人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題及答案

1、人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題及答案一、單選題1、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制,這是指人力資源的(CA 不可剝奪性的特征B 時(shí)代性特征C 時(shí)效性特征D 再生性特征2、人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是(C A 對(duì)組織的管理B 對(duì)環(huán)境的管理C 對(duì)人的管理D 對(duì)物的管理3、勞動(dòng)者有目的地確定活動(dòng)的方向,創(chuàng)造性地選擇自己的行為,這是指人力資源的(BA 生物性特點(diǎn)B 能動(dòng)性特點(diǎn)C 再生性特點(diǎn)D 增值性特點(diǎn)4、人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點(diǎn),給員工更多的自主權(quán),豐富的工作內(nèi)容,終身雇傭,培訓(xùn)和長期薪酬等的人力資源管理,稱為(CA 產(chǎn)業(yè)(工業(yè)模式B 投資模式C 投資模式D 高靈活性模式5、現(xiàn)代工作分析思想起源

2、于(B A 德國B 美國C 中國D 日本6、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是(A A 功工關(guān)系的協(xié)調(diào)B 公平的就業(yè)機(jī)會(huì)C 員工的參與D 高度靈活的方式7、提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì),實(shí)現(xiàn)人力資源保值增值的過程,是指人力資源管理的(DA 獲取功能B 整合功能C 保持功能D 開發(fā)功能8、工作分析過程的核心部分是(C A 準(zhǔn)備階段B 收集信息階段C 分析階段D 運(yùn)用階段9、在招聘過程中,應(yīng)聘者直接接觸的是(BA 企業(yè)B 企業(yè)的招聘人員C 企業(yè)的管理者D 員工10、在面試過程中,給申請者提出一種假定情況,請他們做出相應(yīng)的回答,這是在進(jìn)行(C A 非結(jié)構(gòu)化面試B 壓力面試C 情境面試D

3、行為描述面試11 泰勒等倡導(dǎo)和科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上,美中企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)期間開始實(shí)行(BA 泰勒制B 工作分析制度C 福利制度D 薪酬體系12、資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的(DA 人力資源規(guī)劃B 工作分析、招聘C 培訓(xùn)、工作指導(dǎo)D 薪酬、考核制度13、管理評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重(C A 紙筆測試B 面試C 情景模擬D 心理測量14.人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的(BA 人力資源規(guī)劃B 工作分析、招聘錄用C 工作設(shè)計(jì)D 薪酬、考核制度15.20世紀(jì)20 年代組織中人事部門的出現(xiàn),誕生了第一種人力資源管理模式,即(AA 產(chǎn)業(yè)模式B 參與模式C

4、投資模式D 高靈活模式16、工作活動(dòng)中不能再分的最小單位是(B A 任務(wù)B 要素C 職責(zé)D 職務(wù)17、績效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式,這是指績效考核的(B A 管理方面的功能B 員工發(fā)展的功能C 溝通的功能D 監(jiān)視控制的功能18、人事管理部門的出現(xiàn),得益于(AA 管理運(yùn)動(dòng)的興起B(yǎng) 泰勒制的促進(jìn)C 霍桑試驗(yàn)的結(jié)果D 工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)19、人力資源管理階段是以(C A 工作為中心的管理B 人機(jī)關(guān)系為中心的管理C 人為中心的管理D 人與環(huán)境關(guān)系為中心的管理20、力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的(AA 基礎(chǔ)和起點(diǎn)B 靈魂和核心C 目標(biāo)和宗旨D 控制和保障21、定人力資

5、源規(guī)劃的依據(jù)是(D A 社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢B 社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C 企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境22.人員配制規(guī)劃中,目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指(CA 晉升規(guī)劃B 調(diào)配規(guī)劃C 招聘規(guī)劃D 退休解聘規(guī)劃23、德爾菲法更適合于以下情境(CA 需要迅速做出決策時(shí)B技術(shù)不變的市場穩(wěn)定時(shí)C 對(duì)未來技術(shù)人員需求的預(yù)測時(shí)D 對(duì)一般員工需求的預(yù)測時(shí)24、績效管理重心在于(CA 績效提升B績效總結(jié) C 績效考核 D 績效反饋25、在員工績效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?但績效不佳,應(yīng)對(duì)其采取的管理方法是(D A 淘汰出局B 保留原位C 考慮

