構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的整合與管理

1、構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的整合與管理績(jī)效管理在人力資源管理中占有非常重要的地位。而績(jī)效管理它不僅是一 種方式方法還有它就是一種績(jī)效思維，這種績(jī)效思維要真正貫穿于人力資源管 理甚至是企業(yè)管理的始終。任何一個(gè)工作樣本都可以從它的完成的任務(wù)量（數(shù) 量）、效果（質(zhì)量） 、效率（時(shí)間） 、所需消耗的費(fèi)用（成本） 、風(fēng)險(xiǎn)（風(fēng)控）進(jìn) 行綜合評(píng)估。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)必須構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系。 通過(guò)建立以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)體系尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征，建立 以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心的職業(yè)化評(píng)價(jià)體系對(duì)員工的潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)，建立以 KPI 指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)員工的工作進(jìn)行有效牽引，建

2、立以經(jīng)營(yíng)檢討及中 期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)，建立以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核 心的績(jī)效管理循環(huán)體系為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的整合與管理。一、 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)體系。1. 能力素質(zhì)模型冰山理論1895 年，著名心理學(xué)家弗洛伊德與別人合作發(fā)表了 歇斯底里研究 認(rèn)為人的人格可見(jiàn)的只是冰山浮在水面上的部分，其實(shí)人各中看不見(jiàn)的 是冰山下面那個(gè)巨大的底部。IT 1-1別豪塑能力素質(zhì)模型冰山理論認(rèn)為：知識(shí)和技能只是浮在水面上的冰山浮 角，而社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)是冰山的底部。勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)(能力)模型(Competency Model)又叫 素質(zhì)模型。COMPETE

3、NCY 即“素質(zhì)、資質(zhì)、才干”等，是指驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征 的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū) 力等，能力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的優(yōu)點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的 個(gè)人特征。背景資料勝任素質(zhì)(Competency method)又稱(chēng)能力素質(zhì)，是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的 需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭( McClelland ) 博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于 21 世紀(jì) 50年代初。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以 智力因素為

4、基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際 工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下， 麥克里蘭( McClelland ) 博士 應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。 在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理 論和技術(shù)。例如：拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過(guò)對(duì)工 作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工 作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。在 1973 年，麥克里蘭博士在美國(guó)心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章： “ Testing for Competency Rather Than Intelli

5、gence”。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說(shuō)明濫用智力測(cè)驗(yàn)來(lái)判斷個(gè)人能力的不合理性。并進(jìn)一步說(shuō) 明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素， 在現(xiàn)實(shí)中并沒(méi)有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)離開(kāi)被實(shí)踐證明無(wú)法成立的 理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影 響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功作出 實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱(chēng) 為Competency (勝任素質(zhì))。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。一個(gè)企業(yè)運(yùn)用勝任素質(zhì)方法進(jìn)行人力資源管理，首先要確定什么是某 類(lèi)工作崗

6、位所需要的勝任素質(zhì)。確定勝任素質(zhì)的過(guò)程需要遵循兩條基本原則。1）能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)， 是判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。 也就是說(shuō)，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任素質(zhì)上 有明顯的，可以客觀衡量的差別。2）判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。在確定 勝任素質(zhì)后，企業(yè)還需要建立能客觀衡量個(gè)人勝任素質(zhì)水平的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。 同樣， 測(cè)評(píng)系統(tǒng)的有效性也必須經(jīng)過(guò)客觀數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)。測(cè)評(píng)的結(jié)果必須能顯著的區(qū)分 工作業(yè)績(jī)。并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)勝任素質(zhì)在各種人力資源管理工作中的應(yīng)用。勝任素質(zhì)方法的應(yīng)用是一項(xiàng)系統(tǒng)性

7、的工作。它涉及到人力資源管理的 各個(gè)方面。許多著名企業(yè)的使用結(jié)果表明，這種方法可以顯著的提高人力資源 的質(zhì)量，強(qiáng)化組織的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。勝任特征的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面：知識(shí)某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源 管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)）；技能掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、 計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為 工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是 某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡 冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜 歡追求名譽(yù)）。員工個(gè)體所具有的勝任特征有很

