關(guān)于菲爾特公司薪酬制度的研究畢業(yè)論文

1、 畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計（論文）題目： 關(guān)于菲爾特公司薪酬制度的研究 分校（站、點）： 南匯電大 年級、專業(yè)： 11春行政管理 教育層次： 本科 學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 1131001204083 指導(dǎo)教師： 完成日期： 2013年04月05日 目 錄內(nèi)容摘要和關(guān)鍵詞Abstract and Key words文獻綜述1、 相關(guān)薪酬理論研究綜述1（1） 薪酬理論概述1（2） 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)1二、上海菲爾特薪酬管理制度現(xiàn)狀及分析2（1） 上海菲爾特現(xiàn)狀2（2） 企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀2三、上海菲爾特現(xiàn)有薪酬管理制度存在的問題4（1） 薪酬對企業(yè)員工的激勵作用不強5（2） 薪酬模式比較單一

2、5（3） 員工的職業(yè)發(fā)展道路不明確6四、上海菲爾特薪酬管理制度再設(shè)計6（1） 企業(yè)銷售人員的薪酬管理制度6（2） 企業(yè)非銷售人員的薪酬管理制度6（3） 企業(yè)薪酬調(diào)整7五、結(jié)論8參考文獻8致 謝9內(nèi) 容 摘 要薪酬管理制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是發(fā)揮企業(yè)人力資源作用的重要手段。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發(fā)企業(yè)員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終能夠極大地提升企業(yè)的競爭能力。本文是以上海菲爾特空氣凈化技術(shù)有限公司現(xiàn)有的薪酬管理制度為研究對象，運用相關(guān)的薪酬管理理論知識，結(jié)合企業(yè)的實際情況，對企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度上存在的問題進行研究，最后對其

3、薪酬管理制度進行完善和再設(shè)計。同時加強了自身對薪酬管理的認識，提高自身的綜合實踐能力。關(guān)鍵詞：薪酬 薪酬管理 薪酬制度AbstractCompensation Management is a modern enterprise human resource management an important part,is to play an important role in corporate human resources means.Reasonable compensation management system,an effective compensation system can

4、 greatly stimulate the potential of employees and loyalty,enhance employee satisfaction and sense of belonging to the organization,and ultimately can greatly enhance the competitiveness of enterprises.This article is based on existing salary of an enterprise management system as the research object,

5、the use of theoretical knowledge related to compensation management,combined with the actual situation,the existing pay management system for enterprise to study the problem exists,and finally the salary management system improve and re-design.While strengthening their own understanding of the compe

6、nsation management,to improve their overall ability in practice.Key Words:Compensation;Compensation management;Compensation system文 獻 綜 述隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和我國社會主義市場經(jīng)濟與國際的接軌，企業(yè)在人力資源管理上越來越受到重視，薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理工作中一個非常重要的環(huán)節(jié)。一個完善的薪酬管理制度是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重要保障，建立一個合理的、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的薪酬管理制度，從根本上保證人力資源競爭的優(yōu)勢。一個優(yōu)秀的薪酬管理制度能夠激勵員工的積極

7、性，推動企業(yè)的發(fā)展，一個不完善的薪酬管理制度不但降低激勵效果，同時還對企業(yè)的發(fā)展起到負面作用。因此建議一個完善的、符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度，對處于當(dāng)前知識經(jīng)濟時代的企業(yè)是非常重要的。本文以上海菲爾特空氣凈化技術(shù)有限公司現(xiàn)有的薪酬管理制度為研究對象，在分析企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，針對其存在的問題，理論聯(lián)系實際，提出符合企業(yè)發(fā)展、具有針對性的對策建議，并對企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度的不足之處進行改善和再設(shè)計，使企業(yè)的資源發(fā)揮最大的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。關(guān)于菲爾特公司薪酬制度的研究一、相關(guān)薪酬理論研究綜述（1） 薪酬理論概述所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下

8、，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟收入及有形的服務(wù)和福利。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)人才。二、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。三、努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。 鄭宇涵：淺談我國企業(yè)的薪酬管理，155頁，中國商貿(mào)，2010(8)。薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)果和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制過程。（2） 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)薪酬問題關(guān)系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對工

9、作的滿意度和企業(yè)的整體績效。薪酬理論及其管理實踐問題一直是經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的焦點，它經(jīng)歷了一個不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。這些理論中既有利潤分享計劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理論，也有全面薪酬理論、寬帶薪酬理論、自助式福利等一些現(xiàn)代理論，對企業(yè)進行薪酬管理都有著重要和深遠的影響。 蔡滟：探索合適中國企業(yè)的有效薪酬管理理論，63頁，經(jīng)濟導(dǎo)刊，2011(1)。隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強調(diào)薪酬激勵的長期化并提倡自助式福利的方式。寬帶薪酬理論。始于20世紀80年代末到90年代初，是目前在歐