6、進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)D 給予警告和提供有針對(duì)性地發(fā)展支持26、人員招募決策過程,實(shí)質(zhì)上就是(AA擬定人員補(bǔ)充政策 B 吸引足夠多的求職者C 選擇適宜的招聘渠道D 確定稱職的招募隊(duì)伍27、按照20 世紀(jì)80 年代末美國一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示,經(jīng)理人員最有效的招募渠道(B A 獵頭公司B 內(nèi)部晉升C 校園招募D 私人就業(yè)服務(wù)機(jī)28、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí),決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是(CA 工作質(zhì)量B 工作數(shù)量C 工作動(dòng)機(jī)D 工作崗位29、世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)量表是(AA 比奈-西蒙量表B 奧蒂斯獨(dú)立管理能力測驗(yàn)C 韋克斯勒成人量表D 斯坦福-比奈量表30、管理評(píng)價(jià)中心是( D A 一個(gè)部門B 一

7、個(gè)地點(diǎn)C一種具體的工具 D 一套人員測評(píng)程序31、績效可以從組織績效、部門(團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)體績效等層面考慮,但其中根基性的層面是(C A 組織績效層面B 部門(團(tuán)隊(duì)績效層面C 個(gè)體績效層面D 組織績效與部門(團(tuán)體績效層面32、績效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式,這是指績效考核的(BA 管理方面的功能B 員工發(fā)展的功能C 組住發(fā)展的功能D 監(jiān)視控制的功33、管理重心在于(A A 績效提升B 績效總結(jié)C 績效考核D 績效反饋34、由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等,分別匿名對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià),我們稱之為(B A 環(huán)形評(píng)價(jià)B360 度反饋評(píng)價(jià) C 立體評(píng)價(jià) D 交替評(píng)價(jià)3

8、5、同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指(CA 外部公平B 內(nèi)部公平C 員工公平D 程序公平36、據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí),把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作評(píng)價(jià)方法是(BA 工作評(píng)價(jià)法B 工作分類法C 要素計(jì)點(diǎn)法D 要素比較法37、在中期的職業(yè)生涯管理中,組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置(CA 職業(yè)選擇B 崗前培訓(xùn)C 職業(yè)通道D 退休計(jì)劃38、為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指(CA 原始成本B 重制成本C 可控成本39、從性質(zhì)上講人員培訓(xùn)是一種(CA 常規(guī)教育B 繼續(xù)教育C 文化教育D 間接成本D 預(yù)科教育40、案例分析法的首創(chuàng)地是( A A 哈佛大學(xué)B 牛津大學(xué)C 斯坦福大學(xué)

9、D 劍橋大學(xué)41.人們進(jìn)入25 歲到44 歲年齡階段時(shí),大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的(CA 成長階段B 探索階段C 確立階段D 維持階段42、國規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是(CA 45 歲B 50 歲C 60 歲D 65 歲43、最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程是指(DA 人員招募B 人員甄選C 人員測評(píng)D 人員錄用44.一般來說,選擇一個(gè)能夠完成(B 工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實(shí)。A 50%B 80%C 100%D 120%45、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí),決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是(CA 工作質(zhì)量B 工作數(shù)量C 工作動(dòng)機(jī)D 工作崗位46、狹義的員工福利是指(AA 企