8、多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的 勝任特征，企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該 崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行挑選。 這就要運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任 特征，即員工最佳勝任特征能力。A. 個(gè)人的勝任力：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做；B. 崗位工作要求：指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么；C. 組織環(huán)境：指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做什么；交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。當(dāng)個(gè)人的勝任能力大于或等于這三個(gè)圓的交集時(shí)，員工才有可能勝任該崗位的工作。企業(yè)人力資源管理所要發(fā)掘的勝任能力模型就是個(gè)人勝任

9、能力與另外兩個(gè)圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的勝任特征模型。勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的差異，通過(guò)收集和分析數(shù)據(jù)， 并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相 應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。煩席理®HX1C壽忖工存僑申右Wlii：序圾-邯價(jià)申心-吋ra 等 t«審章許 ixtfl分析（41珂電compHt它口匸歹的過(guò)和1. 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（銷(xiāo)售量、利潤(rùn)、管理風(fēng)格、客戶(hù)滿(mǎn)意度）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工 作分析的各種工具與方法明確工作的

10、具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與 工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層 和研究人員組成的專(zhuān)家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀 領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。如果客觀績(jī)效指 標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用“上級(jí)提名”。這種由 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層 也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合 適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。2. 選取分析效標(biāo)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效 普通的員工中隨

11、機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。3. 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（BEI、問(wèn)卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專(zhuān)家評(píng)議組）可以采用行為事件訪談法 （ Behavioral Event Interview ，簡(jiǎn)稱(chēng) BEI）、 專(zhuān)家小組法（Expert Panel ）、問(wèn)卷調(diào)查法（Survey）、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家 系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪 談法為主。 行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于 績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵 事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描 述整個(gè)事件的起因、

12、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面 等。同時(shí)也要求被訪者描述自己當(dāng)時(shí)的想法或感想，例如是什么原因使被訪者 產(chǎn)生類(lèi)似的想法以及被訪者是如何去達(dá)成自己的目標(biāo)等，在行為事件訪談結(jié)束 時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。行為事件訪談一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提問(wèn)的 提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象屬于優(yōu)秀組 或一般組，避免造成先入為主的誤差。訪談?wù)咴谠L談時(shí)應(yīng)盡量讓訪談對(duì)象用自 己的話(huà)詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何 等等。由于訪談的時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要13小時(shí)，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄

13、音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來(lái)，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報(bào)4. 分析數(shù)據(jù)信息。對(duì)訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼。5. 建立勝任特征模型（確定 Competency 項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)）在分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問(wèn)卷分析）的基礎(chǔ)上建立勝任 特征模型。通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征， 對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析， 記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā) 生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不 同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)， 并根據(jù)頻次的集中程度， 估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重。6.驗(yàn)證勝任特征模型（BEI、問(wèn)卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專(zhuān)家評(píng)議組）驗(yàn)證勝任特征

14、模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有 的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo) 準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。以我們?yōu)槟炒笮碗娖鳡I(yíng)銷(xiāo)公司的銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行勝任特征模型構(gòu)建的研究為 例，首先我們選取了該公司不同地區(qū)的經(jīng)理進(jìn)行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi) 容和工作要求，并結(jié)合該公司的實(shí)際情況確立了對(duì)經(jīng)理們的績(jī)效考核指標(biāo)。在 該公司現(xiàn)有的優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)與一般績(jī)效表現(xiàn)經(jīng)理當(dāng)中隨機(jī)挑選45 名經(jīng)理，對(duì)經(jīng)理進(jìn)行行為事件訪談。訪談的內(nèi)容主要有三個(gè)部分：一是被訪談對(duì)象的基本資料；二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是對(duì)訪談 者的綜合評(píng)價(jià)。在實(shí)施行為訪談的過(guò)程中，我們同時(shí)對(duì)經(jīng)理

