常見的考核方法及應用簡表表格

1、常見的考核方法及應用簡表之一對個體的績效評估方法序號考核方法方法定義使用范圍優(yōu)點缺點1民意測驗法就是請被考核者的同事、下級及有工作聯(lián)系的人對被考核者從幾個方面比較適宜管理人員，但這種方法往往要結合其簡單、容易操作，適用小的企業(yè)；調(diào)查的數(shù)據(jù)因人為的因素，導致信度民意測進行評價，從而得出他的考核方體現(xiàn)了民與效度啟驗法對被考核者績效得考起使用主集中的所降低核結果。原則2這一方法得基本過對管理人員體現(xiàn)了考考核沒有共同確程是：先由基層考評比較適合核的民主標準，基定法小組推薦，然后進行性本上是人專業(yè)考核小組初評，際關系的再由評定分委員會評體現(xiàn)，不議投票，最后由評定能反映工總委會審定。作的成績3就是將被考核

2、者進行適用于工作考核操作主觀性配對比兩兩逐對比較，比較績效能夠以簡單、方強，考核較法中認為績效更好的得數(shù)量來衡量便，適用于標準不能1分，績效不如比較的工作管理基礎量化，考對象的得0分。在進薄弱的中核結果不行完所有比較后，將小公司精確每個人的所得分加總就是這個人的相對績效，根據(jù)這個得分來評價出被考核者的績效優(yōu)劣次序。4在實際操作中主要考規(guī)模小的公考核操作主觀性等差圖表法慮；兩個因素：一是考核項目，即要從哪些方面對員工的績效進行考核；二是評定分等，即對每個考核項目分成幾個等級。在確走了這兩著后，即可由考核者按照評定圖表的要求對被考核者給出分數(shù)。司比較適宜簡單、方便強，考核標準不能量化，考核結果不精

3、確；考核要素沒有重點與非重點之分5要素評定法（點因素法）實際上是在等差圖表法的基礎上，經(jīng)過兩點改動而形成的。第一，考慮到不同的考核項目具后不同的重要性。因而考慮加權的因素，將不同的因素賦予不同的重要性，這個重要性是通過他們各自的分值范圍體現(xiàn)的。規(guī)模小、管理基礎薄弱的公司比較適宜考核操作簡單、方便；考核要素能夠體現(xiàn)出工作的重要性來主觀性強，考核標準不能量化，考核結果不精確6KPI考核是通過對適用于有戰(zhàn)在公司戰(zhàn)指標之間關鍵績效指標工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉

4、化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得局效益。略規(guī)劃的公司，年度目標的公司略目標的沒有驅(qū)動指引下，能要素；追夠把目標求結果，分解到部忽略了過門及員工程；沒有的日常工關注重點作當中來；指標之外能夠使公的其他基司集中有礎指標，限的資源致使重點來達到公指標的完司目標；很成受到影好的體現(xiàn)響了20/80原則作為一種成熟的績效考核模式，始于管理大師彼得得魯克的目標管理模式迄今已有幾十年的歷史了，如今也廣泛應用于各個行業(yè)。目標考核法是根據(jù)被考核人對各級管理人員比較適用；能夠提升員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性；提高員工的成就感以結果為導向，重視結果輕視過程；難以對不同的員工設定不同

5、的工作目7標；對考 核人員的 素質(zhì)提出 了很高的 要求；并 非所有的 工作都可 以設定明 確的目標能夠從不BSC始終 同的角度只關心股 評價公司東價值、 績效；能夠客戶價 把組織遠值，卻沒 景和戰(zhàn)略有關注到 轉化為有其他相關 形的目標利益者： 和衡量指例如供應 標；使財務商，員工、 和財務達企業(yè)合作目標管完成工作目標的情況理法來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。平衡記分卡是從財以目標、戰(zhàn)務、顧客、內(nèi)部業(yè)務略為導向的平衡記過程、學習與成長

6、四企業(yè)；具有分卡個方面來衡量績效很好的執(zhí)行（參見圖2）。平衡文化的企記分法一方面考核企業(yè)；成本管業(yè)的產(chǎn)出（上期的結理水平較高果），另一方面考核的企業(yè)；企企業(yè)未來成長的潛力業(yè)信息化管（下期的預測）；再理程度較高從顧客角度和從內(nèi)部的企業(yè)；面臨市場競爭壓力很大的企業(yè)業(yè)務角度兩方面考核企業(yè)的運營狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來，把遠景目標轉化為一套系統(tǒng)的績效考核指標。到平衡；企伙伴等業(yè)內(nèi)外群體的平衡；長期目標和短期目標的平衡；過程和結果的平衡；前置與之后指標的平衡常見的考核方法及應用簡表之二9360度反饋也稱全在強調(diào)以績從多角度容易導致360度反饋視角反饋，是被考核人的上級、同級