10、業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要,在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所提供的待遇B 企業(yè)員工作為國家的合法公民,而享受政府的公共福利和公共福利C 作為企業(yè)成員,享受企業(yè)的集體福利D 員工為企業(yè)所付出的額外勞動(dòng)的報(bào)酬47、企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利,此所謂(AA 薪資福利化B 福利薪資化C 合理避稅D 偷稅逃稅48、人們對(duì)于人力資源的投資是一種(DA 消費(fèi)性投資B 創(chuàng)業(yè)性投資C 支出性投資D 資本性投資49、當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí),就會(huì)提供較多的培訓(xùn),這種人力資源戰(zhàn)略的類型是(AA 成本戰(zhàn)略B 創(chuàng)新戰(zhàn)略C 累積型戰(zhàn)略D 效用型戰(zhàn)略50、考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型,企業(yè)

11、在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí),目前最常用的實(shí)施方法(AA 整體型B 單向型C 雙向型D 獨(dú)立型51、不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員,可稱為(BA 臨時(shí)工B 遠(yuǎn)程職工C 自由職業(yè)者D 白領(lǐng)階層52、在組織人力資源管理活動(dòng)中,將大量的事務(wù)性活動(dòng)委托給組織外的專業(yè)服務(wù)公司承擔(dān),這叫人力資源管理事務(wù)性職能的(BA 遠(yuǎn)程管理B 外包C 租賃D 臨時(shí)工作53、人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)量重要的角色就是組織的(AA 戰(zhàn)略伙伴B 協(xié)助角色C 參謀助手D 執(zhí)行部門54、人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制,這是指人力資源的(CA 不可剝奪性的特征B 時(shí)代性特征C 時(shí)效性特征D 再生性特征55

12、、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是(B A 勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)B 公平的就業(yè)機(jī)會(huì)C 員工的參與D 高度靈活的方式56、人事管理部門的出現(xiàn),得益于(A A 管理運(yùn)動(dòng)的興起B(yǎng) 泰勒制的促進(jìn)C 霍桑試驗(yàn)的結(jié)果D 工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)57、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是(CA.人層次的職業(yè)規(guī)劃 B 家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C 組織層次的職業(yè)規(guī)劃D 國家層次的職業(yè)規(guī)劃58、人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(D A 社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢 B.社會(huì)的業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C 企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境59、現(xiàn)代工作分析思想起源于(B A 英國B 美國C 法國D 德國60、工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點(diǎn)在

13、于工作說明書的“主角”是(AA 工作B 員工C 培訓(xùn)D 績效61、高層人員獲得的股份或紅利屬于(B A.基本工資B.激勵(lì)工資C.績效工資62、利用內(nèi)部招聘最常用的方法是(AA 工作告示B 競聘上崗C 員工推薦D 電子招募63、校園招募的缺點(diǎn)在于(D A.能獲得潛在的管理人員B.獲得潛在的專業(yè)技術(shù)人員C 招不到高素質(zhì)的人才 D.費(fèi)錢費(fèi)時(shí)64、把一個(gè)人安排到一個(gè)與其所承擔(dān)的工作差不多的工作上去,這是所謂的(DA 工作擴(kuò)大化B工作豐富化C職位分享 D.職位輪換65.個(gè)企業(yè)在兩個(gè)月內(nèi)對(duì)其試用員工進(jìn)行了兩次信度測量,這種測量屬于(BA 復(fù)本信度B 重測信度 C.定者信度D 關(guān)聯(lián)信度66、了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目

14、的的測評(píng)是(D A 選拔性測評(píng)B 配置性測評(píng)C 鑒定性測評(píng)D 診斷性測評(píng)67、射測驗(yàn)法屬于(AA 人格測試B 智力測試C 能力測試D 興趣測試68、成無領(lǐng)導(dǎo)小組成員的被試者(B A 相互認(rèn)識(shí)B 互不相識(shí)C 來自同一個(gè)單位D 沒有擔(dān)任過主管69、企業(yè)年金又叫(BA 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)C 退休金D 公積金 D 戰(zhàn)略規(guī)劃70、組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次:總體規(guī)劃和(CA 員工規(guī)劃B 組織規(guī)劃C 具體規(guī)劃D 舒爾茨71、操作條件反射理論的提出者是(AA 巴甫洛夫B 華生C 斯金納72 行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會(huì)規(guī)定,一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內(nèi),不能再為另一個(gè)客戶把這