10、洲較流行的一種人力資源管理方法。美國經(jīng)濟1987年開始走下坡路，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。所謂寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進和替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。全面薪酬理論。全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總薪酬等，是目前發(fā)達國家普遍推崇的一種薪酬理論，它源自上世紀80年代中期的美國。2006年美國薪酬協(xié)會提出了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與

11、生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會。薪酬激勵的長期化。長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺的關(guān)心企業(yè)的成長和企業(yè)利益。在發(fā)達國家目前比較流行的是員工持股計劃（ESOP）、股票期權(quán)、資本積累項目等。薪酬政策為薪酬體系之本，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價值觀，并直接影響和決定著員工行為。每個企業(yè)都必須致力于薪酬技術(shù)則是達到薪酬理想彼岸的途徑、政策和方法。薪酬技術(shù)把四種基本戰(zhàn)略和三個薪酬目標(biāo)聯(lián)系起啦。 康士勇：薪酬管理體系：薪酬目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術(shù)北京市計劃勞動管理干部學(xué)院學(xué)報，35頁，2007(1)。二、上海菲爾特薪酬管理制度現(xiàn)狀分析（

12、1） 上海菲爾特現(xiàn)狀上海菲爾特誕生于新世紀的上海浦東。是一家擁有粗、中、高效過濾器全套生產(chǎn)線的新興企業(yè)。致力于研發(fā)符合市場需求的先進技術(shù)，研制成功“合成纖維高周波熱融技術(shù)”。該技術(shù)不僅填補了國內(nèi)同行業(yè)在這方面的技術(shù)空白，處于國內(nèi)最領(lǐng)先地位，并獲得國家發(fā)明專利（專利號：第 556211 號）。專利產(chǎn)品在投放市場后不久就取得了極大的反響，并以質(zhì)優(yōu)價廉的特點贏得了廣大客戶的好評，為公司帶來了更廣闊的發(fā)展空間，使公司一躍成為國內(nèi)空氣凈化領(lǐng)域的后起之秀。上海菲爾特的銷售團隊以前瞻性經(jīng)營為策劃理念，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為基石，團隊合作精神為保障；憑著對市場的熟識，在客戶中良好的口碑以及行之有效的操作模式，為公司經(jīng)濟

13、效益與客戶效益的完美結(jié)合，獲得了同行及行業(yè)協(xié)會的一致好評。企業(yè)員工90余人（包括外派人員），大學(xué)本科以上學(xué)歷占90%，且大部分員工具有資深從業(yè)經(jīng)驗，人力資源架構(gòu)趨向合理。（2） 企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀上海菲爾特空氣凈化技術(shù)有限公司是擁有現(xiàn)代經(jīng)營管理模式的企業(yè)。薪酬對企業(yè)員工所起到的激勵作用，一直都是企業(yè)管理層關(guān)注的重點。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，外部環(huán)境的變化，企業(yè)的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些不足，原有的薪酬管理制度不能滿足日益增長的員工需要。以下是企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度：1、 薪酬模式公司薪資總體模式：月工資+年終獎金；月工資模式：結(jié)構(gòu)薪資制2、 結(jié)構(gòu)薪資制（1） 員工的薪酬由固定工資和浮動工資組成。

14、固定工資由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資和工齡工資組成；浮動工資有績效工資組成。公式表示如下：員工薪資=固定工資+浮動工資固定工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資+工齡工資浮動工資=績效工資表1浮動工資所占比率級別范圍內(nèi)員工浮動工資占固定工資比率高層管理人員總經(jīng)理、市場總監(jiān)80%中層管理人員（經(jīng)理級）各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理60%技術(shù)類員工成本管理部、采購部、策劃部40%銷售一線員工市場部、銷售管理專員60%普通員工辦公室員工、人力資源部、生產(chǎn)部30%（2） 工齡工資計算公式為：工齡工資=公司工齡*30元（既在公司每工作滿一年，加工齡工資30元）。工齡工資最多不超過300元。（3） 績效工資=固定工資

15、*個人季度考核系數(shù)*部門季度考核系數(shù)（4） 基本工資：是為保證職工的基本生活而設(shè)立。為不低于當(dāng)?shù)鼗旧钏?。?） 崗位工資：根據(jù)崗位評價的結(jié)果參考員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的崗位工資等級。3. 績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：表2個人考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1.51.21.00.80.5表3部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1.51.21.00.80.53、 年終獎金考慮到員工績效考核結(jié)果的延續(xù)性，員工年終績效考核比例分

