企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策分析

1、企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策分析招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目的，下面是小編整理推薦的一篇企業(yè)招聘開展現(xiàn)狀及問題討論的論文范文，歡迎閱查看。摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對(duì)稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新?勞動(dòng)合同法?帶來的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘;問題;對(duì)策隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深化,企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保存富有競爭力的人才成為企業(yè)生存與開展

2、的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目的1?？梢?招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及開展。本文試圖對(duì)我國企業(yè)招聘存在的主要問題進(jìn)展分析,以期提出對(duì)理論者有積極借鑒的對(duì)策。一、我國企業(yè)招聘開展現(xiàn)狀及問題分析我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步標(biāo)準(zhǔn),逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。社會(huì)招聘在中國企業(yè)對(duì)員工的錄用中占主體,表達(dá)出我國企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市

3、場化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識(shí)考試, 企業(yè)招聘存在的主要問題:1.企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱所謂信息不對(duì)稱是指信息在互相對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱的問題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不理解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際才能、求職動(dòng)機(jī)、性格愛好等。在信息不對(duì)稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)展判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢而招聘方處于信息的弱勢2。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的

4、不對(duì)稱,導(dǎo)致招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不理解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才3。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會(huì)對(duì)自己進(jìn)展層層包裝,假裝成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)上下只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素

5、質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,表達(dá)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。如此反復(fù)下去,形成劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為檸檬市場,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象4。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來損失,而且也會(huì)造成人才市場的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場的癱瘓。2.企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理一個(gè)好的管理者并不是謀求把才能最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定

6、本企業(yè)所需要人才的才能標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織才能標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又進(jìn)步工作效率。這幾年有的指導(dǎo)片面理解企業(yè)競爭的根本是人才的競爭,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,進(jìn)步了管理本錢,又浪費(fèi)了人才5。招聘手段是否科學(xué),原那么是否靈敏、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友推薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在施行時(shí)不能盲目追隨時(shí)代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)詳細(xì)情況來定奪。由此可見,并不存在一個(gè)適宜所有企業(yè)的最正確招聘方式,在實(shí)際中終究采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實(shí)際情況來進(jìn)展判斷。

7、3.企業(yè)面試存在不少問題面試是企業(yè)挑選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會(huì)上,守株待兔以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的招聘產(chǎn)生疑心。(2)過于看重簡歷而無視交流。很多面試官把面試的大部分時(shí)間用于證實(shí)簡歷或申請(qǐng)表格中的信息,這實(shí)際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡歷。假設(shè)面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的才能要求,那么面試就失去了有效性6。在科技日益興隆的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)該是主

8、要的,而簡歷那么為其次。(3)招聘人員才能有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時(shí),顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn),從而草率地做出判斷。4.新?勞動(dòng)合同法?帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)新?勞動(dòng)合同法?已于2021年1月1日施行。面對(duì)新法的施行,招聘必須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力獲取利潤的時(shí)代一去不復(fù)返。企業(yè)必須通過適宜的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過去,企業(yè)對(duì)工作責(zé)任心不強(qiáng)的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新?勞動(dòng)合同法?施行后,這種方式對(duì)

9、企業(yè)來講需要付出更多的代價(jià)。新法對(duì)勞動(dòng)者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺(tái),無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找到適宜企業(yè)開展需要的人才,對(duì)招聘經(jīng)理來講無非是一個(gè)宏大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈敏,本錢降低,風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等特點(diǎn),在理論中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相別離,形成一種復(fù)雜的有關(guān)系沒勞動(dòng),有勞動(dòng)沒關(guān)系的特殊形態(tài)。新?勞動(dòng)合同法?那么規(guī)定,勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。另外,用人單位要實(shí)行同工同酬,假

10、設(shè)派遣員工崗位在本單位無同類勞動(dòng)者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)確定報(bào)酬7。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。二、 做好企業(yè)招聘的主要對(duì)策1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長和現(xiàn)任聲譽(yù)院長邁克爾斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號(hào)傳遞理論,假設(shè)可以將信息信號(hào)可信地傳遞給在信息上具有優(yōu)勢的個(gè)體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善8。目前,我國只有部分地區(qū)正在進(jìn)展人才誠信檔案的建立,人才誠信體系還

