義。在民營企業(yè)的績效管理過程中,尤為欠缺的就是績效管理系統(tǒng)的反饋體系, 在績效管理過程中, 績效考核的結(jié)果應當反饋給被考核者, 這有利于其了解自身的工作狀況, 改進和提高自己的工作績效。 但是在實際的績效考核實施過程中, 一些民營企業(yè)沒有將績效 考核結(jié)果反饋給被考核者, 績效考核成為一種暗箱操作, 被考核者無從知道考核者對自己哪 些方面感到滿意和肯

26、定,哪些方面需要改進,從而使績效管理的作用沒有得到充分的發(fā)揮。 (三 績效管理過程中缺乏監(jiān)督與申訴機制民營企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的復雜, 使很多的實施考核者面臨更多的壓力和挑戰(zhàn), 公平性顯 得很難保證。 同工不同酬, 同職不同薪的現(xiàn)象太普遍了, 本來在薪資體系上的設計就不合理, 加之績效考核又不公平,極易引起企業(yè)內(nèi)部的動蕩。要保證績效管理能夠公正合理的進行, 那么績效管理工作必須要有監(jiān)督機制和申訴機制。 有效地監(jiān)督和申訴機制能夠給員工一個合理的抒發(fā)感受的渠道, 有利于績效管理工作的開展。 目前大多數(shù)民營企業(yè)還沒有設立進行監(jiān)督與受理申訴的機構(gòu), 有一些民營企業(yè)雖然設立了這 些機構(gòu), 但往往設置不盡合理

27、, 發(fā)揮的作用也極為有限。 績效管理工作缺乏有效的監(jiān)督與申 訴機制,其公正與公平性就難于得到保障。(四 績效考核中存在的問題分析1. 績效考核的目的不明確當前, 一些民營企業(yè)的績效考核主要是對員工過去的工作狀況及工作結(jié)果進行考核與評 價, 然后根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲并做出相關(guān)人力資源管理決策, 多數(shù)情況下沒有根據(jù)考核結(jié) 果來分析員工的工作狀況、 存在的問題及進一步發(fā)展的潛力。 在這種考核目的不明確的狀況 下, 績效考核的作用就不能充分發(fā)揮, 同時也容易導致員工對績效考核反感, 產(chǎn)生抵觸情緒。 2. 績效考核過于頻繁管理人員本應該關(guān)注績效考核, 但是, 事物往往過猶不及。 不少民營企業(yè)管理人員希望

28、 每月都對員工的績效進行考核。 其實, 無論績效管理抑或績效考核, 管理人員都需投入大量 的時間和精力。 對于管理人員來說, 時間是最寶貴、 最稀缺的管理資源。 過于頻繁的考核弊 大于利。 過于頻繁的考核只能導致兩種情況的出現(xiàn):第一, 如若嚴格執(zhí)行, 勢必加大管理成 本; 第二, 在管理資源如此稀缺的情況下, 過于頻繁的考核必定導致考核流于形式, 走過場。 其最好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果, 其最壞的結(jié)果是使績效考核和績效管理變成管理 人員不愿從事、員工認為毫無意義的管理官僚主義和管理笑話。3. 績效考核的體制不合理績效考核應當以被考核者所在部門的主管人員為主進行考核,人力資源部門起到指導

29、、 參謀與監(jiān)督的作用, 考核結(jié)果由上級領(lǐng)導進行審核。 而現(xiàn)實中大多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)常是人力資 源管理部門直接影響考核結(jié)果,甚至直接進行考核,上級領(lǐng)導往往也對考核結(jié)果進行調(diào)整, 這樣被考核者的直接主管人員在考核中的主導作用就得不到充分發(fā)揮, 這樣導致考核結(jié)果的 可靠性難以保證。畢竟,被考核者的直接上級對其工作表現(xiàn)最為了解。4. 考核主體單一,考核方式僵化多數(shù)民營企業(yè)進行績效考核時,僅僅只是上級對下級進行考核,有時雖然也吸收同事、 下級、 被考核者本人和顧客等其他種類人員參與考核, 但由于懷疑其他種類人員考核結(jié)果的 可靠性, 主要還是利用直接主管人員的考核結(jié)果。 這種考核主體的單一性必然造成考核信息

