穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍的對策思考

1、穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍的對策思考一、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國多數(shù)民營企業(yè)由于資金問題、管理制度問題等等，導(dǎo)致人才成長環(huán)境欠佳，因此要吸引和穩(wěn)定員工隊伍就存在較大的難度，人才的高流動性和人才匱乏成為導(dǎo)致民營企業(yè)不能快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要原因。在這其中民營企業(yè)的人力資源管理是解決問題的一個關(guān)節(jié)點。而在民營企業(yè)的人力資源管理中，最突出的問題就是員工隊伍穩(wěn)定性差。離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般就表明企業(yè)員工的情緒較為波動、勞資關(guān)系緊張并存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，這樣導(dǎo)致了人力資源成本增加、組織效

2、率下降。尤其是民營企業(yè)人才隊伍長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這對企業(yè)發(fā)展的影響非常嚴(yán)重。二、民營企業(yè)員工離職原因分析通過對這幾個民營企業(yè)的員工離職原因進行調(diào)查和訪談，并且查閱相關(guān)中西方文獻及研究成果得出，目前造成我國的民營企業(yè)離職率過高的主要原因有三個方面：環(huán)境因素、民營企業(yè)自身的因素和員工個人主觀因素，在這其中最重要的就是民營企業(yè)自身因素。（一 ）環(huán)境因素目前中國的民營企業(yè)正處發(fā)展的關(guān)鍵時期，一方面各種政策制度還不夠完善;另一方面民營企業(yè)競爭也相當(dāng)激烈，與外資企業(yè)和國企的差距在短期內(nèi)還存在。勞動者在選擇工作的時候受整個人才市場的就業(yè)機會和失業(yè)率等環(huán)境因素影響。中小企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中要承擔(dān)比大型企業(yè)

3、更多的經(jīng)營風(fēng)險，有著巨大的不確定性。企業(yè)能否經(jīng)受得住市場的考驗，這是員工非常關(guān)心的焦點性問題。（二 ）民營企業(yè)自身因素在民營企業(yè)中員工離職的主要原因中，企業(yè)自身的因素是非常重要的。一個人力資源管理體系健全有效、運轉(zhuǎn)情況良好的企業(yè)是吸引人才的重要因素，因此，從企業(yè)自身下手進行研究分析原因，是解決企業(yè)人才問題的前提和基礎(chǔ)。首先，企業(yè)的人才觀念及人力資源管理工作滯后。由于我國民營企業(yè)的發(fā)展至今還不是十分成熟，尤其是很多家族企業(yè)，他們對于人才的認識和人力資源管理工作的重視還是遠遠不夠的，多數(shù)民營企業(yè)并沒有根據(jù)自身的實際情況建立先進的人力資源管理體系，在人事工作的執(zhí)行和落實環(huán)節(jié)也問題很多。第一是薪酬與福

4、利待遇，民營企業(yè)往往沒有非常科學(xué)的薪酬體系、優(yōu)厚的福利待遇，這往往是造成員工離職的關(guān)鍵因素，包括內(nèi)部和外部的薪酬不公平、對福利制度不滿意等;其次是員工招聘與配置，招聘是人才進入企業(yè)的源頭，只有在源頭上把好關(guān)，建立和招到符合崗位模型的人才是關(guān)鍵的一步，另外在人才配置上和崗位晉升渠道上設(shè)置不合理也是造成員工高離職率的重要因素;最后，民營企業(yè)在對人才的認識和看法上存在著許多的誤區(qū)和片面性，許多企業(yè)片面地認為人才就是技術(shù)人才，存在著重技術(shù)和資金、輕管理的錯誤觀念?？傮w來說民營企業(yè)的人才管理工作基礎(chǔ)薄弱。第二，多數(shù)民營企業(yè)缺乏自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的、全體員工共同認

5、可的價值規(guī)范，通常需要經(jīng)過長時間的積淀和凝練才能形成。我國多數(shù)民營企業(yè)成立時間不長，在企業(yè)文化方面并沒有下很大的功夫，因此很難建立和形成自身明確而良好的企業(yè)文化，不能靠企業(yè)文化來凝聚和吸收人才。第三，工作本身的因素。在企業(yè)自身的因素中，企業(yè)中所設(shè)立的這一工作崗位本身的因素也不可忽視。首先是工作崗位中的工作條件，包括企業(yè)員工每天的工作地點遠近、工作時間的長短，以及工作條件的優(yōu)劣;其次是工作與自我設(shè)想的一致性，也就是說工作與員工本來設(shè)想和期待的差距太大的話，員工的離職率還是特別高的 ;再次是工作的重復(fù)性和工作負荷，工作本身如果重復(fù)性太大，企業(yè)又沒有采取一些技巧和措施，加上工作負荷大，自然離職率就不

6、會低。最后是工作的自主性，尤其是受過高等教育的員工，他們對于工作的自主性以及工作的明確性有較高的要求，以發(fā)揮自身的能力，因而工作的自主性不容忽視。（三 ）員工主觀方面的因素其實員工離職也不能完全歸于是企業(yè)的問題，有相當(dāng)一部分離職源于員工自身的主觀因素。雖說是員工的主觀因素，但是將員工主觀因素進行歸納分析的話，則更有利于企業(yè)人力資源部門進行針對性的采取預(yù)防和解決措施。首先是從員工心理角度來看，主要有員工工作滿意度、組織承諾、工作卷入度、工作的安全感等等;其次是員工個人特征變量，如年齡、性別、工作時間、教育水平等，當(dāng)然也包括職業(yè)道德因素。在員工個人特征中，員工對企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r的預(yù)期和判斷，起著非