16、為：員工季度的績效考核平均成績，占年終績效總成績的20%；員工難度績效考核成績，占年終績效總成績的80%。年終獎金=崗位工資*部門年度考核系數(shù)*個人年度考核系數(shù)*公司績效系數(shù)。4、 薪酬調(diào)整（1） 在公司任同職崗位滿二年，且考核成績達到“良好”及以上的員工，其崗位工資上調(diào)一個薪級。（2） 連續(xù)二年被評為“年度優(yōu)秀員工”、“年度優(yōu)秀管理者”，其崗位工資上調(diào)一個薪級。（3） 連續(xù)三個季度考核成績達到“優(yōu)秀”的員工，經(jīng)公司研究決定并報總經(jīng)理審批后，可將其崗位工資上調(diào)一個薪級。（4） 全年有兩個季度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，經(jīng)過公司的研究決定可將其崗位工資下調(diào)一個薪級或予以辭退處分。（5） 若職務(wù)發(fā)

17、生調(diào)整，則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。（6） 員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后，則不再調(diào)整。（7） 公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時進行合理調(diào)整。（8） 各崗位員工工資級別調(diào)整按流程由公司總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整翻案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。5、 其他（1） 代扣款項：個人所得稅，根據(jù)企業(yè)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（2） 社會保險費：公司為員工繳納的社會保險費（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及生育等）其中有員工個人繳納部分，由公司代扣代繳。4、 上海菲爾特現(xiàn)有薪酬管理制度存在的問題為了能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的薪酬

18、管理制度有一個更深入的了解，來發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)有的薪酬管理制度的不足之處，采取了企業(yè)員工對企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度的問卷調(diào)查方式。通過對這是調(diào)查問卷獲得的資料統(tǒng)計、整理，得到了員工對企業(yè)薪酬管理制度滿意度的統(tǒng)計資料：表4各類人員對薪酬水平的滿意度人員類別很滿意 %比較滿意 %滿意 %不滿意 %管理類人員12.430.6846.7310.19行政事務(wù)類人員12.2129.6744.2913.83財務(wù)類人員14.3634.3247.943.38銷售類人員9.7316.8340.6232.82技術(shù)類人員19.7933.4639.916.84表5上海菲爾特薪酬管理制度滿意度調(diào)查表統(tǒng)計結(jié)果題 項很滿意比較滿意滿意不

19、滿意很不滿意1.您對目前的工資收入滿意嗎？19票28票29票10票0票2.您對您的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比較感到滿意嗎？15票20票24票22票5票3.您對公司的各種福利制度感到滿意嗎？18票23票35票7票3票4.您對公司的員工績效考核指標(biāo)體系滿意嗎？20票34票29票3票0票5.對公司薪酬的計算方式滿意度？17票20票24票19票6票6.您對公司薪酬分配機制的滿意度？19票28票33票5票1票7.您對個人的現(xiàn)在及前景的滿意度？13票26票30票13票4票從表5的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析可以得出，企業(yè)員工對他們的薪酬水平、薪酬計算方式存在一定程度上的不滿，同時員工對自己的發(fā)展前景有一定的憂慮和不明

20、確。而從表4的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出來，在各類人員中銷售人員對薪酬水平的不滿程度所占的比例是最大的。因此由以上的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的結(jié)果可以得出企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度存在以下幾個方面的不足：（1） 薪酬對企業(yè)員工的激勵作用不強在薪酬結(jié)構(gòu)中死板的東西較多，靈活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個人績效沒有太大的聯(lián)系。薪酬的競爭力不足，公司的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平。公司多年來沒有做過大的薪酬調(diào)整，而近幾年過濾器行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。因此員工對于現(xiàn)階段的薪酬管理表示出相當(dāng)?shù)牟粷M。（2） 薪酬模式比較單一整個企業(yè)的薪酬模式過于單一，企業(yè)的高層管理者和中基層員工都采取同一薪酬模式，這