30、來源的局限性, 考核結(jié)果往往是片面的。 另外有部分民營企業(yè)考核方式一般是采取員工自評 在先, 直接主管人員考核在后, 然后做出一個綜合的評價作為考核結(jié)果。 在這種僵化的考核方式下, 不論是考核人還是被考核人都容易對績效考核產(chǎn)生一種走過場的感覺, 使績效考核 流于形式。5. 績效考核方法選擇不當在進行績效考核的過程中, 要根據(jù)考核目的、 被考核者所處的職位等具體情況來選擇具 體的績效考核方法。 一些民營企業(yè)在進行績效考核時, 經(jīng)常選擇當前較為流行的績效考核方 法, 這些方法雖然本身先進合理, 但可能并不適合民營企業(yè)的具體情況。 這種考核方法選擇 不當, 必然造成考核實施的困難, 影響考核結(jié)果,

31、也難于實現(xiàn)考核目的。 在確定考核內(nèi)容時, 要以對被考核者的工作分析為依據(jù)。 但是很多民營企業(yè)在確定績效考核內(nèi)容時往往是根據(jù)特 定的需要或只是理想化的確定考核內(nèi)容, 考核內(nèi)容缺乏合理依據(jù), 從而使考核內(nèi)容和員工的 崗位職責相脫節(jié),考核結(jié)果不能完全反應員工真正的工作狀況。6. 績效考核指標不科學績效考核要借助于相應的績效考核指標來進行, 這些績效考核指標要全面, 并構(gòu)成一個 系統(tǒng), 這樣才能多角度、 全方位的進行績效考核。 很多民營企業(yè)在構(gòu)建績效考核指標體系時, 也都在追求績效考核指標的全面和完善,但是,所存在的問題是有些績效考核指標不明確, 含義抽象模糊; 績效考核指標之間權(quán)重設定找不到合適的方

32、法, 主要是憑經(jīng)驗和主觀意志來 確定, 所形成的績效考核指標權(quán)重缺乏科學的依據(jù); 在眾多的績效考核指標中沒能確定出關(guān) 鍵績效指標, 或關(guān)鍵績效指標只是一些現(xiàn)成的指標或生搬硬套, 沒有確定出適合企業(yè)具體情 況的關(guān)鍵績效指標。這樣必然導致績效考核結(jié)果的不準確。7. 績效考核者素質(zhì)偏低績效考核主要是由考核者來進行,績效考核者的素質(zhì)直接影響績效考核結(jié)果的準確性。 從目前民營企業(yè)的情況來看, 這些作為考核者的民營企業(yè)管理人員, 多數(shù)沒有經(jīng)過績效考核 方面的培訓, 在績效考核過程中也難于獲得及時有效的指導, 在績效考核工作方面的能力和 水平有限,因此,在實際的績效考核實施中經(jīng)常會出現(xiàn)一些心理、行為方面的錯

33、誤。四、 解決民營企業(yè)績效管理問題的對策(一建立戰(zhàn)略導向型績效管理體系為了保證績效管理在民營企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中發(fā)揮應有的作用, 必須建立戰(zhàn)略導向 型績效管理體系。 民營企業(yè)受自身條件的限制, 在制定戰(zhàn)略規(guī)劃方面還存在明顯的不足, 有 的民營企業(yè)甚至沒有戰(zhàn)略規(guī)劃。 但是要想績效管理體系發(fā)揮作用, 就必須將企業(yè)的戰(zhàn)略目標 層層分解, 落實到員工個人, 使員工的個人績效與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合, 形成利益共同 體, 構(gòu)建成戰(zhàn)略導向型的績效管理體系。 績效管理的第一步就是要建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標, 然 后, 再將目標分解到每個員工, 成為每個員工的績效目標。 企業(yè)良好的目標體系, 使企業(yè)的 績效管理有