15、個(gè)人才挖走(BA 一年B二年C三年 D 四年73、人員配制規(guī)劃中,目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指(C A 晉升規(guī)劃B 調(diào)配規(guī)劃C 招聘規(guī)劃D 退休解聘規(guī)劃74、根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法稱為(AA 比率分析法B 趨勢預(yù)測法C 經(jīng)驗(yàn)判斷法D 德爾菲法75、對(duì)員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)開始于(A A.招聘崗前培訓(xùn)C 開始工作D 需要重新調(diào)整工作76、企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是(AA 時(shí)代性B 穩(wěn)定性C 可塑性D 實(shí)踐性77、在中期的職業(yè)生涯管理中,組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置(CA 職業(yè)選擇B 崗前培訓(xùn)C 職業(yè)通道D

16、退休計(jì)劃78、測量值與實(shí)際值之間的差值是指(BA 信度B 誤差C 效度 D.常模79、培訓(xùn)需求方法中的績效分析主要適用于(B A.新員工的培訓(xùn)需求分析 B 現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析C.管理人員的培訓(xùn)需求分析D.專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析80、當(dāng)人們進(jìn)入15 歲到24 歲年齡階段時(shí),大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的(BA 成長階段B 探索階段C 確立階段D 維持階段81、企業(yè)文化的核心是(BA 企業(yè)形象B 企業(yè)價(jià)值觀C.企業(yè)目標(biāo) D.企業(yè)制度82企業(yè)形測評(píng)所要獲得信息的具體對(duì)象與范圍是指(A A 測評(píng)內(nèi)容B 被測評(píng)者C 測評(píng)手段D 評(píng)定人83、較高職位面試中,為了獲得更豐富、完整、深入的信息,我們宜采

17、用(DA 標(biāo)準(zhǔn)化面試B 非結(jié)構(gòu)化面試C 系列面試D 結(jié)構(gòu)化面試84、個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是指(DA 直接成本B 學(xué)費(fèi)成本C 損失成本D間接成本85、我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定,企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的(BA 1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)B2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)C3%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)D4%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)86.現(xiàn)代工作分析思想起源于(BA.英國C.法國B.美國D.德國87.強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡計(jì)劃、組織再造與兼并/收購的人力資源規(guī)劃是在(C A20 世紀(jì) 30 年代 B.20 世紀(jì) 60 年代 C20 世紀(jì) 80 年代 D.20 世紀(jì) 90 年代 88組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是(C

18、 A社會(huì)公平 C有效地配置人力資源 B企業(yè)發(fā)展 D人員充足 89不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合 是(D A職級(jí) C職務(wù) B職業(yè) D職等 90任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí) 間 方面的制約和限制，人力資源的這個(gè)特征稱為(B A時(shí)代性 C.生物性 B. 時(shí)效性 D.再生性 ( 91最古老、最基本的人員測評(píng)法是（A） A標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試 C心理測驗(yàn) B面試 D能力測驗(yàn) 92戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點(diǎn)是（D） A以勞動(dòng)效率提高為中心 B以工作為中心 C強(qiáng)調(diào)人與工作的相互適應(yīng) D將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度 93

19、企業(yè)認(rèn)為在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助，所采用的人 力 資源戰(zhàn)略是 (C A累積型戰(zhàn)略 B效用型戰(zhàn)略 C協(xié)助型戰(zhàn)略 D協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略 94從形式上劃分，調(diào)查問卷可分為封閉式問卷和(A A開放式問卷 B結(jié)構(gòu)性問卷 C發(fā)揮性問卷 D填空式問卷 95下列不屬于工作規(guī)范分析內(nèi)容的是 （B） A 工作任務(wù)分析 B.工作條件分析 C工作責(zé)任分析 D.工作關(guān)系分析 96工作設(shè)計(jì)這種新的人力資源管理思想最早出現(xiàn)在（C） A20 世紀(jì) 60 年代 B.20 世紀(jì) 70 年代 C20 世紀(jì) 80 年代 D.20 世紀(jì) 90 年代 97 人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人身上， 如何提高工人的