7、、下級和服務的客戶等對他進行評價，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。效為導向的公司較為適用；評價員工，產(chǎn)生的結果也比較客觀公正員工之間不團結述職評價是由崗位人主要針對企定期對工考核方法員作述職報告，把自業(yè)中、高層作進行述單一，不己的工作完成情況和管理崗位的職，能夠檢能精確反知識、技能等反映在考核。是經(jīng)討工作得映出被考報告內(nèi)的種考核方常使用的一失并且為核人的工法。述職報告可以在種考核方法下階段工作質(zhì)量狀總結本企業(yè)、本部門作計劃的況，僅僅主管述工作的基礎上進行，制定及工設定幾個職評價但重點是報告本人履作改善指考核要素行崗位職責的情況，明了方向/進行評即該管理崗位

8、在管理是一種較定，主觀本企業(yè)、本部門完成各項任務中的個人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。為民主的方法性強1011等級評定法是根據(jù)一定的標準給被考核者評出等級，例如S、AB、CD等?？己撕唵?、能迅速完成對考核人的誠信度要求很高；主觀性強；標準模糊營埋基礎薄弱的公司13排名是通過打分或評官埋基礎薄考核簡單、標準模法價等方式給被考核者弱的公司能迅速完糊；主觀排出名次。成性強14按照系統(tǒng)工程理論對基于流程的該方法具企業(yè)往往相關的工作制定作業(yè)績效考核體有相對的在流程沒流程考操作流程，找出影響系更適合流穩(wěn)定性、全有優(yōu)化的核法工作產(chǎn)出的關鍵流程程性比較面性和連情況下進點并對這些點進行控強、公司組續(xù)性；能田英核，

9、制和考核的方法?？椊Y構比較夠激勵每致使工作扁平的企業(yè)個職位的效率沒有員工相互提高，顧配合，有利客抱怨沒于培養(yǎng)團有減少，隊精神，員工對考核產(chǎn)生誤解15小組評價法小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經(jīng)理，組成評價小組進行績效考核的方法。為了提高小組評價的可靠性，在進行小組評價之前，應該向員工公布考核的內(nèi)容、依據(jù)和標準。在評價結束后，要向員工講名評價的結果。在使用小組評價法時，最好和員工個人評價結合進行。當小組評價和個人評價結果差距較大時，為了防止考核偏差，評價小組成員應該首先了解員工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在做出評價決定。體現(xiàn)了較為民主的方法，被經(jīng)常使用小組評價法的優(yōu)點是操作簡單，省時省

10、力。缺點是容易使評價標準模糊，主觀性強?？煽啃圆痪?6考核人在平時注意收集被考核人的"重要對中層管理人員及基層能夠記錄反饋員工考核人常常漏記關關鍵事事件"，這里的"重要操作人員使日常工作鍵事件，件法事件"是指被考核人用比較適宜中好的/不這樣導致的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表好的工作近期效應現(xiàn),對這些表現(xiàn)要形行為；控制的偏差被成書面記錄。對普通關鍵的行夸大，員的工作行為則不必進為，促進工工會覺得行記錄。根據(jù)這些書作績效的管理人員面記錄進行整理和分提升編造事實析析,最終形成考核結來支持其果O主觀意見17是指由考核人撰寫一評語法在我簡單、易該考核方評語法段評語來對被考核人

11、進行評價的一種方國應用的非常廣泛，但行、迅速法主觀性強，法O評語的內(nèi)容包括因難以量化被考核人的工作業(yè)一般不單獨績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺使用點和需努力的方向。18綜合法顧名思義，管理相對完提高績效比較復雜綜合法就是將各類績效考核的方法進行綜合運用，在實際工作中，很少有企業(yè)使善的公司考核結果的客觀性和可信度。需要進行專門的系統(tǒng)的培訓用單獨的一種考核方法來實施績效考核工作。19觴績對一個人的工作過程和結果從思想道德、工作能力、勤奮程度等方面依次與一定針對性的標準進行比較，得出各個方面的評估結果，然后再進行綜合的方法。這種方法在對管理人員進行評價時經(jīng)常使用。使用這種方法的企業(yè)已經(jīng)不多見，現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)不在

12、使用或即便是使用也會和其他的方法結合在一起使用對員工進行綜合的、多方面的評價，尤其是對管理人員的綜合素質(zhì)評價曾經(jīng)起到了積極的作用否定了“德能勤”好就一定能產(chǎn)生績效；考核指標龐雜、沒有針對性（統(tǒng)一劃齊）、沒有明確的標準、考核重點不突出?？己瞬荒苷嬲从硢T工的業(yè)績，往往“老好人”、“庸人”考核分數(shù)反而最局。常見的考核方法及應用簡表之三20行為錨定等級評價法由考核者收集關鍵事件來描述每項工作的有效行為、一般行為和無效行為。在對被考核者進行考評時，每一項工作范疇都可以作為一項衡量指標。適用于基層事務人員能夠反饋員工工作質(zhì)量的相關信息，而且所設計夠讓上級主管更容易做出評估決策考核人常常漏記關鍵事件，這樣