34、了一個較為的目標, 能保證企業(yè)的績效管理工作不脫離企業(yè)的戰(zhàn)略和實際, 因此, 建立企業(yè)切實可行的戰(zhàn)略體系,是民營企業(yè)進行科學的績效管理的前提。(二重視工作分析,明確績效目標進行工作分析, 制定績效目標是績效管理工作的重要基礎(chǔ)。 工作分析是對一項具體工作 的本質(zhì)內(nèi)容和有關(guān)因素進行系統(tǒng)、 全面的研究和描述的過程, 民營企業(yè)在進行績效管理過程 中, 要重視工作分析, 通過工作分析來確定每一個職位的工作職責, 并形成職位說明書。 工 作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ), 沒有科學的工作分析, 企業(yè)就不能進行有效的績效 考核。 而績效考核又是績效管理的基礎(chǔ), 因此, 工作分析就顯得尤為重要。 民營企業(yè)所

35、欠缺 的是管理上的規(guī)范性, 規(guī)范的管理來源于各個方面, 而人力資源管理的規(guī)范和科學最基本的 體現(xiàn)在工作分析上。 因此, 民營企業(yè)的人力資源部門要做好民營企業(yè)工作分析體系的構(gòu)建工 作。 通過一系列的規(guī)章制度建設, 建立標準科學的工作分析體系, 為企業(yè)的后續(xù)的人力資源 工作打好基礎(chǔ)。 工作分析的成果是職位說明書, 將職位說明書與民營企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合, 以此來確定民營企業(yè)員工的績效目標。 有了清晰的績效目標, 員工就找到了奮斗的方向, 通 過企業(yè)其它部門的協(xié)作, 幫助員工找到正確的工作路線, 那么企業(yè)績效管理的目的就能得以 順利實現(xiàn)。(三構(gòu)建完善的績效管理體系績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng), 績效

36、管理系統(tǒng)所包含的幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系, 環(huán)環(huán)相扣, 任何一環(huán)的脫節(jié)都將導致績效管理的失敗。 民營企業(yè)績效管理存在的一個重大的問題就是沒 有完善的績效管理體系。民營企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建和國有企業(yè)或外資企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建方法是有共 同性, 但也有其自身的特點。 績效管理是不等同于績效考核, 績效考核只是績效管理系統(tǒng)中 一個環(huán)節(jié)。 構(gòu)建完善的績效管理體系對于實現(xiàn)民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標, 提高員工的工作績效具 有十分重要的意義。 相對于其它企業(yè), 民營企業(yè)構(gòu)建完善的績效管理體系的第一個環(huán)節(jié)是本 章中第一部分講到的建立企業(yè)的戰(zhàn)略。 民營企業(yè)的往往缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃, 因此民營企業(yè)建立績 效管理體系首先要進行企業(yè)

37、戰(zhàn)略規(guī)劃。 民營企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略要符合企業(yè)的實際, 并能為企業(yè) 的經(jīng)營提供指導。 企業(yè)戰(zhàn)略還要分解成各個部門和每位員工的績效目標。 績效管理體系的第 二個部分是員工的績效目標。 員工的績效目標有兩個來源, 一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標對于員工的 要求, 二是通過工作分析對于員工所在崗位的績效要求。 將這兩部分要求結(jié)合起來就是員工 的績效目標。 績效管理體系的第三部分, 是績效目標實現(xiàn)過程中的實施控制。 民營企業(yè)要建 立一個員工與領(lǐng)導者良好互動的機制,在員工績效實現(xiàn)的過程中,會遇到各種各樣的問題, 領(lǐng)導者要通過與員工的溝通了解問題, 并時刻幫助員工解決問題, 對績效的實現(xiàn)進行實時的 管理。 績效管理體系的第