20、生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí) 的熱點(diǎn)問題。這主要是在 (A A20 世紀(jì)初 B20 世紀(jì) 60 年代 C20 世紀(jì) 70 年代 D20 世紀(jì) 80 年代 98主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組 織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指 (A A崗位職務(wù)規(guī)劃 B人員配置規(guī)劃 C人員補(bǔ)充規(guī)劃 D職業(yè)生涯規(guī)劃 99下列不屬于人力資源需求預(yù)測的是（D） A現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測 B未來人力資源預(yù)測 C未來流失人力資源預(yù)測 D未來人力資源供應(yīng)預(yù)測 100 通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢， 以此來預(yù)測組織未來的人員需求的預(yù) 測 方法是 (C A經(jīng)驗(yàn)判斷法 B散點(diǎn)分析法 C趨勢分析法 D回

21、歸預(yù)測法 101組織人員變動(dòng)率的公式為 (A A人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)年內(nèi)在職員工平均數(shù) X l00 B人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)職工平均數(shù) X l00 C人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)年內(nèi)在職員工數(shù) X l00 D人員變動(dòng)率=年內(nèi)離職人員數(shù)年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工數(shù) X l00 102在“知本”時(shí)代，被認(rèn) 為是組織價(jià)值創(chuàng)造的最主要的推動(dòng)者的是(B A財(cái)務(wù)資本 B人力資本 C管理資本 D經(jīng)營理念 103企業(yè)高薪聘請高級(jí)經(jīng)營管理者時(shí)，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是(D A在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 B在報(bào)紙上刊登招募簡章 C在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D. 舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息 104.為

22、人與工作的匹配關(guān)系提供了有力的佐證的“人格一工作適應(yīng)性理論”的提出者是(C A德魯克 B比奈 C約翰 霍蘭德 D斯特朗 105以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評(píng)是（B） A選拔性測評(píng) B診斷性測評(píng) C配置性測評(píng) D.鑒定性測評(píng) 106常被用于面試那些申請較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是 (C A結(jié)構(gòu)化面試 B引導(dǎo)化面試 C非結(jié)構(gòu)化面試 D行為描述面試 107我國規(guī)定的干部退休條件是(A A男干部年滿 60 周歲、女干部年滿 55 周歲 B男女干部均年滿 55 周歲 C男女干部均年滿 60 周歲 D男干部年滿 55 周歲、女干部年滿 50 周歲 108績效考核循環(huán)中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)是

23、(C A確定工作要項(xiàng) B確定績效標(biāo)準(zhǔn) C績效輔導(dǎo) D考核實(shí)施 109職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是(A A職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值 C績效結(jié)果 B員工資質(zhì) D勞動(dòng)定額 110大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在(C A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段 111下列不屬于生育保險(xiǎn)的內(nèi)容的是 （D） A產(chǎn)假 B生育津貼 C醫(yī)療服務(wù) D職業(yè)病 112在全社會(huì)范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程，稱為（A） A人力資源宏觀管理 B人力資源微觀管理 C社團(tuán)人力資源管理 D企業(yè)人力資源管理 113組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為（C） A職責(zé) B.職位 C職務(wù) D職業(yè) 1

24、14組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個(gè)層次是（B） A數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃 B總體規(guī)劃和具體規(guī)劃 C配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃 D晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃 115測評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分陛質(zhì)和客觀性，并對(duì)操作要求嚴(yán)格性和精確性，測評(píng)結(jié)果可以分為等 級(jí)，這一測評(píng)類型是 (D A鑒定性測評(píng) B能力性測評(píng) C知識(shí)性測評(píng) D選拔性測評(píng) 二、多項(xiàng)選擇題 1、為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（ ABC ） A 吸引足夠多的求職者 B 選擇適宜的招募渠道 C 組建一支稱職的招募隊(duì)伍 D 確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例 E 測算錄用每一名人選的費(fèi)用 2、招募廣告的結(jié)構(gòu)同樣遵循 AIDA 四個(gè)原則，即（ABCD ） A 注意 B 興趣