15、人進(jìn)行了管理素質(zhì) 測(cè)評(píng)以及管理知識(shí)測(cè)評(píng)，用來(lái)驗(yàn)證勝任特征模型的有效性。根據(jù)各經(jīng)理的訪談 報(bào)告，我們歸納整理出了經(jīng)理勝任特征頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的勝任特 征模型。根據(jù)該勝任特征模型明確了合格的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任特征，并 以此為依據(jù)開(kāi)發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理培訓(xùn)體系。幫助經(jīng)理們找 到自己的“短木板”，有針對(duì)性地對(duì)經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也為該公司的人員 選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。第 4 章 銷(xiāo)售部勝任素質(zhì)模型4.1 銷(xiāo)售部人員知識(shí)分級(jí)定義表素質(zhì)名稱(chēng)范圍級(jí)別行為表現(xiàn)了解員工手冊(cè)與職位相關(guān)內(nèi)容，了解公司發(fā)展歷史，熟悉與本崗位有1級(jí)包括行業(yè)知識(shí)、關(guān)的管理制度、流程公司文化（發(fā)展了解

16、行業(yè)狀況，熟悉公司的歷史、現(xiàn)狀、未來(lái)發(fā)展方向以及相關(guān)管理歷史、價(jià)值觀2級(jí)公司知識(shí)等）、組織結(jié)構(gòu)、制度、整體運(yùn)作流程，了解公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略步驟基本規(guī)章制度和洞悉行業(yè)狀況重大變化與趨勢(shì)，能基于公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略步業(yè)務(wù)流程等3級(jí)驟對(duì)公司運(yùn)作流程與制度提出系統(tǒng)、科學(xué)的建設(shè)方案，以支持、保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)包括產(chǎn)品的名了解公司產(chǎn)品的名稱(chēng)、主要特點(diǎn)，能向客戶(hù)介紹與自己工作相關(guān)的幾產(chǎn)品知識(shí)稱(chēng)、性能與特點(diǎn)、1級(jí)個(gè)產(chǎn)品的詳細(xì)資料，并能回答客戶(hù)對(duì)該類(lèi)產(chǎn)品的詢(xún)問(wèn)主要優(yōu)點(diǎn)、銷(xiāo)售狀況、與其他公 2 級(jí)全面掌握公司所有產(chǎn)品的詳細(xì)資料（名稱(chēng)、性能與特點(diǎn)、主要優(yōu)點(diǎn)、銷(xiāo)售狀況、與其他公司產(chǎn)品相比的優(yōu)劣勢(shì)、價(jià)格特點(diǎn)）

17、 ，并能解答客戶(hù)司產(chǎn)品相比的優(yōu)對(duì)有關(guān)產(chǎn)品的詢(xún)問(wèn)劣勢(shì)、價(jià)格特點(diǎn)精通公司所有產(chǎn)品的詳細(xì)資料，并能對(duì)未來(lái)產(chǎn)品的規(guī)劃與設(shè)計(jì)提出合 等 3 級(jí)理化建議 了解 A、B、C 類(lèi)知識(shí)的一般概念及內(nèi)容框架、一般原理和方法，對(duì)市1 級(jí) 場(chǎng)敏感性強(qiáng)，有營(yíng)銷(xiāo)意識(shí)，能運(yùn)用營(yíng)銷(xiāo)的理念進(jìn)行初級(jí)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)或客戶(hù)管理工作主要包括三大類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)知識(shí)，具體內(nèi)容、士 4. -lv. j c請(qǐng)參考表 4-32級(jí)1掌握 A、B、C 中任意兩類(lèi)知識(shí)的操作運(yùn)用原理，了解銷(xiāo)售工作并有 一定的工作經(jīng)驗(yàn) 2可綜合利用各種營(yíng)銷(xiāo)策劃知識(shí)進(jìn)行部分項(xiàng)目的市場(chǎng)調(diào)研、 客戶(hù)調(diào)查、 分析以及指導(dǎo)銷(xiāo)售工作，編制簡(jiǎn)單的營(yíng)銷(xiāo)策劃方案熟練掌握三類(lèi)知識(shí)的操作運(yùn)用原理，精通