38、四個部分是績效考核系統(tǒng), 這是整個績效管理體系的核心, 績效考 核能直接反映員工的工作情況和績效完成情況?？冃Ч芾眢w系的最后一個部分是反饋系統(tǒng)。 績效管理的目的是要實現(xiàn)績效的改進與提高, 因此民營企業(yè)在對員工績效考核之后, 要將績 效考核結(jié)果進行反饋。 在績效反饋過程中, 既要對績效中存在的問題進行反饋, 以便使員工 解決問題和減少錯誤, 又要對績效中取得的進步進行反饋, 以激勵員工繼續(xù)努力, 民營企業(yè) 通過這兩方面的績效反饋來促進員工績效的水平的提高。(四設立績效管理申訴機構(gòu)在績效管理過程中, 如果缺少績效考核結(jié)果的申訴這一環(huán)節(jié), 就可能導致考核者的權(quán)利 被濫用, 因而引起爭議與糾紛。 民營

39、企業(yè)尤其要注意這一點, 因為民營企業(yè)里, 企業(yè)管理者 往往是企業(yè)的創(chuàng)辦者, 或其家族成員, 企業(yè)管理者的權(quán)利比較大。因此, 民營企業(yè)需要設置 績效管理的申訴機構(gòu),使員工有申訴不滿的途徑,避免管理者脫離一線員工。申訴機構(gòu)必須由企業(yè)的高層管理者直接負責, 這樣才能起到一個很好的溝通和監(jiān)督的作 用。 一個良好的申訴機制還要有一個順暢的溝通渠道。 能夠保證員工有不滿, 可以迅速得到 解決。 順暢的溝通渠道還要注意保密性, 使員工在表達不滿的同時, 能夠不被自己的主管報復。一般的溝通渠道，可以通過郵件，電話溝通。同時，隨著網(wǎng)絡時代的到來，可以通過網(wǎng) 絡進行信息溝通。民營企業(yè)可以建立自己的網(wǎng)站，員工可以在

40、上面暢所欲言，企業(yè)可以在網(wǎng) 站上開辟一個版塊專門供員工發(fā)泄不滿。 （五）建立科學合理的績效考核體系 民營企業(yè)在建立績效考核體系的過程中，除了要遵循績效考核體系建立的一般原則外， 對以下幾點還要特別注意。 1選擇合適的績效考核主體 績效考核的主體主要有自我考核，上級考核，同級考核，下級考核和外部考核等幾種類 型， 選擇不同的考核主體有不同的優(yōu)缺點， 民營企業(yè)必須結(jié)合自身實際以及績效考核的目的， 選擇合適的績效考核主體。自我考核能夠調(diào)動員工的積極性，促使員工反省自己的行為，有 利于員工優(yōu)點和特長的發(fā)揮， 但是容易出現(xiàn)高估的傾向甚至有可能出現(xiàn)做假。 直接上級對員 工進行績效考核能夠比較清楚地了解員工

41、對工作付出的努力和勤奮程度， 但是直接上級有絕 對的權(quán)力， 容易造成專斷或產(chǎn)生個人偏見。 同級考核的優(yōu)點是同級員工能夠清楚地辨別出員 工在沒有上級監(jiān)督時的行為表現(xiàn)， 但是員工之間的競爭可能使結(jié)果偏低。 下級考核有利于聽 取員工的意見， 但是由于無責任， 容易流于形式。 外部考核較能客觀地反映員工的實際績效， 但是操作上有一定的難度，且成本較高。 2設定合理的績效考核間隔 民營企業(yè)的績效考核往往過于頻繁，耗費了企業(yè)的大量資源，因此，要設定合理的績效 考核間隔。 設定績效考核間隔期應根據(jù)民營企業(yè)中不同員工的職位以及各項工作的性質(zhì)來定， 力求科學。 績效考核包括對工作績效的考核和對員工努力程度， 成長程度以及工