25、C 欲望 D 行動(dòng) E 態(tài)度 3、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)在于（ BCDE ） A 可得到更多的人才 B 對(duì)候選人充分了解 C 提高員工的士氣和積極 D 提高企業(yè)對(duì)目前人力資源的投資回報(bào) E 候選人更了解公司 4、勞動(dòng)力市場信息包括的主要內(nèi)容有（ABC） A 組織所在地區(qū)的人員可供給量 B 組織所在地區(qū)的失業(yè)率 C 組織所在地區(qū)的人員流動(dòng)率 D 各類相關(guān)人員的市場工資 E 同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異 5、在人力資源供給不應(yīng)求時(shí)，利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為（ABDE） A 外部招聘 B 內(nèi)部招聘 C 提前退休計(jì)劃 D 內(nèi)部調(diào)整 E 臨時(shí)雇傭 6、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措

26、施有（ACDE） A 暫時(shí)解雇 B 永久性解雇 C 減低工資 D 工作分擔(dān) E 減少工作時(shí)間 7、職位說明書包括（AB） A 工作說明書 B 工作規(guī)范 C 工作性質(zhì) D 工作責(zé)任 E 工作績效 8、工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容（BCDE） A 明確工作分析的目的 B 選擇信息來源 C 選擇收集信息的方法和系統(tǒng) D 確定收集信息的原則 E 確定信息收集內(nèi)容 9、工作規(guī)范分析包括（ABCD） A 工作任務(wù) B 工作責(zé)任 C 工作關(guān)系 D 工作強(qiáng)度 E 工作環(huán)境 10、在績效考核流程中的績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)主要包括（ AC ） A 績效溝通 B 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 C 績效改進(jìn) D 數(shù)據(jù)收集 E 考核 11、培

27、訓(xùn)效果的評(píng)估可以從以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估（BCDE） A 人數(shù) B 反應(yīng) C 行為 D 學(xué)習(xí) E 效果 12、失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，它們是（ ACD ） A 所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿一年 B 所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿二年 C 非本人愿意失業(yè) D 已辦理失業(yè)登記并有求職要求 E 失業(yè)者移居境外的 13、員工培訓(xùn)可分為（ ABCD） A 崗前培訓(xùn) B 在崗培訓(xùn) C 員工業(yè)余學(xué)習(xí) D 離崗培訓(xùn) E 在校學(xué)習(xí) 14、基于模擬的測試主要有（ACDE） A 公文處理 B 情境面試 C 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D 角色扮演 E 管理者游戲 15、對(duì)分析人員的能力要求較高的工作分析方法

28、是（BE ） A 觀察法 B 訪談法 C 問卷放 D 參與法 E 工作日志法 16、運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則是（ CDE） A 目的原則 B 參與原則 C 尊重原則 D 互動(dòng)原則 E 傾聽原則 17、工作設(shè)計(jì)的重要方法有（ ACD ） A 工作輪換 B 工作分工與協(xié)作 C 工作擴(kuò)大化 D 工作豐富化 E 工作專門化 18、到目前為止，世界上作為社會(huì)財(cái)富源泉的資源可分為（ ABCD ） A 人力資源 B 自然資源 C 資本資源 D 信息資源 E 行政資源 19、人力資源配置規(guī)劃具體包括（ A BCDE） A 人力分配規(guī)劃 B 晉升規(guī)劃 C 調(diào)配規(guī)劃 D 招聘規(guī)劃 E 退休解聘規(guī)劃 20、績效考核可以從以下三個(gè)層次進(jìn)行（ BCD ） A 環(huán)境層次 B 組織層次 C 部門層次 D 個(gè)人層次 E 管理層次 21、在組