18、營(yíng)銷(xiāo)策劃知識(shí)，編寫(xiě)的營(yíng)銷(xiāo)3級(jí)策劃方案可行且有創(chuàng)新，能在實(shí)踐中創(chuàng)造品牌效應(yīng)、發(fā)揮品牌價(jià)值1能掌握客戶(hù)的地址、規(guī)模、注冊(cè)資本、經(jīng)營(yíng)方式、組織架構(gòu)、經(jīng)營(yíng) 目標(biāo)等基本信息1 級(jí) 2 了解客戶(hù)主要負(fù)責(zé)人的姓名、 聯(lián)系方式、 家庭住址等個(gè)人基本資料，快速把握其個(gè)人喜好、工作風(fēng)格和性格特點(diǎn)包括客戶(hù)的注冊(cè)客戶(hù)信息信息、內(nèi)部管理信息及外部評(píng)價(jià)等相關(guān)信息2級(jí)1了解客戶(hù)所在行業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，了解其關(guān)鍵工作流程和贏利 模式2了解客戶(hù)的誠(chéng)信度（如還貸情況等）及其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的評(píng)價(jià)3對(duì)客戶(hù)的業(yè)務(wù)和面對(duì)的問(wèn)題有清楚而全面的了解1通過(guò)深入了解客戶(hù)本身的業(yè)務(wù)，提出有建設(shè)性、有價(jià)值的建議，并 能積極地影響客戶(hù)行為3級(jí)2能準(zhǔn)確地

19、把握客戶(hù)內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系結(jié)構(gòu)，尤其是對(duì)業(yè)務(wù)有決策權(quán)的 崗位和個(gè)人類(lèi)別A類(lèi)B類(lèi)C類(lèi)4.2 營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)分類(lèi)詳表具體內(nèi)容營(yíng)銷(xiāo)心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、客戶(hù)關(guān)系管理、營(yíng)銷(xiāo)渠道管理、價(jià)格管理、終端管理等預(yù)測(cè)與調(diào)研、營(yíng)銷(xiāo)信息管理、市場(chǎng)策劃、品牌管理、廣告學(xué)等推銷(xiāo)與銷(xiāo)售技巧、客戶(hù)服務(wù)技巧等職業(yè)任職資格體系的建立4.3 業(yè)務(wù)拓展主管勝任素質(zhì)模型技能/能力親和力（2級(jí)）督導(dǎo)能力（2級(jí)）溝通能力（2級(jí)）專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)能力（2級(jí)）市場(chǎng)拓展能力（2級(jí)）人際交往能力（3級(jí)）商務(wù)談判能力（3級(jí)）職養(yǎng)成就欲、堅(jiān)忍性客戶(hù)服務(wù)意識(shí)、忠誠(chéng)度業(yè) 素公司知識(shí)（3級(jí)）營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)（2級(jí)）客戶(hù)信息（2級(jí)）業(yè)務(wù)拓展主管勝任素質(zhì)模型知識(shí)4.4 渠道主管勝任素質(zhì)

20、模型一、任職資格體系是什么任職資格體系是一套員工能力管理體系，是 從稱(chēng)職勝任角度出發(fā)，對(duì)員工能力進(jìn)行分等分級(jí)，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為人才開(kāi)發(fā)、晉升發(fā)展、績(jī)效管 理、薪酬管理等人力資源工作提供重要依據(jù)。任職資格體系所說(shuō)的“任職資格”是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求，常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力加以表達(dá)。它不同于職位說(shuō)明書(shū)中的“任職資格”，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)職位說(shuō)明書(shū)中的 “任職資格”叫“職位任職條件” 更為合適，它是擔(dān)任該職位所需的最基本的條件和要求，也可以說(shuō)是任職資格 標(biāo)準(zhǔn)中的基本條件。二、如何建立任職資格體系任職資格體系主要包括職業(yè)發(fā)展通道建立、任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、任職資格認(rèn)證體系及任職資格應(yīng)用體系等四大部分。任職誑格體系構(gòu)建過(guò)程建立職業(yè)發(fā)展1通道1 虧1任職資格等級(jí) 丄證1-職業(yè)分析/職位 梳理-職族、職類(lèi)劃分職層劃分*不同職類(lèi)發(fā)展通 道設(shè)計(jì)*資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)*素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)*工作標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)等級(jí)認(rèn)證流程 與制度設(shè)計(jì)認(rèn)證i±程管理 認(rèn)證等級(jí)評(píng)定-星業(yè)發(fā)展規(guī)劃 人才梯隊(duì)建設(shè) 人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)-薪酬等級(jí)1、建立職業(yè)發(fā)展雙通道（管理通道與專(zhuān)業(yè) /技術(shù)通道）職位分析/職 位梳理從企業(yè)戰(zhàn)略與文化出發(fā)，基于業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)