13、導致近期效應的偏差被夸大，員工會覺得管理人員編造事實來支持其主觀意見21行為等是由考評者依據(jù)量對管理人員不需要復考核不能級量表表，對員工每T可以適用，雜的操作量化，主法評項目的表現(xiàn)做出但對基層操技術，簡單觀性太評價和記分。作人員則不容易理解。強。考核宜使用結果不精確，往往導致員工的抱怨22交替排是由上級主管人員適用于勞動容易操作，因為在員序法按照整體的工作表密集性企業(yè)結果令人工中間進現(xiàn)從員工中先挑績及對考核要一目了然行比較，效最好的，再挑出求不局的企迫使員工最差的；然后挑出業(yè)相互競次最優(yōu)的，再挑出爭，容易次最差的，直至排對員工造二兀O成心理壓力23強制正就是按照事物“兩適用于工作有利于管如果一

14、個態(tài)分布頭小、中間大”的績效難以通理控制，能部門的員法正態(tài)分布規(guī)律，先過數(shù)量來衡明確篩選工都的確確定好各等級在總量的工作出淘汰的是優(yōu)秀數(shù)中所占的比例，對象具有的，可能然后按照每個員工激朝口鞭會帶來多績效的優(yōu)劣程度，策的作用；方面的弊強制列入其中的一避免考核端。如員定等級標準過寬工對公司或過嚴及的凝聚考核結果力，對公全部趨中司的忠誠的現(xiàn)象度；員工失去安全感；不利于創(chuàng)造團對合作的氛圍等主要是在一個等級適用于規(guī)模操作簡單、考核沒有上對業(yè)績的判斷進小、管埋薄迅速，能使量化的標行記錄，它列舉出弱的公司考核者以準，考核了一些績效的構成較短的時結果不精圖表尺要素，還列舉出了間內(nèi)完成確，考核度法一些跨越范圍很

15、寬對員工的者容易的績效等級。在進考核“拍腦24行績效考核時，首袋”，導先針對每一位下屬致考核容員工從每一項考評易流于形要素中找出最能符式合其績效狀況的分數(shù)，然后將每一位員工所得到的所有分值進行加總，就會得到最終的工作績效考評結果是指對考評對象的一般在管理引入數(shù)學要求考核崗位績工作業(yè)績和所確定基礎好的公模糊理論，人具有比效指數(shù)的崗位指數(shù)之間進司口開展使使員工的較局的個化法行比較的考評方用，但因?qū)ぷ髻|(zhì)量人素質(zhì)；式。由于崗位指數(shù)考核人的要和員工的崗位指數(shù)是職位要素、崗位求比較局，崗位重要難以精確目標以及影響目標因而制約了性結合在確定，從達成的各種因素的其推廣T,能直而影響到綜合指數(shù)，崗位績觀的反映

16、績效結果效指數(shù)一旦確定，關鍵崗位的精確度考評就有了一個動的工作績態(tài)的、相對固定的效對企業(yè)25參照坐標。的影響程度26將定性與定量集中適用于員工采用多角對考核人于一身，能夠很好素質(zhì)比較局度的考評，員的素質(zhì)的提高績效的可比的企業(yè)，尤體現(xiàn)民主要求很層次分性和客觀性。它將其是考核人集中的原高，要求析法復雜問題分解成為的素質(zhì)比較則；可以確熟練的掌各個組合因素，又高保權重確握計算機將這些因素按支配定的可靠程序的應關系組成層次結性和客觀用，而且構，通過兩兩比較性；可以滿具有運籌的方式確定層次中足選拔、提學的基諸因素的相對重要升晉級、素礎，不能性，然后綜合決策質(zhì)測評及廣泛的推者的判斷，確定決培訓等多廣策方案相

17、對重要性方面的需的總排序。求27要求上司和員工一比較適合歐針對不同因為對考同決定考評績效的美等外資企的個體，能核人的素增強效具體細節(jié)，包括多業(yè)，本土企夠設計出質(zhì)提出了力法種表格、方法、會業(yè)因觀念、個性化的更局的要晤周期等。在實施文化、管理績效方策求而不能口3向過程中，將員工Z卜人置于客戶的位/雪來考慮。K準等原因F常使用推廣；考核沒后形成系統(tǒng)，難以操作與管理維護對組織的績效評估方法序號考核方法方法定義特點優(yōu)/缺點應用范圍1全面總結法一個組織對其在評估期內(nèi)各方面的工作進行系統(tǒng)的回顧與評述，列出分類、成績、不足、改進措施和卜一期的工作計劃，最后得到上級管理者或上級組織對該總結認可的評估方法。強化了組織自我全面系統(tǒng)的總結優(yōu)點：系統(tǒng)全面，自我反省進步、不足和改進措施，有益于后期工作。缺點：沒有批評標準，易于夸大優(yōu)點和自我滿足部門、政府機構、事業(yè)單位、非贏利組織、協(xié)作配套的內(nèi)部分組織等。2目標任務依據(jù)事先設定的目對組織優(yōu)點：評估簡化的評法標標準或被上級組主要使目的明確，估，小型組織認可的指標，對命目的結果針對性織、項目管一個組織在評估期的工作強。理部、協(xié)作內(nèi)主要工作任務