7、常重要的因素。這是員工依據(jù)各方面信息和自身思考，在對企業(yè)的未來發(fā)展趨勢做出判斷和預(yù)測的基礎(chǔ)上，做出的職業(yè)發(fā)展選擇。另外還有與工作無關(guān)的個人因素，如配偶、家庭負擔(dān)等。三、對于民營企業(yè)穩(wěn)定人才隊伍的措施和建議針對以上分析的導(dǎo)致民營企業(yè)高離職率的因素，以及對部分民營企業(yè)的實際考察，主要從國家宏觀政策和企業(yè)人力資源管理角度提出了降低民營企業(yè)員工離職率的對策：（一 ）民營企業(yè)管理戰(zhàn)略的調(diào)整第一，堅持以人為本的管理理念，打破家族管理模式。要通過建立公平、合理、有效的人力資源管理政策，努力營造一個適合員工發(fā)展的、有利于員工實現(xiàn)個人價值的企業(yè)氛圍，消除員工的不公平感，為留住人才、用好人才創(chuàng)造有利條件。民營企業(yè)

8、要想獲得長遠的發(fā)展，首先就要克服家族模式的人事管理制度，推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，將先進的西方管理理念融入企業(yè)的管理工作中。 第二，加強戰(zhàn)略管理，制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)前民營企業(yè)存在的一個普遍問題就是：缺乏企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，對于戰(zhàn)略管理的重要性認識不夠。多數(shù)民營企業(yè)管理者都對于市場經(jīng)濟缺乏全面的研究，而一味看重眼前利益，沒有對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險有一個合理的預(yù)期和防范。要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須為企業(yè)制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，從戰(zhàn)略的高度影響員工的凝聚力，使他們了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和實現(xiàn)步驟，以全新的心態(tài)投入工作。（二 ）從招聘和員工配置工作中進行全面控制首先招聘前必須建立公司完整的崗位模型體系

9、。對于要招聘的人才有一個嚴(yán)格的量化指標(biāo)，只有這樣才能盡量做到人崗匹配，這是招聘的基礎(chǔ)工作，也是降低離職率的基礎(chǔ)。其次，招聘過程科學(xué)化并且嚴(yán)格化。在招聘過程中要制定具體的可行方案，為企業(yè)招到能力強并且合適的人才。最后，員工配置合理，有明確的晉升途徑。對于新員工的管理非常重要，尤其是員工配置，要做到人崗匹配。另外明確的晉升途徑對于員工隊伍的穩(wěn)定性非常重要，因此必須有一套規(guī)范合理的晉升制度，這對提高員工的積極性也非常重要。（三 ）建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展體系，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相對于外資企業(yè)和大的民營企業(yè)而言，我國多數(shù)民營企業(yè)普遍不夠重視對員工培訓(xùn)的投入。新員工入職后的培訓(xùn)往往就是形式大于內(nèi)容，

10、很多企業(yè)并沒有將培訓(xùn)作為人力資源管理的日常工作規(guī)劃，經(jīng)常是一年半年才做次員工培訓(xùn)，而且還缺乏相應(yīng)的計劃。那么對于員工個人有針對性的培訓(xùn)就更少了。雖然多數(shù)民營企業(yè)資金有限，很難對每位員工進行有針對性的培訓(xùn)，但是企業(yè)讓然要建立完善的培訓(xùn)機制，注重員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在制定培訓(xùn)體制的過程中，尤其是要對企業(yè)的核心員工進行重點培養(yǎng)，根據(jù)他們的才能和特長幫助其建立自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升途徑，使員工的潛能得到充分發(fā)揮;而對于非核心員工，同樣要重視他們的培訓(xùn)工作，幫助他們盡快的提升自己，實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。（四 ）提供公平合理、有競爭力的薪酬福利，建立有效地激勵機制較低的薪資水平并不能為企業(yè)降低成本。因此

11、，企業(yè)不應(yīng)該也沒必要一味地壓低員工的工資收入，而應(yīng)著眼于長遠發(fā)展，為員工提供合理的薪資水平，努力提高員工的滿意度。一般企業(yè)里面的員工薪酬水平都會有差異，這通常取決于他們的工齡、崗位性質(zhì)、工作難度以及不可替代性等等，因此適度的薪資差異是可以的。但是如果在薪酬制度中存在一些不合理、不公平的福利制度，就會引起員工的不滿，因此企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該盡力做到公平合理并且不失競爭性。第一，企業(yè)內(nèi)部員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的 .企業(yè)人力資源部應(yīng)該開展薪酬調(diào)查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收人不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內(nèi)部其他員工所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)必須建立

12、公平、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，為了保證這種制度的有效實施和運作，就必須通過科學(xué)合理的崗位評價、薪酬調(diào)查、公平的績效評估。另外公司為達到員工需求的最大滿足，有效地激勵各個層次的員工，還應(yīng)根據(jù)各個層次員工的喜好以及需求設(shè)置合理的福利政策，使員工更好的為企業(yè)工作。（五 ）注重企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力良好的企業(yè)文化，可以讓員工更快的融入組織，從而能提高企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率，并能提高員工的工作效率。能讓員工參與到企業(yè)的管理、共享利潤從而產(chǎn)生與企業(yè)共同的價值觀使員工感受到一個美好未來。企業(yè)文化對穩(wěn)定員工起著重要的作用，是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能。企業(yè)文化是一種精神力量，他在無形中決定了一個企業(yè)的成敗。首先，企業(yè)必須在對未來的設(shè)計和規(guī)劃中，明確自身的文化和追求，吸引志同道合的員工;其次企業(yè)文化是在點點滴滴的小事中體現(xiàn)出來的，企業(yè)管理者要以身作則，為員工做好表率作用