11、很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信譽(yù)等信息的透明度,如此就能保證招聘者可以掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。(2)對(duì)人才不誠信進(jìn)展懲罰。在信息不對(duì)稱的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假的動(dòng)機(jī)。對(duì)此類作假行為,最好的方法就是加大對(duì)弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年公布施行了?關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋?,明確了對(duì)偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)那么可以在招聘前,

12、讓應(yīng)聘者知道,唯有老實(shí)者才有時(shí)機(jī)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時(shí)地進(jìn)展歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營造一種誠信的氣氛,對(duì)舉報(bào)不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)9。(3)制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測驗(yàn)、構(gòu)造化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等,有效應(yīng)對(duì)招聘中的信息不對(duì)稱狀況,進(jìn)步招聘的成功率10。2.制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)在日常生活中,隨意翻開一份報(bào)紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充滿著年齡35歲以下、本科以上或者三年以上工作經(jīng)歷之類

13、的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要,但其中肯定不乏人云亦云者他們沒有一個(gè)合理的用人方案,甚至對(duì)企業(yè)的用人要求都不甚明確。對(duì)于此類情況,應(yīng)開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,為招聘工作奠定根底。用人的根本原那么是人與事的最正確結(jié)合,對(duì)事的理解越準(zhǔn)確、越詳細(xì),選人越有根據(jù)11。如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理本錢,而且防止了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)。3.加強(qiáng)面試管理面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對(duì)于問題的解決可以從以下幾方面著手:(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個(gè)雙向的過程,招聘方

14、提供的是擇業(yè)時(shí)機(jī),應(yīng)聘方提供的是選擇人才的時(shí)機(jī),雙方應(yīng)該通過互相理解,來確認(rèn)對(duì)方是否是自己所追求的目的。從這個(gè)意義上來講,雙方在面試時(shí)的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對(duì)彼此進(jìn)展進(jìn)一步的理解。(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的根底。交流不但可以驗(yàn)證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者的理解。如應(yīng)聘者在簡歷中列舉曾參加某個(gè)工程的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在工程中擔(dān)任的角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅為工程購置了幾個(gè)零件;通過交流,可以理解他的組織才能、指導(dǎo)才能、交流及溝通的才能,進(jìn)而判斷出對(duì)方是否是企業(yè)需要的人才。(3)加強(qiáng)招聘人員的組織安排。

15、企業(yè)不能把面試工作簡單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來理解本單位各個(gè)崗位對(duì)人才的需求,同時(shí),各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時(shí),人力資源部可以測試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題那么由各用人部門負(fù)責(zé)人測試。通過分工合作,才可能全方位地考察應(yīng)聘者的才能,從而真正吸納到對(duì)企業(yè)開展有助力的人才。(4)應(yīng)該用人所長。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識(shí)才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時(shí)全面理解人才的才能特點(diǎn),不拘一格,用人之長。4.正確把握新?勞動(dòng)合同法?下的招聘2021年1月1日新?勞動(dòng)合同法?的施行,對(duì)勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的開展遵循一條更加合理、合法的道路

16、。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法本錢,面對(duì)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的馬太效應(yīng),企業(yè)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)根底管理,施行情感管理,這將對(duì)吸引保存人才起到至關(guān)重要的作用。新的?勞動(dòng)合同法?施行后,優(yōu)秀企業(yè)會(huì)吸引更多人才,而人力資源管理根底薄弱的企業(yè)日子會(huì)更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進(jìn)招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇適宜優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘本錢。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來降低企業(yè)本錢。綜上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深化的今天,對(duì)于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適宜企業(yè)開展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企

17、業(yè)人力資源開發(fā)與管理的根底,其重要性不言而喻。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進(jìn)展了較為深化的分析,提出相對(duì)的對(duì)策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而進(jìn)步企業(yè)運(yùn)行的效率。參考文獻(xiàn)1 李中斌,張向前,郭愛英.人力資源管理M.北京:中國社會(huì)科學(xué)出版社,2006:100.2 張培德.人才招聘中信息不對(duì)稱矯正技術(shù)的研究J.上海大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003,10(4):95-96.3 薛瑞,江志宇,申海成.企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱問題分析及對(duì)策J.華東經(jīng)濟(jì)管理,2007,21(4):118-120.4 Akerlof G.The market for lem

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