21、已不適合企業(yè)的當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r和市場競爭需求。當(dāng)今是一個經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，企業(yè)所采取的薪酬模式應(yīng)該要與時俱進，一定要有一套適合企業(yè)現(xiàn)狀、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和滿足市場需求的薪酬模式。（3） 員工的職業(yè)發(fā)展道路不明確當(dāng)前企業(yè)對任職員工的職業(yè)發(fā)展道路沒有一個很好的規(guī)劃，這使得企業(yè)的員工對自己將來的發(fā)展有著一定的迷茫和不安全感。一個合理科學(xué)的薪酬管理制度應(yīng)該要對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的道路有個明確的規(guī)劃，使員工明白自己的職業(yè)發(fā)展道路，對其自身未來的發(fā)展有一個希望，這樣能夠使得員工會有更多的激情投入到工作當(dāng)中，可以促進企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。5、 上海菲爾特薪酬管理制度再設(shè)計基于企業(yè)原有的薪酬管理制度，以及其存在的問題得

22、出，在這里對企業(yè)的薪酬管理制度進行再設(shè)計，其中在企業(yè)各類人員的薪酬管理中，銷售類人員的薪酬模式要與其他各類人員的薪酬模式有所區(qū)別，因為這類人員工作性質(zhì)與其他各類人員有所區(qū)別。他們工作的成功與否，工作完成的額度直接關(guān)系的企業(yè)的盈利效益。上海菲爾特是一家從過濾器生產(chǎn)并銷售的公司，企業(yè)經(jīng)營收益主要來源于銷售。銷售人員對所承擔(dān)的銷售額的完成直接影響著企業(yè)營業(yè)利潤的大小。要想銷售人員全額或超額完成工作目標(biāo)，那么企業(yè)的薪酬對其的激勵作用是非常重要的，因此銷售人員的薪酬要與銷售完成額度，也就是要與銷售業(yè)績相掛鉤。那么對銷售人員的薪酬管理制度設(shè)計如下。（1） 企業(yè)銷售人員的薪酬管理制度1、 底薪提成制：企業(yè)銷

23、售人員采取底薪+提成的薪酬結(jié)構(gòu)。2、 傭金提成方式：全部銷售額提成按人數(shù)結(jié)合日常綜合表現(xiàn)進行公提：（1） 未完成總銷售額的60%無銷售提成；（2） 完成總銷售額的60%按1%公提；（3） 完成總銷售額的80%按2%公提；（4） 完成總銷售額的90%按3%公提；（2） 企業(yè)非銷售人員的薪酬管理制度隨著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營規(guī)模的壯大，企業(yè)對非銷售人員的薪酬管理制度需要重新設(shè)計。當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展是非常迅速的，企業(yè)在隨著經(jīng)濟的發(fā)展和自身經(jīng)營規(guī)模的擴大的同時要對企業(yè)的非銷售人員的薪酬管理制度進行調(diào)整和設(shè)計?，F(xiàn)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r和市場經(jīng)濟的發(fā)展情況，對非銷售人員的薪酬管理制度進行設(shè)計。1、 年薪制主要適用范

24、圍有：總經(jīng)理、副總經(jīng)理等企業(yè)高層管理。其工資模式：企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+風(fēng)險收入（1） 基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；（2） 風(fēng)險收入，在集團公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。（3） 實行年薪制員工需支付押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵。2、 結(jié)構(gòu)薪資制主要適用范圍：企業(yè)中基層非銷售類員工。員工的薪酬由固定工資和浮動工資組成。固定工資由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資和工齡工資組成；浮動工資由績效工資組成。公式表示如下：員工薪資=固定工資+浮動工資固定工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資+工齡工資浮動工資=績效工資表6浮動工

25、資所占比率級別范圍內(nèi)員工浮動工資占固定工資比率中層管理人員（經(jīng)理級）各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理60%技術(shù)類員工成本管理部、采購部、策劃部40%普通員工辦公室員工、人力資源部、生產(chǎn)部30%3、 加班津貼（1） 公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應(yīng)依照員工加班時間，采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼。（2） 除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付的加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當(dāng)?shù)臅r候安排補休。（3） 員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當(dāng)?shù)臅r候安排補休。4、 全勤獎金全勤獎金是為獎勵員

26、工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)（一季）的全勤者（無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)企業(yè)認定的其他情況，并且績效考評分平均在80分以上）而設(shè)立的獎勵項目。（3） 企業(yè)薪酬調(diào)整1、 薪酬調(diào)整采取整體與個別調(diào)整相結(jié)合。（1） 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展那情況決定。工資增長率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長，可控制在5%左右。受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定調(diào)整金額。（2） 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職級、崗位變動決定。考核調(diào)整。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職級內(nèi)晉級一檔。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資?？己苏{(diào)整僅限于本職級內(nèi)進行，達到本職級內(nèi)最高檔之后，如果職級沒有變動，則不再晉升。職務(wù)變動調(diào)整。若員工聘任職務(wù)發(fā)生變動，則員工工資等級升降信通道調(diào)整到相應(yīng)職級系列中。崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位